企业机制怎样制定

示范一：上升式分配机制（全员分红）

困惑：

产值或销售额难以提高。

原理：

人为正常报酬付出正常劳动，要想让他付出超常劳动，必须让他得到超常回报。

解决之道：

确定一个产量或销售额基数，然后和员工约定超额部分拿出X%，按一定比例分配给他们。备注：1、能日分的一定要日分，不能日分的就月分；

老板必须说到做到！

胸怀就是能把钱拿出来跟人分。

示范二：下降式分配机制。

没有降低不了的成本，只有降低不了的欲望。

困惑：

企业生产成本，运营成本很难降低。

只要降低成本就让员工有好处。

解决之道：

确定一个成本基数，然后和员工约定，降低部分分给他X%。

备注：老板需要做的就是一件事儿--把机制定好，然后员工就会发自内心去操心，不用去想别的。

作业：把这两个机制（上升、下降）在你们的企业当中怎么去落地使用？

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到此明白：

过去我们在经营企业，尤其是在和员工对接的点上没有人教我们，大家都是摸着石头过河，结果撞得头破血流，运气不好，变成了泰坦尼克号，直接沉没了。

要想改变，只有一个通道：

必须开始学习思维模式。（智慧只是一个说法，有别于具体的操作，具体的方法。）

示范三：彩票式分配机制

困惑：

一些优秀的员工因在企业找不到“被优秀”的感觉，最后走掉。

原理：

优秀的人更希望得到超常的回报

例：彩票现象。

解决之道：

设定一个像彩票一样的让人心动的奖项，然后确定一个获此奖项的标准。

备注：

1、所设定奖项必须是超出常规收入五倍以上。

2、得奖的人不必在乎他的身份，地位，形象，学历……

3、必须即时兑现。

现场提问：

企业的势处在上升阶段，怎么去定这个基数？怎么分才合理？

杨老师：

吃自助餐是不是把所有的菜品都吃完？

我们跟任何老师学习，是不是必须把这个方式在企业当中运用？必须根据企业当下的情况来用，当下不适合的可以放一段时间再用。

一个组织最大的创新就是分配机制的创新。

企业要稳定还是要发展？还是要在稳定中发展一些？哪个更重要？

我们是开敬老院，让企业每个人都稳定，还是让企业往前推进？

佛祖：众生易渡人难渡，只渡有缘人！

我们老板都是普通人，不可能让所有人都跟我们过上好生活。

我们必须渡有意愿的员工。

老板成事就是被逼无奈！

作业：彩票式分配机制使用落地的建议。

示范四：联盟机制

两个或两个以上的企业个体，为了共同的目标而结成的优势互补，资源共享，风险共担的松散联合组织，此为企业联盟。

联盟的策略：

1、智慧联盟

（在各个领域拜一个老师）

只有思想一致才能共同成长。

如：蜀商互生智慧场

联系人余斌：

四川筑家家居

如：四川三弦投资有限公司

四川万丰实业：曹晏

四川国际招标有限公司：张红等26个三弦同学。

如：四川财智丽文化传播有限公司。

让女性集财富、智慧、美丽于一生！

如：四川天寿药业、卫联锐达、梦蔓服饰等品牌联盟。

（每个月聚会一次成长分享，优秀的店长与店长对接，员工与员工对接）激活产业链。a.品牌联盟

如：思八达

独立经营，自负赢亏，品牌联盟。

b.渠道联盟

我的顾客是谁的顾客？

谁的顾客是我的顾客？

如：中国妇女基金会与思八达集团的联盟

母亲水窖的捐款活动

再如：好利来罗红

和中国邮政合作

飞来爱借思八达这个平台已经突破销售额2亿

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到此明白：

我们企业不缺人才，只缺出人才的机制。要想学会随时，随地，随人，随事，随情，随境生出机制来，只有一个通道：走进智慧。

示范五：内部市场化机制

困惑：

内部各部门之间,不能给自己准确定位,彼此之间推推诿扯皮摩擦现象接连发生。当一个企业里面老板最有本事，是最大的悲哀！

传统过时的管理模式框架

传统的架构图是秦总发明的，2千6百年前。

此图决定了下级有问题向上级反映求助，最后把老板锤炼成解决问题的高手。

当老板最有本事的时候，下属员工没有机会成长，所以老板忙、累、烦。

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对于一切公司而言，只有销售是利润，其他全是成本！

引导每个部门，找到自己的顾客。

让每个部门像市场部服务市场顾客一样，把自己顾客服务好。

让他的顾客来考核他的收入，决定他的升迁。

此图只说明公司的沟通关系

到此明白：

老板要做的事情只有三件事：

A．制定好公司运行的机制

B．把公司优秀的人放在合适的位置。（影响智慧）

C．老板跳出企业进入局外。（无关生智，局外生慧）

（1）在全球范围内，把握产品势，行业势

（2）广泛结交智友

（3）走进智慧场

此机制（包括联盟机制）操作的命脉在于

（1）参与人必须价值观高度一致。

（2）必须有领袖级人物出现。

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到此明白我们只要把自己成长好，修炼好，所有问题都不再是问题。作业：内部市场化机制在你们公司如何使用？

示范六：按揭式分配机制。

困惑：

优秀的人才很难在公司存活，生根，发芽，结果。（例：空降兵）

原理：

优秀人才渴望得到超出他当下筹码的超常规回报。

例：给思八达地级掌门人提前发车。（做到了奖励，做不到怎么办？）

化解之道：

（1）向他承诺在公司干满（X）年，再发（1）年的年薪。<提前约定，期限到以后每个月发3千>

（2）给他买辆（车），或一套房。承诺干满（5）年之后，车或房所有全归他，在此之前，这个名是老板的名。

（3）向他承诺在公司干满（10）年，他可以赠予股份，（1%或0.5%）。

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到此明了：

老板学一些具体的方法模式都是小意思，更加重要的是，通过干扰碰撞，放大胸怀，提升境界，增加神韵！

示范七：福利式分配机制。

困惑：

行政后勤人员对于销售、生产人员表面上一团和气，私下内心里阻隔重重。

原理：

让这件事跟他有关，他就会主动操心。

化解之道：

把销售或产值的X%根据比例分给行政人员。最好是按照级别分。