高校异地办学师资队伍建设的现状分析与对策(一)
高职院校师资队伍建设的现状与发展方向
高职院校师资队伍建设的现状与发展方向一、背景介绍随着高职教育的不断发展，高职院校师资队伍建设已经成为高职院校关注的重要问题。
早期高职院校师资主要来自于技能型人才，但随着高职教育的可持续发展，高职院校对师资队伍的要求变得越来越高。
二、现状分析1、人才缺口目前国内高职院校师资队伍建设存在严重的人才缺口，主要表现在以下几个方面：（1）人才培养方面缺乏系统化的课程体系和师资队伍；（2）教育教学改革需要一批高层次、高素质的师资力量；（3）随着高职教育的市场竞争加剧，对于人才的素质要求也不断提高，要求师资队伍有专业知识、技术能力和教学能力。
2、学历结构不平衡高职院校师资队伍中存在学历结构不平衡的问题。
目前，高职院校师资队伍中本科及以上学历的教师比例较低，难以满足高职院校不断提高教学质量的需求。
3、师资队伍年龄结构较老随着高职院校师资队伍不断推进年轻化、专业化和国际化，现有的师资队伍由于年龄较大，带来了一定的问题。
当老师面临退休、离职的时候，需要招收到一批高素质师资人才，但是这一工作面临诸多困难。
三、发展方向1、加强教师队伍建设加强教师队伍建设，需要注重以下几点：（1）制定教师岗位责任书；（2）通过定期聚会等活动，加强教师之间的沟通，提高教师的教学和研究能力；（3）定期开展教师的培训和学术讲座；（4）建立良好的激励机制，提高教师的待遇和收入。
2、优化师资队伍结构针对高职院校师资队伍学历结构不平衡，应该加强招聘优秀本科及以上学历的人才，引入高层次人才，提高教学质量。
3、加大师资队伍年轻化力度为了解决师资队伍年龄问题，应该加大招聘年轻教师的力度，注重培养并引进优秀的年轻教师，为高职院校长期发展提供人才。
4、建立国际化人才培养体系建立国际化人才培养体系，加强师资队伍的国际化建设，引进海外优秀人才。
这不仅能够提高师资队伍水平，还能够提高高职教育与国际接轨的能力。
四、结论高职院校师资队伍建设是高职院校长期发展的关键问题，应该加大师资队伍建设的力度，优化师资队伍结构。
高校教育的师资队伍建设
高校教育的师资队伍建设高校教育的师资队伍建设是当前教育发展的重要任务之一。
优秀的师资队伍对于高校教育的质量和水平起着决定性的作用。
本文将从必要性、现状和发展策略三个方面来探讨高校教育的师资队伍建设。
一、必要性师资队伍建设对于高校教育的发展至关重要。
首先，优秀的师资队伍是高校教育的重要基础。
高校教育的核心任务是培养人才，而培养人才离不开教师的引领和指导。
只有具备扎实的专业知识和较高教学水平的教师才能够培养出高素质的学生。
其次，优秀的师资队伍是高校的核心竞争力。
随着社会竞争的激烈化，高校之间的竞争也变得日益激烈。
拥有一支高水平的师资队伍可以提高学校的声誉和影响力，吸引更多的学生和优秀人才。
因此，加强师资队伍建设是不可或缺的。
二、现状目前，我国高校教育的师资队伍建设存在一些问题。
首先，师资队伍结构不合理。
一些高校教师的学历、学术成果和教学水平与国际先进水平相比存在差距。
其次，师资队伍专业结构有待改善。
一些学科的教师数量过多，而另一些学科的教师数量相对不足，导致教学资源配置不均衡。
此外，一些高校存在着教师流动性大、稳定性差的问题。
缺乏稳定的师资队伍会影响教学质量和教育体验。
因此，我们需要采取措施来改善现状。
三、发展策略为了解决高校教育师资队伍建设存在的问题，我们应该采取以下几个策略。
首先，加强教师培养和引进工作。
加大对青年教师培养的投入，通过各种培训和交流活动提高他们的教学水平和科研能力。
同时，加强与国外一流学府的合作，引进高水平教师来提升全体教师的素质。
其次，优化师资队伍结构。
建立合理的评价机制，对优秀教师给予激励，引导他们在学术研究和教学工作中取得更好的成绩。
同时，适度减少一些学科的教师数量，加大其他学科的招聘力度，使教学资源合理配置。
最后，加强教师流动和稳定机制的建设。
完善教师职称晋升和评选机制，加大对优秀教师的岗位保障和激励，提高教师的工作积极性和稳定性。
结论高校教育的师资队伍建设是高等教育发展的重要环节。
高校师资队伍建设研究
高校师资队伍建设研究高校师资队伍建设是高校发展的核心和基石，也是影响大学教育质量的重要因素之一。
随着我国高等教育的发展，高校师资队伍建设面临着越来越多的挑战和机遇。
一、当前高校师资队伍建设的现状高校师资队伍建设的现状主要表现为：1. 师资队伍规模庞大，但质量不高。
近年来，高校师资队伍规模不断壮大，但过于注重数量而忽视质量，导致教学质量参差不齐。
2. 基础学科的教师短缺。
由于各种原因，基础学科的教师短缺已成为高校一大难题，直接影响到高校教学水平的提高。
3. 高校教师结构不合理。
高校教师中存在公开招聘和事业编制教师、校内聘任教师、兼职教师、访问学者、博士后等不同类型的教师，而且结构不合理，导致高校教学和管理难度加大。
4. 师资队伍素质不均衡。
一些高校师资队伍中的教师具有很高的学历和学术水平，但也有一些教师的学历和学术水平一般，甚至存在学历造假、论文抄袭等问题。
二、当前高校师资队伍建设的主要问题当前高校师资队伍建设面临的主要问题包括以下方面：1. 师资队伍数量多而质量不高。
目前，一些高校注重师资队伍的数量，而忽视了师资队伍的质量，导致学校教学质量的不稳定性。
2. 师资队伍中不足的学科优势和师资短缺。
高校学科建设和教学质量提高需要优秀的师资队伍，而目前，高校中存在很多学科优势不足、师资短缺的情况，严重制约了高校的发展。
3. 师资队伍结构不合理。
不同类别教师的比例不合理，如事业编制教师过多、兼职教师过多等，结构不合理，导致高校教学和管理难度加大。
4. 师资队伍素质不均衡。
一些高校师资队伍的教师学历和学术水平高，但也有一些教师的学历和学术水平一般，甚至存在学历造假、论文抄袭等问题。
三、加强高校师资队伍建设的策略1.注重师资队伍质量提高。
在高校师资队伍建设中，应该注重教师的学历、学术水平、教学经验等方面的提高，而不是仅仅注重教师的数量。
2.因地制宜进行高校师资队伍建设。
不同地区的高校分布、学科优势及人才储备等方面的因素不尽相同，因此，不同高校应根据自身特点，因地制宜地制定师资队伍建设的具体措施和目标。
高校师资队伍建设探析
高校师资队伍建设探析前言高校师资队伍建设一直是高校发展的关键因素之一。
高水平的师资队伍不仅为高校提供了强有力的人才支持，同时也是高校提高办学质量、提高学生素质的重要保障。
本文将从四个方面探析高校师资队伍建设的重要性、现状、问题、解决方案。
重要性高校师资队伍是高校首要的办学资源，是高校实现教育教学目标以及科学研究工作的重要力量。
优秀的师资队伍是高校不断进步的根本保障，经过几十年的发展，现在国内高校的师资队伍已经成为世界上最庞大、最著名的教师团队之一，也是高等教育创新和繁荣发展的基础。
拥有优秀的师资队伍是高校成为一流高水平大学的关键。
高水平的师资队伍可以为高校提供更高质量的教育教学和科学研究服务，增强学校在国内外的声誉和影响力，在人才培养、科学研究和社会服务等方面具有更强的竞争力。
现状随着高校的不断扩容和高等教育普及率的不断提高，我国高校师资队伍的规模也在不断扩大。
目前，国内高校的师资队伍已经超过300万人，其中教授、副教授近40万人，具有博士、硕士学位的教师也有近70万人。
虽然我国高校师资队伍的规模不断扩大，但是在质量上仍存在不少问题。
据统计，目前高校中职称为教授和副教授的人数占比仍然不到50%。
同时，一些高校的学科建设和师资队伍建设也存在着一定的不平衡，学科设置老化、学科交叉、师资力量的分布不均等问题。
问题目前高校师资队伍建设面临的问题较为复杂，主要包括以下几个方面：缺乏高水平人才尽管我国高校师资队伍的规模已经很大，但是在高水平人才方面还存在一定的缺口。
尤其是在一些新兴学科、前沿领域和高端创新平台方面，需要更多的高水平人才支持。
层次结构相对比较浅目前高校师资队伍中，教授和副教授人数占比较低，这意味着高校师资队伍的层次结构相对比较浅，缺乏深层次的教授队伍和高端科研人才队伍，这对高校的水平提升造成了一定的困难。
地域和学科不平衡由于历史原因以及各种政策、资源等因素，我国高校地域、学科和学科方向等方面的差异性比较大。
民办高校师资队伍建设的对策思考
民办高校师资队伍建设的对策思考当前，民办高校正逐步成为全国高等教育的重要力量，作为新型的高等教育形态，民办高校在很多方面与公办高校存在着明显差距。
其中，师资队伍建设是民办高校及其发展的重要基础，也是最需要关注的问题之一。
本文将从现状分析、对策思考两个方面，探讨民办高校师资队伍建设的对策思考。
一、现状分析对于民办高校师资队伍建设的现状，需要从以下几个方面来分析：1. 教师数量和水平不足目前，民办高校教师的数量和水平普遍存在不足的问题。
一方面，很多民办高校的教师数量相对于公办高校仍然不足，专业水平不足，无论是在教学、科研、社会服务等方面都存在很大的差距。
另一方面，民办高校教师队伍中很多人员是非教育专业背景，或者是大学本科或研究生学位的学生，他们在教育教学方面缺乏经验与能力。
因此，民办高校需要加强教师队伍建设，提高数量和水平。
2.培养机制缺失民办高校教师培养机制较为缺乏，如缺乏系统规划性、实践性和观念性，未来并不能满足发展趋势的需求。
民办高校需要加强师资培训机制的建设，加强教师的能力培训，并加强与实际应用的连接，营造“教育教学一体化”的优越环境。
3.待遇不高相比公立高校，民办高校的待遇水平相对不高。
在这一背景下，民办高校很难吸引到高端人才进入教育领域，同时也难以留住已经进入该领域的人才，教师队伍缺乏稳定性。
二、对策思考1.树立专业辈出的办学思想民办高校应该增加对学科的投资，提高师资队伍的素质，树立教授、学者的榜样作用，吸引全球优秀的教育精英共同构建专业化、高效率的办学体系。
同时，鼓励教师参与科研、出版等学术活动，留住优秀的教师，营造浓厚的学术氛围，培育出更多的学术领袖。
2. 建立健全的培训机制应该建立健全的培训机制，为教师提供培训资源，如教学法、课程设计、教学技巧等。
同时，通过与相关机构的合作，为民办高校教师提供培训机会、学术交流、国际交流等，提高教师的专业素质和综合能力。
3. 设立人才奖励制度应该采取多种措施吸引和留住教师人才，如建立人才奖励制度、支持教师参与科研项目、提高待遇等，同时改善教师工作及生活环境，让教师拥有基本的生活保障，让民办高校成为一流的人才集聚地。
高校教师队伍建设存在的问题与对策
高校教师队伍建设存在的问题与对策随着高校教育的发展，高校教师队伍建设成为了教育领域的一个热门话题。
目前，高校教师队伍建设面临着一系列问题，如招聘、晋升、激励机制等问题，这些问题不仅影响了高校的教育质量，也影响了高校的发展。
为了解决这些问题，我们需要采取一系列的对策。
一、招聘问题目前，我国高校普遍存在着“用人不规范、招聘不标准”的问题，导致高校教师队伍素质参差不齐。
为了解决这一问题，我们需要加强对教师的专业素质和教学能力的评估，同时建立招聘标准，确保招聘的教师具备一定的学术背景和教学经验。
二、晋升问题高校教师的晋升普遍存在着“时间长、程序多、门槛高”等问题，这不仅影响了教师的积极性，也影响了高校的发展。
为了解决这一问题，我们需要建立一套合理的晋升机制，同时加强对教师晋升的指导和培训，使之更加公平、公正、公开。
三、激励机制问题高校教师激励机制存在不足之处，这导致一些优秀教师流失、一些不良教师无法及时淘汰、热衷于创新的教师缺乏支持等问题。
为了解决这一问题，我们需要建立一套激励机制，包括薪酬、职称评聘、教学奖励等多方面的制度，以吸引更多的优质教师加入高校教师队伍。
高校教师培养机制有待改善，现有的培养模式存在着单一、缺乏灵活性等问题。
为了解决这一问题，我们需要创新培养模式，采取多样化的培养方式，如导师制、教育现代化技术、教育实习等，使教师具备更广泛的知识背景和更丰富的教育教学经验。
五、学科方向问题当前，某些高校存在教师学科方向单一、缺乏交叉融合等问题，这不利于高校教师队伍的发展。
为了解决这一问题，我们需要鼓励教师参与跨学科研究，推动学科之间的交叉融合，同时加强对教师学科方向的指导，使之更有针对性。
综上所述，高校教师队伍建设面临着一系列问题，需要采取一系列的对策，如招聘、晋升、激励机制、培养机制、学科方向等。
只有在这些方面都得到改善，高校教师队伍才能够更有效地服务于教育事业和国家发展。
高校异地办学整改方案
高校异地办学整改方案背景在当前高校迅速发展的背景下，一些学校开始尝试在异地设立分校区或合作办学，以满足更多的学生需求。
然而，同时也暴露出了一些问题，如办学质量参差不齐、管理混乱等。
因此，为了促进高校异地办学的健康发展，制定本方案，规范异地办学行为，提升办学质量。
目标本方案的目标是促进高校异地办学的规范化、规模化、信息化和专业化，提升教育质量和学生服务水平，同时提高高校的社会影响力和竞争力。
行动方案1.确保办学合法合规高校应该在设立分校区或开展合作办学前，进行与所在地教育行政部门协商、申请注册和备案手续，取得办学许可证和各项证照，确保办学合法合规。
2.明确发展目标和规划高校应该按照国家教育行政部门有关政策和规定，结合自身办学特点和发展需求，制定异地办学规划，明确各类学科专业开设范围、办学定位、建设方式和标准，确保异地办学与本校学科布局相协调、相补充。
3.建立管理体系和监管机制高校应该建立异地办学的管理体系和监管机制，加强教学、科研、质量和安全管理，确保高质量的教育教学效果。
同时，加强对异地办学单位的监督、考核和评估，依据评估结果，实行奖励和惩罚相结合的管理措施，确保异地办学质量稳步提升。
4.加强师资队伍建设和教育质量保障高校应加强师资队伍建设和教育质量保障，建立教师聘任、考核和培训机制，鼓励教师参与科学研究和教学改革，提高教育质量。
同时，建立健全学生管理和服务机制，加强与异地学院的学生管理与服务沟通交流，保证学生权益和利益。
5.开展校企合作和终身学习机制高校应与异地区域内的企业、政府和社会组织展开深入的校企合作，共同开展科技研究和人才培养。
同时，建立完善的终身学习机制，推动异地学生在毕业后回到本校继续深造，开展校友联络和服务，增强高校的社会影响力和竞争力。
后续步骤高校应依据本方案，制定相应的实施细则和工作计划，并在实施中持续进行监督、检查和评估。
同时，定期收集、分析异地办学相关的信息和数据，不断完善和改进异地办学的工作流程和管理制度，保证异地办学的健康发展。
浅谈高校师资队伍建设的问题和对策
浅谈高校师资队伍建设的问题和对策[摘要]人才培养与企业和国家的发展关系密切，要培养高素质的人才，必须建设专业化、高素质的师资队伍。
文章分析了我国高校师资队伍建设中存在的问题，如缺乏敬业精神、职业道德下降、知识结构老化、创新思维不足、师资流失严重等，提出加强师资队伍职业道德教育;引进高层次人才，培养在校教师，加强教师梯队建设;完善教师培训制度，改善教师知识结构，提高教师创新能力;完善制度建设，坚持专业化发展，加强教师综合素质培养等措施，促进高校师资队伍的建设。
[关键词]高等院校师资师资队伍建设问题对策经济全球化背景下，日趋激烈的市场竞争对人才的需求越来越强，人才决定了一个企业乃至一个民族的未来。
而培养人才，靠的就是教育。
高校教学水平的高低与本校师资队伍的建设又具有密切的关系，拥有一支高素质的教师队伍，高校才能培养和输送出高质量的人才。
因此，各高校必须给予师资队伍建设足够的重视和关注。
一、当前师资队伍建设中存在的问题1.教师缺乏敬业精神，职业道德下降。
大多高校教师思想政治状况健康向上，热爱本职工作、为人师表，体现了良好的道德风范。
但一切向钱看，拜金主义这样的价值观也在高校日趋泛滥，部分教师思想境界不高，对教育缺乏责任感、事业心，主要精力不在教学科研上，过分追求自我价值和物质利益，缺乏理想、信念、自律，更缺乏敬业精神。
甚至有些老师不择手段谋取名利，违背职业道德，导致学术腐败。
这些现象的产生与高校管理运作中大量运用经济杠杆具有密切关系，教师的人生观、价值观和行为方式因此受到不良影响。
在这样的环境氛围下，高校师资队伍不够稳定，许多老师在金钱利益的诱惑下，辞职到高薪行业;特长专业的教师过多承担社会兼职工作，如在各类美术、体育、音乐、舞蹈等幼儿特长班里担任兼职老师，这样的隐形流失对教师队伍的影响也是不可忽视的。
2.教师知识结构老化，缺乏批判思维和创新能力。
应试教育背景下，学习与考试密切相关，学生得不到真正的素质培养。
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高校异地办学师资队伍建设的现状分析与对策(一)
【摘要】本文对高校异地办学存在的教师数量不足、素质不高，未能很好满足规模扩大后的
教学需要；师资队伍结构不合理，校区之间师资空间布局失衡；师资队伍稳定性不够，人员
流动大，教师认同感、归属感不强；师资队伍管理机制有待完善等问题进行了分析，并提出
了相应对策。
【关键词】异地办学；师资队伍建设
1985年《中共中央关于教育体制改革的决定》颁布，拉开了我国高等教育体制改革的序幕。
1999年我国高校开始扩招，高等教育的规模迅速扩大导致教室、宿舍等资源供求紧张的矛
盾日益凸显。各高校着力缓解教学资源和生活设施紧张现状的同时，更希望为今后的发展而
占据有利的地理位置。在经济发达地区办新校区的异地办学热潮因而出现。若新老校区之间
相距过远（如哈尔滨工业大学威海校区、遵义医学院珠海校区、北京师范大学珠海校区、广
东医学院东莞校区等与原校区都相距在500千米以上甚至上千千米），新校区的开辟解决了
高校办学空间不足、规模偏小的难题。但异地办学师资队伍建设的新问题也随之而至。在异
地办学如何构建一支结构较合理、素质优良、符合学校发展需要且具备竞争力的师资队伍，
是当前高校持续、健康发展的重要研究课题。本文在检索有关我国高校异地办学的文献后，
结合我院的实际情况，对高校异地办学师资队伍建设中的几个较为突出的问题进行了分析并
提出了相应对策。供同道参考。
1师资队伍建设现状及存在的问题与分析
1.1扩招后教师的数量不足与素质不高
高校实现两校区或多校区的异地办学后，办学规模急剧膨胀，一方面是招生数量激增，另一
方面是新增学科专业多。急剧扩大的办学规模给高校师资队伍的承载能力带来了严峻的挑战
〔1-2〕。尽管许多高校对教师队伍进行了扩充，已基本上满足正常教学任务的需要，但极大
部分高校的“生师比”与教育部《普通高等学校本科教学工作水平评估方案（试行）》所要求
的仍相差甚远。教师数量的增加在短期内仍难与学生数量的激增达到平衡，这主要是由高校
教师需求旺盛与供给有限的矛盾决定的，尤其是远距数百上千千米异地办学的高校。各校区
之间相距太远，时空的阻隔意味着需配备“两套人马”，这更加大了高校教师队伍扩充的压力。
此外，目前高校新增的学科、专业往往都是社会急需的专业或新兴的前沿学科，如法学、计
算机软件、生物工程、法医学等专业。这些师资不仅只是高校欠缺，整个社会也是供应不足
的，在此状况下，高校在招聘、选拔教师时可挑选的余地也极为有限，往往只能是退而求其
次，以先满足当前教学工作这一当务之急。由此，便形成了异地办学高校普遍存在的师资队
伍规模不足、素质不高的现状。
1.2师资队伍的结构不合理与校区间布局失衡
异地新校区师资队伍的构建一般都是采取从老校区分流与新招聘相结合的形式。新招聘的师
资大多为应届毕业生，且老校区中愿意去新校区的也多为从事教学工作数年的年轻教师，故
新校区师资队伍中年轻教师占很大比例，他们的职称多为助教或讲师。老校区师资队伍则以
中老年教师为主体，多为中高级职称。因此，形成了新老校区教师队伍未形成梯队、职称结
构不合理的现状。新校区建设往往参照老校区学科建设模式进行延伸，在教师人数、学科结
构上一时难以配置较齐全、合理，当两校区学科、课程相近或雷同时,不可避免地会展开人
才争夺,其结果必然是强势校区(如座落在发达地区的校区)聚集了较多的人才,而弱势校区(如
地处偏远地区的校区)则人才严重外流，继而导致校区之间师资空间布局失衡（以广东医学
院东莞校区和湛江校区为例,数据由2007年7月广东医学院两校区定岗人员名单整理。两校
区间的教师职称结构和年龄结构不同，见表1）。表1广东医学院东莞校区与湛江校区专职
教师结构（略）*Hc=21.634，#Hc=37.691，均P1.3师资队伍稳定性不够，人员流动大，教师
的认同感与归属感不强
由于新校区建设有来自建校经费紧张、办学成本提高、管理力度不到位，校园文化建设缺失、
相关配套设施不齐全乃至与当地外围社会环境暂时不相容等方面的压力，再加上医疗、交通、
教师住房、子女上学等客观现实问题，导致教师对学校的认同感和归属感不强，师资队伍的
稳定性不够，人员流动性大，稳定教师的工作难度也较大。此外，新老校区之间的人员流动
也不利于师资队伍的稳定，如已在老校区所在地区安家的教师难以或不愿举家搬迁到新校区，
只能采取“走教”的形式奔波于新老校区间以完成教学任务。
1.4师资队伍管理机制有待完善
1.4.1人才引进机制的问题当前，一些高校为了追求学校“特色”，为了在教育部普通高等学
校本科教学工作水平评估中取得好成绩，为了争取申办学科博士点，而尽快扩充新建校区的
教师队伍，在人才引进的过程中存在缺乏战略规划、突击引进、缺乏科学设岗、引进与任用
脱钩等问题。故异地多校区办学模式的高校面临的不仅是教师队伍亟待扩大的问题，而且是
如何引进高素质、高水平人才，构建有活力、有竞争力的人才队伍。
1.4.2人才选拔机制的问题新校区的建设，势必造成老校区人员的分流，这时就需要在对外
大力引进高水平人才的同时，着力培养和选拔现有教师队伍中有朝气、有干劲的优秀年轻教
师担当起重任。但传统的人才选拔工作往往受到论资排辈、近亲繁殖等思想观念的影响，使
年轻有实力的优秀人才难以脱颖而出。
1.4.3人才培养机制的问题人才的成长离不开精心的培育。青年教师学历虽高，但动手能力
差；学科知识丰富，但实际教学经验少。由于校区间的地理阻隔，高职称或有相当教学经验
的老教师无法及时地与青年教师在工作上、科研中进行沟通和合作，无法在教学中给予帮助
和带领，必然导致师资素质和教学质量的滑坡。
1.4.4人才激励机制的问题现行的人事分配制度未能有效体现优劳优酬的分配原则，未能形
成有效的竞争机制。在校内外竞争日趋激烈、校区间建设发展不平衡的情况下，势必造成部
分优秀人才的流失。
2高校异地办学师资队伍建设的对策
2.1师资队伍规模不足与素质不高的对策
2.1.1未雨绸缪提前储备教学人员个别有远见的高校于新校区创办之初便已开始储备教学人
员，如广东医学院2002年创办东莞校区，2003年便从应届本科毕业生中选留成绩优异者为
新校区临床教学储备人才，并着重加强其理论授课、临床见习带教方面的训练。经过几年的
储备和培养，他们中的大部分已经活跃在临床教学的第一线，很好地满足了广东医学院东莞
校区的教学任务。