加强多经人力资源开发与管理

加强多经人力资源的开发与管理
摘要：在现代企业中，人才是一种无法估量的资本，一种能给企业带来巨大效益的资本。

现代企业的人力资源管理，不再把人置于严格的监督和控制之下，而是为他们提供创造各种条件，使其主观能动性和自身劳动潜力得以充分发挥，更加重视人力资源的投入与开发，来提高人力资源的利用程度，实现企业核心竞争力与可持续发展的长远目标。

关键字：多经企业人力资源开发与管理对策与实施
1. 前言
多经，即多元经营，是指企业向市场提供用途不同的多种类型的产品和各种服务。

从某种意义上讲，多种经营是企业面对竞争日益激烈的市场寻找各种新业务机会的方法，是企业开拓进取的手段。

现有的市场竞争加剧，促使企业将目光转向新的市场细分，以获取新的竞争优势，这样就产生了多元经营。

企业实行多元经营除了可以帮助企业追逐利润以外，还可以分散风险，因为多元经营拓展了经营领域，其投资收益是各”元”的收益的加权平均。

因此，多元经营可以灵活地根据经济发展的不同特点，选择相应的热点为发展重点，达到以盈补亏、平衡收益的效果，有利于企业整体的稳定性及安全性。

另外，还可以起到资源共享、优势互补的作用，企业的各”元”可以共同使用企业的研究能力、生产能力、营销网络、用户以及企业形象等资源，取得资源利用的倍增的效果。

2．企业概况
石家庄讯达实业开发总公司，是在北京铁路局石家庄电务段多元经营委员会领导下，经工商行政管理部门登记注册的多元经营企业，是一个集科研、加工、制造、工程、餐饮、住宿、信息服务为一体的综合性经营企业。

石家庄电务段作为北京铁路局的一个重要组成部分，承担着沿线铁路的维修施工及外委工程的任务，包括：铁道通信、铁道信号、给水、电力等。

石家庄讯达实业开发总公司主要经营铁路信号专用器材、铁路信号工程施工设计技术开发咨询服务、电子、广告、餐饮、旅店、仓储、商贸等，是石家庄电务段的有力的后备支柱。

3．企业人力资源管理现状
3.1形势发展需要
当今世界，科学技术突飞猛进，知识经济已见端倪，国际竞争日趋激烈。

中国入世后，对人力资源的素质提出了更新更高的要求，最走俏的将是那些素质复合型的人才，也称多功能型的人才或知识结构型的人。

面对世界经济一体化的新形势，为适应形势的发展和企业竞争与生存的需要，加大多经人力资源的开发与管理，发掘、培养企业急需人才，提高员工素质，已是当务之急。

3.2 上级工作要求
铁道部进行运输业与多元经营企业分开后，要求铁路多元管理必须逐步规范。

传统意义上的人力资源部门主要从事招聘、培训、员工发展、薪金福利设计等方面的工作，随着现代企业对人力资源部
门工作要求和期待的提升，人力资源部门本身不满足于单纯的行政管理职能，而是向企业管理的战略合作伙伴关系转变。

作为企业管理的战略伙伴，人力资源部门不仅要了解企业的经营、了解业务部门对人才的要求、了解员工的要求，还需要了解客户的需要。

将人力资源策略与企业的经营策略结合起来，去支持企业实现经营目标。

具备企业经营的知识可以使人力资源从业人员加入至决策的团队中，具备人力资源管理实务的能力会提高人力资源开发的效益，从而有助于提高企业最终的经营业绩。

3.3 实际工作需要
3.3.1 多经人力资源管理不科学，不符合现代企业制度要求。

铁道部实行体制改革，由原来的国有企业改为市场经济体制下的自主经营自负盈亏的企业，而多经作为铁道部的一个下属企业，又有着于其它企业不同的特点，它是一种新的企业形式，是为了辅助主业而成立的。

由于新成立，企业缺乏相应的人力资源方面的专业管理人才，造成了管理不科学，制度不规范，所以多经现行的人力资源亟需开发并进行规范的管理。

3.3.2 多经企业急缺技术、管理、营销等方面的突出人才。

在信息时代飞速发展的今天，谁拥有了人才，谁就拥有了企业发展的核心力量，抓住了核心，企业想做什么都会事半功倍，在这方面，多经企业与其他企业一样，都需要花大力气吸引技术、管理、营销等方面的突出人才，以帮助企业能够迅速崛起。

3.3.3 多经职工多有主业转岗而来，职工业务技能参差不齐。

多
经企业作为主业的后备力量，主业为了响应”减员增效”的上级号召，将分流下来的人员纷纷注入多经企业，使的多经的职工业务技能普遍偏低。

所以，加强多经企业的人力资源管理是至关重要的。

4．成因分析
首先，因为企业缺乏懂技术、会经营的人才，缺少有能力的人的带动和正确指挥，使得企业职工的整体业务素质偏低，这是影响整个企业的致命因素；
其次，由于企业对人员培训、人才培养的工作重视不够，造成企业员工的素质赶不上时代的步伐，员工依然是腐朽思想，严重阻碍了企业的发展；企业现有的培养、选拔人才手段形势比较单一，一种简单的培训方式并不是可以适应所有的岗位，造成的结果就是培养与使用的脱节，受过培训的人员不能很好的在工作岗位上运用；再次，受传统思想的影响，只要是高学历的人，就会得到重用，定高职称，事实上，刚毕业的大学生，虽然学历很高，但是在初来乍到的工作岗位并不是可以很快的适应，在某些方面也许根本不如老员工，所以即使是高学历的人材，我们也要因人制宜，先考察他的实际工作能力，看他能否适应新的工作岗位。

另外，企业的考核、激励机制不健全，管理不规范，不能最大程度的激发员工的工作热情，造成员工不能把自己真正的当作公司的主人公，严重的影响了企业的效益。

最后，由于企业的缺乏超前意识，不能在平时抓紧培训、选拔优秀员工，提高企业员工的整体素质，影响企业发展。

5．对策制定
5.1 建立完善的职工培训和人才培养机制
5.1.1 制定符合石家庄电务段多经实际的职工岗位培训制度，并严抓落实。

可以开展全员大练兵和创建学习型多经企业等活动，有效地促进职工业务技能的提高。

5.1.2 加强对重点人才的培养，通过入学、挂职、交流等方式，给人才成长创造条件，并跟踪考核，将培养与使用紧密结合，促进年轻大学生的迅速成长。

5.1.3 采取”走出去，请进来”的办法，加强对专业人才的培养。

举办经营法规、经营核算、合同管理学习班；选派同学参加路局、石家庄铁道学院、北京交大进行经理资格、工程项目管理、人力资源管理、企业质量管理等培训学习；并分批组织多经骨干到沿海开放地区学习考察。

5.1.4 入学深造，让职工参加河北工大mba、湖南大学及分局职工中专的脱产或函授学习。

5.2 建立科学合理的人才选拔使用机制
按现代企业制度的要求，完善多经的劳动用工制度，制定符合企业实际的人才选拔使用机制。

采取内外结合的灵活用工方式：对内采取公开选聘的方法选拔企业继续的各类人才。

对企业内缺乏的特殊人才，可以采取对社会公开招聘方式，从社会上聘请高级技术顾问，帮助我们解决企业发展和技术上的难题。

5.3 建立有效的人才管理、考核、激励机制
起草制定多经企业厂长经理经营管理考核办法、职工竞争上岗办法、风险抵押办法、超产奖励办法、产品销售及项目开发提成奖励等一系列制度办法。

可以有效的调动企业经营者和职工的积极性。

同时加大考核管理的力度，认真兑现各种奖惩。

5.4 建立符合多经长远发展的人才储备机制
为了企业长远发展，制定多经未来发展的五年规划，并结合正在进行的企业改制和华铁电缆厂扩建工作实际，提早开始进行人才的储备，积极吸纳企业未来发展所需人才，从高等院校吸纳电缆、计算机应用等专业大学生，从外单位调入大学生，全部安排在电缆厂、科研所等重点单位，为企业发展奠定了坚实的人力资源基础。

作者简介:罗锦宏，女，1982年6月，籍贯：河北石家庄，职称：经济师，研究方向：工业工程；李晓宁，女，1980年11月，籍贯：河北石家庄，职称：经济师，研究方向：项目管理。