末位淘汰管理办法
末位淘汰制度实施办法
员工末位淘汰制度一、目的为促进员工积极性，鼓励先进，鞭策落后，提升工作效率，建立科学合理、公平公正的员工进退机制，公司制定末位淘汰制度。
二、淘汰比例及方式1、员工末位淘汰每季度实施一次，淘汰数量为3名。
2、员工末位淘汰实行积分制。
根据积分标准对员工进行实时积分累加。
3、当积分最高员工的积分低于80分时，公司暂不对其进行淘汰，给予相应的思想教育及培训。
若连续两季度其积分均排在最高三名内，则无论其积分多少，公司一律给予其淘汰处理。
4、车间组长负责本部门员工淘汰指标数据整理、证据提供工作，车间主管负责员工淘汰意见上报工作。
5、车间组长负责对当月累积计分达35分的员工进行思想教育与工作辅导，并将上述工作以书面报告形式记录保存。
6、行政人事部负责对生产部提交的员工淘汰意见进行审核与员工淘汰情况的公布。
审核后进员工资料，与其进行沟通交流，了解员工的思想动态。
每季度的最后一个月的25号将本季度拟淘汰人员名单及相关资料呈报总经办审批。
每季度的第一个月的3号公布根据上季度员工的综合表现及工作能力而确定的淘汰员工名单。
三、员工末位淘汰评分标准1、员工有违反国家规定的法律法规行为的，如盗窃、赌博等违法行为者记100分。
2、严重违反公司各项规章制度者，如打架斗殴、散播有损公司形象言论、聚众闹事者记60～80分。
3、不服从管理，顶撞上司，违反部门内的管理规定，不能按照部门流程及要求进行正确工作、违章操作者 20～40分。
4、迟到、早退、脱岗等，按每分钟1分记。
5、不能胜任本职工作者。
计月工，日常工作行为及表现不符合部门要求，工作不主动、不积极者记20～50分；计件工，月计件产量位于最后两名，月产量数低于55000者记30～50分，月产量数高于55000者记20～30分。
广州市XX电子科技有限公司二0一一年七月二十四日。
销售末位淘汰制管理办法
销售末位淘汰制管理办法一、背景随着市场的竞争日益激烈，企业需要更高效、更有竞争力的销售团队来推动业务的发展。
然而，销售团队的效率和业绩往往受到一些员工的表现不佳的影响，这些员工的存在会拖累整个团队的业绩。
二、定义销售末位淘汰制是一种管理方法，即根据销售人员的绩效表现，每个周期淘汰表现最差的一部分员工，以达到优化销售团队的目的。
三、实施步骤1. 设定明确的绩效标准制定明确的绩效标准是销售末位淘汰制管理的前提。
这些标准应当是量化的，例如销售额、客户满意度、回款率等等。
同时，标准也应当是公平的，并且需要在员工入职时就告知，以便员工明确自己的目标。
2. 定期评估员工绩效定期对员工的绩效进行评估，以确定谁应该被淘汰。
评估的周期可以根据公司的需要而定，但一般不会超过半年。
评估应当是客观公正的，可以通过问卷调查、客户反馈、销售数据等多种方式来确定员工的表现。
3. 淘汰绩效最差的员工根据评估结果，淘汰表现最差的员工。
此时需要注意，淘汰决定应当是公平的、合理的，并遵循公司的相关规定。
同时，要注重员工的离职流程和福利待遇，以保障员工的权益。
4. 给予激励和培训销售末位淘汰制可以起到激励员工的作用，使员工更加努力地工作以避免被淘汰。
因此，销售末位淘汰制可以与其他激励措施相结合，例如优秀员工的奖励、培训等等，以提高员工的工作积极性。
四、优缺点销售末位淘汰制管理的优点是可以提高销售团队的整体绩效，淘汰表现最差的员工可以减少整个团队的负担，加速业务的发展。
同时，销售末位淘汰制也可以激励员工更加努力地工作，提高整个团队的工作积极性。
缺点是容易引起员工的不满和抵触，特别是当淘汰决定不公平或不合理时，会引起员工的不满情绪，甚至导致员工流失。
此外，销售末位淘汰制也可能会导致员工之间的竞争和矛盾，影响团队的协作和合作。
五、结论销售末位淘汰制管理是一种有效的管理方法，可以帮助企业提高销售团队的整体绩效。
但需要注意，销售末位淘汰制也存在一些缺点，需要在实施过程中谨慎处理，以保证企业和员工的利益。
末位淘汰管理办法
末位淘汰管理办法末位淘汰管理制度一）目的通过实施末位淘汰制优化公司人力资源，提高员工绩效，建立优者升、庸者下、违规违纪者罚的进退机制，形成良性的内部竞争氛围。
二）原则1、客观公正原则。
对末位淘汰结果予以公示，让职工直接参与监督工作，确保末位淘汰流程的规范性和透明度。
2、动态改进原则。
坚持教育培训与考评相结合，通过滚动考核，使末位员工明确工作改进方向和方法，实现员工在公司的研究和发展。
三）范围公司经理级及以下全体员工。
四）淘汰比例员工末位淘汰每季度组织一次，淘汰比例为1%—3%。
其中，操作人员末位淘汰比例为3%，其它人员末位淘汰为1%。
（具体比例计算结果四舍五入）五）职责1、末位淘汰以六个大区和总部为单位实施。
2、中转站人事部门负责末位淘汰管理制度的宣传、贯彻；负责末位淘汰员工工作行为表现的登记、整理以及相关报批工作，对末位员工思想教育以及相关培训。
3、大区人力资源部负责大区职能部门末位镌汰办理制度的宣传、贯彻；负责所辖中转站季度末位镌汰员工的汇总、审核以及提报工作等。
4、总部人力资源中心负责总部各职能部门末位淘汰管理制度的宣传、贯彻；负责各大区提报的末位淘汰名单的汇总、审核和报批工作等。
5、公司各部门负责人是末位镌汰办理制度的直接推动者，负责监督、审核本部门末位镌汰相干工作。
六）员工末位淘汰评价依据1、违法员工有触犯国家法令、法规的，如赌博、偷窃等的，直接予以镌汰。
2、违规违纪对日常工作及行为表现违反公司劳动纪律以及岗位操作规范的，如打架、斗殴等。
3、不胜任现岗员工工作业绩和态度能力表现无法满足其《岗位说明书》和岗位职责要求的，月度绩效考核成绩得分排名较差的。
七）流程1、每月，中转站人事根据员工末位淘汰评价标准，提取中转站末位员工；并与末位员工直接主管、间接主管进行沟通，详细记录员工月度的工作业绩、行为表现等情况，形成书面记录，报站长审核；季度次月8日前，汇总本季度末位镌汰员工（备注：季度内两次及以上进入月度末位名单的，直接进入季度末位镌汰汇总表），经中转站站长审批后报大区人力资源部。
销售末位淘汰制管理办法
销售末位淘汰制管理办法第一条目的为了提高销售团队的整体业绩，激发销售人员的积极性和竞争力，制定本末位淘汰制管理办法。
通过建立公平、公正、透明的竞争机制，确保销售团队始终保持高效运转，实现公司销售目标。
第二条适用范围本办法适用于公司所有销售人员及销售团队。
第三条末位淘汰制原则1. 公平竞争：确保每位销售人员都有机会在公平的环境中展示自己的能力。
2. 数据说话：以客观的销售业绩为依据，对销售人员进行排名。
3. 激励为主：末位淘汰制旨在激发销售人员的积极性和危机感，而非简单惩罚。
第四条末位淘汰制实施方法1. 设定业绩指标：公司根据市场需求和销售目标，设定合理的月度、季度、年度销售业绩指标。
2. 业绩排名：每月、每季度对销售人员的业绩进行统计和排名，根据排名结果分为末位销售人员。
3. 淘汰标准：末位销售人员指业绩排名最后的销售人员。
业绩低于公司规定标准的销售人员视为末位。
4. 淘汰流程：a）公司对末位销售人员进行警告，并给予一定的改进期限。
b）若改进期限内业绩仍无明显提升，公司有权与末位销售人员解除劳动合同。
c）解除劳动合同前，公司将依法支付末位销售人员相应的经济补偿。
第五条培训与支持1. 公司将为末位销售人员提供销售技能和产品知识的培训，以帮助他们提升业绩。
2. 公司将为末位销售人员提供一定的销售支持和资源，协助他们提高销售业绩。
3. 公司鼓励末位销售人员积极寻求改进和突破，共同提升销售团队的整体实力。
第六条监督与执行1. 公司销售管理部门负责监督本办法的执行，确保末位淘汰制公平、公正、透明。
2. 公司销售管理部门需定期向员工通报末位淘汰制实施情况，确保员工了解相关规定。
3. 本办法的最终解释权归公司所有。
4. 本办法自颁布之日起实施。
注：末位淘汰制是一种管理手段，旨在激发销售团队的活力和竞争力。
在实施过程中，应关注员工的感受和需求，做好沟通和解释工作，确保制度的顺利执行。
同时，关注员工的职业发展和成长，提供必要的培训和支持，帮助他们在竞争中不断提升自己。
国企员工末位淘汰管理办法
国企员工末位淘汰管理办法国企员工末位淘汰管理办法第一章总则第一条为规范国企的人力资源管理，促进国有企业的发展与进步，根据《中华人民共和国劳动法》和相关法规，制定本办法。
第二条本办法适用于国有企业中员工末位淘汰的管理，包括分流、转岗、内部调整、合同终止等处理方式。
第三条国有企业应依法对员工实行管理，坚持公平、公正、公开的原则，保障员工的合法权益。
第四条国有企业应根据经营需要和市场环境变化，通过优化人员结构、提高生产效率等措施，提高企业的核心竞争力，力争减少末位淘汰。
第五条国有企业应加强员工的职业生涯规划和岗位培训，提高员工的综合素质和专业水平，确保员工的发展空间。
第六条国有企业应建立健全员工末位淘汰管理制度，严格按照规定进行管理。
第二章末位淘汰的条件和程序第七条国有企业末位淘汰的条件包括员工绩效不佳、职位被废除、岗位调整等。
第八条国有企业末位淘汰应采取程序化管理，包括提前通知员工、与员工进行面谈、协商解决问题等环节。
员工在不同环节享有不同的权益和义务。
第九条国有企业末位淘汰决策应由具备决策权的管理层负责，并应按照规定进行记录和归档。
第十条末位淘汰决策应充分考虑企业整体发展、岗位需求和员工综合素质等因素，确保公平、公正。
第三章末位淘汰的补偿和安置第十一条国有企业末位淘汰应根据员工的实际情况和劳动合同约定，给予相应的经济补偿。
第十二条员工在末位淘汰后，可以选择通过劳动中介、创业、继续深造等方式安置自己。
国有企业应积极协助员工找到合适的岗位。
第十三条凡符合条件的员工，在末位淘汰后，可以享受国有企业提供的再就业培训和职业指导服务。
国有企业也可以通过与其他企业联合，为员工提供岗位转移的机会。
第四章末位淘汰的监督与评估第十四条国有企业应建立健全末位淘汰的监督机制，确保管理的透明度和公正性。
第十五条国有企业应定期对末位淘汰的情况进行评估，包括末位淘汰的数量、程序合规性、对员工的影响等方面进行综合评价。
第十六条管理层应及时了解员工的诉求和意见，及时采取措施解决问题。
员工末位淘汰管理办法
员工末位淘汰管理办法第一条：实施目的为完善公司用人机制，实行各岗员工动态化管理，优化员工队伍结构，激励全体员工努力工作，提升绩效;结合公司人力资源处《关于公司实行未位淘汰的通知》，经研厂长办公会研究决定，在一高线厂实施员工“末位淘汰”制度，特制订本办法。
第二条：实施原则公开公正、激励为本、全面评议、优胜劣汰。
第三条：适用范围、本办法适用高线一厂主任以下全体员工。
第四条：组织机构高线一厂成立末位淘汰考评领导小组，组长有厂长宋浍勇担任；成员有设备副厂长杜琦伟、行政副厂长姚新水、机电总监祁新亮组成。
第五条：淘汰比例原则上淘汰比例按在职职工总人数3%掌握，具体情况需要调整比例时，以考评领导小组会议决议为准。
第六条：考核程序一、每月末，各部门负责人组织员工按照考核标准互评打分（权重占50%）。
二、各部门主要负责人对本部门各岗人员进行工作评议打分（权重占50%）。
三、各岗位人员总分最低的视为末位。
四、每季度末，各部门负责人将本部门三个月考核结果汇总上报未位淘汰工作领导小组负责人，由小组负责人召集各成员议定进入末位淘汰备选人员名单。
五、将议定后的备选名单上报公司人力资源处确认。
根据最终确认结果确定进行淘汰范围人员名单。
第七条：淘汰措施一、对月度考核居末位的员工，由本部门负责人对其提出工作示并进行诫勉谈话，帮助改进工作态度，提高工作效率。
二、对季度考核被确认进入淘汰范围的员工，给予警告，并给予200元的经济处罚；同时可视情况给予调岗、降薪等处理。
三、对连续两个季度被确认进入淘汰范围的员工，给予免绩效一个月的经济处罚，同时进入待岗培训（培训工作由综合办公室负责组织，培训时间和内容由考核领导小组议定），待岗培训期间只发基本工资；培训完毕后，由末位淘汰工作领导小组负责人提出重新安排意见，提交班子会讨论确定后重新上岗。
四、对年度内考核连续三个季度进入淘汰范围的员工，经领导小组批准，给予辞退处理。
第七条：其他规定一、末位淘汰工作领导小组成员进行评议最终进入淘汰人员名单时，评议人与本评议人有亲属关系的，应预以回避以保证评议结果的公平性。
零售业员工末位淘汰管理办法
零售业员工末位淘汰管理办法
背景
零售业是一个竞争激烈的行业，员工流动率较高。
为了保证公司运营和竞争力，公司需要定期对员工进行考核并针对表现较差的员工进行优胜劣汰。
本文将阐述公司的末位淘汰管理办法，旨在确保公平公正的淘汰决策。
流程
1. 考核标准
公司将根据员工的表现、工作能力、工作态度、工作质量、团队合作等因素进行考核，按照考核得分从高到低进行排序。
得分最低的成绩下限人将进入考核名单。
2. 通知函发放
公司将向名单上的员工发出考核通知函，告知员工需要参加淘汰考核，并告知考核时间、地点和考核方式。
3. 考核方式
公司将采用面试、笔试、综合能力测试等综合考核方式，对被淘汰员工进行公正、公开的考核。
4. 决策和公示
公司将根据考核结果，进行淘汰决策，并在公司内部公示淘汰结果。
公司将设立淘汰申诉机制，接受员工的申诉。
5. 补偿
公司将根据员工工龄、职位等情况，为被淘汰员工提供相应的补偿措施，确保员工权益受到保护。
总结
公司的末位淘汰管理办法旨在公正、公平地对待表现较差的员工，确保公司的运营效率和竞争力。
公司将依据员工的实际情况进行考核和淘汰决策，为被淘汰员工提供适当的补偿措施。
希望此举能够更好地促进公司管理的公正性和透明度。
岗位末位淘汰管理办法(RZ)
岗位末位淘汰管理办法1.目的为了引进竞争机制，提高全员劳动生产率，体现能者上、平者让、庸者下、员工能进能出的良性循环竞争机制。
实行优胜劣汰和公平、公开、公正全员考核原则。
特制订本办法。
2。
适用范围适用于公司科级以下人员。
3。
定义末位淘汰：是指工作单位根据本单位的总体目标和具体目标，结合各个岗位的实际情况,设定一定的考核指标，根据考核的结果对得分靠后的员工进行淘汰的绩效管理制度。
4.职责4.1人力资源部指导各单位完成岗位末位淘汰工作。
对末位淘汰执行情况进行检查,负责末位淘汰人员的岗位调整及合同解除工作。
4。
2各单位负责末位淘汰工作的具体组织和开展，负责对末位淘汰人员进行教育培训及内部岗位调整。
5.管理内容5。
1管理规定5。
1。
1各单位每半年按照本单位员工当期岗位履职情况，对本单位科级以下人员进行量化考评。
本期内未转正人员、新调入人员不参加当期考评.5.1.2机关单位以部门或科室为单位进行考评，生产单位及操作岗位以班组或工段为单位进行考评。
5.2考评流程5。
2.1各单位于每年3月份及9月份分别进行一次本单位员工当期履职情况量化考评。
5.2.2量化考评成绩由同事互评得分与直接上级考评两部分组成。
5.2。
3同事间互评须填写<末位淘汰同事互评表〉,直接上级考评须填写<末位淘汰领导考评表>.5.2。
4总成绩计算：总成绩=同事互评平均分＊40％+直接上级考评平均分＊60％ .5。
2.5根据公式计算出总成绩,各部门按考评单位填写〈末位淘汰考评成绩表〉,末位人员填写〈岗位末位淘汰末位人员名单>.5.3 末位人员处置5。
3.1首次在考评过程中被列入末位人员的，由其单位领导、直接领导、或工班长对其进行帮扶教育及业务培训。
5。
3.2连续两次被列入末位人员的，在本单位会议上述职并上报人力资源部,从下个考评期开始,岗薪标准降低1级（40元），并进行帮扶教育及业务培训。
5。
3。
3连续三次被列入末位人员的,上报人力资源部,从下个考评期开始，岗薪标准降低2级(80元），并由其直接领导对其进行帮扶教育及业务培训.5。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
员工末位淘汰管理办法（试行）
第一条：实施目的
为完善建浦公司用人机制，实行各岗员工动态化管理，优化员工队伍结构，激励全体员工努力工作，提升绩效;结合公司实际，经研究决定，在公司内部实施员工“末位淘汰”制度，特制订本办法。
第二条：实施原则
公开公正、激励为本、全面评议、优胜劣汰。
第三条：适用范围
本办法适用于建浦公司中层正职以下全体员工。
第四条：组织机构
公司成立末位淘汰工作领导小组，由公司总经理任组长；成员由公司中层干部组成。
第五条：淘汰比例
原则上淘汰比例按在职职工总人数5%确定，根据公司具体情况需要调整比例时，以工作小组决
议为准。
第六条：考核程序
一、每月末，各部门负责人在本部门组织基层员工进行全员互评打分（权重占50%）。
考评表见附件一。
二、各部门负责人对本部门各岗人员进行工作评议打分（权重占50%）。
考评表见附件一。
三、各岗位人员两者分数平均总分最低的视为末位。
四、每季度末，行政人事部汇总各部门三个月考核结果上报末位淘汰工作领导小组负责人，由小组负责人召集各成员议定进入末位淘汰备选人员名单。
五、将议定后的备选名单上报总经理确认，然后分别由总经理和末位淘汰工作领导小组全体成员对备选人员进行打分评议，根据最终评议结果确定进行淘汰范围人员名单，最终上报董事长审阅。
第七条：淘汰措施
一、对月度考核居末位的员工，由本部门负责人对其提出工作警示并进行诫勉谈话，帮助改进工作态度，提高工作效率。
二、对季度考核被确认进入淘汰范围的员工，给予警告；同时可视情况给予调岗、降薪等处理。
三、对连续三个季度被确认进入淘汰范围的员工，同时进入待岗培训（培训工作由部门主管协同行政人事部展开，主要培训员工涉及本职工作的相关内容）；培训完毕后，由末位淘汰工作领导小组负责人提出重新安排意见，提交班子会讨论确定后重新上岗。
四、对年度内考核连续四个季度进入淘汰范围的员工，经领导小组提议并报总经理与董事长批准，给予劝退或辞退处理。
第七条：其他规定
一、末位淘汰工作领导小组成员进行评议最终进入淘汰人员名单时，评议人与本评议人有亲属关系的，应参照《近亲回避管理制度》中有关规定进行回避；以保证评议结果的公平性。
二、待岗期间的员工及试用期员工不适用此办法。
三、本办法由行政人事部负责解释。
附件一。