民办幼儿园教师流动的原因及对策建议
幼儿园教师离职管理：解决问题的制度设计
幼儿园教师离职管理：解决问题的制度设计幼儿园教师离职管理：解决问题的制度设计作为幼儿园教师离职管理的重要一环，制度设计至关重要。
在幼儿园教师离职管理中，制度设计的目的是为了解决教师离职过程中可能出现的问题，并能够有效地保障幼儿园教师的合法权益，减少教师流失率，提高教师工作积极性，从而为幼儿园的发展创造有利条件。
本文将从深度和广度两个角度对幼儿园教师离职管理中的制度设计进行全面评估，并提出解决问题的建议。
一、幼儿园教师离职管理的现状1. 教师流失率高：当前幼儿园教师的流失率普遍偏高，离职原因多种多样，包括工作压力大、薪酬待遇不公等。
2. 离职过程不规范：部分幼儿园在教师离职过程中存在着操作不规范，程序不清晰的情况，导致教师离职时产生矛盾与纠纷。
3. 机制不健全：部分幼儿园缺乏完备的教师离职管理机制，无法有效应对教师离职问题，从而影响了幼儿园的正常运转。
二、幼儿园教师离职管理的制度设计1.明确的离职程序针对教师离职管理的制度设计，首先需要建立起明确的离职程序。
包括教师离职申请的流程、离职通知的程序、离职手续的办理等，以规范和规范化整个离职流程。
这样可以有效地减少因程序不清晰而引起的矛盾和纠纷。
2.提供良好的离职服务幼儿园应该为即将离职的教师提供良好的离职服务。
包括帮助教师顺利完成工作交接、协助教师办理相关离职手续、在离职后及时给予必要的帮助等。
这样可以让教师感受到幼儿园的关怀和尊重，减少负面情绪的产生。
3.合理的离职补偿制度设计中还要包括关于离职补偿的规定。
幼儿园可以根据教师的工作年限、表现等因素，为其提供合理的离职补偿。
这不仅能够让教师感到自己的努力得到了认可，也能够增加教师离职后的就业积极性。
三、解决问题的建议1.建立健全的人才培养机制幼儿园应该通过制度设计，建立完善的人才培养机制，为教师提供广阔的发展评台和职业晋升通道。
这样可以通过激励机制留住优秀的教师，减少教师流失。
2.加强对教师的关怀与支持幼儿园应该加强对教师的关怀与支持，包括提高薪酬待遇、改善工作环境、关注教师的心理健康等。
教育行业员工离职的原因及对策措施
教育行业员工离职的原因及对策措施近年来，教育行业的员工离职率呈现出逐渐增长的趋势，这给教育行业的发展带来了不小的困扰。
本文将探讨教育行业员工离职的原因，并提出对策措施以解决这一问题。
一、原因分析1.工资待遇不合理教育行业的工资待遇相对较低，尤其是一线教师的工资水平无法与其他行业相媲美。
许多教育行业员工经过一段时间的工作后，发现自己的努力与付出并没有得到相应的回报，这导致了他们对工作的不满意，进而选择离职。
2.工作压力过大教育行业工作的特点是高强度、高压力。
教师需要应对日常教学工作、学生和家长的需求、教学质量评估以及各类会议和培训等。
这些压力无形中增加了教师的工作负担，使他们感到心力交瘁，难以承受。
3.职业发展途径有限相较于其他行业，教育行业的职业发展途径比较有限。
教师们普遍感到，无论他们在岗位上表现得多么出色，晋升机会都相对较少。
这使得教育行业的员工缺乏动力和方向感，渴望更好的职业发展机会。
二、对策措施1.提高工资待遇首先，教育行业应该提高员工的工资待遇，特别是一线教师的工资。
合理的工资待遇可以激发教师的工作积极性，减轻他们的经济负担，使他们更加专注于教学工作，提高教育质量。
2.减轻工作压力为了减轻员工的工作压力，教育机构可以考虑合理分配工作任务，提供必要的培训和指导，确保员工能够顺利完成工作。
此外，注重员工心理健康，组织一些放松和娱乐活动，帮助员工调节情绪，缓解工作压力。
3.拓宽职业发展途径为了给员工提供更好的职业发展机会，教育行业需要拓宽职业发展途径。
建立完善的晋升机制，制定明确的晋升条件和标准，让员工有机会通过努力和表现获得职位晋升的机会。
同时，鼓励员工继续学习和提升自我，提供进修和研修的机会，为员工的职业发展提供更多选择。
4.加强员工关怀除了工资待遇和职业发展外，教育行业还应加强员工关怀。
建立健全的员工福利制度，包括提供医疗保险、养老保险等福利；设置员工培训计划，提供专业发展的机会；定期开展员工交流和沟通，及时解决员工的问题和困扰，增强员工对组织的归属感和凝聚力。
教师退出机制对策建议
教师退出机制对策建议
近年来，随着教育行业的快速发展，教师队伍也在不断壮大。
然而，教师流失现象也屡屡出现，这不仅会对学生的学业造成负面影响，也会给学校带来一定的困扰。
为了解决这一问题，我们需要建立完善的教师退出机制。
以下是一些对策建议：
一、加强教师管理，提高职业满意度
教师退出的主要原因之一是职业满意度不高。
因此，学校应该加强对教师的管理和关爱，提供良好的工作环境和条件，鼓励教师自我提升和发展，增强他们的职业成就感和归属感，从而降低教师流失率。
二、建立灵活的教师退出机制
教师退出应该基于自愿原则，而且应该具有一定的灵活性。
学校应该建立一套完整的教师退出机制，根据不同的情况制定不同的退职方案，如提供灵活的工作时间、转岗机会、养老福利等，以满足教师的个性化需求。
三、提高教师薪酬待遇
薪酬待遇是教师留任的重要因素之一。
学校应该根据不同地区和岗位的特点，合理地制定教师薪酬标准，提高教师的收入水平，从而增强他们的工作积极性和留任意愿。
四、加强教师培训和发展
教师是教育行业的核心人才，他们的知识和技能水平不仅关系到学生的学习成果，也关系到学校的发展和进步。
因此，学校应该加强教师的培训和发展，为教师提供更多的学习机会和资源，提高他们的
教学水平和创新能力，从而增强他们的职业竞争力和留任意愿。
总之，建立完善的教师退出机制对于保障教师队伍的稳定和发展至关重要。
学校应该从多个方面入手，制定合理的政策和措施，为教师提供更好的工作和发展环境，从而留住更多的人才。
国家民办院校“人才流失”的原因浅析和对策
民办院校“人才流失”的原因浅析和对策当今国际竞争的实质是人才竞争，谁能设法拥有合乎需要的人才，谁就能在竞争中取得胜利。
现时，在神州大地遍地开花的民办院校，其生存的根本依托就是办学质量，而严重影响办学质量的一个重要因素就是人才流失。
是什么原因引起人才流失，应该采取怎样的对策来解决此问题，本文以下就此进行综述。
一、人才流失的原因民办院校人才流失的原因有很多，这里只分析院校管理机制方面的原因，透过这些原因，我们可以容易看出它们的根源就是当前民办院校普遍存在的管理上的一些通病：崇尚片面追求高额利润的没有长远规划的管理理念、实行缺少民主监督的“家族式”的管理方式、采用非“以人为本”的不科学的管理手段等。
原因主要有以下六类：（一）不合理的人才资源配置1、结构性失衡，大材小用，人才堆积人才高消费成为一些民办院校的不良用人风气，认为无论什么岗位都必须使用高学历、高素质人才，这样才能显示出院校的雄厚实力。
殊不知他们违反了合理的人才搭配和“最优并不一定最适”的规律，这样只会造成人才堆积，大材小用，没有留给人才可发展的空间，他们只能另谋出路。
2、用非所学，用非所长，未能发挥最佳效能现在院校普遍存在一种现象，看到某些人才在其专业技术领域做出了成绩，为了奖励和留住人才，马上给其“加官晋爵”，把本只适合搞科研的人才转到管理层去。
我们不可否认，人才有其多样化的能力，但弃其所长，用其所短，勉为其难，这对院校和人才都会造成损失，也难以达到安定人心的作用。
（二）歧视性用人政策1、过分强调年龄、性别、相貌和学历，错失人才不是根据职位的实际要求确定选用标准，而是过分强调年龄、学历等，甚至是血型、籍贯等。
如以年龄为线一刀切的方式，把一些身体条件尚好、思维清晰、教学能力强的老教师迫下工作岗位，则会错失良才。
2、求全责备，对犯过失或有某些缺点的人才予否定在人才使用过程中，发现人才犯有过失或存在某些缺点，立即对其予以全盘否定，不予重用。
而不是去分析情况，看一下这些缺点是否严重影响其工作且难以纠正，这些过失是否其在主观上刻意造成的。
对师资不稳定的对策
对师资不稳定的对策
师资不稳定是教育行业中一个普遍存在的问题，它会对学生的学习和学校的发展产生负面影响。
以下是一些可能有助于解决师资不稳定问题的对策：
1. 提高教师待遇：提高教师的薪资和福利待遇，以吸引和留住优秀的教师。
这可以通过政府增加教育投入、学校优化财务管理等方式来实现。
2. 加强职业发展支持：为教师提供更多的职业发展机会和培训，帮助他们提升专业技能和教学水平。
这不仅可以提高教师的工作满意度，还有助于提升学校的教学质量。
3. 改善工作环境：为教师创造一个良好的工作环境，包括改善教学设施、减少工作压力、提供良好的工作氛围等。
这有助于提高教师的工作积极性和工作满意度。
4. 建立稳定的人事制度：建立稳定的人事制度，包括明确的招聘、晋升和离职流程，以减少教师的流动。
5. 加强学校文化建设：营造积极向上的学校文化，增强教师的归属感和认同感。
这可以通过开展各种校园活动、建立教师工会等方式来实现。
6. 与教师保持沟通：学校管理层应与教师保持密切的沟通，了解他们的需求和困扰，并及时解决问题。
这有助于建立良好的师生关系，减少教师的流失。
解决师资不稳定问题需要学校、政府和社会各方共同努力，通过采取上述对策，可以在一定程度上缓解这一问题，为学生提供更好的教育环境。
民办高校辅导员队伍流动性问题及其对策探讨（优秀范文5篇）
民办高校辅导员队伍流动性问题及其对策探讨（优秀范文5篇）第一篇：民办高校辅导员队伍流动性问题及其对策探讨当前民办高校辅导员队伍建设中存在一个普遍的现象，就是辅导员队伍的流动性较大问题。
辅导员队伍稳定性缺失，人才流失，严重影响了民办高校学生的教育管理工作，也阻碍了辅导员队伍自身的发展。
因此，如何解决好辅导员队伍的流动性较大问题，已成为民办高校一项紧迫而重要的任务。
作为一名民办高校政治辅导员，笔者结合民办高校的办学特点和自身的工作经验，力图分析民办高校辅导员队伍流动性大的原因，探讨解决辅导员队伍流动性较大问题的对策和建议。
一、辅导员队伍流动性较大问题的原因从当前民办高校辅导员队伍的现状来看，流动性较大问题的原因主要有以下四个方面：（一）民办高校对辅导员队伍角色重视不够辅导员对于民办高校教育管理工作的重要性不言而喻。
但长期以来，民办高校领导对这支队伍的认识存在片面性，不够重视。
原因在于：首先，这是由民办高校的性质决定的，民办高校是伴随我国市场经济而出现的教育管理模式，完全遵循市场规律办学，重视市场竞争，忽视社会准入；重视人事调整，忽视必要投入，在财务预算方面关于辅导员队伍建设资金投入不够；其次，由于辅导员在民办高校的管理工作中处于最低层，年轻，学历和职称较低，社会认同度较差，导致在现实的工作当中很多人不把辅导员看作教师，认为辅导员的工作无足轻重，专业性不强，任何人都可以做好，没有引起领导的重视；再次，民办高校领导对辅导员工作系统缺乏全面的认识，没有意识到辅导员政治教育工作稳定性，持续性的重要性，对辅导员队伍的流动没有给予足够的重视，甚至听之任之，导致当天招进来，第二天上岗，第三天离岗的情况普遍存在。
（二）缺乏制度保障，发展前途渺茫民办高校辅导员队伍建设缺乏制度保障，发展前途渺茫，辅导员本身对所从事职业缺乏认同感，安全感和归属感不强，是辅导员流动性较大的重要因素，具体表现在：首先，民办高校在辅导员队伍制度保障上还不完善，安排不合理。
加大民办学校师资队伍建设力度的若干对策与建议
加大民办学校师资队伍建设力度的若干对策与建议摘要：民办教育的蓬勃发展，使民办学校的师资队伍也发生了变化，出现新的结构特征，也表现出“不够、不离、不稳、不齐、不顺”等特点。
为此提出健全教师评价体系，完善管理机制等建议。
关键词：民办学校；师资队伍；对策一、师资队伍的发展变化民办学校师资队伍的变化，主要有以下一些方面：一是教师的来源渠道由局限于教育一家的“部门化”逐渐走向“社会化”，面向社会，实行全员招聘，吸收社会各方面的人才加入教师队伍。
二是教师的年龄结构由“老化”逐步步入“新化”。
特别在民办普通中小学中，中青年教师已成为民办教师队伍的主力军。
（据抽样调查，年龄35岁以下的教师在民办高等院校中占71·8％，民办中小学中占82·2％，民办幼儿园中占95·8％。
）三是教师的应聘标准由过分追求学历、职称逐步转向以能力为主，做到学历、职称、能力的高度统一。
四是教师自身的价值取向由“单一性”逐步转向“多元化”。
随着民办学校教师群体构成的变化，教师选择民办学校的动机和心理关注不单是工资报酬，还包括事业成就、科研发展、知识创新、成才环境、管理体制、经营机制等方面。
五是教师在学校中的地位特别是在举办者心目中的地位已逐渐由“客体”变为“主体”。
“教育的主体是学生，办学的主体是教师”，对这一新的办学理念，一部分明智的举办者、管理者有所“惊醒”。
六是教师队伍结构模块由以“兼职为主”，逐步转向“专职为主”，特别是从事学历教育的民办学校正在使这一“转型”加快。
（据抽样调查，专职教师在民办高等院校中占72．5％，民办中小学中占89·5％，民办幼儿园中占97·5％。
）七是民办学校的内外竞争日趋激烈，对决定学校核心竞争力强弱的教师正在不断迫使自我不断攀上新的素质高峰，以应对铁面无私的“优胜劣汰”。
八是优秀的民办教师已成为家长、学生选择学校的第一目标，成为树立学校美好形象、增强学校凝聚力的一面旗帜。
幼儿园老师离职原因
幼儿园老师离职原因
幼儿园老师离职的原因可能有多种，具体原因可能因人而异。
以下是一些可能导致幼儿园老师离职的常见原因：
1. 薪资待遇：薪资待遇是幼儿园老师离职的常见原因之一。
如果老师觉得薪资不合理或与工作量不匹配，他们可能会选择离开。
2. 工作压力：幼儿园老师常常面临高强度的工作压力，包括教学要求、学校管理、家长沟通等。
如果工作压力过大，老师可能会选择离开。
3. 缺乏专业发展机会：幼儿园老师希望获得进一步学习和成长的机会。
如果幼儿园缺乏提供专业发展机会的资源，老师可能会选择去寻找更好的机会。
4. 学校文化和价值观不符：老师与学校的教育理念和价值观不一致也可能导致离职。
如果老师认为他们的教育理念无法得到尊重或实施，他们可能会选择寻找更好的工作环境。
5. 家庭原因：有些老师可能由于家庭原因而选择离开，比如需要照顾孩子或迁居其他地方。
6. 缺乏工作满足感：幼儿园老师的工作需要与孩子们建立深度的情感联系，如果他们觉得在工作中缺乏满足感，他们可能会选择离开去找寻更有意义的工作。
这些只是一些常见的原因，具体原因可能因个体情况而异。
幼儿园老师离职原因
幼儿园老师离职原因作为一名在幼儿教育行业摸爬滚打了多年的工作者，我见证了无数幼儿的成长，也目睹了一些幼儿园老师的离职。
今天，我就来和大家聊聊幼儿园老师离职的那些原因。
一、工作压力大1.教育任务繁重：幼儿园老师需要面对的是一群活泼好动、好奇心强的孩子，他们需要付出大量的时间和精力来引导孩子成长。
2.安全责任重大：孩子的安全始终是幼儿园老师的首要任务，一旦发生意外，老师要承担巨大的心理压力。
3.家长期望过高：随着时代的发展，家长们对幼儿园教育的要求越来越高，这让老师们承受着巨大的压力。
二、收入待遇偏低1.工资水平不高：在我国，幼儿园老师的工资普遍较低，与他们的付出不成正比。
2.福利待遇差：幼儿园老师的福利待遇普遍较差，如五险一金、年终奖等福利较少。
三、职业发展空间有限1.晋升机会少：幼儿园老师的晋升空间有限，职业发展道路相对较窄。
2.专业成长受限：由于工作繁忙，幼儿园老师很难有时间和精力进行专业成长。
四、工作环境不佳1.硬件设施不足：部分幼儿园的硬件设施较差，如教室面积小、玩具设备少等。
2.人际关系复杂：幼儿园内部的人际关系相对复杂，老师之间、老师与家长之间容易产生矛盾。
五、工作与家庭生活冲突1.工作时间不规律：幼儿园老师需要照顾孩子的作息时间，导致工作时间不规律。
2.家庭责任难以兼顾：由于工作繁忙，幼儿园老师很难兼顾家庭责任，导致家庭生活受到影响。
六、社会地位较低1.职业认可度不高：在我国，幼儿园老师的职业认可度相对较低，社会地位不高。
2.职业形象不佳：部分幼儿园老师在工作中存在一定的问题，如教学方法不当、对待孩子过于严厉等，这影响了整个行业的形象。
七、个人原因1.职业规划调整：部分幼儿园老师因为个人职业规划调整，选择离职。
2.家庭原因：家庭原因也是导致幼儿园老师离职的一个重要原因，如照顾家人、搬家等。
幼儿园老师离职原因多样，涉及工作压力、收入待遇、职业发展、工作环境、家庭生活等多个方面。
要解决这一问题，需要从政策、制度、社会观念等多方面入手，提高幼儿园老师的职业地位，改善他们的工作环境，让他们能够更好地为孩子们服务。
民办在编教师分流方案
民办在编教师分流方案背景介绍在中国大陆地区，教育是一个非常重要的领域，每年都有大量的学校需要聘用教师来担任教学工作。
由于无法满足所有教师在编制内就业的需求，因此许多民间资本开始介入教育领域，成立民办学校来提供教育服务。
与此同时，一些原本在公立学校或其他教育机构就职的教师，因为各种原因离职后也纷纷涌入了民办教育机构。
这就导致了民办在编教师数量过剩的问题，为了解决这一问题，各地政府开始出台分流方案，对民办在编教师进行分流从事不同的工作。
民办在编教师的数量问题随着近年来民办教育市场的不断扩大，不少公立学校或其他教育机构的教师选择离职转向民办教育机构，由此导致民办在编教师数量出现过剩的问题。
例如，在湖南省2018年的调查中发现，在全省的民办教育机构中，有大约10%的在编教师人数超过需要，这不仅浪费了社会资源，同时也导致了民办教育机构的绩效下降。
分流方案为了解决民办在编教师数量过剩的问题，各地政府开始推出了分流方案。
以下是具体分流方案的内容：方案一将民办在编教师中的一部分选择性地调配回公立学校或其他教育机构。
这样不仅能够解决民办在编教师数量过剩的问题，同时也能够满足公立学校或其他教育机构对教师的招聘需求。
方案二对民办在编教师进行多岗位调配，例如让教师从教学岗位转向管理岗位、科研岗位等岗位从事不同的工作。
这样不仅能够提高民办教育机构的绩效，同时也能够拓宽教师的职业发展道路。
方案三对符合条件的民办在编教师进行转岗或调岗。
例如，将原本从事小学教学工作的教师转向幼儿教育或初中教育从事教学工作，或者让原本从事教育管理工作的教师调岗到其他岗位从事教学工作等等。
总结民办在编教师数量过剩的问题在中国大陆地区已经引起了十分广泛的关注。
为解决这一问题，各地政府推出了不同的分流方案，包括将教师调配回公立学校、多岗位调配、转岗或调岗等。
这些分流方案既能够解决教师数量过剩的问题，也能够拓宽教师的发展道路，从而为教育事业的发展做出了贡献。
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龙源期刊网 http://www.qikan.com.cn 民办幼儿园教师流动的原因及对策建议 作者：李美芳 岳亚平 来源：《早期教育·教研版》2014年第08期
【摘要】民办幼儿园教师的频繁流动，是当前伴随民办幼儿园创办与发展的一个问题，而教师频繁流动的背后则存在着不同的原因。从马斯洛需要层次理论的视角对该问题进行分析，提出应建立物质利益激励机制，建立民办幼儿园教师保障制度，增强幼儿园的园所凝聚力，提高民办幼儿园教师的入职标准，提供幼儿园教师自我实现的条件等建议。
【关键词】民办幼儿园；教师流动；需求层次理论 【中图分类号】G615【文献标识码】A【文章编号】1005-6017（2014）07/08-0059-04 【作者简介】李美芳（1989-），女，河南安阳人，河南大学教育科学学院研究生；岳亚平（1970-），女，河南平顶山人，河南大学教育科学学院学前教育系主任、教授。
随着中央和地方政府一系列有关学前教育发展行动计划的颁布和实施，我国的学前教育事业进入到快速发展的转折时期。如何不断提高教师的专业化水平，确保幼儿园教师队伍的稳定性，是学前教育事业走出现有发展“瓶颈”，是走向新的辉煌过程中需要关注的重要问题。[1]作为公办幼儿园的有力补充力量，民办幼儿园的存在与发展，为提高学前教育普及程度做出了巨大贡献。但由于民办幼儿园性质与其运行机制的特殊性，民办幼儿园教师的频繁流动成为其发展过程中最为突出的问题。马斯洛的需求层次理论，作为人本主义心理学中的一个有价值的心理理论，着重研究的是人的内心体验，关注人类生活中的迫切问题与真实感受，看重人的积极面，强调对人的尊重，以人的自我实现为核心。[2]因此，基于马斯洛的需求层次理论来分析民办幼儿园教师的流动问题，可以让我们从中受到新的启发，获得新的启迪。
一、马斯洛需求层次理论的基本观点 马斯洛提出了人的由低到高的五个层次的需求，依次是生理需要、安全需要、归属与爱的需要、尊重的需要和自我实现的需要。马斯洛认为，生理需要是人的需要中最基本、最强烈、最明显的需要，人们需要食物、饮料、住所、睡眠和氧气；安全的需要来自于避免危险和有保障的生活，包括职业的稳定、一定的积蓄、社会的安定和国家的和平等；处于归属与爱的需要这一层次的人，把友爱看得非常可贵，希望能拥有幸福美满的家庭，渴望得到一定社会与团体的认可、接受，并与同事建立良好和谐的人际关系；尊重的需要，包括自尊、自重和来自他人的敬重，如希望自己能够胜任所担负的工作并能有所成就和建树，希望得到他人和社会的高度评价，获得一定的名誉和成绩等；自我实现的需要，是当以上的需要得到适当满足之后而进入到的最高层级的一种需要，马斯洛认为，这种需要“可以归结为人对于自我发挥和完成的欲望，也是一种使他的潜力得以实现的倾向”。[3] 龙源期刊网 http://www.qikan.com.cn 马斯洛的需求层次理论是一种包含多项联系的复杂结构，基本需要是按优势或力量的强弱排成的一种层次系统，在实际生活中人的需求层次顺序是相对的，而不是固定不变的，动机的发展也是交叠的，即一种需要得到某种程度的满足而不是完全满足就能够产生新的更高层次的需要。
二、民办幼儿园教师频繁流动的原因分析 幼儿园教师流动是教师资源在幼儿教育界之间，或是在教育系统内其他学校之间，以及其他行业之间进行的一种重新配置的过程。[4]它主要包括两种现象，一是流失，即幼儿园教师改行而去；二是行内流动，即在幼儿教育机构之间更换单位[5]。民办幼儿园教师的流动整体上处于频繁流动的状态，而频繁流动的背后却有着不同的原因。
（一）生存需要层面：经济待遇低下 流动是多种因素综合作用的结果，职业流动中，经济不是唯一的因素，但却在实际生活中经常起着关键的作用。姜盛祥、胡福贞在其关于区域、城乡及园所间幼儿园教师配置与流动失衡的研究中，将包括地区经济发展水平与学前教育投入经费在内的经济因素列为影响幼儿园教师流动的重要原因。[6]李少梅等人通过对陕西省陕北、关中、陕南三个地区的幼儿园教师资源配置的调查研究也发现，幼儿园教师资源配置不均衡是多种因素共同导致的，而区域经济发展的不平衡居首位。[7]西南大学梁春娟和华中师范大学汪少英等众多的相关研究，均显示民办幼儿园教师经济待遇普遍偏低，是造成流动的重要原因。[8]现实生活中，从横向上来看，民办幼儿园教师的工资待遇与公务员、私营业主、技术人员、律师等行业的从业者相差甚远；从纵向来看，在教育体系内部又不能与小学教师、中学教师、大学教师比肩看齐；在不同的属性区分上，也没有公办园在编幼儿园教师享受的社会保障。这些问题的现实存在，使得越来越多的民办幼儿园教师不愿意仅仅成为“精神的巨人”或“物质的矮子”，他们为了让自己和家人的生活质量高一些，也为了更好地满足自己的生存需要，在自身的工资远远低于繁重劳动的付出、在自己不能较轻松地支撑家庭和家人的生活需求时，便会从工资收入入不敷出的实际中走出来，选择离职而流向经济待遇好的园所、职业和地区。
（二）安全需要层面：社会保障欠缺 民办幼儿园因其盈利性质和自负盈亏的运转机制特点，使得工作其中的教师几乎没有编制，多半教师还缺乏医疗、养老、住房等方面的社会保障，他们的命运就紧紧维系在幼儿园经营效益这棵微弱的稻草上。而在他们的心理安全需要未能得到相应满足时，这种需要就会对教师个体的行为起到负面的支配作用，也就是说，教师们不会全身心地、没有后顾之忧地投入到幼儿园的日常工作之中，而是会逐步产生随时离职的想法或意愿。周险峰对幼儿园教师流动研究的众多不同视角进行了对比分析，结果也发现：教育学视角提出应保障幼儿园教师利益最大化，经济学视角提出应提高幼儿园教师的福利待遇低，心理学视角提出幼儿园教师与学校组织之间应有的责任、义务的承诺及互惠，管理学角度提出对处于不同职业发展阶梯的幼儿园教师龙源期刊网 http://www.qikan.com.cn 应给予适当的报酬、权限、地位和尊重，政治学视角提出应完善幼儿园教师的聘任制度、社会保障制度、工资制度等等，归结起来，都是要给予民办幼儿园教师充分的社会保障。[9]
（三）归属与爱的需要层面：团体归属感不强 团体归属感是一种强大的向心力，是团体成员凝聚力量团结一致的精神力量来源。民办幼儿园教师的团体归属感与园长的管理风格、个人魅力，幼儿园教师同事之间的关系，园本文化等因素有关。没有团体归属感，个体就会产生强烈的孤独感、异化感、疏离感，从而产生痛苦的体验。而大多数民办幼儿园忽视团体文化的建设，过多强调个人因素而忽略了团体力量对教师的内在凝聚力。同时，部分园长还会把教师等同于其他行业的打工者，完全照搬了“老板”与“打工者”的角色模型，不曾考虑到幼儿园教师的特殊性而给予应有的理解与关怀。而这些被冠以“打工者”身份从事幼儿园教育工作的教师，自然就会因缺乏团队的归属感而对幼儿园持有抵触、疏离、迫切逃离的心情。与美国文化中幼儿园教师流动现象的对比研究发现，我国民办幼儿园教师的去留抉择原因，其中人情因素常常占据很重要的一面，有些情况下甚至会超过经济方面的因素。
（四）尊重的需要层面：职业尊重的缺乏 对民办幼儿园教师而言，所谓尊重，既包含教师对自己的尊重，对自己职业的尊重，也包括园长、家长及社会其他成员对教师个人或教师群体的尊重。但在实际生活中，相对于公办幼儿园教师而言，民办幼儿园教师由于工作负荷大、对学前教育专业的认识不足、个人发展空间有限、家长对他们的包容度小、工资待遇低等多方面的原因，使得他们的职业地位常常得不到应有的认可。外界对民办幼儿园教师职业尊重的缺乏，在很大程度上会内化成他们对待自己的态度，“廉价保姆”“维持生计的打工者”“没有自主的教书匠”等就是部分教师对自己职业角色的定位。由于职业尊重的需要得不到满足，又会进一步导致教师自我效能感降低，认为幼儿园的工作无意义，自己的职业没价值，由此导致教师满足感的丧失和流动意愿的增强。一旦有适宜的机会和条件，流动现象就自然会发生。
（五）自我实现的需要层面：干扰因素多，问题障碍重 自我实现处于需要层次的最高点，其发生和发展有赖于其他需要的满足。和其他需要相比，自我实现的需要是最脆弱的，又是易受到压抑和阻碍的。马斯洛自我实现需要中的一个重要组成部分是人的高峰体验，这是一种转瞬即逝但却又极其强烈的幸福感，能带来个人对存在性价值的领悟和对自我认同感的发现，是短暂的自我实现。而自我实现者的特点之一就是比较经常地经历高峰体验及其变化，如专注、入迷等。民办幼儿园教师的自我实现，常常表现为能体会到幼教工作带来的满足，能在工作中充分发挥个人潜力和创造性，并逐步实现自我专业成长。而民办园教师生活困扰多、疲劳感深、成就感弱、内疚感强、同事关系满意度低，由于以上内外因素的共同制约，民办幼儿园教师能获得的自我实现的满足感较弱。[10] 龙源期刊网 http://www.qikan.com.cn 正如马斯洛需求层次理论中所说，“需求层次的顺序是相对的，动机的发展是各种需求交叠的”，造成民办幼儿园教师频繁流动的原因也不全是按照需求层次自下而上排列的，在实践过程中往往是多种需求得不到满足的综合结果。
三、解决民办幼儿园教师频繁流动问题的对策建议 （一）建立物质利益激励机制 美国管理学家米契儿·拉伯福在长期的管理实践中发现了一条最简单却往往被人遗忘的道理：人们会去重复做受到奖励的事情。[11]对民办幼儿园教师的管理也可有所借鉴。幼儿园应建立合理的物质利益激励机制，幼儿园教师的基本工资、职务补贴、年终奖励、职工福利等工资报酬，应随工作年限的增长而呈阶梯性增长，并在幼儿园招聘制度里明文规定、切实履行。在幼儿园内还应树立受嘉奖获益的榜样，让安心努力工作的教师得到丰厚的回报，从而对其他教师起到替代强化的作用。另外，政府部门也应加大对民办幼儿园的财政投入，对民办幼儿园教师发放工资补贴，尽量缩小公办幼儿园与民办幼儿园教师实际收入之间的差距，体现公办园、民办园幼儿教师之间的同工同酬。
（二）建立民办幼儿园教师保障制度 民办幼儿园是社会力量办教育的一种形式，民办幼儿园的大量存在，产生了民办幼儿园教师这样一个特殊的群体，他们辛苦地工作却常常被排斥在正规的制度之外，不被承认，缺乏保障。因此，民办幼儿园教师的各种社会保障需要专门的法规政策来进一步明确，各级政府也应依据实际情况给予行政范围内的民办幼儿园教师以各种照顾与优惠政策，地方教育管理部门可以依据相应指标对民办幼儿园教师进行个人考核，通过考核的可纳入正规的管理系统并享受与在编教师相同的待遇。
（三）增强幼儿园的园所凝聚力 园所文化是幼儿园的精神文化、人际氛围、上下一致的意志信念，也是一种“软”性的协调力和粘合剂，民办幼儿园只有创建以人为本的文化，才能把教师当作幼儿园宝贵的财富与资源，才能最大限度地尊重教师、关心教师、凝聚教师。因此，幼儿园管理者应了解教师们的正常需求，关心他们的日常生活，倾听他们的心声和想法，让幼儿园教师在温馨的人文环境中感受幼儿园工作的美好。同时，幼儿园也可以借助丰富有益的文体活动、交流合作来增进教师之间或园长与教师之间的感情，逐步形成相互关心，团结互助的人际关系，从而使教师在身心愉悦工作的同时，对幼儿园产生认同感，并愿意为之努力工作。