医院管理人员职业化发展规划
公立医院领导人员管理暂行办法
公立医院领导人员管理暂行办法第一章总则第一条为加强和改进公立医院领导人员管理，完善选拔任用和管理监督机制，建设一支符合好干部标准的高素质领导人员队伍，根据《事业单位领导人员管理暂行规定》和有关法律法规，制定本办法。
第二条本办法适用于县级以上政府、事业单位、社会团体和其他社会组织举办的公立医院领导班子成员。
法律法规对公立医院领导人员管理另有规定的,从其规定。
第三条公立医院领导人员管理,必须坚持党管干部、党管人才,坚持德才兼备、以德为先，坚持依法依规办事,坚持从严管理监督与激励关怀相结合,注意体现公立医院公益性、服务性、专业性、技术性等特点，不简单套用党政领导干部管理模式，公道公平公正地对待、评价和使用领导人员,充分调动积极性、主动性、创造性，不断提高基本医疗卫生服务质量和水平。
第四条主管机关(部门)党委（党组)及其组织（人事）部门按照干部管理权限履行公立医院领导人员管理职责，负责本办法的组织实施。
第二章任职条件和资格第五条公立医院领导人员应当具备下列基本条件：（一)具有较高的思想政治素质，重视政治理论学习，坚持马克思主义指导思想，坚定共产主义远大理想和中国特色社会主义共同理想，坚持为人民健康服务的方向，认真贯彻卫生与健康工作方针，自觉履行公立医院的政治责任和社会责任，牢固树立政治意识、大局意识、核心意识、看齐意识，在思想上政治上行动上同以习近平同志为核心的党中央保持高度一致。
（二）具有胜任岗位职责所必需的专业知识和职业素养，熟悉医疗卫生行业发展情况和相关政策法规，有先进的医院管理理念和实践经验，业界声誉好。
（三）具有较强的组织领导和沟通协调能力，自觉贯彻执行民主集中制，富有改革创新精神，坚持依法治院、以德治院，善于构建和谐的医患关系.（四）具有强烈的事业心和责任感,热爱医疗卫生事业，坚持原则,敢于担当，忠于职守，勤勉尽责,能够全身心投入工作，实绩突出。
（五）具有良好的品行修养，带头践行社会主义核心价值观，自觉弘扬“敬佑生命、救死扶伤、甘于奉献、大爱无疆”的职业精神,以人为本，仁心仁怀,严于律己，廉洁从业。
湛江公立医院改革定调：人员实行编制备案制、员额制管理-推行院长年薪制
湛江公立医院改革定调：人员实行编制备案制、员额制管理-推行院长年薪制湛江公立医院改革定调：人员实行编制备案制、员额制管理，推行院长年薪制湛江市公布了《湛江市深化公立医院综合改革实施方案》。
该方案对进一步深化湛江公立医院综合改革，协调推进医疗价格、人事薪酬、药品流通、医保支付改革，提高医疗卫生服务质量，解决群众看病就医难题等进行了非常详尽的分工安排。
（一）逐步建立现代医院管理制度，健全公立医院运行新机制。
1.落实公立医院自主权。
推进公立医院政事分开、管办分开，加快转变政府职能，创新各级行政主管部门管理方式，建立现代医院管理制度。
合理确定公立医院编制总量或人员总额，逐步探索实行编制备案制、员额制管理。
编制备案制和员额制管理人员均属于事业单位工作人员，执行一体化的事业单位人事管理政策，缴纳事业单位养老保险，实现同岗同薪同待遇。
逐步取消公立医院行政级别，各级卫生健康部门负责人一律不得兼任公立医院领导职务。
落实公立医院经营管理自主权，公立医院按规定自主行使人员管理、内设业务机构设置、中层管理人员聘任、内部绩效考核与分配、年度预算执行等经营管理权限。
大力培养引进急需紧缺的专业人才，加大全科、儿科、麻醉、急诊、妇产、精神科等急需紧缺人才的培养力度。
对博士或副高以上高层级人才可采取组织考察的方式进行公开招聘。
对急需紧缺类人才可采取实操、直接面试等方式组织公开招聘。
推进医院自主开展卫生系列高级职称评审试点工作，创新评价机制，分层分类科学制定评审标准，突出职业素养、临床能力和业绩等。
2.规范完善医院管理制度。
公立医院要加快制定章程，健全现代医院管理制度，以章程规范内部治理结构。
健全院长选拔任用机制，实行党委领导下的院长负责制，实行任期目标责任制、年薪制和考核问责制，院长在医院党委领导下，全面负责医院医疗、教学、科研、行政管理工作。
推行院长职业化、专业化。
健全医疗质量和安全管理制度、人员管理和人才培养制度、财务资产管理制度、绩效考核制度、科研管理制度、后勤管理制度、医联体内资源共享制度、信息管理制度等。
县级医院管理干部职业化现状与培训研究
的培养途 径 ， 课题组对 浙江省 １２家县 级 （ ． ％ ） 对 职 业 化 的 认 知 ： ５ 人 （ ５ ６ ） 医 院管理 学 ３５人 （ ３ ９ ） ５ １４ 。 ３３ ７ ．％ 、 １ ７． ％ 、 （２ ９ ） 为医 院管理 人员 应具 备 基本 管理心理学 ３ 人 （３ ０ ） 卫 生政策学 ８．％ 认 １ １ ７ ．％ 、 的管理知识 和技 能 ，０ ３ｏ人 （ ０ ４ ） ７ ． ％ 认为 ３ １人 （ ３ ０ ） 卫 生 经 济 学 ３ １ 人 １ ７ ．％ 、 ０ 浙江省县级 医 院的领导 医院管理人 员 应 由 “ 医学 专 家 型 ” “ 向 管 （ ０７ ）公 共关 系 学 ２ ４人 （ ４ ３ ） ７．％ 、 ７ ６．％ 、 理者型” 转变 ，９人 （ ． ％ ） 为 医 院管 管 理学 原理 ２ ３人（ １７ ） 医疗服 务 营 ２ ６８ 认 ６ ６．％ 、
１２ 调 查 方 法 采 用 分 层 方 便 抽 样 理人 员 应 全 职 从 事 管 理 工 作 。 ８ ． １２人 销学 ２ｏ人 （ １０ ） 卫 生 质 量 管 理 学 ６ ６．％ 、
４ ． ％） ５ ６ ．％ 等 定 法 ， 访 浙 江 省 １ 地 （ ） ０个 县 （ ２７ 认为缺 少公 正完 善 的考 核奖 惩 ２ ９人（ ｏ ８ ） 。培训 形式 ： 期在 职 信 １个 市 ５ （ 、 的 １２家县 级 医院 ， 有 ４ ６名 机 制 ， 响 管 理 工 作 的 积 极 性 ， ６ 市 区） ５ 共 ２ 影 １３人 培 训 ２ １ （８ ９ ） 多 次 短 期 脱 产 培 训 ５ 人 ５．％ 、 医院领导班子成员完成调查 。 １３ 调查内容 ．
湛江公立医院改革定调：人员实行编制备案制、员额制管理,推行院长年薪制
湛江公立医院改革定调：人员实行编制备案制、员额制管理，推行院长年薪制湛江市公布了《湛江市深化公立医院综合改革实施方案》。
该方案对进一步深化湛江公立医院综合改革，协调推进医疗价格、人事薪酬、药品流通、医保支付改革，提高医疗卫生服务质量，解决群众看病就医难题等进行了非常详尽的分工安排。
（一）逐步建立现代医院管理制度，健全公立医院运行新机制。
1.落实公立医院自主权。
推进公立医院政事分开、管办分开，加快转变政府职能，创新各级行政主管部门管理方式，建立现代医院管理制度。
合理确定公立医院编制总量或人员总额，逐步探索实行编制备案制、员额制管理。
编制备案制和员额制管理人员均属于事业单位工作人员，执行一体化的事业单位人事管理政策，缴纳事业单位养老保险，实现同岗同薪同待遇。
逐步取消公立医院行政级别，各级卫生健康部门负责人一律不得兼任公立医院领导职务。
落实公立医院经营管理自主权，公立医院按规定自主行使人员管理、内设业务机构设置、中层管理人员聘任、内部绩效考核与分配、年度预算执行等经营管理权限。
大力培养引进急需紧缺的专业人才，加大全科、儿科、麻醉、急诊、妇产、精神科等急需紧缺人才的培养力度。
对博士或副高以上高层级人才可采取组织考察的方式进行公开招聘。
对急需紧缺类人才可采取实操、直接面试等方式组织公开招聘。
推进医院自主开展卫生系列高级职称评审试点工作，创新评价机制，分层分类科学制定评审标准，突出职业素养、临床能力和业绩等。
2.规范完善医院管理制度。
公立医院要加快制定章程，健全现代医院管理制度，以章程规范内部治理结构。
健全院长选拔任用机制，实行党委领导下的院长负责制，实行任期目标责任制、年薪制和考核问责制，院长在医院党委领导下，全面负责医院医疗、教学、科研、行政管理工作。
推行院长职业化、专业化。
健全医疗质量和安全管理制度、人员管理和人才培养制度、财务资产管理制度、绩效考核制度、科研管理制度、后勤管理制度、医联体内资源共享制度、信息管理制度等。
我国医院管理人员职业化的现状研究
北京市 １０ ４ ８２ ０
管 理 。 如 何 发 扬 我 国 医 院 管 理 之 长 ，创 立 集 世 界 众 家 之 长 的 中 国 医 院 管 理 职 业 化 模 式 ，有 待进 一 步 探 讨 。 ２ ．关 于我 国 医院 院 长 由 “ 员化 ” 向 “ 业 化 ” 官 转 职 问题
三 、样 本 结 果
管 理人员 中 ，本科 以上学 历仅 占 ４ ６ ％ ，４ ． ５ 的人 员专 ．１ ８８２ ７所 医 院 院 长 典 型 样 本 调 查 资 料
① 中国人 民解放军 第 ３９医院 ５ ② 南京军 区联勤部 卫生部 信息中心 ③ 中国人 民解放军 总后勤 部卫生部 ④ 江苏省镇江市卫生 局 镇江市 南京市 ２ ２ ０ １０ １ ２ ０ １ １０ ６ ２ ２０ １０１
四 、 研 究 结 论
１ ．我 国医院管理 队伍现 状 不能适应 卫 生事 业发 展 的要
求 统 计数据显示 ，我 国医院管理人员 队伍存在 着学管理专
业 少 、高层次学历者少 、专 职从 事管理 的少等现 象 ，远远不 能适应 我国卫生事业改革 与发 展的需要 。 “ 官员 化”院长是一种体制 ，其转 向过程必然 与我 国计 划经 济体制转 向市场经济体制 同步 ，是 我国改革开放建设现 代化 进程 的重要组 成部分 。对其转换过 程的长期性和艰辛 度我们 应有足够 的认识 。 ３ ．研 究论证 建议 对我 国医 院管理人 员 职业化 的管 理 立法 、教育立 法 、准入立法 、市场立法 等重大问题 的研究应 继续 深入 ，聚集精英 、追 加投入 、逐步 实施 ，以利于我 国医
维普资讯
２０ 年 ８ ０２ 月第 ８期＜ 中国卫生经济 ＞ ２ 卷（ 第 １ 总第 ２ ４ ） ３期
医院管理人员职业化的市场运行研究
３ “ 人 为 本 ” 的 原 则 医 院 管 理 人 员 享 受 由 医 院 经 ． 以
营 状 况 改 善 而 赢 得 的 社 会 尊 重 和 经 济 利 益 ， 同 时 也 为 医 院 经 营 状 况 不 善 而 受 到 惩 罚 。 他 们 是 医 院 管 理 系统 的 一 部 分 ， 其 利 益 与 医 院 息 息 相 关 ， 他 们 不 再 是 某 一 级 别 的
维普资讯
２０ ０ ２年 ９月第 ９期‘ 国卫 生经济 ＞ ２ 卷 （ 中 第 １ 总第 ２ ５期） ３
医 皖 管 理 人 员 职 业 化 帕 市 场 运 行 研 穷
● 林 国红① 刘 丽群 ② 刘 向 宇③
中 图 分 类 号 ：Ｒ１ ７ ３ ９ ． 文 献 标 识 码 ：Ａ 文 章 编 号 ： １０ ０ ３—０ ４ （０ ２ ｏ ０ ０ ７ ３ ２ ｏ ）９— ０ ９—０ ２
“ ” ，而成 为纯粹 的职业 化管 理者 。 官 二 、医院 管理 人员职 业化 的 市场 运行
多 干少 、干 好 干坏 同等 对 待 ，熬足 了年 头 、晋 升 了官 位就
意 味 着 提 高 工 资 。 在 对 医 院 管 理 人 员 的 管 理 上 ，注 重 “ 身 份 ” 管 理 ，忽 略 了 “ 人 为 本 ” ，造 成 医 院管 理 人 员 只能 以
事业 的发 展。
Байду номын сангаас
２ ．干部 管理体 制 改革 滞后 于形 势 的发 展
长 期 以来 ，
我 国 医院 管 理人 员 多 为 任命 制 ，干 部 管理 体 制 改 革 严 重滞 后 于 形势 的 发展 。这 样 的 管 理体 制 难 以形 成 有 效 的 职业 激
励 机 制 、 科 学 决 策 机 制 和 有 效 制 约 机 制 ，影 响 了 卫 生 事 业 改革与 发展 的进 程 。 ３ ．工 资 分 配 应 进 一 步 与 工 作 业 绩 挂 钩 目前 ， 医 院 管 理 人 员 的 工 资 分 配 不 与 工 作 业 绩 挂 钩 ， 工 作 干 与 不 干 、干
医院管理评价指南(试行)
为加强医院管理，科学、客观、准确地评价医院，指导医院坚持"以病人为中心"，端正办院方向，坚固树立为人民服务的宗旨，把社会效益放在首位，遵循社会主义市场经济和医疗卫生事业发展的内在规律，提高医院管理水平，把持续改进医疗质量和保障医疗安全作为医院管理的核心内容，为人民群众提供优质、高效、安全、便捷和经济的医疗服务，不断满足人民群众日益增长的医疗卫生需求，根据卫生管理法律、法规、规章等有关规定，制定本指南。
医院据此加强内涵建设，卫生行政部门据此对医院管理进行指导、评价、检查和监督。
一、医院管理认真贯彻执行国家有关法律、法规和规章制度，健全医院各项工作制度，加强科学管理，保障医院正常执业活动，不断提高医疗质量，确保医疗安全，改善医疗服务，提高运行绩效，促进医院健康、可持续发展。
评价指标(一)依法执业考核内容：1、严格执行医疗卫生管理法律、法规和规章。
2、建立健全各项规章制度和岗位责任制。
3、加强各科室服务能力建设，提供与其功能任务相适应的医疗服务。
4、按照卫生行政部门核准的诊疗科目执业，严禁使用非卫生技术人员从事诊疗活动。
5、专业技术人员具备相应岗位的任职资格，不得超范围执业。
6、医务人员严格遵守医疗卫生管理法律、法规、规章、诊疗护理规范和常规。
(二)组织机构和管理考核内容：1、医院管理组织机构设置满足医院各项管理工作需要，合理、高效。
2、医院实行院长负责制，院级领导把主要精力用于医院管理工作。
积极推进医院管理职业化进程。
3、院级领导接受设区的市级以上卫生行政部门组织的医院管理专业知识培训，了解和掌握国家有关卫生管理法律、法规和规章以及有关卫生政策。
4、建立院、科两级管理责任制，落实奖惩制度。
5、制定年度工作计划和中、长期发展规划并组织实施。
6、职工对医院管理组织机构和领导工作满意。
(三)人力资源管理考核内容：1、各科室人力资源配备合理并满足工作需要，专业技术人员应当具备相应岗位的任职资格。
国内外医院管理队伍职业化比较与分析
中共 中央 国务院于 ２ ０ ０ ９年 ４月下发 院长 由董 事会 任 命 ， 院长 的 资 格要 求 理 副 院 长 。 院 长 基 本 上 都 是 管 理 专 业 毕 对
ｍａ ｇ ｒ ’ｐ ｏｅ ｓｏ ａｉａｉｎ ａ ｏ ｎ ｒａ ｓ ｃ ｍｐ ｒ ｔｖ ｌ ｎ ｌｚ ｄ，ｒ ｍ ｃ ｏ ｒ ｂ ｅ ｒ ｂ ａｎ ｄ， ａｎ ｙ ａ ｎａ ｅｓ ｒ ｆｓ ｉ ｎ ｌｚ ｔｏ ｔｈ ｍｅ ａ ｄ ａ ｏ ｄ ｗａ ｏ ａ ａ ｉｅｙ ａ ａｙ ｅ ｆｏ ｗｈｉｈ ｓ ｍｅ ｐ ｏ ｌ ｍｓｗｅ ｅ ｏ ｔ ｉｅ ｍ ｉｌ ｓ ｂ ｈｏ ｐ ｔｌａ ｓ ｉａ ｄｍｉ ｓｒｔ ｒｓ ｌｃｉ ｎ， ｏｅ ｓｏ ａ ｉｌ ｎ ａ ｅ ｎ ｎｄ ａ ａ ｍ ｉ ｄ ｃ ｔｏ ｎｉｔａｏ ｅｅ ｔｏ ｐｒｆ ｓ ｉｎ ｌｔｔｅ ｅ ｇ ｇ ｍｅ ｔａ ｃ ｄｅ ｃ ｅ ｕ ａ ｉｎ． Ｂａ ｅ ｎ ｉ ｈ， ｏ ｕ ｇ ｓｉｎｓｗｅ ｅ ｐ ｓ ｄ ｏ ｗｈ ｃ ｓ ｍｅ ｓ ｇ ｅ ｔ ｏ ｒ ｕｔ
卫生事业管理 ２ １ 年第 ２ 总第 ２２ ０１ 期（ ７
国 内外 医 院 管 理 队 伍 职 业 化 比较 与 分 析
魏 万 宏
（ 州大 学护理 学 院 ， 南 郑 州 ４ ０ ０ ） 郑 河 ５ ０ １
［ 摘要 ］ “ 加强 医药卫 生人 才队伍建设 ， 范 医院管理 者的任职条 件 ， 步形 成一 支职业化 、 业化 的医疗机 构管 规 逐 专 理队伍” 是我 国经济社会发展 的必 然， 是新 医改的 明确 要 求。文章通过 对 国 内外 医院管 理队伍 职业 化的 比较 与分 ， 也
析 ， 现 我 国 医院 管 理 队伍 选拔 制 度 、 理 人 员技 术职 称 评 聘 体 系、 发 管 医院 管 理 专 业 学 历教 育 等 方 面 存 在 一 定 问题 ， 此 提 由 出 高等 教 育 增 设 医 院 管理 学专 业 、 加 医 院 管理 技 术 职 称 、 长 实行 聘 用制 和 年 薪 制 、 强 对 医 院 管 理 队 伍 ｒ ｒ ｏ ｐ ｔ ｎ ｇ ｒ ’ ｒｆ ｓ ｉｎ ｌ ａｉｎ，ｎ ｌ ｄ ｎ ｅｔ ｇｕ ｈ ｐ ｃａｔ ｆｈ ｓ ｉ ｌ ｎ ｇ ｍｅ ｔ ｎ ｈｇ ｅ ｏ ｗ ｒ ｏ ｐ ｓ ｏｗａ ｄ ｈ ｓ ｉ ｍａ ａ ｅ ｐ ｏｅ ｓｏ ａｉ ｔ ｌ ａ ｓ ｚ ｏ ｉ ｃｕ ｉ ｇ ｓ ｔ ｎ ｐ ｔ ｅ ｓ ｅ ｉ ｙ ｏ ｏ ｐ ｔ ｉ ｌ ａ ｍａ ａ ｅ ｎ ｉ ｈ ｒ ｉ ｅ ｕ ａｉｎ， ｆ ｒ ｇ ｍｏ ｅ ｐ ｏｅ ｓｏ ａ ｉ ｅ ｎ ｈ ｓ ｉ ｎ ｇ ｍｅ ｔ ａ ｏ ｔ ｇａ ｎ ａ ａａ ｙ ｓ ｓｅ ａ ｄ ａ ｐ ｉ ｔ ｎ ｙ ｔｍ ｎ ｈ ｓ ｄｃｔ ｏ ｏｆ ｉ ｒ ｒ ｆｓ ｉｎ ｌｔ ｌｓｏ ｏ ｐ ｔ ｍａ ａ ｅ ｎ ， ｄ ｐ ｉ ｎ ｕ ｓ ｒ ｙ ｔ ｍ ｎ ｐ ｏｎ ｍｅ ｔ ｓｅ ｏ ｏ — ｅｎ ｔ ｌ ａ ｎ ｌ ｌ ｓ ｐ ｔ ｉｅ ｔ ｒ ａ ｄ ｒ ｉｆ ｒ ｉｇ ｐ ｏ ｅ ｓｏ ａ ｒ ｉ ｉ ｇ ｉ ｄｒ ｃ ｏ ｓ ｎ ｅｎ ｏｃ ｎ ｒｆ ｓｉ ｎ ｔ ｎ ｎ ． ｌ ａ ｌ ａ
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
XXXXXXXXX医院
管理人员队伍职业化发展规划
医院要提高市场竞争力的关键是要确立适应市场竞争的管理理念、
管理体制和组织形式，提高医院科学管理水平。医院管理人员的职业化
是实现医院管理科学化的重要前提和基础。为加快我院管理人员引进和
培养，建设一支高素质的管理人员队伍，不断提高我院的医疗质量和服
务水平，现对我院管理人员队伍建设作出如下规划。
一、医院人才资源现状
（一）管理人才资源的数量与结构。
从我院目前管理人员队伍现状来看，高层次管理人才十分短缺，在我
院现有的177名中层管理干部中，拥有研究生学历的占1.7%，本科学历
占77.4%，大专学历占17.5%，中专学历占3.4%；50岁以上占28.8%，
45至50岁以上占25.4 %，40至45以上占31.1%，40岁以下占14.7%；
专业类别上，医疗卫生专业的占81.2%，管理专业占18.6%。以上分析
来看，目前医院高学历管理人才缺乏，专业型管理人才比重偏低，这些
状况已经制约了医院管理水平的发展提高，从长远利益来讲，很难适应
医疗市场的竞争，最终会在激烈的医疗市场竞争中被淘汰。因此，加强
医院管理人才的开发是摆在我们面前的重要任务，也是医院今后发展的
需要。
（二）管理人才开发培养中的问题
1、医院管理人员的结构以业务型为主，专业型为辅。
2、医院管理人员能力素质考核的方法缺乏统一的标准，且与任用脱
节。
3、医院管理人员待遇较差，队伍不稳定。
二、管理人才队伍建设的指导思想与目标
（一）指导思想
以党的“十八大”精神为指导，从我院实际情况出发，制定和完善各项
管理人才政策，建立一套良好的人才管理体制，充分调动和发挥我院管
理人才的作用。坚持学历教育与非学历教育并重，培养与引进并重，稳
定队伍，提高素质，改善结构，优化环境，培养和造就一支与我院管理
工作需求相适应的用得上、留得住的管理人才队伍。
（二）工作目标
1、扩大管理人员队伍结构的主要预期目标：五年内全院管理人员本
科以上学历占85%；10年内，管理人员研究生以上学历占比超10%，本
科以上学历占90%，无专科、中专学历人员，且专门、特需管理人才占
30%以上。
2、调整和优化人才队伍结构的主要预期目标：管理人才，特别是专
门管理人才，分布趋于合理，管理人员的专业、年龄结构的比例趋于合
理。
3、提高管理人员队伍整体素质的主要预期目标：在提高思想政治素
质、加强职业道德建设的同时，使管理人才的知识水平和能力素质有较
大提高。使高层次管理人才的竞争力达到较高水平。
三、规划实施措施
1、根据不同类型的管理人员，实行针对性目标化培养。
（1）对于直接从业务技术岗位调任的管理干部，进行一定时间的培
训，重点是提高管理干部的理论水平和实践能力。
（2）对在职的大多数中青年专业技术管理干部，根据医院实际情
况，派出管理人员参加各种培训班及在职管理专业研究生班，培养高层
次管理人才。
（3）对于正规医学院校管理专业的毕业生，按照临床住院医师培
训方法，先不定科室，而在医院各职能科室进行轮转，时间每科1-3个
月，轮训周期1年，根据其特长和需要，再固定科室，这样可使管理专
业毕业生尽快熟悉医院整体情况，了解医院各方面的业务，为以后从事
医院管理工作奠定坚实的基础。
（4）对管理干部分层次进行目标化培训。对管理人员按高、中、
初三级划分层次，实施相应的目标培养和培训；对高级管理人员以参加
一些短期医院管理研修班为宜，让他们掌握国际医院管理信息，着眼于
医院发展带有战略性的全局性问题。中级管理人员要以弥补管理干部基
础理论、技能及方法的不足为主；初级管理人员要密切联系实际，以尽
快熟悉医院整体情况和基本的管理知识和方法为主。
2、采取走出去、请进来的方式提高管理人员的整体素质。
（1）按照市委、政府及市卫生局要求，积极组织人员参加党校主
题班及管理干部培训班。
（2）组织到管理工作较好的地方参观学习，以便增长知识，开阔
视野，更新观念及管理理论。
（3）条件成熟，医院将邀请省内外知名管理专家来院举办专题讲
座，不断更新管理理论，使我院的医院管理尽快与先进接轨。
3、加强监督、考核，不断完善干部任免制度。医院党委要对医院
各级管理干部工作能力、管理水平和工作责任心等进行严格考核和监
督。建立业绩考核档案，并与职务的升降挂钩，以便调动各级管理干部
主动钻研管理知识，不断更新管理观念，改进工作方法的积极性。其考
核内容除注意基础理论知识和实际管理工作能力外，还要考查其工作业
绩等，建立培养考核手册，并由干部人事部门统一管理作为干部提拔任
免的依据。
四、规划实施保障
1、组织领导
坚持党管人才的原则，继续做好管理人才的选拔，培养，引进和使
用。院党委从战略高度认识管理人才培养工作的重要性，并列入议事日
程。同时加强对规划实施的监督检查，及时解决出现的新情况、新问
题。组织人事部门要充分发挥职能作用。与有关科室密切配合，共同抓
好落实，努力形成尊重知识，尊重管理人才的良好氛围。
2、建立和完善人才激励机制和保障措施
（1）要尊重管理人才成长规律，体现公平竞争的用人原则。制定
管理人员任期目标责任制。实行中层干部竞争上岗，结合任期考核，形
成“人员能进能出，职务能上能下，待遇能高能低”的激励竞争机制。
（2）完善奖励机制。对引进的高层次管理人才，除发放国家规定
的工资标准以外，医院可实行年薪制，以激励管理人才创新工作，提高
行政管理效率。
（3）制定引进人才优惠措施，优化高层次人才生活环境。对引进
的高层次管理人才不受编制和年度增人计划的限制；提供优厚的安家
费；努力改善居住条件；解决夫妻两地分居和子女上学等实际问题，解
除他们的后顾之忧。
管理是制约和决定医院效率的重要因素，管理水平的高低关系着医
院的发展前景与成败。实施管理人员队伍职业化，建设高素质的管理队
伍，进而带动医院整体管理水平的提升，将大大增强医院的市场竞争
力，我院的各项事业必将走上一条又快又好、健康有序的发展道路。
2016年4月12日