人才当量密度参照标准
5月同业对标人力资源指标总结分析
5月同业对标人力资源指标总结分析XX年5月同业对标人力资源指标总结分析一、指标分析指标一：全员劳动生产率5月份我局全员劳动生产率完成指标值万元/人年，去年同期指标值(万元/人年)增长了%平湖局5月份为万元/人年，嘉善局5月份为元/人年，海盐局5月份为12万元/人年，海宁局5月份为80万元/人年我局排名第三存在的问题：全员劳动生产率的计算公式：增加值/全部职工平均人数全部职工平均人数为固定基数，增加值为财务部指标，由于我市三家kV用户被嘉兴电力局上收，导致增加值指标下降指标提升的措施：加强与财务资产部的沟通，积极跟进增加值的指标完成情况指标二：人才当量密度5月份人才当量密度完成指标值，相比XX年底指标值，提升目前我局共有省属全民员工人共有人才当量系数达到标准值1及以上的有人，其中人才当量系数为的有31人，占%；人才当量系数为的有13人，占%；人才当量系数为1的有人，占%；人才当量系数低于标准值1的共有6人，占%截止XX年一季度，嘉善局人才当量密度指标值为；海宁局人才当量密度指标值为我局排名靠后人才当量系数人数县局比较表名称桐乡局嘉善局海宁局省属全民人数人才当量≥31 26 31人才当量= 13 7 11人才当量=1人才当量＜16 4 5存在的问题：1）我局人才当量密度分布基本上集中于标准值1，人才当量系数为和的高指标值人数整体偏少并且目前我局没有员工获得省公司五级以上专家人才称号2）人才当量密度值为1的员工绝大部分来自本科后续学历教育取得，中级专业技术资格取得人员偏少直接影响后续高级职称和双师型人才的取得3）中级专业技术资格每年评选的人数偏少，究其主要原因来自大部分员工职称英语水平偏低和专业论文发表很少，评定中级职称难度较大4）技师向高级技师晋升的人员偏少XX年度符合申报基本条件的60位员工中才1名同志参加申报5）我局省属全民职工人数相对其它局人数较多，导致在总体人才分布相近的情况下，指标的分母基数相对较大，整体提升难度相对较大6）人才系数低于1的有6位员工，需重点关注提升指标提升的措施：1）重点关注人才系数低于1的有6位员工的人才当量系数的提升其中，陈志敏将于今年11月份退休，到年底可不再统计；重点对杜毅强、沈彤、杨琪、朱荣学四人进行技能等级提升，下半年参加社会电工技师的鉴定如全部通过鉴定可整体提升全局人才当量密度至2）重点关注双师型人才的数量提升5月份，已经组织王韵开、李秋平、沈伟伟等6人申报技师考评，目前已经通过材料初审另计划在8月份组织安排金鑫、谢建强等4人申报工程师评定如以上人员均能顺利通过考评，则这些个人的人才当量系数可以达到，全局人才当量密度可提升至3）从人才当量密度指标考虑，建议对以下人员安排下半年也进行社会电工技师的鉴定，以求达到双师型系数如均能顺利通过考评，则全局人才当量密度指标可提升至人才系数≥1无技能等级适合提升的员工基本情况姓名柴巍陈永杲蒋大跃陆长堂张建琪单位发展建设部濮院供电营业所培训中心发展建设部发展建设部职称经济师经济师工程师工程师工程师技能等级无无无无无备注4）考虑今年退休人员今年共有2人退休，指标可提升至，但预估今年新进7名本科新大学生，相应会增加总人数，间接降低人才当量密度至5）另外建议考虑开设高级企业文化师的考试培训班联系省就业指导中心来局开设专班，费用预估为每人元经过了解，宁波局最近在统一办班，考试方式主要是写一篇相关的论文，总体通过概率较大，但同时费用也较高建议考虑针对我局局领导、中层干部和部分机关管理人员中人才当量密度没有达到的人员参加据初步筛选，目前大概有40人左右如能全部取得证书，则可整体提升全局人才当量密度至左右指标三：具有中等职业教育以上学历或初级以上职称职工人数比例 1存在的问题：我局目前全民职工中具有中等职业教育以上学历或初级以上职称职工人数为人，只有陈志敏1人没有达到条件 2指标提升的措施：XX年陈志敏将年满50岁退休，因此至年末，我局所有全民职工都将具备中等职业教育以上学历或初级以上职称该项指标值能达到%指标四：人事费用率5月份人事费用率为%，比去年同期指标值%，增长了%；平湖局%，海盐局%，嘉善局无数据，海宁局%人事费用率计算公式：期内人工成本总额/销售收入×% 1存在的问题：期内人工成本总额每年变化不大，销售收入是制约人事费用率的关键期内人工成本总额和销售收入这两个数据都是财务部指标，由于我市三家kV用户被嘉兴电力局上收，导致销售收入指标下降，从而造成了人事费用率上升 2指标提升的措施：加强与财务资产部的沟通，积极跟进指标完成情况指标五：薪酬福利管理规范指数定义：反映公司各单位工资列支项目、五项福利性补贴管理、企业年金管理、福利保障工作中的规范性计算公式：薪酬福利管理规范指数=薪酬福利管理规范得分/ 该指标为XX年新增指标，由于薪酬福利管理都是严格按照省公司要求执行，该指标数据良好指标六：人力资源信息化统计评价指数定义：反映各单位人力资源信息化建设和应用情况计算方法：信息系统应用评价指数=/信息系统应用评价加分最高加 10 分，1）选派人力资源信息化建设关键用户加分；2）公司人力资源统计信息化工作贡献加分积极参与人力资源统计报表审核等工作该指标为XX年新增指标，由于使用信息系统时，严格按照要求，没有出现扣分情况，信息系统应用评价基础分不会出现扣分情况信息系统应用评价加分项基本为市局一级参与的工作，我局无加分可能人力资源信息化统计评价指数为1，县局层面并列第一二、XX年同业对标目标指标一：全员劳动生产率根据财务资产部提供的数据预测XX年工业增加值万元，全年平均人数为人，预测XX 年全员劳动生产率为万/人年，计划在19家指标单位中排名进入前8位指标二：人才当量密度。
人才当量密度模拟测试
其他公司 （省部）
级人才
3.00
2.00
公司级优 秀专家人
才后备 1.70
专家人才 折算之和
技师、中 级
1.30
双师当量折算
技师、副 高级技师 高级 、中级
1.30
1.30
0.0
0.0
0.0
0.0
0.0
59.0
7.0
23.0
0
0
0
0
0
77
9
30
双师当量折算
高级技师 、副高级
双师人才 折算之和
最高折算 值之和
高中人数
初中及以 下人数
学历折算 值之和
正高级职 称人数
副高级职 称人数
中级职称 人数
初级职称 人数
技术员
0.60
0.40
0.00
1.50
1.30
1.00
0.60
0.60
44
0
0
205.0
0.0
13
101
45
13
26
0
0
205
0
17
101
27
8
算
按技能折算
无职称人 数
职称折算 值之和
高级技师 人数
技师人数
高级工人 数
中级工人 数
初级 工
无技能等 技能折算 级人数 值之和
0.00
1.30
1.00
0.80
0.60
0.40
0.00
59
152.7
70
103
24
0
0
34
213.2
0
152.7
91
人才密度考核标准
人才密度考核标准人才密度是指单位面积或单位人口中拥有的人才数量。
对于一个地区或一个国家而言，人才密度的高低直接关系到其发展水平和竞争力。
人才密度的高低既关乎个体的素质和能力，也与社会制度、教育体系、科技创新等因素密切相关。
为了提高人才密度，我们可以制定一些考核标准，从而为各级政府部门和企事业单位提供参考和依据。
首先，要考察人才的数量和结构。
人才密度的提高需要有足够的人才资源作为基础。
因此，考核标准可以包括人口素质、人才流动率、人才转化率等指标。
其中，人口素质可以通过考察教育背景、学历、专业技能等来评估，人才流动率可以通过调查人才的异地流动情况来测算，人才转化率可以通过考察高校科技成果转化和企业科研投资来评价。
其次，要考察人才的培养和引进情况。
高效的人才培养体系和积极的人才引进政策是提高人才密度的重要手段。
考核标准可以涵盖高等教育投入、科研经费投入、科研人才培养的质量和数量等指标。
同时，还可以考察人才引进政策的完善程度、吸引力和人才创新创业环境等情况。
第三，要考察人才的发展和利用情况。
人才密度的高低不仅仅取决于人才的数量，更关键的是人才的发展和利用程度。
因此，考核标准可以包括人才培训和继续教育的覆盖率、人才评价和激励机制的健全性、人才创新创业的机会和环境等指标。
此外，还可以考察人才在经济建设、科技创新、社会管理等领域的发挥和贡献。
最后，要考察人才的福利和保障情况。
人才密度的提高需要给予人才一定的物质和精神奖励，以激发其创造力和创新能力。
考核标准可以包括人才薪酬待遇、医疗和养老保险、住房和子女教育等福利保障的完善程度。
此外，还可以考察人才的社会声誉、荣誉和职业发展前景等情况。
总之，人才密度是一个反映一个地区或一个国家人才储备和发展情况的重要指标。
为了提高人才密度，可以通过制定人才数量和结构、人才培养和引进、人才发展和利用、人才福利和保障等方面的考核标准来推动人才队伍的建设和发展。
这既有利于各级政府部门和企事业单位在人才培养和利用方面的激励和改进，也有助于提高社会创新能力和竞争力，促进经济社会发展的良性循环。
北京人才引进政策问答
龙人[神]北京人才引进政策问答●1999年5月10日中共北京市委、北京市人民政府印发的《北京市科学技术干部队伍建设(1999-20 03年)规划》(京发[1999]13号)提出：做好目标定位，确定引进人才的重点和范围。
引进人才坚持数量素质并重的原则，以“两高一低”(高学历、高级职称、低年龄)的人才为主要目标，重点吸纳国际国内有关领域的顶尖人才。
引进重点是首都经济重点支持和发展的电子信息、生物工程、新医药、光机电一体化、环境保护、新材料等新兴高技术产业的人才；电子、汽车、机械装备等主导行业的人才；促进实现首都农业现代化的人才。
积极引进国外人才。
参与国际人才竞争，扩大国际互利合作，加快发展与发达国家的合作与研究，采取课题招标、协作攻关、项目合作、讲学指导、访问交流、联办企业等多种形式引进人才。
制定新的更开放的吸引留学人员政策，使办理户口、安排工作、创办企业等一系列政策更趋完善；不断建立新的留学人员创业园区；坚持“支持留学、鼓励回国、来去自由”方针，为他们提供再出国学习、交流的机会，使之不断追踪、了解、掌握国际先进科学技术。
二、北京市有哪些吸引人才的优惠政策？●1999年4月26日北京市人民政府印发的《北京市关于进一步促进高新技术产业发展的若干政策》(京政发[1999]14号)提出，为吸引、凝聚高素质创新和创业人才：对经市政府有关部门认定的高新技术企业和高新技术成果产业化项目所需的外省市专业技术和管理人才，经人事部门批准，给予工作寄住证，享受本市市民待遇。
工作满三年者，经用人单位推荐、有关部门审核批准，办理户口进京手续。
在中关村地区建立社会化的专业技术职务评审制度。
高新技术企业中的科技开发、经营管理人员，由个人申报，经评审机构评审合格后，授予专业技术职务。
鼓励高等院校、科研院所的教授、研究员通过专职、兼职形式创办或受聘于高新技术企业，进行高新技术及其产品的研究和开发，在企业任职期间，教授、研究员资格予以保留；鼓励高等院校、科研院所聘请企业高级管理人员和技术人员做兼职教授、研究员。
国家电网公司深化人力资源集约化管理实施方案
附件8：国家电网公司深化人力资源集约化管理实施方案根据《国家电网公司“三集五大”体系建设实施方案》，在充分总结试点工作成果，进一步深入调研的基础上，制定深化人力资源集约化管理实施方案。
一、人力资源集约化管理取得的成效和面临的新形势近年来，公司上下认真贯彻公司党组关于实施人力资源集约化管理的部署，初步统一人力资源规划和计划管控，统一分部、省公司机构设置和人员编制，统一劳动用工制度和员工入口管理，统一人才培养开发体系建设，显著提升了人力资源管理的集中度、调控力和效率效益，为公司创新发展提供了有效的组织保障和人才支持。
随着公司“两个转变”的深入推进，人力资源集约化管理面临新的形势和任务，主要表现为：适应“三集五大”体系建设要求，机构编制调整规范重点由分部、省公司延伸至地市、县公司层面；用工计划和员工入口管理范围由长期职工扩展至农电用工、劳务派遣用工等各类用工；量化考核作为消除管理“短板”的重要举措提上日程；收入分配规范管理重点由工资性收入扩展至福利保障等其他收入，员工薪酬分配制度改革步伐－ 176 －逐步加快；在全员培训基础上，注重整合培训资源，打造培训品牌，提高培训投入效益。
这些工作能否有效落实，对于深化人力资源集约化管理，加快实现“一强三优”现代公司建设目标，具有重要影响。
二、深化人力资源集约化管理的总体思路和主要目标（一）总体思路当前和今后一段时期，围绕公司“两个转变”，坚持集中、规范、高效的原则，以提高效率效益为导向，以“三定”（定编、定员、定岗）、“三考”（考勤、考绩、考试）为抓手，以高端人才培养和优化人力资源配置为重点，以深入推进“六统一”（人力资源规划和计划、机构设置和人员编制、劳动用工制度、薪酬福利制度、绩效考核制度、人才培养和开发）为主线，以激励约束为保障，加快建立制度标准规范、专业分工协作、调控监督有力、机制运转高效的人力资源集约管控体系，促进公司健康快速发展。
（二）主要目标人员效率目标。
电力方面的基础术语学习总结
学习资料（相关术语注解）1．“三角六向”管理架构：指公司、市、县供电企业间管理、运作的流程关系，即公司在部署安排工作（任务）时，同时对市、县供电企业进行部署安排；市供电企业就业务、信息管理工作，在接受所辖区域内县供电企业申报，经审核、平衡、汇总后，连同市本级情况一并报公司，并在职责和权限范围内，可对所辖区域内县供电企业的工作进行部署安排；县供电企业就业务、信息向市供电企业请示或报告的同时，报公司。
2．SG186信息化工程：指国家电网一体化企业级信息集成平台、八大业务应用、六大保障体系的信息化工程。
一体化企业级信息集成平台由信息网络、数据交换、数据中心、应用集成、企业门户五个部分组成。
八大业务应用包含财务管理、物资管理、项目管理、人力资源管理、营销管理、生产管理、协同办公和综合管理。
六大保障体系包含信息化安全防护、标准规范、管理调控、评价考核、技术研究和人才队伍。
3．人才密度：系统地接受过中等职业教育及以上学历职工人数，或具有初级及以上职称，或具有高级工、技师、高级技师及以上职业资格的长期职工人数占本企业长期职工人数的比率。
4．人才当量密度：指对长期合同制职工的学历、学位、职称、技能等级、专家人才等级进行系数折算，取其中最高的折算值累加之和占本企业长期职工人数的比率。
5．“三个不发生”：指不发生大面积停电事故，不发生人身伤亡和恶性误操作事故，不发生重特大设备损坏事故。
6．西部大通道：指北起杭州富阳变，经金华芝堰变、衢州信安变，南至温州苍南变（规划），纵贯浙江西部杭州、金华、衢州、丽水、温州等地区，全长近600公里，由“西环”“北连”“南延”三段组成，为接收区外来电、消纳西部水电，加强交直流互济、促进南北向互通，提高西部电网安全水平、增强浙江电网抗灾能力的500千伏电力大通道。
7．“六统一、五集中”：指统一会计政策、统一会计科目、统一信息标准、统一成本标准、统一业务流程、统一组织体系；会计集中核算、资金集中管理、资本集中运作、预算集约调控、风险在线监控。
人才当量密度计算国家电网案例
人才当量密度计算国家电网案例一、提升人才当量密度的重要性现代企业的竞争归根结底是人才的竞争，培养高素质的员工队伍是企业实现快速和谐发展的关键，同时又是实现企业战略目标的保证。
国家电网公司高度重视员工队伍建设，2012年以来，用综合反映员工学历、职称、技能等级和人才等级四位一体的“人才当量密度”指标来评价一个单位的员工队伍的综合素质。
各单位的人才当量密度的计算是将企业职工的学历、职称、技能等级及人才等级按系数折算，取四者中的最高折算值累加之和占企业职工人数的比率。
由此可见，员工的学历、职称、技能等级及人才等级是制约各单位人才当量密度高低的关键因素。
二、提升人才当量密度的实践面对电网自动化程度的快速发展，电网企业必须深度挖掘人力资源潜力，为员工搭建职业发展通道，持续提升员工队伍素质，实现员工成长与企业发展的协调统一。
近年来，很多电网企业加强人才当量密度的有效管控，找差距，定目标，细化措施，制定中长期提升计划，从不同程度上促进了人才当量密度的提升。
1、利用信息管理系统应用技术，提升人资管理工作效率基于公司现有人资管理系统管理模块固化，不能实现员工、班组和部门个人人才当密度的核算和预测，公司创新管理思路，联合信息技术服务公司开发人才开发信息管理应用系统。
通过导入员工学历、职称、技能等级及专家人才等基本信息，实现对各部门及各类员工人才当量密度的查询、预测和分类统计分析，以及符合职称评审、技能等级培训、技能鉴定和专家申报人员的自动筛选和统计等，提升管理效率。
2、结合公司员工队伍现状，搭建队伍素质提升平台一是对学历层次达不到任职资格的员工，公司在妥善解决工学矛盾的基础上，督促其参加在职学历教育提升学历层次﹔二是对有技能提升要求的员工，公司创新培训和考试方式，避开繁忙时间，有针对性的开展技能提升培训和技能鉴定，提高鉴定合格率；三是对有职称晋升要求的员工，公司应有计划的开展职称计算机、英语培训和评审相关要求及资料填报宣贯会等，提升职称评审通过率；四是对专家人才的培养，要基于工作实践、管理和科技创新、培训和竞赛调考等平台，为其提供成才的机会。
课题研究论文：加强企业人才培养 提升人才当量密度
124994 企业研究论文加强企业人才培养提升人才当量密度人才当量密度，就是一个人的能力等效标准人力的量，是指企业长期职工学历、职称、技能等级按系数进行折算，三者之中的最高折算值累加之和占企业长期职工人数的比率。
人才当量更多地应用在电力行业，是电力企业考核高级人才占公司人力资源比例的重要指标。
企业人才当量计算方法为：人才当量=∑最高折算值（员工执业资格、学历、职称、技能等级折算值）/长期在职员工人数。
其中：执业资格折算系数为1.2。
学历折算系数：博士研究生=1.5；硕士研究生=1.2；大学本科=1.0；大学专科（含高职）=0.8；中专、技校、职业高中=0.6；高中及以下=0.4。
职称折算系数：高级职称=1.2；中级职称=1；初级职称=0.6；无职称=0.4。
技能等级折算系数：高级技师=1.5；技师=1；高级工=0.8；中级工=0.6；初级工及以下=0.4。
1 公司现状宝鸡供电分公司隶属陕西省地方电力（集团）有限公司，担负着宝鸡市八县72个乡镇、1091个行政村，204.66万城乡居民、11517平方公里的电网建设和供电服务任务。
20xx年公司完成售电量19.85亿千瓦时。
20xx年公司共有全民合同工900人，其中研究生学历15人，本科学历217人，大专学历345人；具有高级职称13人，中级职称88人，初级职称217人；技师75人，高级工350人，中级工122人。
公司人才当量指标完成值为84%。
2 现状分析以折算系数1为标准，公司大学本科及以上学历员工占员工总数的25.78%，中级及以上职称员工占员工总数的11.22%，技师及以上员工占员工总数的8.33%。
从以上数据分析，公司的人才储备资源有限，中、高级人才相对匮乏，员工队伍整体素质有待进一步提升。
3 提升企业人才当量指标的有效方法显而易见，在企业长期在职员工人数相对稳定的情况下，可以通过提高员工学历水平、职称水平以及职业技能水平等途径来提升企业人才当量。
案例：“五位一体”的人才培养与开发
针对人才当量密度指标大幅落后于兄弟单位的现状，公司多次召开专题分析会，深入研究 指标，预测提升空间，制定提升措施，在初、中级职称认定、职业技能等级鉴定、后续学 历教育认证、核查人资 ERP 和管控系统数据、消除“三无”人员等方面不断夯实基础，深 挖潜力，努力提升人才当量密度指标。
人才当量密度作为供电企业考量员工整体综合素质的重要指标，同员工人数、学历、职称、 技能和专家人才等级等因素密切相关。国网忻州供电公司人才当量密度指标长期徘徊在 0.7 至 0.8 之间，在全省地市供电公和公司的长远发展造成很大制约，目前的主要问题有：员工基数庞大且学历、职 称和技能等级普遍不高；地方经济落后，人才引进指数持续偏低；员工年龄结构老化严重； 薪点工资制度实行前不同职称、技能等级的员工在工资收入上的差别非常小；国网公司规 定从 2013 年开始，员工后续学历教育费用一律不再给予报销。这些造成员工申报后续学 历教育、参加职称评审和技能鉴定的积极性普遍较低。
一、完善初、中级职称认定制度
公司加大了对职称评审标准、制度和流程的宣传力度，对于部分业绩优秀但年龄较大的员 工，适当降低职称英语、计算机考试和论文方面的要求，提高其申报积极性；结合国网人 才评价中心各项评审要求，制作了《专业技术资格申报材料(资料规范样本)》，对申报专 业类别、资格证书、获奖证书、荣誉称号、论文、著作、技术报告、专业技术总结以及签 字盖章等予以详尽说明，在规范申报材料的同时也极大方便了员工申报；梳理统计员工信 息，电话或短信通知各单位负责人、劳资员以及符合申报条件的员工；对职称评审委员会 专家、各单位劳资员进行职称评审制度相关培训；及时对通过评审的员工进行资格认定、 修改人资 ERP 系统数据等。目前已形成了申报者、基层单位、人资部、职称评审委员会、 公司领导层层把关，共同审核和规范申报材料的良好模式。经过努力，2014 年中、高级职 称申报人数较前两年分别提升 60%、52.4%。
人才当量密度计算方法
人才当量密度计算方法嘿，咱今儿个就来说说这人才当量密度计算方法。
你说这人才当量密度，就好比是衡量一个团队或者一个组织人才实力的一把尺子。
咱先想想，啥是人才当量密度呀？简单说，就是把不同类型、不同层次的人才，通过一定的标准换算成一个统一的数值，这样就能直观地看出人才的“浓度”啦！那具体咋算呢？咱打个比方，就好像是把各种不同的水果放在一起，要算出它们总的“重量”。
比如说，一个博士学历相当于多少个本科学历，一个高级职称相当于多少个中级职称，然后把这些都加起来。
你可能会问了，为啥要这么算呀？这可重要啦！这能让企业或者组织清楚地知道自己的人才结构情况，就像知道自己家里有多少大米、多少蔬菜一样。
这样才能合理地安排资源，去培养、引进或者调整人才呀。
比如说，如果发现博士人才当量密度比较低，那是不是就得想办法多引进一些博士呀，或者鼓励内部员工去读博。
要是中级职称的人太多，高级职称的人太少，那是不是就得加强对中级人才的培养，让他们往更高层次发展呀。
而且，这人才当量密度计算方法还不是一成不变的哟！就像天气会变，市场环境会变，人才的需求和标准也会变呀。
也许今天觉得博士很重要，明天可能更看重有实践经验的人才呢。
你想想看，一个企业要是不知道自己的人才当量密度，那不就像盲人摸象，瞎碰瞎撞嘛！怎么能在激烈的市场竞争中立于不败之地呢？再比如说，两个企业，一个企业看着人才济济，高学历、高职称的人很多，但一算人才当量密度，可能还不如另一个看起来普通的企业呢。
这是为啥？可能就是因为那个普通企业的人才结构更合理，各种层次的人才搭配得更好呀。
咱可别小看了这人才当量密度计算方法，它就像是给人才队伍做了一次全面的“体检”，能让我们清楚地看到优势和不足。
所以啊，不管是大企业还是小企业，都得重视这人才当量密度计算呀，可不能马虎！不然怎么能打造出一支强大的人才队伍呢？怎么能在竞争中脱颖而出呢？这可不是闹着玩的呀！大家都得好好琢磨琢磨，把这计算方法搞清楚，用好了，让人才真正成为推动发展的强大动力！你说是不是这个理儿？。
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人才当量密度参照标准
人才是一个国家发展的重要基础，而人才当量密度则是衡量一个
地区、一个国家人才资源优劣的重要指标。
那么，如何制定科学合理
的人才当量密度参照标准呢？
第一步，确定人才当量密度的概念及意义。
人才当量密度指在单
位地域内（如城市、县域等），拥有的总人才数与单位面积之比，通
常以人/平方千米表示。
它是评价一个地区人才培养、利用、吸引程度
的重要指标，具有直观性、可比性、客观性等特点。
第二步，确定目标。
制定人才当量密度标准是为了提升人才吸引力、优化人才结构、推动地区经济社会发展。
因此，目标应当立足于
本地区的经济社会发展水平，既考虑当前人才储备状况，也要兼顾未
来发展需要。
第三步，确定测量指标。
人才当量密度的测量指标应包括人才总量、单位面积、年龄结构、学历结构、职业水平等多个因素。
可以根
据不同地区实际情况确定权重比例。
第四步，确定标准值。
制定标准值应结合地区实际，参考国家、省、市的相关指导标准，并充分考虑人口数量、面积大小、地理环境、产业结构等因素。
标准值要具有可操作性，便于评价和指导地方发展。
第五步，定期检查与调整。
人才当量密度标准的制定是一个漫长
的过程，并不是一蹴而就的。
应当在经过实践检验之后定期检查，根
据实际情况进行适当调整，以更好地实现人才优化配置和地区发展目标。
总之，人才是一个国家、地区发展的基础，制定科学合理的人才
当量密度参照标准，对于推动人才优化配置、促进地区经济社会发展
具有重要作用。
通过上述步骤我们可以建立起一套完整的标准化考核
体系，为我们的社会发展带来更多的活力。