薪酬管理的基本原则
薪酬的管理制度(通用5篇)
薪酬的管理制度（通用5篇）薪酬的管理制度1一、工资标准：1、实行职务等级岗位工资制。
2、管理人员以现任职务确定工资等级，职工以现岗位纳入相应工资等级。
3、管理人员职务发生变动、职工工作岗位发生变动，自调令发布的下一个月，其工资也将随之相应调整。
二、工资构成：1、个人总收入=基本工资+岗位工资+奖金。
2、基本工资：依据担任职务经过考核确定。
3、岗位工资：依据岗位职责，技能高低，经过考核确定。
4、奖金：效益、工作业绩及表现由部门经理提名，人力资源部审核，总经理批准。
5、业务提成：为促进一线员工销售的积极性，部份岗位根据其所在岗位的销售特点在达到一定基数后按相应比例提成，激励员工积极促销。
三、职务岗位变动后的工资级别确定：1、职务提升：凡被提升为领班以上各级管理人员，自提升之日，在其所在职位下一级基础上试用一个月，试用期满后，经考试合格，方可纳入相应的职位等级。
2、岗位变动：凡在内部调动，自调动之日起均须经过一个月试用期，试用期满后，经考试合格者，若原等级低于本岗位者纳入本岗位等级。
若原岗位等级与现岗位等级相同者，其级别不变。
若原岗位等级高于现岗位等级，按现岗位等级执行。
四、新进店员工等级的确定：1、调入人员：有相同工作经历，调入本店后，经试用期满合格，可参照原工作时间和工作能力，纳入相应岗位等级。
2、各专业学校毕业生直接来本店工作：所在岗位试用三个月后，根据其条件和本岗位要求，确定岗位等级。
3、职业高中毕业生、定向培训生：定向培训期间发生活补贴，经实习期满后，享受公司一切待遇，并依其所在岗位要求逐步晋升。
五、审批权限：1、主管及以下的各级员工等级工资的确定，由所在部门根据编制和实际工作需要，进行考核，提出意见报人事培训部批准。
2、部门副经理及以上管理人员等级工资的确定，根据总经理任职命令，人事培训部负责执行。
薪酬的管理制度2第一节目的1、按照公司发展战略目标，遵照国家有关劳动人事管理政策，为规范公司薪酬管理，特制定本制度2、宗旨本制度旨在一方面通过给员工提供富有竞争力的报酬，吸引和留住公司所需的优秀人才；另一方面通过在公司内部制定公平合理的报酬给付体系来充分调动广大员工的工作积极性，并尽可能地体现公司价值观和企业文化3、效力本制度是公司薪酬管理领域的最高纲领性文件，为公司薪酬管理提供全面的准则和重要的依据公司所有与薪酬相关的制度、活动和行为都必须遵照并服从于本制度4、适用范围本薪酬管理制度适用于公司所有正式员工及试用期员工5、薪酬理念公司的薪酬管理目标设定如下：5.1薪酬水平与劳动力市场接轨，并具有一定竞争力；5.2吸引具有创新精神和专业技能的优秀人才；5.3提高个人和组织的绩效；5.4促进组织内部公平待遇；5.5推动团队协同工作6、薪酬体系管理原则6.1战略原则：公司的战略体现在薪酬体系设计中，并且通过薪酬体系的运行促进战略实施成功6.2公平原则：包括内在公平和外在公平两方面含义：6.2.1内在公平：员工与公司内部其他员工相比，觉得所得薪酬是公平的6.2.2外在公平：与同行业其他企业相比，公司提供的薪酬是具有竞争力的6.3竞争原则：公司薪酬体系为员工提供有竞争力的薪酬水平，以薪酬调查为依据，设定略高于市场平均水平的薪酬标准6.4差别原则：以工作技能、工作责任、工作条件、工作强度为要素建立薪酬序列，按职位、年功、学历、职称确定基本工资，按绩效考核确定绩效工资6.5制度公开原则：遵循公开透明的原则，让员工清楚明确地了解公司的薪酬政策，对自己的报酬心中有数6.6保密原则：员工基本工资的密级为机密，绩效工资的密级为绝密对于薪酬外泄的，或者互相打听工资的，一经核实，对当事人视情节严重程度予以行政处罚或辞退处理7、薪酬增长机制7.1薪酬总额增长与人工成本控制建立与企业经济效益、劳动生产率与劳动力市场相应的工资增长机制工资总额的确定与人工成本的控制紧密相联，加强以人工成本利润率、人工成本率和劳动分配率为主要监控指标的投入产出效益分析，建立人工成本约束机制，有效控制人工成本增长，使企业保持较强的竞争力7.2员工个体增长机制员工个人工资增长幅度根据市场价位和员工个人劳动贡献、个人能力的发展来确定，对企业生产经营与发展急需的高级紧缺人才，市场价位又较高的，增薪幅度要大；对本企业工资水平高于市场价位的简单劳动的岗位，增薪幅度要小，甚至不增资对贡献大的员工，增薪幅度要大；对贡献小的员工，不增薪或减薪第二节薪资结构1、本公司员工薪资体系采用岗位价值、绩效贡献、个人表现与实际收入直接挂钩的结构工资制，由基本工资、岗位工资、绩效工资、业务提成、年终利润分享计划和福利共六大部分组成2、公司员工月薪由三部分构成：基本工资、岗位工资，员工福利，即：月薪基本工资岗位工资员工福利3、员工在公司全年的收入，即为年薪，年薪月薪季度绩效工资业务提成年终利润分享特别奖励第三节基本工资1、基本工资是根据不同岗位因所处职务层次不同而确定的工资收入，是员工薪酬的基本组成部分2、为规范集团内部薪酬体系，根据公司当前的组织架构和职务所处层次将所有人员划分为17个职级，处在同一职级的所有岗位，其基本工资均相同，各职级对应职务具体见《职位行政等级分类表》1、绩效工资是公司为激发员工的潜力和工作的积极性，鼓励员工努力工作以完成既定的各项工作目标而设立公司对员工以月度为单位进行周期性考核，绩效工资发放原则是“月度考核、季度汇总、季度兑现”，如下表所示，具体请参见公司《绩效管理制度》2、绩效考核成绩等级的评定，依据所在单位的不同性质和考核周期内经营业绩完成情况，确定相应的绩效考核等级强制分布比例，具体办法参见《绩效管理制度》季度考核成绩季度绩效工资优秀本人基本工资1良好本人基本工资08合格本人基本工资05待改进0第四节业务提成参考各公司现行的提成办法包括拥金以及项目提成，并进行规范化处理；同时必须报行政人事部审批备案第五节年终利润分享计划1、奖金的1.1.公司作为决策机构与资源支持机构根据公司所有成员完成的经营指标情况按完成利润的相关比例提取部分利润具体参见公司当年的经营管理方案2.年终奖的内部分配原则：不同员工区别对待，以员工行政级别、年终考核成绩与员工当年度实际在册工作月数为主要参考3.年终奖具体分配计算公式：该员工的年度绩效考核平均分数该员工的行政级别系数该员工当年度实际在册工作月数某员工的年终奖收入x年终奖分配总额∑所在分配单位：每位员工的年度绩效考核平均分数员工的行政级别系数员工当年度实际在册工作月数说明：3.1员工的年度绩效考核平均分数：为该员工四个季度的考核分数的平均分；3.2员工的行政级别系数是指《职位行政等级分类表》中的等级数字；3.3实际在册月数为员工当年实际工作的月数之和，当月15号（含）以后入职计05月；15号以前入职的计为1个月。
制造业公司薪酬管理制度
第一章总则第一条为规范公司薪酬管理，调动员工积极性，提高公司整体竞争力，根据国家有关法律法规，结合公司实际情况，特制定本制度。
第二条本制度适用于公司全体员工，包括生产、技术、管理、销售等岗位。
第三条公司薪酬管理遵循以下原则：1. 公平原则：同岗位、同职级的员工享受相同薪酬待遇；2. 竞争原则：薪酬水平在行业内具有竞争力；3. 激励原则：通过薪酬激励机制，激发员工工作热情，提高工作效率；4. 经济原则：在保证员工合理待遇的前提下，控制薪酬成本；5. 合法原则：遵守国家相关法律法规，维护公司和员工的合法权益。
第二章薪酬结构第四条公司薪酬由基本工资、绩效工资、奖金和福利四部分组成。
第五条基本工资：1. 基本工资按照国家规定及地区最低工资标准执行；2. 根据员工岗位、职级、工龄等因素确定基本工资。
第六条绩效工资：1. 绩效工资根据员工工作绩效、岗位贡献、团队合作等因素确定；2. 绩效工资分为月度绩效工资和年度绩效工资。
第七条奖金：1. 年终奖：根据公司年度经营业绩和员工绩效表现发放；2. 专项奖：根据公司需要，对在特定项目或任务中表现突出的员工发放。
第八条福利：1. 员工享受国家法定节假日、年假、婚假、产假等；2. 员工购买社会保险、住房公积金；3. 公司为员工提供餐饮补贴、交通补贴等。
第三章薪酬调整第九条公司根据国家政策、行业薪酬水平、公司经营状况等因素，定期对薪酬进行调整。
第十条薪酬调整包括以下情况：1. 国家法定最低工资标准调整；2. 行业薪酬水平变化；3. 公司经营状况变化；4. 员工岗位、职级、工龄等因素变化。
第四章薪酬管理第十一条薪酬管理委员会负责公司薪酬管理的决策和监督。
第十二条薪酬管理委员会成员包括：1. 总经理；2. 财务部经理；3. 人力资源部经理；4. 相关部门负责人。
第十三条薪酬管理委员会职责：1. 制定公司薪酬管理制度；2. 审批薪酬调整方案；3. 监督薪酬管理制度执行。
第五章附则第十四条本制度由公司人力资源部负责解释。
国有公司薪酬管理制度范本
第一章总则第一条为规范国有公司薪酬管理，保障公司员工的合法权益，激发员工的工作积极性，提高公司经济效益，特制定本制度。
第二条本制度适用于国有公司全体员工，包括正式员工、临时员工、合同制员工等。
第三条本制度依据国家有关法律法规，结合公司实际情况制定。
第二章薪酬原则第四条薪酬管理遵循以下原则：1. 公平原则：保证相同岗位、相同职级的员工享有相同的薪酬待遇。
2. 激励原则：通过薪酬激励，激发员工的工作积极性和创造性。
3. 竞争原则：使公司薪酬水平在行业和区域内具有一定的竞争力。
4. 经济原则：合理控制人工成本，实现公司经济效益的最大化。
5. 合法原则：遵守国家有关法律法规，保障员工合法权益。
第三章薪酬结构第五条薪酬分为基本工资、绩效工资、奖金、津贴和补贴五部分。
1. 基本工资：根据员工的岗位、职级、工龄等因素确定，作为员工薪酬的基本组成部分。
2. 绩效工资：根据员工的工作绩效、工作能力、工作态度等因素确定，体现员工的工作成果。
3. 奖金：包括年终奖、项目奖、特殊贡献奖等，对员工在特定时期或项目中的突出表现给予奖励。
4. 津贴：包括交通补贴、通讯补贴、住房补贴等，用于补偿员工因工作需要而产生的额外支出。
5. 补贴：包括社会保险、住房公积金等，按照国家规定缴纳。
第四章薪酬调整第六条薪酬调整包括以下几种情况：1. 定期调整：根据公司经济效益、物价水平等因素，定期对薪酬进行调整。
2. 绩效调整：根据员工年度绩效考核结果，对薪酬进行动态调整。
3. 职级晋升：员工晋升职级后，相应提高薪酬待遇。
4. 特殊情况调整：因员工个人原因或公司需要，对薪酬进行特殊调整。
第五章薪酬发放第七条薪酬发放按照以下规定执行：1. 薪酬发放时间为每月的指定日期。
2. 薪酬发放方式为银行转账或现金支付。
3. 员工应按时领取薪酬，如因特殊情况无法领取，可委托他人代领。
4. 员工离职时，按照国家相关规定结算薪酬。
第六章附则第八条本制度由公司人力资源部负责解释。
艺术培训薪酬管理制度
艺术培训薪酬管理制度1. 薪酬管理的目标和原则在建立艺术培训薪酬管理制度之前，首先需要确定薪酬管理的目标和原则。
薪酬管理的目标包括但不限于：保障员工的基本生活水平、激励员工提高绩效、吸引和留住优秀人才、建立公平公正的薪酬体系等。
薪酬管理的原则包括但不限于：绩效导向、公平公正、透明透明、与市场相适应、激励机制等。
2. 薪酬结构的设计艺术培训机构的薪酬结构应该是多层次的，包括基本工资、绩效奖金、岗位津贴、提成等多种形式。
基本工资是员工的固定收入，绩效奖金是根据员工的表现和绩效进行奖励的一种激励机制，岗位津贴是针对特定岗位或特定条件的一种津贴形式，提成是根据员工的销售业绩进行奖励的一种方式。
3. 薪酬调整的机制艺术培训机构应该建立一个科学合理的薪酬调整机制，以确保员工的薪酬能够与市场相适应。
薪酬调整应该是绩效导向的，即对员工的绩效进行评价后再进行薪酬的调整。
薪酬调整应该是公平公正的，即薪酬的调整应该是公平公正的，不会存在歧视性。
薪酬调整还应该是透明透明的，即员工应该清楚地知道薪酬的调整原因和依据。
4. 奖励机制的建立除了基本的薪酬机制外，艺术培训机构还应该建立一套奖励机制，以激励员工不断提高自己的表现和技能。
奖励机制包括但不限于：年终奖、优秀员工奖、学习进修补贴等。
这些奖励机制既可以是经济奖励，也可以是非经济奖励，以满足员工不同的需求。
5. 薪酬管理的监督和评估艺术培训机构应该建立一个完善的薪酬管理监督和评估机制，以确保薪酬管理制度的有效执行和效果。
薪酬管理的监督和评估应该是定期的，包括但不限于：薪酬执行情况的跟踪、员工满意度的调查、薪酬管理政策的评估等。
根据评估结果，及时对薪酬管理制度进行调整和优化。
6. 薪酬管理的挑战和应对策略艺术培训薪酬管理也面临一些挑战，包括但不限于：市场竞争激烈、员工流动性高、员工多样性等。
针对这些挑战，艺术培训机构应该采取相应的应对策略，例如建立更加灵活多样的薪酬结构、提高员工培训和发展机会、加强企业文化建设等。
酒店公司薪酬管理方案(3篇)
第1篇一、前言薪酬管理是酒店人力资源管理的重要组成部分，直接关系到酒店员工的积极性、稳定性和酒店的整体竞争力。
为了提高酒店员工的满意度和忠诚度，增强酒店的市场竞争力，本方案旨在为酒店制定一套科学、合理、具有激励性的薪酬管理体系。
二、薪酬管理体系的目标1. 保障员工的基本生活需求，提高员工的生活水平；2. 激励员工积极工作，提高工作效率；3. 建立公平、公正、透明的薪酬体系，增强员工的归属感和忠诚度；4. 优化酒店人力资源配置，提高人力资源利用效率；5. 提升酒店整体竞争力，实现酒店可持续发展。
三、薪酬管理体系的原则1. 公平原则：薪酬体系应遵循公平、公正、公开的原则，确保每位员工都能获得与其岗位、能力、绩效相匹配的薪酬；2. 激励原则：薪酬体系应具有激励作用，激发员工的工作积极性和创造性；3. 市场原则：薪酬水平应与市场薪酬水平相接轨，具有一定的竞争力；4. 可行原则：薪酬体系应结合酒店实际情况，确保实施过程中的可行性和有效性；5. 动态调整原则：薪酬体系应根据酒店发展需要和市场变化，进行适时调整。
四、薪酬管理体系的设计1. 薪酬结构（1）基本工资：根据岗位性质、工作年限、地区经济水平等因素确定，作为员工的基本收入保障；（2）岗位工资：根据岗位的职责、风险、贡献等因素确定，体现岗位价值；（3）绩效工资：根据员工的绩效表现，以奖金或提成等形式发放，激励员工提高工作效率；（4）津贴补贴：包括住房补贴、交通补贴、通讯补贴等，弥补员工因工作性质导致的额外支出；（5）福利待遇：包括五险一金、带薪年假、员工培训、节日福利等，提升员工的工作满意度。
2. 薪酬水平（1）基本工资：根据岗位价值和地区经济水平，确定基本工资的最低标准；（2）岗位工资：根据岗位价值，制定岗位工资等级，体现岗位价值差异；（3）绩效工资：根据员工绩效表现，制定绩效工资等级，体现绩效差异；（4）津贴补贴：根据员工实际需求，制定津贴补贴标准；（5）福利待遇：参照行业标准和酒店实际情况，制定福利待遇标准。
事业单位薪酬管理制度5篇
事业单位薪酬管理制度5篇事业单位薪酬管理制度篇1第一章基本原则第一条公司的薪酬分配制度按现代企业制度的要求贯彻按劳分配效率优先和兼顾公平三项基本原则。
第二条根据激励高效的原则，员工薪酬的收入与其为公司创造的效益和工作业绩挂钩。
根据简单实用便于操作的原则，公司在建立平等竞争用人制度及相应的岗位基础上，实行岗位系数工资制，体现以岗选人以岗定薪拉开差距考核升级的原则。
根据公司发展的需要，薪酬管理制度与人力资源管理紧密结合，体现能够留住人才吸引人才激励人才人尽其才的作用。
第二章管理规则第三条根据聘任管理考核分配一体化的原则，公司各部门各类人员及由公司直接聘任员工的薪酬分配统一由公司总经理工作部管理，并实行统一的岗位系数工资制。
第四条以工程建设期为时间单位的公司各项目经理部聘用的员工的薪酬标准，由项目经理参照社会劳动力价格确定，经公司总经理同意后，报公司总经理工作部备案。
第五条公司年度薪酬发放应严格控制在公司董事会核定的年度薪酬总额以内。
公司总经理工作部根据总经理的指令和公司的生产经营指标，对公司的年度薪酬总额实行动态管理。
第六条公司任何部门未经总经理批准发放钱物，均视为越权行为，应追究有关人员的责任。
第七条公司员工的薪酬标准在签订劳动合同或岗位聘用合同时明确，主要根据劳动复杂程度劳动强度劳动责任劳动环境等因素确定。
第三章薪酬构成第八条公司员工的薪酬由三个单元构成：基本薪资岗位薪资奖金。
第九条薪酬各单元相加为员工实际薪酬。
第十条员工的基本薪酬为岗位对应的基本薪酬基数。
第十一条员工的岗位薪酬为岗位对应的基本薪酬基数x系数x实际出勤天数。
第十二条奖金分为月度奖季度奖年终奖及其他专项奖金，奖金基数由总经理根据当期的生产经营成效确定。
第十三条设立总经理专项奖，由总经理嘉奖当期为公司生产经营作出突出贡献的员工。
总经理专项奖总额为当期奖金总额的30%。
员工的奖金为当期奖金基数x系数x出勤天数+总经理专项奖。
试用期内的员工薪酬标准按拟聘用岗位薪酬的60%执行。
公司薪酬管理办法
公司薪酬管理办法一、薪酬管理的指导思想以岗位责任、技能为基础，使薪酬与岗位价值紧密结合；以员工能力、贡献为导向，使薪酬与员工绩效紧密结合；以员工与公司共同成长为目标，使薪酬与公司发展的短期、中期、长期目标紧密结合。
二、薪酬管理的基本原则1.内部公平、规范有序的原则。
根据岗位价值及岗位对员工知识能力素质的要求，确定岗位职级；根据专业特点，设置多渠道的发展通道，实现薪酬管理规范有序、相对公平。
2.加强考核、有效激励的原则。
建立较为科学的绩效考核体系，充分发挥薪酬的激励约束作用，促进员工提升工作绩效，促进公司实现管理目标。
3.机制创新、灵活有效的原则。
与市场接轨，通过创新薪酬分配模式，构建具有市场竞争力的薪酬标准，激发员工活力，发挥薪酬在引人、育人、留人方面的作用。
4.价值共创、成果共享的原则。
员工薪酬与公司整体经营业绩和个人工作业绩紧密相联，凝聚员工为公司创造更多价值，公司与员工共同成长、共享发展成果。
三、薪酬管理的适用范围本暂行办法适用于公司领导班子(市政路桥任命除外）、公司总部员工(含开发研究院)，子公司（事业部）根据自身实际情况制定薪酬方案，经公司审核同意后执行。
四、薪酬管理的职权职责（一）董事会1.审定公司薪酬管理制度；2.研究确定公司高层管理人员薪酬；3.监督公司薪酬管理制度的执行。
（二）经理办公会1.审订公司薪酬管理制度及其他福利补贴制度；2.审批公司工资总额，调整年度薪酬；3.研究确定公司基层、中层管理人员薪酬；4.执行和落实公司薪酬管理制度。
（三）人力资源部人力资源部是公司薪酬管理的职能部门。
1.负责公司工资总额的预算；2.拟定并执行公司薪酬管理制度和相关福利补贴制度；3.核算员工薪酬及社会保险、住房公积金、福利补贴；4.确定新入职员工的薪酬；5.根据考核结果对员工薪酬进行调整。
（四）资产财务部资产财务部是薪酬的支付部门。
1.根据审批后的薪酬分配方案进行薪酬的支付；2.代扣代缴由个人承担的社会保险、住房公积金和个人所得税。
国投公司薪酬管理制度
第一章总则第一条为规范公司薪酬管理，充分调动员工的积极性和创造性，实现公司发展战略目标，特制定本制度。
第二条本制度适用于国投公司全体员工（试用工和临时工除外）。
第三条公司薪酬管理遵循以下原则：1. 市场竞争性：薪酬水平与市场同类企业相当，具备一定的吸引力，吸引和留住优秀人才。
2. 绩效导向性：薪酬与员工绩效挂钩，体现多劳多得、优绩优酬的原则。
3. 公平合理性：薪酬结构合理，确保内部公平，对外具有竞争力。
4. 稳定增长性：薪酬水平随公司经济效益和员工绩效逐步增长。
第二章薪酬结构第四条公司薪酬由基本工资、绩效工资、福利待遇和专项奖金四部分组成。
第五条基本工资：1. 基本工资根据员工岗位、职级、工作年限等因素确定，确保员工基本生活需求。
2. 基本工资占薪酬总额的比例为60%。
第六条绩效工资：1. 绩效工资根据员工岗位、工作绩效、团队贡献等因素确定。
2. 绩效工资占薪酬总额的比例为30%。
第七条福利待遇：1. 福利待遇包括社会保险、住房公积金、带薪年假、节日慰问金等。
2. 福利待遇按照国家及地方政策执行。
第八条专项奖金：1. 专项奖金根据公司年度经营业绩、员工个人贡献等因素确定。
2. 专项奖金占薪酬总额的比例为10%。
第三章薪酬调整第九条公司薪酬调整分为年度薪酬调整和临时薪酬调整。
第十条年度薪酬调整：1. 根据公司年度经营业绩、员工绩效、市场薪酬水平等因素，对员工薪酬进行年度调整。
2. 年度薪酬调整按照公司薪酬调整方案执行。
第十一条临时薪酬调整：1. 根据公司业务发展需要、员工个人表现等因素，对员工薪酬进行临时调整。
2. 临时薪酬调整需经公司领导批准。
第四章薪酬支付第十二条公司薪酬按月支付，支付时间为每月10日前。
第十三条员工工资发放需符合国家及地方相关政策，确保工资发放的合法合规。
第五章附则第十四条本制度由国投公司人力资源部负责解释。
第十五条本制度自发布之日起实施，原有薪酬管理制度与本制度不一致的，以本制度为准。
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薪酬管理的基本原则
一、公平性原则
1、对内公平
（1）员工工作努力，所作贡献，取得业绩与所获得报酬对等；
（2）与内部相同工作或能力相当人员之间，报酬对等。
在内部公平性方面，员工往往有一种有趣的现象，总会认为自己的付
出高于其他员工，而收入要低于别人。
2、对外公平
员工会将自己的报酬与本地区同行业的其他人或同学、亲戚相比，从
而产生公平感。
企业的薪酬要确保对外公平，即要有相应的竞争力。
当一
定时间内，员工工资待遇高于同行业其他公司时，员工会产生满意感。
在
这种情况下，企业有利于吸引和留住优秀人才，获得较强的人力资源竞争
优势。
二、遵守法律原则
薪酬政策必须符合国家和当地政府制定的有关法律、法规。
如我国颁
布的《》、《最低工资保障法》，在深圳经济特区还有《劳动合同条例》、《劳动用工条例》等规定。
三、效率优先原则
企业都希望花最少的钱，产生最大的效益。
但实际操作中，许多企业
就因为将问题简单化而“因加得减”，“花钱买难受”。
员工也会因企业
操作不当而“吃肉骂娘”。
如何才能“把钱花在刀刃上”？在操作策略上要把握“恰到好处”的
妙处。
如充满人情味的小额福利就是一个很好的例子，花钱不多，突出个性，人情作足，效果非常理想。
四、激励限度原则
有些财大气粗的公司，不惜成本，不讲策略地把钱给多了也会坏事，
这样不仅减少了企业的利润空间，也起不到激励员工的目的。
在设计薪酬方案时，同一个岗位等上面，一般要设定若干级，以保证
员工在同一岗位上具有上升空间。
新入职员工设计一定时期的试用期，除
了需要时间了解企业、了解岗位外，更为重要的是体现激励限度，让员工
进入企业后有成长感、认同感。
五、适应需求原则
马斯诺将人的需求分为五个层次，我们在制定薪酬政策时，一定要针
对员工在不同时期、不同类型的员工设定相应的薪酬。
也就是说，我们要
找出员工的需求点（兴奋点），然后“对症下药”，激励的效果才能最好。