金融人力资源需求现状及人才开发对策 -
人力资源服务业发展现状及对策研究范文
人力资源服务业目前充满活力和兴奋！企业在劳工法律日益复杂的世
界中和员工的不同需求中，对各种人力资源服务有着巨大的需求。
这导致了这个行业的狂野扩张，一整批人提供从招聘到工资管理到雇
员福利管理的一切服务。
这就像一个HR 在那里，每个人都被邀请！
抓住你的简历加入乐趣—因为在这个行业，越快乐！
然而，尽管整个工业正在增长，但仍需应对一些重大挑战，才能继续
前进。
主要的问题之一是，缺乏足够的熟练的人力资源专业人员，特
别是在人才管理、数据分析以及人力资源技术等领域。
美洲人更注重
战略性的HR管理，他们需要更多具有高级HR技能的人。
对业界来说，投资培训计划非常重要，以确保有一支强大的人才队伍从中汲取
人才。
除了解决人才短缺问题外，人力资源服务行业还必须面对与技术进步
和数字化转型有关的挑战。
AI、大数据和云层化等新技术的出现，需
要将这些工具加以调整和纳入服务提供，以保持持久性。
这就要求在
技术基础设施和开发数字人力资源解决方案方面进行大量投资，以简
化流程并提高人力资源业务的总体效率。
通过有效应对这些挑战和执
行适当的战略，人力资源服务业能够继续蓬勃发展，满足现代劳动力
格局中企业不断变化的需求，符合我国政府对创新和经济进步的牺牲。
金融行业人才画像分析报告
金融行业人才画像分析报告引言随着金融行业的快速发展和创新，对于人才需求也呈现出多样化和高端化的特点。
金融行业人才的画像分析能够帮助企业更好地了解人才需求，优化岗位设置和招聘策略，提高人才储备和管理水平。
本报告将通过对金融行业人才的专业背景、技能要求、职业发展等方面的分析，描绘出金融行业人才的整体画像。
一、专业背景分析金融行业对于专业背景的要求十分严格。
根据对金融行业招聘需求的调研分析，以下专业背景的人才在金融行业中具有较大优势：- 金融学、经济学、财务管理等相关专业；- 数学、统计学、计算机科学等理工科专业。
这些专业具备了深厚的金融理论知识和实践经验，能够更好地分析金融市场和数据，为企业提供决策支持。
二、技能要求分析金融行业需要人才具备一系列的专业技能和软技能。
以下是金融行业比较常见的技能要求：- 金融产品知识：需了解金融市场、金融工具以及各类金融产品的特点和运作机制；- 数据分析能力：能够运用统计学和计量经济学方法对市场数据进行分析和预测；- 风险管理能力：能够评估金融风险，制定相应的对策和控制措施；- 信息技术技能：熟练运用金融软件和金融工具，具备数据处理和数据挖掘的能力；- 沟通与协调能力：能够与各种不同背景的人合作，并具备良好的沟通和协调能力；- 技术创新意识：对行业新技术和新趋势保持敏感，并能主动学习和应用相关技术。
以上技能要求凸显了金融行业对于专业知识和实际操作能力的要求，同时也重视个人的综合素质和团队协作能力。
三、职业发展路径分析金融行业为人才提供了广阔的职业发展空间。
一般来说，金融行业的职业发展可分为以下几个阶段：1. 实习生/初级岗位：刚入行的人员通常从实习生或者初级岗位开始，负责一些辅助性工作，并逐渐熟悉行业和业务流程。
2. 中级岗位：在初级岗位工作一段时间后，人员可以晋升为中级岗位，开始负责一些具体的业务和项目管理。
3. 高级岗位：在积累了丰富的行业经验和管理能力后，人员可以晋升为高级岗位，负责更复杂的风险控制、决策分析等工作，并有机会参与重要决策。
论欠发达地区人力资源开发现状与对策
论欠发达地区人力资源开发现状与对策摘要：在欠发达地区，人力资源开发面临着多重挑战，包括教育水平低、就业结构单一、技能培训机会有限等问题。
这不仅影响了地区居民的职业发展和生活质量，也制约了地方经济的可持续发展。
因此，深入了解并解决欠发达地区人力资源开发的现状问题显得尤为紧迫。
本文旨在通过全面的分析，揭示欠发达地区人力资源开发的真实面貌，突出存在的瓶颈和障碍。
同时，通过提出一系列可行的对策，旨在从教育改革、就业政策、技能培训、以及制度建设等多个方面入手，助力欠发达地区优化人才结构、提高人力资源质量，从而实现地区的可持续繁荣。
通过本文的深入研究，期望为欠发达地区人力资源开发提供全面有效的对策和建议。
关键词：欠发达地区；人力资源开发；现状；对策引言在欠发达地区，人力资源开发一直是制约经济社会进步的重要瓶颈。
教育水平低、就业结构单一、技能培训机会有限等问题使得地区居民难以发挥其潜力，制约地方可持续发展。
为此，深入了解欠发达地区人力资源开发的现状成为当务之急。
通过全面的研究，旨在揭示这些问题的深层次原因，为制定有效对策提供理论支持。
这项研究的背景旨在深入了解欠发达地区的人力资源挑战，为实现人才优势、经济繁荣提供科学依据。
1欠发达地区人力资源现状分析1.1教育水平1.1.1受教育程度统计欠发达地区的人力资源现状在教育水平方面存在显著差异。
首先，受教育程度统计显示，相较于发达地区，该地区的受教育人口较少。
统计数据表明，高等教育水平的人才相对稀缺，大多数居民仅接受基础教育，甚至存在辍学情况。
这反映出欠发达地区在提供全面、高质量教育方面面临一系列挑战，包括教育资源分布不均、师资力量匮乏等问题。
解决这些问题，提高受教育程度，是改善人力资源结构、推动地区发展的迫切需求。
1.1.2教育资源分布情况在欠发达地区，教育资源分布不均是人力资源现状的显著特征。
首先，城乡差异明显，大多数高质量的教育资源聚集在城市，而农村地区则面临资源匮乏的问题。
浅谈企业人力资源管理的现状及其改善对策论文
浅谈企业人力资源管理的现状及其改善对策论文在我国经济飞速发展的今天，人力资源管理作为企业管理的一个核心内容，在新形势下其重要性就越发凸显。
以下是店铺为大家精心准备的企业人力资源管理的现状及其改善对策相关论文，欢迎阅读! 企业人力资源管理的现状及其改善对策论文《试论企业人力资源管理的现状及其改善对策》摘要：人力资源管理是企业日常管理的重要组成部分，对于企业的发展有着至关重要的作用。
作为人力资源服务机构，要创新人力资源服务的理念以满足市场的需求。
本文通过人力资源管理对企业发展的重要性及其出现的问题，提出了一些改进措施。
关键词：企业;人力资源管理;建议当今时代，企业想要健康快速的发展，必须要深刻认识到科学发展观的科学内涵，完善企业人力资源管理理念和体系。
现代管理企业大师彼得.德鲁克曾今说过“企业只有一项真正的资源，那便是人。
”企业发展的命脉是人力资源。
如何最大限度的优化人力资源管理，提高员工的积极主动性，是任何一个企业经营管理者不容忽视和必须正视的问题。
一、人力资源管理对企业发展的重要性人力资源管理是激发人才主动性和创造性为企业发展服务的重要手段。
人才作为一种资源需要在科学的管理手段中进行开发和应用。
当今世界，经济全球化趋势越来越明显，企业参与世界竞争的机遇也大大增加，同时企业面临的国内外竞争环境也越来越激烈。
在各种不稳定因素和未知风险的影响下，企业只有牢牢把握以人为本的发展理念，充分调动人的积极性，才能在激烈的竞争中取得优势。
纵观国内外大型企业的发展历程，无论是科技创新还是营销理念和战略，无不集中了各种人才的智慧。
人才的创新精神是企业不断向前发展的根本动力，人才的职业素养是保证企业不断提升实力的根本保障。
总而言之，人的作用是企业的资源和财富。
因此，人力资源管理是当现代企业管理与发展中的一项重要工作。
二、企业人力资源管理中存在的问题1.人力资源管理观念落后目前，企业管理者没有深刻认识到人力资源管理在企业管理中的重要地位，思想仍然受传统人事管理的束缚，工作中，一味地重视制定条文，以政策条文代替人力资源管理，严重缺乏“以人为本”的管理理念和市场化的管理方式，因而把人员当作被动的“物”来管理，没有认识到人力资源管理是能动的、具有开发潜质的管理资源，没有把它提升到企业战略发展的高度进行规划、配置、开发和利用。
金融业就业现状及趋势
金融业就业现状及趋势
一、就业现状
金融业作为全球经济的重要组成部分，一直是就业市场的重要领域。
目前，金融业就业市场呈现出以下特点：
1.市场需求大：随着经济的发展和金融市场的不断扩大，金融机构数量不断增加，对人才的需求也在不断增长。
2.竞争激烈：金融业高收入、高地位的特点吸引了大量的人才，使得就业竞争异常激烈。
3.技能要求高：金融业涉及的领域广泛，包括投资、风险管理、市场营销等，对从业人员的专业技能和知识要求较高。
4.行业变化快：金融市场变化迅速，金融产品不断创新，从业人员需要不断学习和更新知识，以适应市场的变化。
二、就业趋势
未来几年，金融业就业市场将会出现以下趋势：
1.技能需求持续增长：随着金融市场的不断扩大和创新，对从业人员的技能需求将持续增长。
特别是数据分析、风险管理、投资理财等技能将更加重要。
2.互联网金融发展迅速：互联网金融的兴起改变了传统金融业的业务模式和服务方式，将为金融业带来更多的就业机会。
3.跨界融合成为趋势：金融业与其他行业的融合将更加紧密，如医疗、科技、能源等领域，将为金融业带来更多的发展机遇和就业机会。
4.人才流动加剧：随着金融市场的开放和发展，人才流动将更加频繁和多样，将为金融业带来更多的活力和机遇。
总之，金融业就业市场将继续保持稳定的发展态势，技能需求将持续增长，跨界融合将成为趋势，人才流动将更加频繁和多样。
对于求职者来说，需要不断提高自身技能和知识水平，以适应市场的变化和需求。
浅析保险业人力资源开发的现状和措施
浅析保险业人力资源开发的现状和措施一、保险业人力资源开发的现状1.行业人力资源需求的特殊性与其他行业相比,保险业的人力资源有着非常鲜明的特点保险行业对人力资源需求的特殊性要紧表达在三类人才的需求上,管理人员专业人员与营销人员在地区新保险公司的不断设立老保险公司的业务扩张中,对行业市场的把握,营销策略的运用,公司业务操作的规范与稳固公司的进展方面,高级管理人才往往表达出个人的管理经验与营销价值,行业对有经验的人才有很大的需求;保险行业不一致的险种需要有很强专业背景的人才,如精算人才勘察人才等,在一些健康险的客户服务与产品设计方面还需要具有医学背景的人才;销售管理人才,保险公司的销售团队与其他金融机构的团队也有所区别,个险方面,他们要紧提供一对一的服务,那么销售团队是非常庞大的,从另一个方面来看,销售管理人才进入行业的门槛并不是很高除了对一些比如精算IT等类型的人才,会有有关专业技术的要求,关于销售类型的人才,更多是看这类人员是否具备在保险行业进展所需要的特质,而不可能特别关注其是否具备保险的专业背景很多对保险这个行业感兴趣的各类社会人员,都能加入保险行业去进展当然,其中一个不容忽视的问题是,行业目前的营销队伍中,人员的素养参差不齐,如何培养一支具有强大战斗力的营销队伍,这关于企业的管理人员也是一个挑战2.行业人力资源的缺乏现在保险行业最缺乏的人才,要紧还是集中在有一定保险管理经验的人才当外资保险公司受到国民待遇的同时,团险业务也会对外资保险公司开放实际情况是,外资保险公司在中国开展团险业务是一个全新的领域,外资保险公司经营的地域限制取消了,都面临各地分公司逐步设立的问题,为了熟悉当地市场,具有一定人脉,必定需要有保险行业管理经验的人才来负责分公司的运营,而原有的本土保险公司为了提高自身的产品与服务的竞争实力,也需要招募更优秀的专业与管理人才因此,在业务进展的各个层面,都出现了对有一定行业经验人才的较大的缺口另外在营销团队的建设方面,保险公司都面临一个共同的问题,即对营销人员招募的难度加大毕竟随着行业的进展,机会的增多,他们的选择面也会更宽3.行业人才流淌的加快不管从哪个行业来看,人才流淌都是非常正常的人员合理的正常流淌对公司的经营是有利的从员工的角度,员工不断地谋求个人的进展;从公司的角度,公司会提供很多进展的机会来寻求这两者之间的平衡,需要人岗匹配,每个职位都是需要通过层层选拔的不是最适合人选的员工,或者许会有些挫败感,或者许觉得在这个公司进展前景不大,或者者认为外面的机会更好,待遇更高,那么,他们就会选择离开原有本土保险公司也在快速进展,新的机构也在不断成立,市场上的机会很多,原有本土保险公司之间的人才流淌率本来就较高外资保险公司进入中国的市场后,同时也会利用国外先进的管理理念与技术来培养当地的人才从这个方面来看,在外资保险公司开业的初期,可能需要从当地的市场上来招募一些有经验的人,再通过这部分有经验的人来培养新人,这是公司进展合理的需要,势必会进一步加快行业人才的流淌,当然另外存在的问题,一是在外资与中资人才的“挖墙脚”争夺战中,是不是会付出经营成本上的代价,代价有多大;二是从外资公司的本身进展来看,在开业初期,要紧人员来自于各个不一致的保险公司,各类不一致的文化融合在一起,会面临文化冲突,毕竟,这些在行业有一定资历的人,之前公司的文化在他们身上都会留下很深的烙印,如何去打造一个共同文化的团队,这对公司而言也是一个很大的挑战。
论企业人力资源管理的现状及对策
论企业人力资源管理的现状及对策人力资源管理是指企业在组织中合理配置、有效利用和全面开发人力资源，实现企业战略目标的过程。
随着经济的发展和市场竞争的加剧，企业人力资源管理面临着许多挑战和现状。
本文将针对企业人力资源管理的现状及对策进行探讨。
一、现状分析1.1人才需求与供给不平衡：随着经济的快速发展，企业对高素质、高技能人才的需求日益增加，但是高素质人才的供给相对不足，导致企业人才招聘、培养和留住难度加大。
1.2人力资源管理的价值认知不足：一些企业对人力资源管理的重要性没有足够的认识，将人力资源管理单纯视为人事行政工作，忽视了人力资源对企业发展的战略价值。
1.3绩效管理体系不健全：一些企业缺乏完善的绩效管理体系，对员工的绩效评价不科学、公正，导致激励机制不畅，员工积极性不高。
1.4员工培训与发展不足：一些企业对员工培训和发展的投入不足，忽视了员工的人力资源开发，导致员工能力的提升有限，影响了企业的竞争力。
二、对策提出2.1加强人才引进和留住的工作首先，企业应根据自身的发展战略和人才需求，制定科学的人才引进计划，并采取灵活多样的招聘方式，结合内部和外部人才市场，广泛招聘各类人才。
同时，企业应加大人才培养和发展的力度，为员工提供良好的成长平台和职业发展机会，提高员工的归属感和忠诚度，从而提高员工的留存率。
另外，企业可以通过提供竞争力的薪资福利及完善的培训和发展机制来留住优秀人才。
建立正当的薪资福利体系，加强企业文化建设，提高企业的吸引力和竞争力，吸引和留住优秀的人才。
2.2提高人力资源管理的战略地位企业应加强对人力资源管理的重视和认识，将人力资源管理纳入企业战略规划的重要内容。
人力资源部门应参与企业决策和战略制定过程，提供人力资源管理的专业意见和建议。
同时，建立人力资源管理与企业业务的良好衔接机制，将人力资源管理与企业战略有机结合，为企业发展提供有力的人力资源保障。
2.3建立科学有效的绩效管理体系企业应建立科学、公正、透明的绩效管理体系，制定清晰的绩效指标和评价标准，确保绩效评价的客观性和公平性。
金融人才培养方案
4.国际化视野培养：引入国际金融、跨境金融、全球金融市场等课程，帮助学员了解国际金融市场动态。
五、培养方式
1.面授课程：组织专业师资力量，开展系统性的面授培训，确保学员掌握专业知识。
2.在线学习：借助网络平台，提供丰富的金融课程资源，满足学员的个性化学习需求。
3.实践能力培养：通过实习、实训、案例分析等形式，提高金融人才的实战能力。
4.创新能力培养：开展金融科技创新、金融业务模式创新等培训，培养具备创新精神的金融人才。
5.国际化培养：开设国际金融、跨境金融、国际金融市场等课程，提高金融人才的国际视野。
五、培养方式
1.面授培训：组织专业师资力量，开展面授课程，确保培训质量。
2.完善管理制度：建立健全培训管理制度，确保培训工作有序进行。
3.合作与支持：与金融机构、高校等建立合作关系，共同推动金融人才培养。
4.培训投入：加大培训经费投入，保障培训设施和资源的充足。
九、总结
本金融人才培养方案立足于金融行业发展的实际需求，从理论知识、实务技能、创新能力、国际化视野等多方面进行系统规划。通过实施本方案，有望为我国金融行业输送一大批高素质、专业化的金融人才，为我国金融事业的繁荣发展贡献力量。
2.建立健全培训管理制度，确保培训工作有序进行。
3.与金融机构合作，为学员提供实践机会。
4.加大培训投入，保障培训设施和资源。
九、总结
本方案旨在为我国金融人才培养提供系统、全面的规划，助力金融行业持续发展。通过实施本方案，有望提高金融人才的综合素质，为我国金融事业作出更大贡献。
第2篇
金融人才培养方案
3.拓宽金融人才的国际视野，提升其在全球金融市场中的竞争力。
山西人才资源开发的现状及对策建议
党政 人才 １ ９ ． １ ３万人 ， 企业 经营管 理人才 ５ ９ ． ９ ８ 万人， 事业 单位
管理 人才 １ ３ ． ２万人 ，专 业技术 人才 １ ２ ０ ． ４ ７万人 ，高技能 人才 ３ ５ ． ２ ２万人 ， 农 村实用人才 ３ ６ ． ９万人 。主要 劳动年龄人 口受过高
等教育 的比例 为 ７ ． ９ ５ ％，每万劳动力 中研发人员 ２ ０ ． ３ １ 人年 ， 高
本投 入不足 、 人 才管理体 制不完善等 因素 的影 响 ， 山西人 才资源难 以满足经 济社会 发
展 的需要 ， 难以适应 产业升级和转型发展的要 求。阐述 了山西省人才 资源现状 ， 分析 了 山西人 才资源开发存在的 突出问题 ， 提 出了提 高山西人 才资源素质的对策。 关键词 ： 人才环境 ； 人才 资源开发 ； 山西省
从专分布来看 ， 全省采矿业 、 制造业 、 建筑业 、 批发和零售
业 、交通运输业及仓储和邮政业中人才数 占国有企业经营管理
人 才总量 的 ８ ９ ． ５ ４ ％，生物技术 、信息 网络等高新技术人才仅 占
３ ． １ ％。
１ 山西省 人才 资源现 状
自２ ０ ０ ３年第一 次全 国人 才工作会议 以来 ， 山西省委 、 省 政
１ ０多年来 ， 山西在完善人才 的培养 、 引进 、 使用 、 管理方 面做 了大量开创 性的工作 ， 编制并 实施 了《 山西 省 ２ ０ ０ ６ －２ ０ １ ０年人 才 开发 工作 规划 》 《 山西省 中长期 人 才发 展 规划 纲 要 （ ２ ０ ｌ ｏ ＿ ＇ ２ ０ ２ ０年 ） 》 ， 先后 出台了“ 三晋学者” 支持计划等 ６个政策性文件 ， 制定了《 引进 国内高层次人才暂行办法》 等 ７个重大人才政策和
公司人力资源管理部门现状及对策
公司人力资源管理部门现状及对策下载温馨提示：该文档是我店铺精心编制而成，希望大家下载以后，能够帮助大家解决实际的问题。
本文下载后可定制随意修改，请根据实际需要进行相应的调整和使用，谢谢!并且，本店铺为大家提供各种各样类型的实用资料，如教育随笔、日记赏析、句子摘抄、古诗大全、经典美文、话题作文、工作总结、词语解析、文案摘录、其他资料等等，如想了解不同资料格式和写法，敬请关注!Downloaded tips: This document is carefully compiled by the editor. I hope that after you download them, they can help you solve practical problems. The documents can be customized and modified after downloading, please adjust and use it according to actual needs, thank you!In addition, our shop provides you with various types of practical materials, such as educational essays, diary appreciation, sentence excerpts, ancient poems, classic articles, topic composition, work summary, word parsing, copy excerpts, other materials and so on, want to know different data formats and writing methods, please pay attention!在当今竞争激烈的商业环境中，公司人力资源管理部门的角色变得愈发重要。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
金融人才市场需求现状分析及人才开发对策 邝宏燕 江西理工大学经济管理学院、硕士研究生、企业管理方向 摘要：中国加入WTO，金融业发展变化巨大。金融业和金融市场的变化导致了金融机构对金融业人才需求的变化。金融行业的人才数量、结构等状况决定了金融业的综合竞争力和可持续发展能力。本文从金融人力资源总量、人力资源的人口生态学特征及人力资源的专业技能水平等方面分析了金融人才市场的需求现状，并提出了金融业人才开发对策。 关键词：金融人才市场；需求现状；人才开发对策 一、金融人力资源总量 一般而言，金融人才主要指的是从事银行业、保险业、基金业、证券业等行业的专业人员。随着金融业的发展，金融人才队伍不断壮大，我国金融业从业人员总量已有较大规模。2000年和2011年分别是327万人和505.3万人，年平均增长率为3.7%。从各年度的增长情况看，最大的年增长率达7.52%。而最小的年增长率为0.76%，说明2007年就业人员总量受到金融市场行情的影响较大。表1列出了2000年到2011年我国金融业从业人员的总量变化情况。 表1 我国历年金融业从业人员总量变化情况（2000年-2011年）（单位：万人） 年份 金融业从业人员（万人） 同比增长 年份 金融业从业人员（万人） 同比增长 2000 327 — 2006 367.4 2.25% 2001 335.9 2.72% 2007 389.7 6.07% 2002 339.8 1.16% 2008 417.6 7.16% 2003 353.3 3.97% 2009 449 7.52% 2004 356 0.76% 2010 470.1 4.7% 2005 359.3 0.93% 2011 505.3 7.49%
资料来源：中国劳动统计年鉴(2012)。 二、金融人力资源的人口生态学特征 1.金融人力资源的年龄结构 就我国金融人力资源的年龄结构而言，主要以中青年人为主，且年轻化趋势明显[1]。年龄主要集中在30-45岁之间。表2中2005-2011年的统计数据显示，年龄处于45岁之前的金融从业人员年龄占比均大于70%，从2005年至2011年，小于30岁的金融从业人员年龄占比由21.7%增大到34.7%，增大了13%，增幅明显。而30-45岁之间的金融从业人员年龄占比由63.5%减小到45.1%，减小了18.4%，减幅明显。因此，我国金融行业从业人员年龄结构呈现年轻化趋势明显的特点[2]。 表2 金融从业人员年龄构成（%） 年份 2005 2006 2007 2008 2009 2010 2011 <30岁 21.7 19.7 22.1 24.2 23.9 29.2 34.7 30-45岁 63.5 63.1 59.7 53.5 51.0 50.0 45.1 合计 85.2 82.8 81.8 77.7 74.9 79.2 79.8 数据来源：经《中国劳动统计年鉴》（2006-2012）整理得到 2.金融人力资源的学历结构 我国金融业从业人员的学历结构比例如表3所示。本科以上高学历人才不断增加，低层次人员比例不断减少。我国金融业研究生占从业人员的比例只有2%，大学专科占的比例最大为26.9%，高中及其以下学历占47.6%。目前，我国金融业从业人员中主要以专科及其以下学历为主，由此可见，我国金融业从业人员学历层次低，应提高金融人才的学历层次。 表3 金融业从业人员的学历结构 学历 硕士 大学本科 大学专科 高中 初中 小学 未上过学 比例 2.0 23.5 26.9 21.7 22.6 3.2 0.1 数据来源：中国劳动统计年鉴（2012） 3.金融人力资源的性别结构 就我国金融人力资源的性别结构而言，金融行业女性所占比例越来越大，相对而言男性所占比例越来越小[3]。从表4可知 ，2001 年到 2011 年期间，女性金融从业人员占就业人员比重从43.4%增加到50.8%。从表5可知，金融保险行业的女性所占比重高于男性。女性在金融领域比例增加得益于女性受教育状况的改善和现代化技术的提高。女子教育事业的发展，使一部分女性得以接受良好的职业素质教育，从而具备了从事金融等较高层次职业领域的专业技能。而随着市场经济制度的建立和现代化技术的发展，女性享有了更多的就业机会[3]。此外，技术的进步带动了金融等高新技术行业的发展, 在这一新的经济领域, 传统观念
和传统势力相对薄弱, 知识和技能掌握的差别意义超过性别差异, 使金融行业成为吸纳女性就业的重要场所。 表4 金融业女性就业人员占就业人员比重 年份 2001 2002 2003 2004 2005 2006 2007 2008 2009 2010 2011 比重（%） 43.4 45.9 46.6 47.9 47.9 48.6 49.5 50.1 50.3 50.6 50.8
数据来源：《中国劳动统计年鉴》（2002-2012）
表5 保险业女性就业人员占就业人员比重 年份 2001 2002 2003 2004 2005 2006 2007 2008 2009 2010 2011 比重（%） 50.7 54.2 54.5 57.6 56.5 57.5 57.8 57.7 57.4 57.3 57.3 数据来源：《中国劳动统计年鉴》（2002-2012） 三、金融人力资源的专业技能水平 从我国金融人力资源专业技能来看，我国市场需求现状如下： 1.互联网金融人才呈现“抢手”局面。 21世纪是互联网时代，继支付宝、余额宝之后，2014年2月“元宵理财”的正式推出，再次印证了互联网金融发展的趋势。随着电子信息技术的发展,电子商务、网上交易、网上银行的推出，需要适应金融机构特殊内容的电脑软件程序设计师,网络管理、系统维护、网上交易的计算机专业人才。越来越多的公司已经将竞争胜负聚焦在人才的争夺与自主创新战略上。无论是在传统金融业还是在互联网金融领域，集金融业务知识、网络信息技术、市场营销技能等多种知识技能于一体的互联网金融营销复合型人才都呈现“抢手”局面。 2.国际化金融人才亟需，证券行业尤为迫切。 随着中国加入WTO，我国金融业已融入国际金融的大背景下，金融机构跨国经营的趋势出现。中国的金融机构在国内外拓展新业务，与跨国金融机构展开激烈竞争。这就需要有既通晓国际金融法则又熟悉本土金融企业运作的国际化人才。另外, 在金融机构中能够熟练运用外语的比重还较低, 营业柜台工作人员的外语水平不高是个长期的现象。然而证券行业人才短缺的问题越发凸显，有数据显示，2011年前三季度，金融业人才需求持续高涨，金融服务业、证券公司的外部招聘需求几乎翻倍增长，第四季度招聘意向预计将超过80%。根据中国证监会颁布的《2011年行业雇佣市场与薪酬分析研究报告》，截至2011年10月底，我国证券从业人员的缺口将近30万人，人才问题依旧刻不容缓。 3.复合型高端人才倍受青睐 在今天这个产业资本与金融资本越来越紧密对接的时代环境中，“产业＋金融”复合型人才需求将成为主流。“产业＋金融”两条腿走路是企业的发展构架比作是一个金字塔形，那么最底层应该是企业的主营产品，中间层是如何将这些产品做成一个产业，最高层就是要充分利用金融工具来调配和重新配置社会资源[4]。金融信息化人才是既懂金融理论又懂信息技术的复合型人才，金融信息化人才决定了金融企业的竞争力水平，因此金融信息化人才备受青睐。此外，从现阶段看，证券行业在我国已最早全面实现交易电子化，而银行在以支付宝、财付通、易宝支付为代表的第三方支付企业推动下，网银的发展更是突飞猛进，基金行业电子化也已摆脱“多年积怨”呼之欲出，保险行业与电子商务的结合也已经水到渠成。因此，电子商务金融复合型人才的需求也必将越来越旺。 4.拥有“金字证书”的金融人力资源成为抢手货。 近年来，一些国际金融类证书，开始在国内人才市场频频亮相。考证热源于人力资本市场金融人才“缺货”。我国加入WTO 后，紧缺人才排名上，排在第一位的就是 CFA（特许金融分析师）。也就是说，金融人才缺的主要是金字塔尖上的那部分高级人才。据有关专家的预测，在今后3-7年内，全国对CFA（特许金融分析师）的需求保守估计将达6000人。CFA（特许金融分析师）协会2010近日宣布，目前中国内地共有近1700名CFA特许资格认证持有人。可见，那些持有“金字证书”的稀缺人才，成为人力资本市场上的抢手货，此种状况在短期内难有多大改变[5]。 四、金融行业人才开发对策 当前，我国金融业正处于转型的关键时期，对人才的数量与结构需求在不断调整，对人才培养工作也提出了更高要求。促进金融业健康快速大发展需要大量复合型高端国际性人才，这就要求金融业要注重对现有人才的培养。金融人才开发对策主要有： 1.构建以需求为导向的金融人才培养模式，根据市场需求分析预测金融人才需求的变化方向，及时动态地调整人才培养方案； 2.金融院校必须结合金融业的发展及其对人才的需求，积极推进高等教育教学改革。目前高校在教学方面过分侧重金融理论知识的完整性和系统性，而忽视了学科间的交叉以及理论性与应用性的融合。在教学方法上，缺乏对学生分析研究以及动手操作能力的培养。高校在教学方面的问题最终导致在知识结构和人才培养方面出现与市场一定程度的脱节和市场上职业经理人等高端金融人才的严重短缺。 3.构建校企合作培养金融人才的有效模式是人才开发的重要途径。其具体内容有：（1）政府应积极推进校企合作，在一定区域内建立校企合作网络，将高校的金融人才培养和企业的金融创新有机地结合起来，构建可持续发展的校企合作平台。（3）校企双方利用各自的资源优势共同签订联合培养人才协议，共同投入建设生产性实训基地，实现学生的专业能力与企业岗位职业能力相对接。（4）通过校企合作实现专业教师与企业技术人员对接，构建校企教学研究团队，提高教育教学水平和企业生产效率。[6] 中国加入WTO，这对金融业来说不仅是次机遇更是一场挑战。金融企业要与高校积极合作，共同培养金融人才，促使优秀人才在公开平等、竞争择优制度的保障下最大程度地“发光发热”，只有这样才能开创人人皆可成才、人人尽展其才的生动局面。
参考文献： [1]李全敏. 中国金融人才市场特点及趋势[J]. 中央财经大学学报,2007,07:93-96. [2]刘荣多. 我国金融从业人员现状及问题分析[J]. 经济师,2008,06:186-187. [3]刘荣多. 从女性金融从业人员历史变迁看女性职业发展[J]. 湖北社会科