提高自身绩效的路径与方法
如何应对绩效考核低的情况
如何应对绩效考核低的情况绩效考核是工作中常见的一种评估方式，用来反映员工的工作表现。
在职场中，如果出现绩效考核低的情况，需要采取一些措施来应对和改善。
本文将探讨如何应对绩效考核低的情况，并提供一些实用的建议。
1. 深入了解原因绩效考核低的情况可能有多种原因，例如工作负荷过重、缺乏培训支持、沟通不畅等。
首先，需要仔细分析自己的工作情况，寻找不足之处，并思考可能导致低绩效的原因。
这一步是解决问题的基础，只有了解问题的本质，才能有针对性地进行改进。
2. 制定明确的目标根据自身工作情况和公司要求，制定明确的目标。
目标应该具有可量化性、可实现性和挑战性，以便激发自己的积极性和进取心。
同时，制定目标时要考虑实际情况和个人能力，避免过高或过低的设定。
设定目标后，需制定相应的计划和时间表，明确每个目标的达成路径和截止日期。
3. 提升自我技能绩效考核低可能意味着自身技能或知识上的不足。
在工作中不断学习和提升自己的技能，不仅可以增加自己的竞争力，还能提升工作效率和绩效。
可以通过参加培训课程、阅读相关专业书籍及文章、参与行业研讨会等方式来进行自我提升。
此外，还可以向更有经验的同事请教，寻求指导和建议。
4. 主动沟通与合作在工作中，良好的沟通和合作能力是非常重要的。
如果绩效考核低的情况与沟通不畅或合作问题有关，那么需要积极主动地改善。
建议与领导或同事进行坦诚、有效的沟通，表达自己的想法和困扰，并寻求改进的方案。
此外，要注重团队合作，积极参与团队活动，发挥自己的优势，同时尊重和支持他人。
5. 管理时间与工作负荷时间管理是提高工作效率和绩效的关键。
确保合理安排工作时间，合理分配工作负荷，合理规划项目进度，避免拖延症，并确保能够按时完成工作任务。
可以采用日程安排表、优先级排序等工具来帮助管理时间。
若工作负荷过重，需要与领导沟通，明确工作重点和优先级，寻求适当的支持或资源分配。
6. 寻求反馈与改进绩效考核低的情况也是一个反思和改进的机会。
2024年员工绩效改进工作计划范文（3篇）
2024年员工绩效改进工作计划范文员工绩效改进计划是指根据员工有待发展提高方面所制订的一定有关工作能力和工作绩效提高的系统计划。
员工绩效改进计划通常是在主管的帮助下，由员工自己来制订，并与主管共同讨论，就员工当前水平、工作成果和存在的问题、工作改进计划、绩效目标要求和具体实施方法等内容达成一致。
员工绩效改进计划的核心是绩效提高，所以员工绩效改进计划一般没有持续性，即一个员工经过两或三个周期的绩效改进计划仍没有工作进展或工作进展无法满足工作绩效要求，则企业一般会考虑轮岗或更换员工。
这也是主管帮助员工制订绩效改进计划和职业生涯两项工作的不同。
一、绩效改进计划一般按照以下程序：1.寻找绩效差距绩效差距的表象是员工绩效水平无法达到企业的要求，其深层次的原因为，存在着某种因素使得员工无法按要求完成绩效。
寻找绩效差距可以根据工作要求和员工实际工作结果对比确定。
例如：某员工工作要求为每月____号上交报表，实际绩效为每月最早____日才可以上交报表。
绩效差距为：报表上交无法按时完成，延后时间大于____日。
____分析原因员工绩效无法达到要求，应该从员工、主管及环境三方面寻找原因。
员工角度：可能存在能力无法达到任职要求、员工沟通能力欠缺、员工身体状况等客观因素，以及员工不愿按时完成等主观因素两方面;主管角度：可能存在督导不及时，未及时发现问题并帮助员工改正等因素。
环境角度：可能存在数据无法准时提供、报表汇总周期过短、数据提供准确性差引起校验期较长等原因。
可能引起员工绩效差距的原因一般包括：员工方面：不知如何做;不知如何做好;不知什么最重要;不知做成什么样;不想做;还有其它事情要做;做了也没什么用等。
主管方面：不知做了有什么用;不知如何帮助员工;是否帮助过员工;是否未肯定员工的成绩;是否未提醒员工的过失等。
3.决定是否改进并不是所有的绩效差距都要纳入员工绩效改进计划之中。
一般来说，通过员工努力确定可以达到绩效改进的工作才会纳入到绩效改进计划之中，也就是因为员工因素造成的或者虽不是员工造成，但通过员工改变工作方法可以改进工作的内容才会纳入绩效改进。
华为pbc绩效管理制度
华为pbc绩效管理制度一、绩效管理制度的背景和意义随着市场经济的全面推进，企业的竞争日益激烈，绩效管理已经成为企业管理中不可或缺的一个重要环节。
绩效管理是通过设定绩效目标，对员工工作绩效进行评估和激励，促进员工积极性发挥，提高企业整体绩效水平的一种管理方式。
在这种管理模式下，企业不仅能够激励员工，提高员工的工作积极性和主动性，还能够提高员工的工作效率，进而提高整个企业的生产效率。
华为作为一家全球知名的通讯设备和解决方案供应商，其绩效管理制度在公司的管理机制中起着至关重要的作用。
华为秉承“以客户为中心”的理念，通过建立一套完善的绩效管理制度，激励员工发挥创造力和潜力，从而提高公司整体的绩效水平。
绩效管理制度的意义在于：一方面，通过明确绩效目标和绩效标准，能够促使员工明确自己的工作目标和方向，提高员工的工作积极性和主动性；另一方面，通过对员工工作绩效的评估和激励，能够提高员工的工作效率，进而提高整个企业的生产效率，实现企业的良性发展。
二、绩效管理制度的基本内容1. 绩效目标的设定在华为公司，绩效管理制度首先是通过设定明确的绩效目标来推动员工的工作积极性。
在设定绩效目标时，公司会根据员工的职责和岗位，制定相应的工作目标和绩效标准，明确员工需要完成的工作任务和达到的工作绩效。
这样一来，员工就能够清晰地了解自己的工作任务和工作目标，有针对性地去做好自己的工作，提高工作效率和工作质量。
2. 绩效考核的方法在绩效管理制度中，绩效考核是非常重要的一环。
华为公司会通过多种方式对员工的工作绩效进行评估，如员工的日常工作表现、专项工作成果等。
在绩效考核中，公司会充分尊重员工的特长和特点，采取多元化的评价方式，确保绩效考核的公平和客观性。
3. 绩效奖励的激励为了激励员工积极性和工作动力，华为公司会在绩效管理制度中设置绩效奖励机制。
公司会根据员工的绩效表现，给予相应的绩效奖金和晋升机会，以此来激励员工做出更好的工作表现。
树立和践行正确的绩效观研讨心得体会
树立和践行正确的绩效观研讨心得体会一、引言绩效是企业管理的核心内容之一，也是企业实现可持续发展的重要支点。
在当今竞争激烈的商业环境中，企业想要获得竞争优势，必须不断提高绩效水平。
然而，绩效观念和实践在不同的企业和个人之间存在差异，因此，我们需要探讨和研讨如何树立和践行正确的绩效观，以提升绩效水平。
本文将就如何树立和践行正确的绩效观进行深入研讨，并总结心得体会。
二、正确的绩效观的内涵正确的绩效观是指在企业中树立和践行正确的绩效观念和价值观。
正确的绩效观具有以下特点：1.全面性：正确的绩效观不仅关注经济绩效，还包括社会和环境绩效。
企业的绩效不仅要追求经济效益，还要关注社会责任和环境保护。
2.协同性：正确的绩效观要求企业内部各个部门之间、各个层级之间相互协作，共同为实现企业的绩效目标而努力。
3.公正性：正确的绩效观要求评价绩效的标准公正客观，确保每个人得到公平的评价和奖励。
4.持续性：正确的绩效观要求企业追求长期的绩效改进，不断提高绩效水平。
三、树立正确的绩效观的重要性树立和践行正确的绩效观对企业和个人都具有重要意义。
对于企业来说，树立和践行正确的绩效观可以带来以下好处：1.提升竞争力：正确的绩效观可以帮助企业优化资源配置，提高生产效率和产品质量，从而提升竞争力。
2.增强创新能力：正确的绩效观能够鼓励员工主动创新，推动企业不断优化和改进，保持竞争优势。
3.激发员工积极性：正确的绩效观能够激发员工的工作积极性和主动性，提高员工的工作效率和质量。
4.增强企业形象：正确的绩效观可以帮助企业树立良好的企业形象，吸引更多的客户和投资者。
对于个人来说，树立和践行正确的绩效观可以带来以下好处：1.获得认可和提升机会：正确的绩效观能够使个人在评价和晋升上得到公正对待，获得更多的认可和提升机会。
2.提高个人能力：正确的绩效观能够促使个人不断学习和进步，提高自身的专业能力和综合素质。
3.增加自信和满足感：正确的绩效观能够帮助个人实现自身价值，在工作中获得成就感和满足感。
高校预算绩效管理实施路径及建议
基金项目：项目号：2018JYXM34，项目名称：绩效管理机制引入高校预算管理模式中的研究；项目号：2018JYXM23，项目名称：基于新预 算法考量下安徽省高校全面化科学化预算管理研究。
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会与相关管理部门的批准之后，才能够加 以实施。对于预算管理部门来说，还需根 据绩效目标来有所侧重的收集预算绩效执 行期间的各种信息，以跟踪监督整个预算 运行过程，在监督的过程中，若发现存有 问题，那么也需利用良好的应对措施，来 及时应对问题，防止问题的加剧，确保绩 效管理工作的有效开展，对于预算执行期 间所产生的偏差问题，还需要求相关部门 之间进行有效的沟通，在第一时间控制好 偏差问题。
( 三 ) 完善预算绩效评价机制 积极完善预算绩效评价机制有利于提 高相关人员的工作热情与积极性，及时发 现相关人员在日常工作中所存在的各种问 题，而后确保其能够及时改正问题，完善 其工作能力，提高其工作质量，彰显其工 作效果，最后推动高校获得长远健康发 展。详细阐述，预算绩效评价机制为高 校预算绩效管理体系之核心所在，因高校 具有公益二类的性质，因此设置绩效目标 时，还需思考与衡量高校所具备的特殊性 质。高校需针对自身发展的真实情况，根 据科学性与客观性原则，对于后勤，科
关键词：高校；预算绩效管理；实施 路径；建议
高校的发展离不开预算绩效管理的支 持，优化高校预算绩效管理工作能够促进 高校的发展。所以，对高校而言，务必要 重视开展绩效预算管理工作，以此来推动 自身获得更好更快发展。但以现阶段高校 预算绩效管理的真实情况来分析，所存在 的问题还有很多，对此更要求高校重视开 展绩效预算管理工作，及时解决其中问 题，从而确保高校预算绩效管理工作的高 质量开展，进而推动高校更为长远的发展 和进步。 一、高校预算绩效管理中所存在的问题
个人提升计划
个人提升计划 个人提升计划模板五篇 个人提升计划 篇1 一、更新教学观念，跟上教改的步伐 努力结合当前新课程教学理念，转变教学方法、思路。多阅读提升自己的理论水平，更新教育思想、改革教育方法，学习最新的现代教育科学理论；多实践在参与中不断进步；多反思在反思中自我完善；多写作在写博中修炼自己成长。
二、用心教育，真正走进孩子的心灵 坚持保持对教育的激情，用激情造就思想，用爱心点燃学生的思想火花，善于走进学生的情感世界，努力使自己与学生的思想感情保持和谐一致，学会用儿童的眼睛去观察，用儿童的耳朵去倾听，用儿童的兴趣去探索，用儿童的情感去热爱！
三、采取有效的教育教学措施，提高课堂教学质量 （1）创设民主和谐的课堂教学气氛，使孩子们乐学。用真诚平等教学态度赢得孩子们的爱戴，让学生真正成为学习的主人，激发学生学习的兴趣。创设平等交流、共同研讨的民主气氛，把自己当作学生的朋友，去感受他们的喜怒哀乐，赢得他们的信赖，把“要我学”，转化为“我要学”。
（2）注重学生知识形成和探究过程，使学生自主学习。不以“主人”身份自居，不做凌驾于学生之上的“权威者”，也不做游离于学生之外的“旁观者”，而要成为课堂教学的协调者、合作者、帮助者、分享者。
（3）根据学生各自的特点，尽可能的挖掘、发展每一个学生的潜力。重视“优生”与“差生”的培养，“优生”让他们在课堂上养成善于质疑、勇于否定、独立思考、积极创新的学习态度。抓住他们自身的优势发挥他们各自的特长，使他们的能力得到全面发展。“差生”让他们在课堂上养成良好的学习习惯，积极参与学习，消除自卑的心理，让他们主动参与课堂学习活动。
（4）在课堂练习与家庭作业设计方面多考虑学生实际情况，根据不同层次的学生设计不同层次的练习，使不同学生得到不同的发展。
（5）针对班级学困生情况做好学困生提升的教学计划，常与“优生”与“差生”谈心，建立“一帮一”的学习互助小组，培养班级浓厚的学习氛围。 个人提升计划 篇2 一、职业生涯规划书基本步骤： 每个人都渴望成功，但并非都能如愿。了解自己、有坚定的奋斗目标，并按照情况的变化及时调整自己的计划，才有可能实现成功的愿望。这就需要进行职业生涯的自我规划。职业生涯规划的步骤是：
人力资源管理的绩效提升实践案例
人力资源管理的绩效提升实践案例在当今竞争激烈的商业环境中，企业的成功越来越依赖于高效的人力资源管理。
有效的人力资源管理不仅能够吸引和留住优秀人才，还能激发员工的潜力，提升组织的绩效。
本文将通过几个实际案例，探讨人力资源管理在绩效提升方面的成功实践。
案例一：某科技公司的绩效管理变革某科技公司在发展初期，绩效管理体系较为简单，主要以年度绩效考核为主，评估结果与薪酬调整挂钩。
然而，随着公司规模的扩大和业务的复杂，这种传统的绩效管理方式逐渐暴露出诸多问题。
例如，员工对绩效考核目标的认同感低，考核过程缺乏沟通与反馈，导致绩效评估结果不能准确反映员工的实际工作表现，也无法有效地激励员工提升绩效。
为了解决这些问题，公司人力资源部门决定对绩效管理体系进行全面变革。
首先，他们引入了目标管理（MBO）的理念，让员工与上级共同制定具有挑战性但又切实可行的工作目标。
在目标设定过程中，充分考虑公司的战略目标和部门的业务重点，确保员工的个人目标与组织目标紧密相连。
其次，建立了持续的绩效沟通机制。
上级领导定期与员工进行一对一的沟通，了解工作进展情况，提供必要的指导和支持，及时解决工作中遇到的问题。
同时，鼓励员工自我反馈，分享工作中的成功经验和面临的挑战。
此外，将绩效考核周期缩短为季度，并将考核结果与绩效奖金、晋升机会、培训发展等多种激励措施挂钩。
不再仅仅关注工作结果，还对员工的工作过程、能力提升和职业素养等方面进行综合评估。
经过一年的实践，公司的绩效管理体系取得了显著成效。
员工对工作目标的认同感明显提高，工作积极性和主动性大大增强。
团队之间的协作更加紧密，工作效率显著提升。
公司的业绩也实现了快速增长，在市场竞争中占据了更有利的地位。
案例二：某制造企业的培训与发展计划某制造企业面临着员工技能水平不足、工作效率低下等问题，严重影响了企业的生产质量和效益。
为了提升员工的绩效，人力资源部门制定了一套全面的培训与发展计划。
首先，对员工的技能现状进行了详细的评估，通过问卷调查、技能测试和工作观察等方式，了解员工在专业知识、操作技能和管理能力等方面的不足之处。
落实绩效考核的具体措施
落实绩效考核的具体措施绩效考核是企业管理中的重要环节，能够有效地激励员工的积极性和创造性，提高企业的生产效率和经济效益。
但是，如何落实绩效考核，使其真正发挥作用，却是一个复杂的问题。
本文将从以下几个方面探讨如何落实绩效考核的具体措施。
一、制定科学合理的绩效考核体系绩效考核体系是落实绩效考核的基础，必须具备科学性、公正性、可操作性和可量化性。
企业应该根据自身的特点和业务需求，结合管理目标和人力资源战略，制定科学合理的绩效考核指标和权重，确保绩效考核能够全面、客观、公正地评价员工的工作表现。
同时，要根据不同职位、不同层次的员工，制定相应的评价标准和考核方式。
二、建立完善的绩效管理制度绩效管理制度是落实绩效考核的保障，它包括绩效考核方案的制定、执行、监督和评估等环节。
企业应该建立健全的绩效管理制度，明确绩效考核的流程和责任，确保绩效考核的公正性和有效性。
同时，要注重员工的参与和反馈，引导员工自我管理和自我提升，增强员工的主动性和创造性。
三、加强绩效考核的宣传和培训绩效考核需要员工的理解和支持，才能够顺利实施。
企业应该加强绩效考核的宣传和培训工作，让员工了解绩效考核的目的、意义和方法，激发员工的积极性和参与度。
同时，要为员工提供绩效管理的培训和指导，提高员工的绩效管理意识和能力。
四、激励优秀员工，惩罚低效员工绩效考核的目的在于激励优秀员工，惩罚低效员工。
企业应该根据绩效考核的结果，采取相应的激励和惩罚措施，让员工感受到公正、公平的管理环境，增强员工的认同感和归属感。
同时，要注重激励的多样性和个性化，让员工有不同的成长路径和发展机会。
落实绩效考核需要制定科学合理的绩效考核体系，建立完善的绩效管理制度，加强绩效考核的宣传和培训，激励优秀员工，惩罚低效员工。
只有综合运用这些具体措施，才能够真正落实绩效考核，提高企业的核心竞争力和市场竞争力。
绩效考核制度的优化与完善措施
绩效考核制度的优化与完善措施近年来，绩效考核制度在组织管理中扮演着越来越重要的角色。
有效的绩效考核制度能够激励员工积极工作，促进组织的发展。
然而，当前的绩效考核制度仍存在一些问题和挑战。
为了优化与完善绩效考核制度，提高其效益，我们可以从以下几个方面入手：一、建立明确的目标和指标绩效考核的核心在于对员工绩效的评估，因此建立明确的目标和指标是非常重要的。
组织应该与员工共同制定可量化的、明确的工作目标，并建立相应的指标体系，以实现公平和准确的评估。
二、关注长期绩效而非短期结果许多绩效考核制度过于依赖短期结果，这可能导致员工追求眼前的利益而忽视了长期发展。
因此，我们可以将绩效考核的重点放在员工的长期绩效表现上，鼓励员工通过不断学习和提升自身能力来创造更大的价值。
三、引入多维度评估传统的绩效考核主要以工作绩效为核心，忽略了员工在其他方面的表现。
我们可以引入多维度评估，包括个人素质、团队合作能力、学习能力等，以更全面准确地评估员工的绩效。
四、加强员工参与和反馈绩效考核不应是领导者单方面的评估，而是应该全员参与。
员工可以参与制定目标、参与评估过程，并提供对绩效考核制度的反馈意见。
这样能够增加员工的参与感和认同感，提高绩效考核的公正性和准确性。
五、注重目标的挑战性和可行性目标的挑战性和可行性是绩效考核的关键。
如果目标过于宽松，会导致员工缺乏动力；反之，如果目标过于高难度，会给员工造成压力和负担。
因此，要制定既有挑战性又可行的目标，激发员工的工作热情和积极性。
六、及时反馈与奖惩机制绩效考核应该及时反馈，给予员工明确的评价和建议，帮助他们更好地认识自己的优势和不足。
同时，要建立起奖励和惩罚机制，激励优秀员工继续努力，同时警示其他员工。
七、提供培训和发展机会绩效考核制度不仅仅是对员工进行评估，也应该是促进员工发展的机制。
组织应该为员工提供培训和发展机会，帮助他们提升能力和素质，从而更好地达到绩效目标。
八、教练式管理传统的绩效考核更倾向于一种评判式的管理方法，这并不利于员工的成长和改进。
淮安专业技术人员继续教育-提高自身绩效路径与方法题库
淮安专业技术人员继续教育-提高自身绩效路径与方法题库1、专业技术人员在工作中冲突产生的原因不包括？（ C ) P174A、相互之间缺乏沟通B、对有限资源的争夺C、分工或责任划分的太过于清晰D、个人对事物的态度和看法不同2、影响执行力的第一个要素是（ B ） UNCA、习惯B、恐惧C、激励D、冲突3、工作设计改变了员工和( A )的基本关系 P67A、工作B、岗位C、目标D、环境4、绩效执行的关键在于绩效辅导的水平、管理者与员工之间( B )的有效性以及绩效评价信息的有效性 P12A、绩效评价B、绩效沟通C、绩效执行D、绩效辅导5、认知能力测验由（C）个部分组成 P116A、一B、二C、三D、四6、超事业部制又称（ A ） P58A、执行部制B、单行线制C、多行线制D、群行线制8、个人绩效是指员工( C ）自己所承担的岗位职责，达到组织为他们确定的工作标准和工作结果标准的程度 P3A、集体履行B、团体履行C、个人履行D、他人履行9、从技术走向管理的成长路径不包括以下哪几个步骤？（D ）P44。
A、正视角色的差异、以积极的心态应对挑战B、认识组织结构、明确部门职能C、设法了解员工，赢得团队信任，树立自己的权威D、大胆改革，推翻原有的制度10、绩效考核中出现中心化倾向产生的原因不包括？（ D ）P17A、人们往往不愿意做出“极好”、“极差”之类的极端评价B、对评价对象不甚了解，难以做出准确的评价C、评价者对评价工作缺乏自信心D、评价方法明确，评价标准稳定11、以下哪项不是工作设计的基本目的？（ C ）P67A、工作设计改变了员工和工作的基本关系B、提高员工工作绩效C、提高管理者的积极性D、改变员工的工作态度12、“绩效”主要强调的是 ( B ) P2A、计划B、行为C、结果D、成绩13、( C )价值观、个人兴趣和特长是人们在择业时需要考虑的最重要的三个因素 P85A、工作B、世界C、职业D、个人14、工作分析又称( B )分析或职务分析 P65A、持久B、岗位C、目标D、环境15、直线制又称(B)结构 P54A、职能式B、军队式C、指挥式D、关系式16、要避免绩效考评的误差，可以从以下几个方面入手，不包括：（ B ) P20A、加强对评价者的培训，提升其绩效管理水平B、绩效考核不需要合适的工具C、制定先进合理的评级标准，能量化的指标尽量量化D、通过建立绩效考核申诉机制来避免考核误差17、工作协作关系包括( D )部分 P72A、三B、五C、一D、二18、工作分析的内容不包括哪项?( C ) P65A、该项工作做什么，是指从事该工作的工作活动和工作责任B、为何要完成该项工作，是指从事该项工作在整个组织中的作用，主要包括工作目的和工作关系C、对企业中新设置的工作或者新企业建立所需要进行的工作设计D、完成该项工作需要哪些条件，是指完成工作活动所需的人力和物力资源19、常见的组织结构直线制又称军队式结构，是一种最简单的集权式组织结构形式，不属于它的优点是？（ A ） P54 ？A、组织结构富有弹性B、结构简单，指挥系统清晰、统一；权责关系明确C、横向联系少，内部协调容易D、信息流通速度快，内部沟通效率高，能够及时解决问题，管理效率高20、职业价值观受（A）因素的影响 P83A、年龄B、岗位C、目标D、职位21、评价者在评价其下属员工时，喜欢采用比企业制定的标准更加苛刻的标准,严格化倾向产生的原因有（ ACD ) P17A、促使有问题的员工主动辞职；B、为有计划的帮下属加薪；C、减少凭业绩提薪的下属的数量；D、遵守组织的规定；22、专业技术人员是吃“技术饭”的，是典型的自我激励者。
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阅读使人充实，会谈使人敏捷，写作使人精确。——培根 学问是异常珍贵的东西，从任何源泉吸收都不可耻。——阿卜·日·法拉兹 [标签:标题]
篇一：2015年完整提高自身绩效路径与方法 试题(96分以上) 2015年提高自身绩效路径与方法试题 单选题 1、专业技术人员的角色具有以下特点，不包括（） 答案：A A、碰到技术难题会迎难而上，但碰到人的难题就有畏难情绪 B、考虑问题非对即错、非黑即白，不会变通，没有管理者全面 C、对工作没耐心，总希望能找个好老板，好环境，舒舒服服的干一场 D、专业技术人员是吃技术饭的，是典型的自我激励者 2、胜任特征模型的建构是基于胜任特征的人力资源管理和开发的逻辑起点和() 答案：C A、终点 B、重点 C、基石 D、结束 3、专业技术人员如何培养创造性思维你认为以下哪点不适合？（） 答案：B A、展开"幻想"的翅膀 B、培养发散思维 C、培养思维的流畅性、灵活性和独创性 D、没事就胡思乱想,异想天开有助于发散思维 4、由于人格具有较强的稳定性特征，因此人格研究者更注重( )的作用 答案：A A、个人因素 B、岗位因素 C、娱乐因素 D、遗传因素 5、服务型的人希望用自己的（）、技巧帮助别人 答案：B A、知识 B、行为 C、经验 D、态度 6、绩效管理流程是一个完整的系统，它由()、绩效执行、绩效评价、绩效反馈四个环节构成 答案：A A、绩效关系 B、绩效任务 C、绩效计划 D、绩效培训 7、绩效评估宽大化倾向是评价者对评价对象所作的评价往往高于其实际成绩。出现这种误差的原因不包括？（ ） 阅读使人充实，会谈使人敏捷，写作使人精确。——培根 学问是异常珍贵的东西，从任何源泉吸收都不可耻。——阿卜·日·法拉兹 答案：D A、评价者为了保护下属，避免留下不良绩效的书面记录，不愿意严格地评价下属 B、评价者对评价工作太有自信心 C、评价要素的评价标准不明确 D、评价者想要鼓励工作表现有所提高的员工 8、专业技术人员呈现的绩效特征不包括？（） 答案：B A、绩效行为难以监控 B、绩效成果难以衡量 C、绩效取得的团队协作性 D、绩效成绩非常微小 9、工作分析的内容不包括哪项?( ) 答案：D A、该项工作做什么，是指从事该工作的工作活动和工作责任 B、为何要完成该项工作，是指从事该项工作在整个组织中的作用，主要包括工作目的和工作关系 C、对企业中新设置的工作或者新企业建立所需要进行的工作设计 D、完成该项工作需要哪些条件，是指完成工作活动所需的人力和物力资源 10、在运用胜任特征进行人力资源管理时，首先要确定什么是（）所必需的胜任特征 答案：B A、工作岗位 B、环境岗位 C、目标岗位 D、个人岗位 11、平衡计分卡所指的平衡是一种怎样的平衡？（) 答案：C A、片面 B、静态 C、战略 D、无 12、工作分析又称( )分析或职务分析 答案：B A、持久 B、岗位 C、目标 D、环境 13、莫特威德罗确定了五类典型的周边绩效行为,以下哪项不是：（） 答案：C A、主动地执行不属于本职工作的任务 B、在工作时表现出超常的工作热情 C、工作时只需要专心做好自己的事就行 D、坚持严格执行组织的规章制度 14、认知能力测验由（）个部分组成 答案：D 阅读使人充实，会谈使人敏捷，写作使人精确。——培根 学问是异常珍贵的东西，从任何源泉吸收都不可耻。——阿卜·日·法拉兹 A、一 B、二 C、三 D、四 15、职业价值观是人们在职业生活中表现出来的一种() 答案：C A、价值取向 B、目标取向 C、职责取向 D、职位取向 16、以下哪项不是工作设计的基本目的？（） 答案：D A、工作设计改变了员工和工作的基本关系 B、提高员工工作绩效 C、提高管理者的积极性 D、改变员工的工作态度 17、工作分析是人力资源管理的基础性工作，其直接结果是岗位说明书，包括( 规范 答案：B A、资格描述 B、工作描述 C、岗位描述 D、职责描述 18、工作流程设计的基本原则不包括？（ ) 答案：A A、以顾客为中心 )和岗位 B、以价值为导向 C、以人为本 D、以市场为中心 19、常见的组织结构.职能制又称多线制，是指按照专业分工设置相应的职能管理部门，实行专业分工管理的组织结构形式，它的缺点是（ ）？ 答案：D A、员工从属于职能部门和直线领导的双重领导和指挥，不利于组织进行统一的指挥和集中领导，容易造成行政工作的混乱，令下属无所适从 B、不可以充分发挥专家的作用，更好的指导下属的工作，培养专门化人才 C、机构设置比较复杂，管理费用较大，增加了企业负担 D、决策需要考虑到多方职能部门，效率较低，不能灵活的适应市场的变化等 20、谷歌OKR的优点不包括？（） 答案：D A、规范思维，核心目标突出 B、沟通更精准，让每个人都很清楚什么对他们是最重要的 C、建立测量过程的指标，时刻了解我们距离目标还有多远 D、使个人的努力超过组织 多选题 21、目标管理的特点( ) 阅读使人充实，会谈使人敏捷，写作使人精确。——培根 学问是异常珍贵的东西，从任何源泉吸收都不可耻。——阿卜·日·法拉兹 答案：A D A、员工参与管理 B、以自我管理为中心
C、强调自我评价 D、重视成果 22、目标管理又称为成果管理，俗称责任制，它是在泰勒的()的基础上，形成的一套管理制度。 答案：A B A、面对挫折 B、科学管理 C、行为科学管理 D、超越困难 23、工作流程设计的基本原则（ ） 答案：A C A、以简单为中心：越简单工作设计越好 B、以顾客为中心：企业在市场中的竞争力主要反映在对顾客资源的占有和把握，只有最大限度的满足顾客，才能赢得市场； C、以价值为导向：工作流程设计的最终目的是提高经济运行效率 24、"绩效"的英文单词是"performance"，这个词在英文中的本意是( ) 答案：C A、履行 B、执行 C、表演 D、成绩 25、分析数据信息的过程包含哪几个步骤：（ ） 答案：A A、将录音资料，访谈记录等录入计算机，校对、整理成文稿 B、组织编码小组进行编码训练，修正关键事件中的能力定义 C、独立分析编码，将绩效优秀于一般者的资料列出来，找出其中的差异 D、正式编码 26、认识自己所在部门的职能和功能，即自己部门的存在价值；认识自己岗位的( 答案：A B A、具体责任 B、任务 C、要求 D、权限范围 27、直线制组织结构的缺点是：() 答案：A C A、组织结构缺乏弹性 B、横向联系少，内部协调容易 C、组织内部缺乏横向交流 D、缺乏专业化分工，不利于管理水平的提高 28、据国外研究结果，专业技术人员关注的前四个因素依次为：（ ） 答案：A B 阅读使人充实，会谈使人敏捷，写作使人精确。——培根 学问是异常珍贵的东西，从任何源泉吸收都不可耻。——阿卜·日·法拉兹 A、个人成长 B、工作自主 C、业务成就 D、金钱财富 29、专业技术人员在生活工作中如何正确的控制自己的情绪? () 答案：B C D A、始终保持有积极的生活目标 B、建立良好的人际关系 C、善于倾诉和积极情绪的表达 D、学会总结和寻找快乐体验 30、工作分析与岗位设置既有一定的区别，同时二者又() ) 篇二：2015年《提高自身绩效路径与方法》题库(最新最全) 2015年《提高自身绩效路径与方法》题库（最新最全） 单选题 1、组织结构可以从三个方面来衡量，不包括？（ C ） P53 A、复杂性 B、正规性 C、集中化 D、集权化 2、组织结构可以从三个方面来衡量：复杂性、正规化、（ C ） P53 A、组织化 B、持续化 C、集权化 D、培训化 3、职能制又称 ( C ) P55 A、集线制 B、单线制 C、多线制 D、群线制 4、绩效评估严格化倾向是指评价者对员工工作业绩的评价过分严格的倾向，出现这种倾向的原因不包括? ( C ) P17 A、评价者对各种评价因素缺乏足够的了解 B、惩罚顽固的或难以对付的员工 C、增加凭业绩提薪的下属的数量 D、促使有问题的员工主动辞职 5、所谓升华，也就是将消极的情绪与头脑中的一些闪光点联系起来，将痛苦、烦恼、忧愁等其他不良的情绪，转化为积极而有益的（ B ） P124 A、创造 B、行动 C、职业 D、实践 6、莫特威德罗确定了五类典型的周边绩效行为,以下哪项不是： （ C ） P5 A、主动地执行不属于本职工作的任务 B、在工作时表现出超常的工作热情 C、工作时只需要专心做好自己的事就行