加强企业人才培养 提升人才当量密度
加强企业人才培养 提升人才当量密度
中级 工 １ ２ ２人 。 公 司人 才 当量指标 完 成值 为 ８ ４ ％。 术 的积 极性 ， 发挥 员工 潜 当量 快速 提升 。 以 折算 系数 １为标 准 ， 公 司大 学 本科及 以上学 历 员工 ３ ＿ ５ 创 新培 养 方式 ， 开 展名 师 带徒 活动 。 名 师 带徒 活
务 。２ ０ １ ２年 公 司完成 售 电量 １ ９ ． ８ ５亿千 瓦 时。２ ０ １ ２年 公 能 等 级 资格 鉴 定 ， 提 高 员工 职 业 技 能 资格 ， 同 时 提升 自身 司共 有 全 民合 同工 ９ ０ ０人 ， 其 中研 究 生 学 历 １ ５人 ， 本 科 任职 资格 和含 金量 。公司 通过制 定 《 管理 专 家 、 技术 专家 和 学历 ２ １ ７人 ， 大专 学历 ３ ４ ５人 ： 具 有高 级职 称 １ ３人 ， 中级 技 术 能手 管理办 法 》 ， 公 开评 选 聘任 首席 管 理 专 家、 管 理 专
加强企 业人才培 养 提升人 才 当量密度
任 莉 （ 陕西 省地方电力（ 集团） 有限 公司 宝鸡 供电 分 公司）
摘要 ： 本 文 通 过 对 企 业人 力 资 源 管理 现 状 的 分析 ， 从 人 才 当量 密 司 通过 提高 高 学历 、 高职 称 、 高 技 能员工 的 岗位 工 资 ， 建 立
多 的员 工积 极学 习、 主动学 习。
３ ＿ ２ 加 强招聘 管 理 ， 提 高 员工 入职 门槛 。 一是 公 司 进 算， 三者 之 中 的最高 折 算值 累加 之和 占企业 长期 职工 人 数 行 员 工招 聘 时 ， 针 对专 业 院校 毕 业 的 入职 员工 ， 将 入职 学 的比率 。人 才 当量 更 多地应 用在 电力行 业 ， 是 电力 企业 考 历 门槛 由过 去 的 大学 专科 提高 到 大学 本科 及 以上 ， 从 源 头 核 高级人 才 占公 司人力 资 源 比例 的重要指 标。企业 人 才 当 上 提升 员工 素质 。 二是 对 外聘 专 业技术 人 才 的招 聘 ， 从 学 量计 算 方法 为 ： 历、 职 称、 职 业 资格 等 方面严 格 把 关 ， 确 保 高标 ； 隹、 高质 量 ， 人 才 当量 ＝∑最 高 折 算值 （ 员工 执业 资 格 、学 历 、 职 有 效拓 展人 才 队伍 建 设。 称、 技 能等 级折 算值 ） ／ 长 期在职 员工人 数。 其 中： 执业 资格 ３ ． ３ 构 建教 育 平 台 ， 加 强 后 续学 历 教 育管理 。制 定 员 折 算 系数 为 １ ． ２ 。 工 后 续学 历 教育 管理办 法 ， 鼓励 员工 参加 各 类后 续 学历 教 学历折算系数 ： 博士研究生 ＝ １ ． ５ ； 硕 士研 究 生 ＝ １ ． ２ ； 育 。 近年 来 ， 公 司先后 与 清华 大 学 、 华北 电力 大 学 、 西 安交 大 学 本科 ： １ ． ０ ： 大 学 专科 （ 含高职 ） ＝ ０ ． ８ ： 中专 、 技校、 职 业 通 大 学等 院校 联 合办 学 ， 开办 工 程硕 士班 和 工商 管理 硕 士 高中 ＝ Ｏ ． ６ ： 高 中及 以下 ＝ ０ ． ４ 。 班， 构 建 员工 后 续 学历 教 育 平 台 ： 另 一 方面 鼓 励 员工 积 极 职 称折 算系 数 ： 高级 职 称 ： １ ． ２： 中级职 称 ＝ １ ： 初 级职 参 加 自学 教育和 成人 教 育。同 时公 司对取 得 与本 岗位 专业
电力施工企业人才当量密度提升的途径与对策
电力施工企业人才当量密度提升的途径与对策周奕摘要：本文描述了湖南省送变电公司面对职工队伍整体素质不高，人才当量密度严重偏低的状况，多措并举，奋力追赶，以提升人才当量密度为抓手，大力实施激励约束机制，员工队伍建设取得显著成效。
关键词：目标责任激励约束保障服务提升人才当量密度一、背景描述人才当量密度是衡量企业职工队伍素质的关键性指标。
湖南省送变电公司是一家拥有1300余名正式职工的老国有电力施工企业，由于历史原因，职工队伍素质长期以来一直处于整体偏低的落后状况.严重影响公司企业负责人业绩考核和同业对标。
二、创新亮点湖南省送变电公司人才当量密度提升是在精准分析队伍现状的基础上，以“目标责任、激励约束、保障服务”为主线多措并举，全员发动；通过绩效考核，强化队伍建设的主体责任；通过相关配套制度，引导员工主动提升，逐步实现由“要我学”到“我要学”的转变；通过差异化适岗培训，强化人力资源部保障服务职能，切实帮助员工实现素质提升目标。
三、主要做法（一）坚持目标导向。
落实各级责任1.认真分析现状。
通过对员工的学历、职称、技能等级和专家人才信息等基本情况进行了全面摸底，综合分析员工队伍结构现状，为制定提升方案提供科学合理的依据。
2.科学制定方案。
制定公司、分公司、班组、个人“四级提升方案”，分层分级确定提升目标，制定具体提升措施，为指标的完成提供有效的制度保障。
3.层层分解目标。
采用插值法.科学合理将提升目标层层分解。
各基层单位制定了具体的实施细则，每位员工制定了个人提升计划，分别归类、分类实施。
将提升压力层层传递。
从而形成全员抓落实的良好氛围。
4.广泛动员发动。
通过工作会、专题会、动员会等形式进行政策宣讲、文件解读，引导广大干部员工统一思想，达成共识，为各项措施的执行奠定了良好的思想基础。
（二）突出正向激励，激发员工潜能1.建立员工职业发展和个人收入挂钩的激励机制。
先后推广实施“两个办法”开展职业能力评价、岗位能效工资、员工能力等级评价和岗位绩效工资。
供电企业如何有效开展人才当量密度提升工作
供电企业如何有效开展人才当量密度提升工作摘要：公司通过近几年对人才当量密度指标的管控，“人才当量密度”有了很大提升，截至2016年12月底，人才当量密度已提升至1.0970。
通过对人才当量密度指标的管控，通过对电力企业人力资源管理现状的分析，从人才当量密度的计算方法入手，探讨电力企业提高人才当量指标的有效方法和措施，促进了企业员工队伍素质的整体提升，并增强了企业的核心竞争力，促进企业持续发展的目标。
关键词：电力企业；人才当量；员工素质；指标1 前言人才当量主要是指一个人的能力等效标准的量，它通过长期职工学历、职称、技能以及优秀专家人才级别按系数进行折算后，对人才做出了全方位的评价。
近几年，国网公司越来越重视企业员工素质提升，人才当量密度已经被纳入电力企业铜业队标重要指标体系中，作为衡量企业员工综合素质的一项重要指标，它能够有效考量企业员工的整体素质，不仅可以作为企业努力打造高水平的管理人才、技术人才及技能人才队伍，为建设“一强三优“现代企业提供人才保障；还在电力企业同业对标指标中发挥着至关重要的作用。
电力企业人才当量密度的计算方法为：2 人才当量密度指标描述人才当量密度＝∑最高折算值（职工学历、学位、职称、技能等级、优秀人才折算值）/全资控股企业全部职工（不含内退职工）人数，即：指对职工的学历、学位、职称、技能等级、专家人才等级进行系数折算，取四者之中最高的折算值累加之和占本企业职工人数的比率。
其中：学历、学位折算系数：博士研究生（含博士学位）=1.5，硕士研究生（含硕士学位）=1.2，大学本科（含学士学位）=1，大学专科=0.8，中专、技校、职业高中=0.6，高中=0.4，初中及以下=0。
专业技术职务等级折算系数：正高级职称=1.5，副高级职称=1.3，中级职称=1，初级=0.8，无职称=0。
职业资格等级折算系数：高级技师=1.3，技师=1，高级工=0.8，中级工=0.6，初级工=0.4，无技能等级=0。
供电企业人才当量密度分析和提升措施
供电企业人才当量密度分析和提升措施供电企业是国家经济发展的重要组成部分，为各行各业的正常运转提供着稳定可靠的电力供应。
高效的供电企业离不开人才的支撑，因此，提升供电企业人才的当量密度是非常重要的任务。
一、供电企业人才当量密度分析1. 人才当量密度的概念人才当量密度是指单位产业总产值对应的人才数量，通常用人才总量除以产值来进行衡量。
当量密度越高，说明单位产业总产值对应的人才数量越多，人力资源配置越合理有效。
2. 供电企业人才当量密度的现状目前，我国供电企业人才当量密度整体上还有待提高。
虽然在电力行业拥有一批技术过硬、经验丰富的人才，但人才的供需矛盾还比较突出，人才总量相对不足，特别是高端人才和复合型人才的缺口尤为明显。
此外，晋升通道狭窄、引进人才成本高、人才流失现象等也制约着供电企业人才当量密度的提升。
二、提升供电企业人才当量密度的措施1. 建立完善的人才激励机制供电企业需要重视人才激励，建立多元化的激励机制，使各级人才在薪资、职称晋升、培训、岗位晋升等方面得到相应的激励和回报。
此外，要完善绩效考核制度，将人才评价与业绩挂钩，提高人才的责任心和积极性。
2. 加强人才培养与引进供电企业应加大对人才培养的力度，建立健全的岗位培训体系，提供有针对性的培训和发展机会，提高员工的专业素质和综合能力。
同时，还需要积极引进高素质的人才，与高校、科研院所等合作，共同培养电力精英人才。
3. 推动科技创新与应用供电企业应加大科技创新的力度，注重引入先进的技术设备和管理方法，提高供电企业的技术水平和效率。
同时，通过加强与高校、科研机构的合作，推动科技创新成果的转化和应用，提升供电企业的科技实力和竞争力。
4. 加强人才队伍管理和流动供电企业要加强人才队伍的管理，建立健全人才储备机制，不断发掘和培养潜在人才，为企业的长远发展提供源源不断的人力资源。
同时，要积极开展人才流动，搭建不同层次、不同岗位之间的交流平台，为人才提供广阔的发展空间和机会。
全面提升市县公司员工人才当量密度
育。 对 社 会 通 用工 种人 力 资 源 、 驾驶员、 物业管理等工种， 公 司 积
极与 省 职 业 技 能 鉴定 中心 联 系 ， 组 织 公司 系 统 员 工参 加 社 会 通 用
指 标定 义： 期 末长 期 职 工 的 学 历 （ 学位 ） 、 专业技 术资格、 技 能等级、 优 秀 人 才 等 级 进 行 系数 折 算 ， 取 四 者之 中最 高 的 折 算 值
４ ． 消除 短板 ， 逐步落实提 升措 施 。 重点分析 “ 三无人员”（ 无
学历、 无职称 、 无技 能等 级 ） 的实际情况， 对每 位 职 工 情况 进行 分
析， 指 导 员工 必 须 通 过 技 能 鉴 定 、 专业技术资格、 学 历 学位 的一 种
措施 ， 彻底消除 “ 三 无 人 员” ， 提 升 队伍 整 体 素 质 。
＝
升 中去 ， 将 各 基 层 单 位 人 才 当量 提 升 目标 与组 织 绩 效 挂 钩 ， 与 该
单位领 导班子 年终考 核挂 钩， 提 升 基 层单 位 对 人 才 当 量 提 升工
５ ， 专业 领军人才＝ ３ ， 其 他公司 （ 省部 ） 级人 才＝ ２ ， 双 师 型 人 才
作 的重视程 度 ， 激 励 广 大 干 部 员工 变 “ 要 我 学 ”到 “ 我 要学 ” 的
全面提 升市县 公司 员工 人 才当量密 度
马瑞 泽 逯 培 兵 李硕 聊城 供 电公司
事业兴 衰 ， 关键 在人 。 建设一流 的企业 ， 必 须 打 造 一 流 的 员 工 队伍 。 人 力 资 源 是 企 业 的 第 一 战 略 资源 ， 国 网 公 司 高 度 重 视 人
员 结 构 按 照 年龄 、 文化 程 度 、 专业技术等级、 技能等级、 岗位 需 求 等进 行 现 状 的 分析 ， 与 基 层 各单 位 制 定 符 合 实 际 发 展 的 人才 当 量
提升县级供电企业人才当量密度的探索
提升县级供电企业人才当量密度的探索人力资源是企业宝贵的财富，也是企业的第一战略资源。
本文详细探讨了县级供电企业人才当量密度提升的具体举措，通过消除“三无”人员、鼓励后续学历提升、大力组织实施技能鉴定、职称评定、优秀人才和后备人才评定、把关自然减员和新进人员的平衡等措施，有效提升了当涂供电公司的人才队伍水平，为该公司的不断发展提供了可靠的人才保证。
标签：供电企业；人力资源；开发；管理；探索一、人才当量密度的概念（一）人才当量所谓“人才当量”，就是一个人的能力等效标准人力的量，一个单位的人才当量，就是按照某一标准或人才学历层次折算出来的人才数量。
（二）人才当量密度单位的人才当量密度，是指长期职工学历、职称、技能等级、优秀人才等级等按系数进行折算，取之中最高的折算值累加之和占本企业长期职工人数的比率。
其计算公式：人才当量密度=∑最高折算值（职工学历学位、职称、技能等级、优秀人才折算值）/本企业长期职工人数二、提升人才当量密度的探索（一）实施“员工队伍素质工程”，消除“三无”人员无学历、无职称、无技能等级的“三无”人员，在当涂供电公司这个“老企业”中，这部分人占有一定的数量，且绝大多数都是年龄超过50岁的老员工。
由于“三无”人员个人的人才当量为0，因此消除“三无”人员，帮助“三无”人员通过技能鉴定，是“员工队伍素质工程五年计划”（2013—2017年）的重要内容。
这些“老员工”，在学历和技术职称方面已无发展的可能，但他们都长期工作在一线岗位，技术和经验都十分丰富，通过中级工、高级工甚至技师技能鉴定都是有可能的。
通过消除占一定数量的“三无”人员，对提升人才当量密度的贡献率是比较大的。
（二）鼓励后续学历提升，提高人才当量折算系数在当涂供电公司，还有一部分人入职学历较低，公司可以统一组织员工参加各高校有关专业对口专业的在职学历教育，并出台学费补助政策。
后续学历学费补助或奖励可以分为中等专科、大学专科、大学本科（含学士学位）和硕士研究生（含硕士学位）四个层次，不仅满足无学历、低学历员工需求，而且适应各个学历层次员工的需求。
国网莘县供电公司多举措促进人才当量密度提升
国网莘县供电公司多举措促进人才当量密度提升
2014-09-24 10:59:03 来源：新华网山东频道
为深入推进“人才强企”战略，加快培养与公司发展相适应的高素质员工队伍，近日，国网莘县供电公司结合员工现有学历、技术、技能水平和人才当量密度完成情况，制定发布了公司人才当量密度提升实施方案，多举措、全方位促进公司员工人才当量密度提升。
莘县供电公司提出，人才当量密度的提升主要围绕员工学历(学位)、职称、技能等级、优秀人才等级四个要素进行，以四个要素的最高等级作为人才当量的确定值。
2014年以提升职业技能等级为重点，以学历（学位）提升、职称提升、优秀人才和“双师型”人才培养为辅助。
原则上要求现人才当量值0.8的人员必须提升到1.0，鼓励人才当量值1.0的人员继续提升。
针对每位员工，公司制定发布了具体的提升目标、计划和见效最快的提升渠道。
鼓励符合申报条件的员工积极参加相应的职称评定、技师、高级技师鉴定和在职学历教育、优秀人才申报，提升个人技术、技能水平和综合素质。
鼓励取得技师技能等级或中级技术职称的员工继续积极申报中级技术职称或技师技能等级，向双师型人才发展。
必要时再对提升困难员工进行“一对一”重点帮扶。
同时，该公司强化考核管理，按员工归属单位，对单位负责人及有人才当量密度提升任务的员工个人进行目标管理考核，对未完成人才当量密度提升目标计划要求的单位负责人和员工个人，纳入月度绩效考核进行奖惩。
（商凯）。
供电企业人才当量密度分新和提升措施
四、 提升措施
１ ． 加强宣传和培训。 加大宣传力度 ， 通过网页 、 邮件、 文件 以及
会 议 不 断加 强 对人 才 当量 提 升 工作 的宣贯 ， 组织 员 工 学 习人 才 当
二、 供 电企业人才 当量密度 目标任务
至２ ０ １ ５ 年１ ２ 月底 ， 某 公 司 在 岗人 数 为６ ０ ０ 多人 ， 人 才 当量 最 高 量 密度 指标 的定 义 及算 法 ， 了解 当量 的构 成 与规 则 ， 给 出员工 提 升 折算值 为７ ２ ６ ． ６ 。 根据年度 目标任务 ， 人才当量需提升到７ ５ ３ ． ５ ， 增加 的建议方 向。 对职称评定 、 技能鉴定的工作流程和必备条件等进行
３ ０ ． ５。
大力宣传 ， 举办专业技术申报与职业技能报考等培训班 ， 引导职工 关注并积极参与专业技术评审、 技能鉴定和后续学历教育等工作。 ２ ． 实行指标分级 管理。 制定公司人才当量密度指标管控方案 ，
根据 管控 目标 ， 全 面梳 理各 部 门人 员 当量 情 况 ， 在 针 对每 位 员工 充 分测 评 的 基础 上（ 在表１ 的 基础 上 ） ， 将 该 指 标分 解 至 各部 门（ 见 表
部门 姓名 现学历 当量 现学位 当量 技术 资格当量 技能 资格当量 当量 当量 当量 提升方向 提升值 量平均值 人才当量平均值 密度指标
资格
口 口 口
目标 值
口 口 口
口
口 口
口 口 口 口 口 口 口 口 口 口
企业管理 ｌｌ 。 ０
供电企业人才当量密度分新和提升措施
张宿新 王 寿
（ 国 网安 徽 省 电 力公 司 马鞍 山供 电公 司 ， 辽 宁 马鞍 山 ２ ４ ３ ０ １ １ ）
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加强企业人才培养提升人才当量密度
摘要：企业人才是企业发展的重要基石，加强企业人才培养是提升企业核心竞争力的必经之路。
本文从提高人才当量密度的角度出发，探讨加强企业人才培养的必要性和可行性，并提出了一些可以实施的措施和建议。
关键词：企业人才、培养、当量密度、竞争力、措施
正文：
一、引言
人才是国家和企业发展的重要资源，是推动现代化建设的核心力量。
企业是社会经济活动的重要组成部分，其发展与人才的培养和引进息息相关。
加强企业人才培养，提高人才当量密度，对于企业的长远发展具有重要意义。
二、提高人才当量密度的重要性
人才当量密度是指单位面积内的人才数量，是衡量企业人才储备和人才质量的重要指标。
提高人才当量密度可以增强企业的核心竞争力，提高业绩和利润。
通过人才当量密度的提高，企业可以更好地适应市场变化，增强自身的可持续发展能力。
三、加强企业人才培养的可行性
1. 提高员工素质水平。
通过组织各类培训、职业技能考核等方
式，提高员工的专业技能水平，为企业的发展提供更多高素质的人才支持。
2. 鼓励员工创新。
给予员工发挥创造力的机会和空间，充分挖掘潜力，提高人才的培养质量，让企业员工在发展中更加有成就感和归属感。
3. 吸纳外部优秀人才。
对于企业来说，外部人才也是不可忽视的资源。
吸引外部优秀人才的方式有很多种，例如人才招聘、校园招聘、人才引进等。
4. 建立激励机制。
建立合理的薪酬体系和晋升机制，让员工有更多的晋升机会和获得更多的收入，提高员工的工作积极性和创造力。
四、加强企业人才培养的措施和建议
1. 加强企业内部培训。
根据企业的实际需求，针对员工的专业技能、管理技能、沟通技巧等方面进行培训，提高员工的素质和能力。
2. 建立健全的人才评价体系。
建立科学、合理的人才评价体系，对员工进行全面的评价，包括学历、专业技能、工作经验和综合素质等方面，为企业培养优秀人才提供参考。
3. 增加员工参与感。
通过员工参与企业发展的方式，让员工们有更多的主动性和创造性，提升员工对企业的认同感，增强员工的工作积极性和团队合作精神。
4. 推广多元化的培养模式。
除了传统的培训方式，可以与相关院校合作，开展联合培养项目，实现产学研相结合，让人才培养更加符合企业实际需求。
五、结语
加强企业人才培养是提升企业发展的重要途径，提高人才当量密度是核心竞争力的重要保障。
建立健全的人才培养体系，加强员工的专业技能和综合素质，不断提高人才当量密度，将为企业的长远发展奠定坚实的基础。
企业作为社会经济活动的重要组成部分，人才的发展和培养是其长远发展的保障。
在提高人才当量密度方面，企业可以采取一些措施和建议，以加强人才培养的可行性和针对性。
首先，企业可以加强内部员工的培训，根据企业的实际需求和员工的专业技能等方面进行培训，以提高员工的素质和能力。
此外，可以采用多元化的培养模式，与相关院校合作，开展联合培养项目，让人才培养更加符合企业实际需求。
这种方式将会逐渐得到普及和推广，实现产学研相结合。
其次，建立健全的人才评价体系，对员工进行全面的评价。
建立科学、合理的人才评价体系，包括学历、专业技能、工作经验和综合素质等方面，为企业培养优秀人才提供参考，提高员工的工作积极性和团队合作精神。
再次，为员工提供充分的参与感。
让员工们有更多的主动性和
创造性，提升员工对企业的认同感，增强员工的工作积极性和团队合作精神。
最后，建立激励机制。
建立合理的薪酬体系和晋升机制，让员工有更多的晋升机会和获得更多的收入，提高员工的工作积极性和创造力，更好地适应市场变化和增强自身的可持续发展能力。
综上所述，加强企业人才培养的措施和建议可以帮助企业提高人才当量密度，增强核心竞争力，让企业更加适应市场变化，实现可持续发展。
除了上述提到的措施和建议，企业在提高人才当量密度方面还可以探索其他方法，以满足多元化、多层次的人才需求，促进企业发展。
一方面，可以鼓励员工参加外部培训和学习交流活动，拓宽专业知识和技能，增强个人的竞争力和资源获取能力。
此外，建立创新创业基地，为优秀人才提供培养和成才的平台，鼓励创业者发挥自身优势，创造更多的价值和财富。
另一方面，加强与海外高校和专业机构的合作，建立国际化的人才培训体系，吸引国外优秀人才加入企业，在国际化经营中探索更广阔的市场前景。
此外，针对不同的人才群体，企业可以采取灵活的工资政策和职业晋升机制，满足不同需求的员工，提高员工的忠诚度和服务意识。
在实施人才培养策略时，企业还应建立科学的人才梯队管理制度，确保人才的稳定成长和流动。
企业可以根据不同的岗位和
职责等级，建立不同的人才梯队，实行分类管理和职业发展规划，以保障企业不断拥有高素质、高工作效率的专业化团队。
同时，建立并实施人才流动机制，获得更广阔的发展机会，更好地促进人才的成长和企业的发展。
引进的人才可以通过合理的流动机制，了解企业的各个业务部门和流程，并以此为依据，更好地发展自身的潜力和提高自己的职业价值。
总而言之，加强企业人才培养的措施和建议可以为企业未来的发展奠定良好基础。
人才培养不仅是企业的长远发展保障，也是社会经济的长期稳定和和谐发展的重要组成部分。
因此，建议企业采取具体的措施和多样化方式，有效提高人才的素质和能力，实现企业的可持续发展。