员工淘汰管理机制
公司淘汰管理制度
公司淘汰管理制度
一、制度目的
为规范员工淘汰管理行为，保障公司与员工双方合法权益，制定本管理制度。
二、适用范围
适用于公司内所有员工的淘汰管理，包括但不限于长期表现不佳、严重违纪、公司战略调整等情况的淘汰。
三、淘汰条件
1. 长期表现不佳：员工在连续两次绩效评估中均未达到公司规定的基本要求；
2. 严重违纪：员工在工作中存在违反公司规章制度、职业道德等严重违纪行为；
3. 公司战略调整：由于公司业务发展调整或其他不可抗力因素导致的人员优化调整。
四、淘汰程序
1. 员工淘汰需提前进行薪酬福利咨询，并依据公司相关规章制度讨论；
2. 个人面谈：淘汰决定前，公司应安排上级领导与员工进行个人面谈，详细了解员工表现和意见；
3. 淘汰决定：经过讨论并征求相关人员意见后，公司决定是否淘汰该员工；
4. 公告：公司需提前30天公告，通知员工关于淘汰的决定。
五、淘汰程序保障
1. 员工在淘汰后享有一定的经济补偿，包括但不限于工资补偿、离职金等；
2. 淘汰后仍有权享受公司其他福利待遇，包括社保、公积金等；
3. 公司将为被淘汰员工提供一定期限内的职业咨询服务，以帮助其顺利就业。
六、淘汰管理监督
1. 淘汰决策需经公司董事会或相关领导层审批；
2. 公司应建立淘汰管理监督机制，保障淘汰决策的公平、公正；
3. 员工如对被淘汰有异议，可向公司相关监督机构申诉。
七、附则
本制度自颁布之日起生效，如有调整，另行通知。
以上就是公司淘汰管理制度的内容，希望全体员工能够严格遵守并落实。
感谢大家的支持和配合。
员工淘汰管理实施细则
员工淘汰管理实施细则一、背景介绍在企业运营过程中，由于各种原因，可能会出现需要淘汰员工的情况。
为了确保淘汰员工的公平性、合法性和透明度，制定员工淘汰管理实施细则是必要的。
本文将详细介绍员工淘汰管理的各项细则。
二、目的和范围员工淘汰管理实施细则的目的是确保员工淘汰过程的公平性和合法性，保护员工权益，同时维护企业的稳定运营。
本细则适用于所有员工淘汰的情况，包括但不限于经济原因、业绩不达标、纪律问题等。
三、员工淘汰流程1. 提出淘汰申请：由相关部门或上级领导提出淘汰员工的申请，并提交给人力资源部门。
2. 调查核实：人力资源部门将对淘汰申请进行调查核实，包括核实员工的工作表现、纪律记录等。
3. 通知员工：如果核实结果确认需要淘汰员工，人力资源部门将书面通知员工，并解释淘汰的原因和依据。
4. 面谈与解释：人力资源部门将与员工进行面谈，解释淘汰的具体原因，并提供员工申诉的机会。
5. 申诉处理：如果员工对淘汰决定存在异议，可以向人力资源部门提出申诉，人力资源部门将组织相关部门进行申诉处理。
6. 决策确认：根据调查核实、面谈和申诉处理的结果，人力资源部门将最终决策结果提交给企业管理层进行确认。
7. 终止劳动合同：在决策确认后，人力资源部门将与员工解除劳动合同，并进行相关离职手续。
四、员工权益保障1. 通知提前期：员工淘汰决定通知提前期不得少于法定规定，以确保员工有足够的时间做出应对和安排。
2. 经济补偿：对于符合淘汰条件的员工，企业将按照相关法律法规和公司政策给予合理的经济补偿。
3. 培训机会：企业将为被淘汰员工提供必要的培训机会，提升其就业能力和竞争力。
4. 就业推荐：企业将为被淘汰员工提供就业推荐和引荐服务，协助其尽快找到新的工作机会。
五、员工淘汰的原则和依据1. 公平原则：员工淘汰决策必须公平、公正，不得存在歧视行为。
2. 合法依据：员工淘汰决策必须依据相关法律法规和公司政策，不能违反法律规定。
3. 证据确凿：员工淘汰决策必须有充分的证据支持，确保淘汰的合理性。
员工淘汰管理实施细则
员工淘汰管理实施细则
一、宗旨
本细则旨在建立有序、公正、合理的员工淘汰管理机制，通过有效降低公司经营成本，来促进企业经营管理有序有效发展。
二、适用范围
本细则适用于全体职工，但不包括合同期满或自行离职职工。
三、实施方式
1.员工淘汰原则：
根据企业的经营发展计划和经营现状，采取有序的员工淘汰，充分考虑企业经营发展和员工的权利合理要求。
主要按以下原则实施：（1）工作能力低的；
（2）工作绩效差的；
（3）社会责任感弱的；
（4）存在重大问题的，比如偷窃抢劫、实施职务犯罪、怠工、拖欠工资等；
（5）经机构调整或重组后不符合要求的；
（6）其他不符合企业要求或不符合企业发展规划的员工。
2.员工淘汰程序：
（1）首先对被淘汰的员工进行充分的审慎筛选；
（2）按照本细则规定的原则，对筛选出的员工开展全面的淘汰评估；
（3）充分考虑年龄、工作绩效、考核、技能水平等因素，并与社会
实际情况结合，进行全面的核实；
（4）根据评估结果，将淘汰人员名单报请有关部门审批；
（5）审批批准后，将淘汰人员名单正式公布；。
员工淘汰机制方案
员工淘汰机制方案1. 导言随着经济的变化和企业竞争的加剧，许多组织不得不对员工进行淘汰，以保持其竞争力和适应性。
员工淘汰机制是一种能够合理、公正地对员工进行淘汰的方案，本文将介绍一个有效的员工淘汰机制方案。
2. 目的员工淘汰机制的主要目的是保护组织的利益和员工的权益。
通过明确的淘汰标准和程序，可以确保淘汰决策的公平性和透明度，减少员工和组织可能面临的法律风险，并促使员工在工作中保持高效和积极的态度。
3. 淘汰标准为了确保员工淘汰的公平性和合理性，需要制定明确的淘汰标准。
淘汰标准应基于员工的工作表现、能力和个人发展情况等方面进行评估。
以下是一些可能的淘汰标准：•绩效表现不佳：如果员工在一段时间内的绩效评估结果明显不佳，且经过适当的培训和改进仍未能达到组织要求，可以作为淘汰的标准之一。
•技能不匹配：如果员工的技能不符合岗位要求，且无法通过培训和发展来满足组织的需要，可以作为淘汰的标准之一。
•违反道德和职业操守：如果员工违反了组织的道德规范或职业操守，并对组织造成了重大损失，可以作为淘汰的标准之一。
•经济因素：如果组织面临经济困境，需要降低成本或裁减人员规模，可以将经济因素作为淘汰的考虑因素之一。
4. 淘汰程序合理的淘汰程序可以确保淘汰决策的透明度和合法性。
以下是一个可能的淘汰程序：1.通知与解释：组织应在淘汰决策之前向员工提供书面通知，并解释淘汰的原因和依据。
同时，组织应与员工进行面对面的沟通，确保员工对决策有充分的理解和机会提出异议。
2.资源支持：组织应提供必要的资源支持，以帮助受淘汰影响的员工重新就业或提升其职业能力。
3.合理通知期：组织应提前通知员工其将被淘汰的时间，并提供合理的通知期，以便员工有足够的时间做出调整和准备。
4.福利安排：组织应根据法律规定和内部政策，为被淘汰员工提供合理的经济福利和离职安排，以减轻其经济压力和帮助其顺利过渡。
5. 监督与评估为了确保员工淘汰机制的有效性和合规性，组织应定期监督和评估淘汰的相关过程。
员工末位淘汰管理制度最新
员工末位淘汰管理制度最新员工末位淘汰（Last In, First Out，也称为LIFO）管理制度是一种常见的人力资源管理实践。
该制度的主要原则是，在员工裁员时，最晚加入公司的员工将首先被解雇。
尽管这种制度在过去被广泛使用，但近年来有一些公司开始采取其他方式来管理员工的离职和裁员问题。
本文将探讨员工末位淘汰管理制度的最新趋势以及与之相关的优缺点。
员工末位淘汰制度的理论基础是，较新加入公司的员工由于经验和技能相对较低，通常更容易被训练和替代。
因此，当公司需要缩减人员规模时，最新的员工应该被优先解雇，以便保留有经验和技能的老员工。
此外，这种制度可以减少公司对培训新员工的成本和时间。
然而，员工末位淘汰制度也存在一些问题。
首先，此制度可能会导致员工的不稳定感和担忧，尤其是对于新加入公司的员工来说。
这种制度可能使他们感到没有安全感，不利于他们全力以赴地工作。
其次，员工末位淘汰制度不一定能够准确评估员工的价值。
较新员工可能拥有许多潜在的能力和创新思维，但他们可能无法有足够的时间来展示和发挥这些潜力。
基于这些问题，许多公司选择采取其他方式来管理员工的离职和裁员问题。
一种替代方案是实行绩效导向的裁员制度。
通过这种制度，公司可以根据员工的绩效评估来决定谁应该被解雇。
绩效导向的裁员制度可以提高员工的工作动力，鼓励他们不断努力提升自己的能力和绩效。
它还可以确保公司的最佳人才得以保留，而不是仅仅依据加入公司的时间顺序来进行裁员。
另一种替代方案是实行技能驱动的裁员制度。
通过这种制度，公司可以根据员工的技能和能力来决定谁应该被解雇。
这种制度鼓励员工不断提升自己的技能，以适应公司不断变化的需求。
它还可以帮助公司保留那些具有稀缺技能和专业知识的员工。
与员工末位淘汰制度相比，这些替代方案更加公平和灵活。
它们为员工提供了更多机会来证明自己的价值和能力，并能更好地满足公司的需求。
然而，这些制度也并非没有问题。
例如，绩效导向的裁员制度可能会受到主观因素的影响，而技能驱动的裁员制度可能需要定期评估和更新员工的技能库。
末位淘汰制管理制度
末位淘汰制管理制度引言末位淘汰制（英文缩写Layoff）是一种员工清退制度，通常用于组织中进行员工绩效评估和淘汰规划。
本文将介绍末位淘汰制管理制度的定义、背景、实施原则以及可能带来的影响。
定义末位淘汰制管理制度，简称末淘制，是一种组织内的员工清退制度。
在末淘制下，组织会根据员工绩效评估结果，将表现最低的员工从组织中淘汰，以确保组织的人员素质和生产力的良好状态。
背景末位淘汰制管理制度起源于美国，最早用于大型企业。
在竞争激烈的商业环境下，组织需要始终保持高效的运营和良好的绩效，以保持竞争优势。
末淘制通过淘汰低绩效员工，激励高绩效员工，并为组织提供更多机会和资源。
实施原则1. 公平性原则末淘制的实施应建立在公平性原则的基础上，确保所有员工都能接受公正的绩效评估和淘汰决策，避免出现任何歧视和偏见。
评估标准和程序应透明，并根据岗位要求和员工责任进行制定。
2. 绩效导向原则末淘制的目的是提高组织的整体绩效水平，因此，评估标准应着重考核员工的绩效表现。
根据组织的具体情况，可以结合定量和定性指标来评估员工的工作表现，并为绩效优秀的员工提供激励和晋升机会。
3. 领导力参与原则在末淘制的实施过程中，领导力的参与至关重要。
领导者应积极参与绩效评估，并向员工提供及时的反馈和指导，帮助员工改进和成长。
领导者应根据组织的目标和战略，引导员工的发展方向，提高组织整体的绩效水平。
4. 人性化处理原则末淘制虽然是一种严格的管理制度，但在处理员工淘汰时，组织应采取人性化的方式，尽量减少对员工的伤害。
组织应向员工提供解释和帮助，提供离职补偿和再就业机会，以缓解员工的压力和困扰。
实施过程1. 绩效评估末淘制的实施需要先进行绩效评估，对员工进行全面的评估和考核。
绩效评估标准可以包括工作目标完成情况、工作能力、创新能力等多个方面。
评估可以通过员工自评、领导评估和同事评估等方式进行。
2. 绩效排名根据绩效评估结果，将员工进行排名，确定绩效排名靠后的员工为末淘制对象。
员工淘汰管理实施细则
员工淘汰管理实施细则一、背景介绍在现代企业管理中，员工淘汰是一项重要的人力资源管理措施，旨在优化企业人员结构，提高组织绩效。
本文旨在制定员工淘汰管理实施细则，确保淘汰程序的公平、公正、合法，并最大限度地保护员工的权益。
二、目的和范围本实施细则的目的是规范员工淘汰的程序和标准，确保淘汰决策的合理性和透明度。
适用范围包括所有员工淘汰的情况，无论是因为业绩不佳、经济困难还是其他原因。
三、淘汰标准的制定1. 业绩不佳：员工在一定时间内未能达到公司设定的绩效目标。
2. 经济困难：公司由于经济原因需要缩减人员规模。
3. 其他原因：员工违反公司规章制度、职业道德或有其他严重不当行为。
四、淘汰程序1. 通知：公司应书面通知员工淘汰的决定，并说明淘汰的原因和依据。
2. 面谈：公司应与被淘汰员工进行面谈，听取其意见和解释，并记录面谈过程。
3. 决策：公司根据员工的表现、面谈结果和淘汰标准，做出最终的淘汰决策。
4. 通知解雇：公司应书面通知被淘汰员工解雇的决定，并说明解雇的事由和依据。
5. 福利安排：公司应与被淘汰员工协商离职福利和赔偿事宜，并按照相关法律法规和公司规定进行安排。
6. 档案处理：公司应妥善处理被淘汰员工的人事档案，确保保密性和合规性。
五、淘汰决策的审查机制1. 决策者的责任：决策者应对淘汰决策承担责任，并确保决策的合理性和公正性。
2. 审查委员会：公司可以设立审查委员会，由人力资源部门、法务部门等相关部门组成，对淘汰决策进行审查和监督。
3. 上级审批：对于重要岗位或特殊情况的淘汰决策，公司应进行上级审批，确保决策的合法性和合规性。
六、员工权益保护1. 信息公开：公司应向员工公开淘汰管理实施细则，确保员工了解淘汰的程序和标准。
2. 面谈权利：被淘汰员工有权要求与公司进行面谈，表达自己的意见和解释。
3. 赔偿和福利：公司应按照相关法律法规和公司规定，为被淘汰员工提供相应的赔偿和福利。
4. 就业帮扶：公司可以提供就业帮扶服务，协助被淘汰员工重新就业或转岗。
员工晋升淘汰管理制度
一、目的
为了激发员工的工作热情，提高员工的工作效率，优化公司人力资源配置，实现公司可持续发展，特制定本制度。
二、晋升制度
1. 晋升原则
（1）公平、公正、公开的原则；
（2）德才兼备、以德为先的原则；
（3）注重实际工作能力、业绩和潜力的原则。
2. 晋升条件
（1）具备良好的职业道德和敬业精神；
（2）工作业绩突出，为公司创造显著效益；
（3）具备较强的团队协作能力和沟通能力；
（4）具有相应的任职资格和学历要求。
3. 晋升程序
（1）员工提出晋升申请；
（2）部门经理对申请进行初步审核；
（3）人力资源部组织评审，对晋升申请进行综合评定；
（4）经公司领导批准后，办理晋升手续。
三、淘汰制度
1. 淘汰原则
（1）公平、公正、公开的原则；
（2）注重员工实际表现和公司利益的原则。
2. 淘汰条件
（1）严重违反公司规章制度；
（2）工作能力不足，无法胜任本职工作；
（3）长期病假或因个人原因无法履行工作职责；
（4）违反国家法律法规，造成公司损失。
3. 淘汰程序
（1）部门经理对员工进行绩效评估；
（2）人力资源部对评估结果进行审核；
（3）经公司领导批准后，办理淘汰手续。
四、其他
1. 本制度由人力资源部负责解释和修订；
2. 本制度自发布之日起实施。
五、附则
1. 本制度所称“员工”指公司正式员工；
2. 本制度所称“部门经理”指公司各部门负责人；
3. 本制度所称“公司领导”指公司总经理及以上领导。
员工淘汰管理实施细则
员工淘汰管理实施细则一、背景介绍在企业运营过程中，由于各种原因，可能会出现需要淘汰员工的情况。
为了保证淘汰员工的公平性、合法性和规范性，制定员工淘汰管理实施细则是必要的。
本文旨在规范员工淘汰的程序和标准，确保淘汰决策的公正性和透明度。
二、淘汰条件1. 绩效不达标：员工在连续三个评估周期内绩效评级为D级或以下。
2. 违反公司规章制度：员工严重违反公司的规章制度，且经过纪律审查后确认违规事实。
3. 经济困难：由于企业经营困难，需要进行裁员来降低成本，员工在裁员范围内。
三、淘汰程序1. 决策程序：(1) 人力资源部门收集员工绩效数据和违规记录，形成淘汰候选名单。
(2) 人力资源部门组织淘汰候选名单的评审委员会进行评审，确保决策的公正性。
(3) 评审委员会根据员工的绩效和违规情况，制定淘汰名单。
(4) 淘汰名单经总经理审批后生效。
2. 通知程序：(1) 人力资源部门负责向被淘汰员工发出书面通知，明确淘汰的原因和决策依据。
(2) 通知中应包含被淘汰员工的权益保障措施，如经济补偿、福利待遇等。
(3) 公司应与被淘汰员工进行面谈，解答其提出的问题，并进行必要的沟通和协商。
3. 权益保障：(1) 经济补偿：根据员工在公司工作的年限和绩效等级，给予相应的经济补偿。
(2) 福利待遇：被淘汰员工在一定期限内仍享受公司提供的福利待遇，如医疗保险、住房公积金等。
(3) 职业转换：公司提供职业转换服务，帮助被淘汰员工重新就业。
四、淘汰结果的处理1. 人力资源部门将淘汰结果记录在员工档案中，包括淘汰原因、决策依据和淘汰日期等信息。
2. 公司应对淘汰结果进行保密处理，避免对员工造成不必要的负面影响。
3. 公司应与被淘汰员工进行离职手续办理，包括办理离职手续、结清工资、清退公司财物等。
五、监督与评估1. 人力资源部门应定期对淘汰程序进行评估，确保程序的公正性和合法性。
2. 公司应建立监督机制，接受员工对淘汰决策的申诉，并及时处理申诉事项。
员工末位淘汰管理制度
员工末位淘汰管理制度员工末位淘汰管理制度（Last In, First Out，简称LIFO）是指在企业遇到资金、技术、市场等需求变化的情况下，对员工的解雇选人问题采取的随机策略。
人们通常采用员工末位淘汰管理制度的理由是它能够最大限度地减少公司对于员工个人素质的考虑，降低公司操作的成本以及简化绩效评论等方面的工作。
一、员工末位淘汰管理制度的概念员工末位淘汰管理制度是一项基于时间或工龄，以最先入职的员工为最后被裁员的对象的管理制度。
优点：1. 合理、公正：这种方法是最能体现平等、公平、公正原则的。
每个人都按照进厂时间来计算资历、积蓄、责任和权利。
只有当公司遭遇不举，则需要对头一个来的员工做出牺牲。
在这样的情况下，公司与个人之间就不存在个人感情、班群关系，甚至“裁人”这样的话语都不会产生令人难堪的效果。
这种方法的基本原则既遵照群体的利益，又注意员工的利益。
2. 稳定、安全：在工作场所，非常容易产生职业不安全感，员工经常会担心遭遇裁员。
采用LIFO制度能够增加员工的信心和安全感，因为工龄越长，裁员的几率就越低，稳定感就越强。
这有助于企业保留有经验和技能的员工。
3. 减少困难：LIFO制度也可以减少在裁员期间可能出现的难题。
因为公司不会选择关系最好的或表现最好的员工或他们选择其他的方式与员工联系，减少了可能发生的冲突或上级管理者对个人感情纷争的决策。
缺点：1. 不利于业务发展：LIFO制度以时间或工龄为标准，而不是以员工的工作表现为标准。
这种制度的弱点是会损害员工参与提高业务发展的积极性。
因为 LIFO 制度忽略了员工的独特贡献和表现。
此外，企业可能会失去那些拥有先进技能的较新聘用的工人。
2. 不利于公司改革：LIFO制度不灵活，因此难以适应公司发展的快速变化。
企业可能有需要更改岗位结构、召回员工或解雇员工的权力，但是采用LIFO制度会限制企业采取这些行动的能力。
此外，该方法无法满足基于技能、需求和战略的人力规划和管理计划。
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员工淘汰管理办法
一、目的：
为了鼓励先进、鞭策后进，实现优势劣汰，在公司逐步形
成人人争当先进、人人争为公司发展做贡献的良好氛围，充分调
动所有员工的工作积极性、创造性，促进各项工作的顺利开展，
特制定本办法。
二、适用范围
本规定适用于天桥集团后勤部门及个下属分公司的高、中
层及以下员工。
三、释义
为强化公司的激励机制，在全面岗位量化考核的基础上，
对公司员工按系统按照管理效果和任务完成情况进行综合考评
的排名，年度内管理有效、任务完成出色的人员作为先进予以表
彰，对管理效果差、任务完成情况不好的人员予以处罚和淘汰。
四、考核频次及淘汰比例
1、每季度综合考试一次，每半年淘汰一次；季度考核结果要及
时与被考核人沟通，鼓励其发扬成绩，改进不足；
2、原则上每次各部门按1%至3%的比例进行淘汰，如果按此比
例不足一人的按一人淘汰，当预淘汰名额出现并列时，按其关键
考核项由考核小组组长裁决淘汰；
五、考核组织
1、淘汰考核具体组织部门在集团公司人力资源部，各部门综合
管理部配合；各部门负责人主持实施，各业务部门由总经理组织
实施；
（1）、各业务部门主管总经理对本公司的中层管理人员进行考核；
中层管理人员对本公司一般管理人员进行考核。
（2）、集团公司人力资源部和各业务部门综合管理部负责收集整
理考核结果。
2、考核工作小组具体实施部门在公司人力资源部，人力资源部
部长担任组长。
3、组长负责组织有关部门受理考核申诉和仲裁，并作为淘汰考
核工作的最终裁定领导。
4、各业务部门综合管理部负责对公司员工进行宣传，并负责督
促本公司各系统的考核工作。
六、各种淘汰因素
1、违反公司“八不准”任何一条规定，直接做辞退处理；
2、所有员工必须严格执行公司的各项规章制度，年度累计违反
公司规章制度3次（含），给与降职、降薪或调岗处理，超过5
次（含）直接做辞退处理；
3、半年内连续3个月岗位量化考核不及格，为不合格员工，做
辞退处理；
4、半年内连续3个月工作计划完成率低于70%（含），为不合格
员工，做辞退处理。
5、半年内办学习班3次以上，做辞退处理。
6、上述各项因素出现1次均为淘汰现象。
七、淘汰程序
1、各部门一般员工出现被淘汰迹象时，人力资源部和各业务部
门综合管理部提前通知其主管领导，由其主管领导负责与员工本
人进行面谈，了解员工在工作中存在的问题，并帮助其解决；
2、各部门中层员工出现被淘汰迹象时，人力资源部和各业务部
门综合管理部提前通知所在公司总经理，由所在公司总经理与员
工本人进行面谈，帮助其找到影响工作的原因并改进。
3、各部门一般员工符合淘汰因素时，人力资源部和各业务部门
综合管理部负责填写《员工淘汰审批表》报所在公司总经理和总
裁审批。
4、各部门中层员工符合淘汰因素时，人力资源部和各业务部门
综合管理部负责填写《员工淘汰审批表》报所在公司总经理和总
裁审批；
5、审批通过后人力资源部和各业务部门综合管理部负责通知本
人，告知已经被淘汰，办理工作交接。
八、罚则
1、集团公司人力资源部和各业务部门综合管理部收集整理考核
结果不及时，扣罚负责人1天岗位工资。
2、各部门一般员工出现被淘汰迹象时，人力资源部和各业务部
门综合管理部没有及时通知本人，扣罚经办人2天岗位工资。
3、各部门员工符合淘汰因素时，人力资源部和各业务部门综合
管理部么有及时填写《员工淘汰审批表》审批，扣罚部门负责人
3天岗位工资；
4、各部门一般员工出现被淘汰迹象时，人力资源部和各业务部
门综合管理部已经通知其公司主管部门负责人，其主管部门负责
人和所在公司总经理没有与员工本人进行面谈，扣罚主管部门负
责人和所在公司总经理5天岗位工资。
九、附则
1、本办法由天桥集团人力资源部制定并负责解释
2、本办法自董事长批准下发之日起执行。
2013年8月26日
附件1
员工淘汰审批表
填表时间：
姓名 年龄 部门 入职 时间
职务 联系 方式 家庭 住址
淘汰原因：
总经理： 签字意见：
人力资源部部长： 签字意见：
副总裁： 签字意见：
董事长： 签字意见：
备注：