上市商业银行高管薪酬与银行绩效的实证分析
上市公司高管薪酬对企业绩效的影响研究
上市公司高管薪酬对企业绩效的影响研究姓名：李彤指导老师：齐芬霞摘要：在知识经济时代的21世纪，人才之间的竞争成为企业竞争的核心。
上市公司高级管理人员已成为企业竞争的核心资源与核心竞争力。
所以上市公司高管薪酬问题的一直学术界学者们研究的重点。
制定合理科学高管薪酬制度促使高管与企业的利益相一致，从而提高企业的绩效。
对上市公司高管薪酬对企业绩效的影响的研究可以给现实中的企业制度合理科学的高管薪酬体系提高极大的帮助，提高我国上市公司企业绩效，最终达到企业绩效与高管的利益双赢。
本文对上市公司高管薪酬对企业绩效的影响研究，收集数据并运用SPSS软件进行显著性分析和线性回归分析。
从公司治理角度出对公司高管薪酬变化前后的进行对比。
提出一些优化建议,试图对高管人员薪酬变动提供相应的实证经验，为上市公司建立科学合理的薪酬制度提供必要的理论依据。
关键词：高管薪酬薪酬制度深沪上市公司企业绩效Effect of listed companies executive compensation on firm performance Name:LiTong The instructor:Qi FenxiaAbstrsct: In the era of knowledge economy in the 21st century, the competition between talents become the core of enterprise competition. Senior managers of listed companies has become the core of enterprise competition resources and core competitiveness. So executive compensation problem of listed companies has been the focus of the academic scholars study. Establish reasonable executive compensation system science make executives is consistent with the interests of the enterprise, so as to improve the performance of enterprises. Impact on executive pay to corporate performance of listed companies of reasonable scientific research can give real enterprise system of executive compensation system to improve the great help, improve the business performance of listed companies in our country, finally to achieve the interests of the enterprise performance and executive win-win. In this paper, the executive compensation of listed companies to research the influence of enterprise performance, data collection and use of SPSS software for significant analysis and linear regression analysis. From the perspective of corporate governance from executive pay to the company changes before and after comparison. Put forward some Suggestions for optimization, attempt to executive compensation change to provide the corresponding empirical experience, for listed companies to establish a scientific and reasonable salary system to provide necessary theoretical basis.Key words: Executive compensation,Corporate performance, salary system,Shanghai＆Shen zhen listed companies.1 引言所谓高管指的是对公司的战略方针政策具有重大影响意义的企业管理人员，高管薪酬问题一直是专家学者关注的热点。
限薪后商业银行经营业绩与员工薪酬关系研究
限薪后商业银行经营业绩与员工薪酬关系研究摘要：员工薪酬制度一直是社会各界关注的焦点，银行高薪酬的现象更是学者和管理者研究的热点。
以2009-2011年度上市商业银行的数据为样本，运用spss11.0研究限薪后我国上市商业银行的员工薪酬和银行经营业绩的关系。
研究结论表明，限薪后我国上市商业银行的员工薪酬和银行经营业绩存在着密切的联系，银行员工薪酬与银行规模和净资产收益率有显著的正相关关系，即我国上市商业银行已建立了绩效薪酬的激励机制。
关键词：上市银行；员工薪酬；经营业绩；实证研究。
中图分类号：c931 文献标志码：a 文章编号：1002-2589（2013）23-0114-03一、概述近几年，金融行业的员工薪酬水平在19大行业中稳居榜首，而银行行业又是金融行业里员工薪酬较高的一个行业，银行工作已经成为高工资、高福利的代名词。
银行高薪酬现象引起了广大公众的质疑和不满，如2011年声势浩大的“占领华尔街”事件。
近几年世界各国相继对金融行业高管薪酬颁布限薪政策，2009年中国财政部颁布了金融高管九折限薪令，限薪后中国银行高管薪酬做了适当的调整，可是我国上市商业银行的普通员工薪酬仍在快速增长，那么哪些因素影响商业银行员工的薪酬呢？银行员工薪酬是否和银行绩效相联系呢？这不仅是各监管部门正在试图探索的问题，也是金融业和管理界的专家和学者们研究的薪酬激励机制问题。
目前国内关于上市商业银行的员工薪酬对企业绩效影响的研究还很少，两者是否存在相关关系还存在争议。
陈学彬（2005）、徐晓莉和金鹏（2010年）对商业银行的研究发现员工薪酬与银行绩效相关程度不明显，他们认为商业银行员工的薪酬以基本工资为主，银行员工绩效薪酬占员工总薪酬的比例很小。
商业银行员工薪酬与银行经营业绩不相关的说法也引起一些学者的质疑，连太平（2008）利用中国银行、中国建设银行、中国工商银行2003-2006年4个时间跨度内的12份年报的数据，从商业银行的薪酬机制和效率增进的角度研究商业银行员工薪酬与银行经营业绩的关系，研究发现商业银行员工薪酬水平已经与银行绩效联系起来了。
我国金融业高管薪酬影响因素的实证研究
我 国金融业高管薪酬影响 因素 的实证研究
张 迪 雅
（ 西南 财经 大学 金融 学 院 ，四川 成 都 ６ １ １ １ ３ ０ ） 摘 要 ：近年 来 中国金 融业 高 管薪 酬 的居 高不 下 引起 了社 会 的广 泛关 注 。本文 以 ２ Ｏ Ｏ ９ — ２ ０ １ １ 年 沪深 两 市金 融业 上市 公 司为样 本 ，采 用实 证研 究法
３ ． １金 融业 高管 薪酬 构成
本文的研究期 间为２ ０ ０ ９ ￣２ ０ １ １ 年 ，以已有的全部 （ ３ ８ 家） 金融业 上市公司为考察对象。剔 除个别企业信息披露不全 （ 如方正证券 ）， 存在借壳上市因素 （ 如国海证券２ ０ ０ ９ 年借壳上市 ）， 企业 内部特殊薪 酬制度 （ 如太平洋保险 ） 等样本 ，最终获得３ ２ 家金融业上市公司共９ ６ 个有效观测值 。 本文所需数据来源于国泰安数据库。 ４ 变量说明曩模型设计
４ ． １变量说 明
１ ． 被解释变量 高管薪酬： 本文使用高管平均年度薪酬作为衡量指标。高管人员对 银行业而言主要包括行长 、副行长等 ； 对保险业和证券业而言主要包 括总经理 、 副总经理 、 财务总监等 。因其 为绝对指标 ， 且数额大小与 其他指标 相差很大 ，故本文采用年度平均薪酬的常用对数（ Ｌ ｎ Ｃ ｏ ｔ ｒ － ｐ ） 为 代表值 。 ２ ． 解释变量 （ １）公 司 规 模 ：本 文 使 用 年 末 公 司 总 资 产 的 常 用 对 数
（ Ｌ ｎ Ａ ｓ ｓ ｅ ｔ ）。
金融业 高管的薪酬 由基本薪酬 、绩效薪酬和激励薪酬构成 。基本 薪酬 是高管 的年度基本 收入 ，主要 由企业 的经营规模等 因素综合确 定 ；绩效薪酬与当前经营业绩挂钩 ；激励薪酬与公 司长期发展及个人 价值贡献相关 ，但 目前运用还不普遍。从以上论述 中可看出金融业高 管薪酬主要受业绩 、 公 司治理及股权结构方面的因素影响。在下文 的 假设 中， 将这些因素考虑其 中。
商业银行薪酬管理与绩效评价的审计报告
商业银行薪酬管理与绩效评价的审计报告摘要本文旨在对商业银行的薪酬管理与绩效评价进行审计，并根据审计结果提出相应的建议。
审计过程中，我们独立进行决策，不寻求用户协助，并采用简单策略以避免法律纠纷。
本文将简洁、明确地呈现审计报告内容，不引用无法确认的内容。
1. 引言商业银行作为金融机构，薪酬管理与绩效评价对其经营和发展至关重要。
本次审计将重点关注商业银行的薪酬管理制度以及绩效评价体系的合规性和有效性。
2. 薪酬管理审计结果经过审计，我们对商业银行的薪酬管理制度进行了全面评估，并得出以下结论：- 商业银行的薪酬管理制度符合相关法律法规的要求，且没有发现违规情况。
- 商业银行的薪酬管理制度明确、完善，能够有效激励员工的工作表现和业绩。
3. 绩效评价审计结果绩效评价是商业银行评估员工工作表现和贡献的重要手段。
经过审计，我们对商业银行的绩效评价体系进行了全面评估，并得出以下结论：- 商业银行的绩效评价体系合理、公正，能够客观评估员工的工作表现。
- 商业银行的绩效评价体系与薪酬管理制度相衔接，能够有效激励员工提高工作业绩。
4. 建议基于对商业银行薪酬管理与绩效评价的审计结果，我们提出以下建议：- 进一步加强薪酬管理制度的透明度，确保员工对薪酬政策的理解和认同。
- 定期评估绩效评价体系的有效性，及时调整和改进评价指标和方法。
- 加强对绩效评价结果的监督和反馈，提供员工发展的指导和支持。
结论本次审计显示商业银行的薪酬管理与绩效评价制度合规有效，为银行的经营和发展提供了良好的支持。
我们建议商业银行根据审计结果和建议，进一步优化薪酬管理和绩效评价体系，以持续提高员工的工作动力和业绩。
政策环境对上市公司高管薪酬的影响——基于南京市上市公司的实证研究
［ 关键 词】政 策环 境 上 市公 司 高 管薪 酬
一
、
引 言
改革 开放 以来 ，我 国的经 济得 到 了飞 速 的发展 ，市 场 经济 体制 也 在 不 断的完 善 。在这 一 过程 中，孕育 了我 国众 多的企 业 ，使 其无 论 从企 业 规模 还 是经 营绩 效 上 ，都 得 到 了显著 的提 升 。这 也使 得企 业 的组 织 架构 发 生 了一定 变化 ，出现 了一 个特 殊 的群体 即企 业 的
单、经济的做法。 ２ 在 企 业 文 化 中强 调 责 任 意 识 以此来 减 少 员工 的 离职
［ 摘 要 ］ 关于政 策环境 对 上 市公 司高 管薪 酬的 影响 的 研 究 ， 目前 相 对较 少。 而 且 依据 常理 来 看 ，有政 策 支持 的企 业 ，其 高 管
的 薪 酬应 该 高些 ； 之 亦 然 。但是 ， 本文 通过 对 南京市 ５ 家上市 反 ０
是 从积 极 方 面考 虑 的 ，如 个 人发 展 、希望 有 更 多的 经验 等 。所 以 ． 高 经验 开 放 性 的个 体 更 愿 意 离 开 自 己的 组 织 去寻 找 其 他 机 会 ，而 不会 考虑 对现 有工作 的感 觉 。 同样 的 ，Ｒ ａ （０ ８ 认 为高经 验开 放 ｙｎ２０ ） 性 的 员工 会 做 出 无计 划 的离 职 。所 以经 验 开 放 性与 离职 正 相 关 。 当然 ，上 述 结论 都是 在 理 论 分 析 的 基 础 之 上 得 出 的 ，并 没 有 经 过 实 证 研 究 以 后可 以做 进 一 步 的 实证 研 究 。 三 、对 企 业 的 意 义 １ 在 招聘 中加 入人 格 测 试一 一 最 为 经济 、 简单 的降 低企 业 离 职 率 的 方 法 员工 的 离 职 问题 一直 是 企 业 头 疼 的 问 题 ，大 多企 业 是 采 用 改 善 工 作 环境 、提 高 员 工 工 作满 意 度 来 降 低 离职 率 的。 但 这 样 会 使 企 业 投 入 较 大 的精 力和 金 钱 。 如 果在 企 业 招聘 中加 入 人 格 测 试 ， 将 其 作 为 招聘 选 拔 的 依 据 和标 准 ，那 么 ，企 业所 需要 投 入 的精 力 和 金 钱 会 小 很 多 。企 业 招 聘 那 些不 太 可 能会 离开 组 织 并 是 企 业 需 要 的人 就 可 以减 少 员 工 离职 。 这 种 方 法 不 会 增 加企 业 太 多 的 成 本 ．相 对 于 改善 工 作 环 境 和提 高 员工 满 意 度 等方 法 来 说 是 非 常简
从中国工商银行看国有商业银行薪酬制度
从中国工商银行看国有商业银行薪酬制度现今我国的银行体制改革正处于转轨的关键时期，随着外资银行的逐步入市，银行业的竞争将日趋激烈，首当其冲的就是对高级管理人员的争夺，如何制定员工尤其高管人员合理的薪酬结构是我国银行改革的热点问题。
尤其是我国国有商业银行目前的薪酬体系还存在一定的缺陷。
尽管近几年来，国有商业银行实行了年度考核与晋升工资、奖励晋级相结合的工资制度，然而这部分“活工资”在工资总额中所占的比例仍然很低，难以调动广大员工的积极性。
作为中国资产规模最大的国有上市商业银行，中国工商银行的薪酬制度具有重要意义。
一、中国工商银行背景中国工商银行（简称“工商银行”）成立于1984年1月1日。
作为中国资产规模最大的商业银行，经过20几年的改革发展，中国工商银行已经步入质量效益和规模协调发展的轨道。
2003年末资产总额近53000亿元人民币，占中国境内银行业金融机构资产总和的近五分之一。
2003年英国《银行家》杂志按一级资本排序，中国工商银行名列全球1000家大银行的第十六位，连续五次入围美国《财富》全球500强，并被美国《远东经济评论》评为中国高质量产品(服务)十强。
中国工商银行拥有中国最大的客户群，并且业务范围广，业务量大，业务品种丰富。
另外，还拥有中国最先进的科技水平。
在数据大集中工程的基础上，工商银行成功投产了全功能银行(NOV A)系统，加上为个性化服务提供技术基础的数据仓库，共同构成具有国际先进水平的金融信息技术平台，为业务和管理的进步提供了强健的动力。
中国工商银行的经营业绩为世界金融界所瞩目。
连续多次被著名财经杂志如英国《银行家》、美国《环球金融》等评为“中国最佳银行”。
在2008年这场席卷全球的金融风暴的严峻挑战下，工商银行能够取得如此亮丽的业绩，首先取决于其正确的经营战略和较高的风险管理水平。
工商银行目前拥有中国银行业最全面、最完善、最领先的风险管理系统，在内部评级法工程建设方面亦领先同业，非零售项目内部评级已达到高级法要求，并在信贷审批、风险定价、组合管理等领域应用。
中国商业银行高管薪酬激励有效性研究的开题报告
中国商业银行高管薪酬激励有效性研究的开题报告一、研究背景与意义近年来，随着中国商业银行的规模和业务不断扩大，银行高管的薪酬问题引起了越来越多的关注。
薪酬激励作为企业管理的一种重要手段，不仅对于激发员工的工作积极性和创造力具有重要作用，对于促进企业的发展也有着不可忽视的作用。
因此，研究中国商业银行高管薪酬激励的有效性，对于完善银行制度、提高银行管理水平和促进中国商业银行的健康发展具有十分重要的意义。
二、研究的目的与内容1.目的本研究旨在探讨中国商业银行高管薪酬激励的有效性，并分析影响高管薪酬激励效果的因素，为完善中国商业银行的薪酬体系和提高高管的薪酬激励效果提供理论依据和实践指导。
2.内容本研究将从以下几个方面对中国商业银行高管薪酬激励有效性进行探讨：（1）薪酬激励对高管工作绩效的影响本部分将探讨中国商业银行高管薪酬激励对高管工作绩效的影响，并结合实际案例进行分析。
（2）中国商业银行高管薪酬激励的现状本部分将梳理中国商业银行高管薪酬激励的现状，包括薪酬水平、激励方式等，并分析其特点和问题。
（3）中国商业银行高管薪酬激励的影响因素分析本部分将分析影响中国商业银行高管薪酬激励效果的一系列因素，包括公司治理结构、经营策略、绩效评价体系等，从而为提高高管薪酬激励效果提供对策建议。
三、研究方法与研究途径1.研究方法本研究将采用文献分析法、实证分析法和问卷调查法等方法，综合分析其有效性和影响因素。
2.研究途径本研究将以中国商业银行为研究对象，通过调查银行高管、分析银行财务报表和相关文献，以及问卷调查等途径获取数据，并进行定量和定性分析。
四、研究预期成果和创新之处1.预期成果本研究将通过对中国商业银行高管薪酬激励有效性的探讨，获得以下预期成果：（1）明确中国商业银行高管薪酬激励对高管工作绩效的影响特点；（2）深入剖析中国商业银行高管薪酬激励的现状和问题；（3）分析影响中国商业银行高管薪酬激励效果的因素；（4）提出完善中国商业银行高管薪酬激励的对策建议。
我国上市银行董事会治理与银行绩效的实证分析
我国上市银行董事会治理与银行绩效的实证分析摘要：2008年的国际金融危机使全球经济和金融市场受到了严重的冲击，银行业的公司治理也再次成为了人们重点关注的话题。
本文利用我国16家上市商业银行2001-2010年非均衡面板数据，实证分析了董事会治理对银行绩效的影响，并提出了政策建议。
研究结果表明：经常召开董事会会议可以显著地提高银行绩效；董事会董事数量、独立董事比例对银行绩效有正面影响，但不显著；而银行两职合一的情况对绩效有微弱的负面影响。
关键词：商业银行；董事会；公司治理；银行绩效一、引言2008年以美国次贷危机为导火线的金融危机席卷全球，雷曼兄弟宣布破产，美国银行、摩根大通分别收购美林和贝尔斯登，高盛和摩根士丹利也退出投行转为银行股份公司，华盛顿互惠银行被美国联邦存款保险公司（FDIC）查封、接管等，在全球经济一体化的环境下，美国的次贷危机逐渐扩散到全球，使全球经济增长率普遍减缓，金融市场受到了严重的冲击。
这次金融危机使银行业真正认识到了加强体制的建设和完善公司治理的必要性。
经济合作与发展组织（OECD）定义公司治理为公司管理层、董事会、股东及其他利益相关者之间的各种关系。
公司治理通过明确公司目标、制定实现这些目标和监督执行的方法来构成治理架构。
从20世纪90年代开始，银行业的公司治理在发达国家就成为了一个人们持续关注的问题。
1999年，巴塞尔委员会发布的《加强银行机构的公司治理》推动了银行业稳健公司治理的实践，加强了人们对金融机构公司治理问题重要性的认识，随后又对其进行了修改。
在国内，银行业的监管治理也备受政府机构的重视。
2002年中国人民银行参照OECD颁布的公司治理原则和巴塞尔报告，借鉴和吸收了发达国家的经验，结合中国商业银行的实际情况发布了《股份制商业银行公司治理指引》和《股份制商业银行独立董事和外部监事制度指引》，在制度上进一步完善了我国银行业的管理，同时也意味着公司治理改革已经成为了我国商业银行改革的重要内容；2011年中国银监会发布了《商业银行公司治理指引（征求意见稿）》，以弥补原有的公司治理指引和指导文件在实践中的不足。
我国上市商业银行公司内部治理绩效的实证研究
商业银行薪酬管理与绩效考核专项审计报告
商业银行薪酬管理与绩效考核专项审计报告商业银行薪酬管理与绩效考核专项审计报告根据2020年度审计工作计划，审计部门对2019年度薪酬管理与绩效考核情况开展了专项审计，对重要事项进行了必要的延伸和追溯。
现将审计具体情况报告如下：一、基本情况一）审计工作情况审计组以2019年1月1日至2019年12月31日为审计期间，通过充分的审前分析，拟定针对性审计方式，对2019年度薪酬管理与绩效考核情况进行了专项审计。
审计过程中核对了2019年度工资明细表、延期支付账户明细表、应付职工工资科目明细账，调阅了相关会计凭证、绩效考核等资料，充分利用审计系统做实审前分析、做优现场实施，进一步提高审计工作效率。
在审计实施阶段实行审计例会制度，通过编制审计模型“贷记卡发卡及交易情况”、“收单业务交易情况”等审计模型，对审前所见疑似事项进一步核查。
审计项目主要包括工资薪酬发放、延期支付管理、绩效考核等，重点检查是否存在超标准列支工资、延期支付管理不到位、绩效考核是否合理等现象，全面了解年度薪酬计划的执行情况、存在的风险点及管理的薄弱环节，促进规范运作和有效激励，强化人力资源管理效能，实现业务健康、平稳、高效发展。
二）薪酬管理现状1.经营管理概况2019年，商业银行的省行等级行考核结果为“AAAA”，监管评级等级为“三级”，管理幅度调节系数为1，风险拨备覆盖率为303%，提取公积金、一般准备占可供分配利润的78%，金融增加值为万元，员工基数711人，资产规模调节系数为1.0.2.管理架构与制度建设1）董事会做好经营层考核工作。
2019年4月26日董事会审议通过《商业银行2019年董事会对行长室经营目标考核办法》，明确行长、副行长绩效考核指标。
2）提名与XXX统筹审议全行员工薪酬分配工作。
2019年1月25日提名与XXX审议通过《商业银行董事会对行长室综合经营目标的考核报告》《商业银行高管及中层管理人员薪酬延期支付兑现》等预案，4月24日审议通过《商业银行2019年董事会对行长室经营目标考核办法》《商业银行2019年员工薪酬分配实施方案》。
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表4
解释变量、控制变量的描述性统计分析
变量名 COM3 COM1
T Age
Z CR5 BC SC LTA
最大值 4.419 5.058
21 3 1 0.954 20 11 0.096
最小值 1.386 1.48
1 1 0 0.244 4 3 0.002
均值 3.171 3.889 6.869 2.772 0.233 0.558 13.612 6.222 0.027
综观国内外商业银行股权结构的实证研究，可以看出主 要有以下两点不足：①绩效衡量指标不充分。 大多数研究在 选取商业银行绩效的衡量指标时，只选择反映银行盈利水平 的指标，而对于反映商业银行经营安全性和流动性的指标没 给予足够重视。 众所周知，商业银行经营的安全性和流动性 对商业银行乃至整个金融业都至关重要，仅用盈利水平反映 银行的绩效显然有失偏颇。 ②截面线性回归的估计方法存在 缺陷。 大多数研究只采用横截面数据做简单的相关性分析， 横截面的线性估计方法由于假设太强，估计出的结果往往不 够准确，因此不能更深入细致地反映变量之间的关系。 针对 以 上 缺 陷 ， 本 文 选 取 各 上 市 商 业 银 行 2003~2008 年 跨 年 数 据，构造综合绩效衡量指标，使用面板数据估计方法进行实 证研究。
通过构建综合评价指标体系，本文对 6 个指标进行了标 准 化 处 理 ，并 采 用 主 成 分 分 析 法 （PCA）选 定 4 个 主 成 分 ，它 们累计可以解释方差变化的 82%， 从而得到了我国 14 家上 市商业银行观测值的综合绩效，即被解释变量 S，见表 3。
如表 3 所 示 ，14 家 银 行 的 综 合 绩 效 差 距 很 大 ，每 家 银 行 的波动性也比较大，与只看财务指标所呈现出来的近年来一 直增长的情况有所不同。 在 2003~2008 年期间，样本银行的 平均综合绩效是从 2005 年才开始是稳步提升的， 说明我国 银行业的总体经营状况趋好，而这期间高管薪酬是一直步步 高升，趋势上快于绩效的攀升。 2.1.2 高管薪酬及其他指标
1 研究设计
1.1 研究假设 根 据 委 托 — — — 代 理 理 论 ， 商 业 银 行 股 东 与 高 管 人 员 之 间
通过签订薪酬契约来减少道德风险和逆向选择所导致的代 理成本，从而达到个人效用最大化。 在薪酬契约中，股东为了 促使高管重视绩效，实现与自身追求利益的一致性，实行与 绩效挂钩的高管薪酬制度。 随着企业绩效的提高或降低，高 管薪酬水平也相应提高或降低， 在追求高薪酬动机的驱使 下，高管人员必然会通过改善商业银行绩效来提高自己的薪 酬。 因此，本文得出以下假设：
注：由于上述最低层指标中，存贷款比率和不良贷款率是 上限指标，因此在被解释变量 S 的实际构造和计算中，应使用 （1-存贷款比率）和（1-不良贷款率）。
表2
分类
变量名
解释变量 前 3 名高管薪酬
行长薪酬
高管任职时间
高管年龄
高管是否持股
控制变量 前 5 大股东持股比例
董事会规模
监事会规模
银行规模
解释变量、控制变量定义表
名高管薪酬、行长薪酬与银行绩效正相关，高管年龄与银行绩效负相关，高管任职时间、高管是否持
股与银行绩效没有呈显著的线性关系。
关键词：高管薪酬；银行绩效；上市商业银行；实证分析
中 图 分 类 号 ：F832
文 献 标 识 码 ：A
文 章 编 号 ：1002－6487（2011）11－0138-03
在国内，上市商业银行的高管薪酬始终极具争议，每年 一到年报发布之时，部分银行高管动辄千万元的年薪总会引 起社会舆论的广泛质疑。 仅以 2009 年 5 月份 14 家上市银行 发 布 的 2008 年 年 报 为 例 ， 在 全 球 金 融 危 机 以 及 财 政 部 280 万元国企高管限薪令的双重压力之下，不少银行高管年薪仍 然居高不下： 例如深 发 展 银 行 董 事 长 Newman 在 2008 年 的 年薪为 1598 万元，虽然较前一年有所下降，仍排在中小银行 董事长收入的第一名， 另有个别银行高管年薪虽然降低了 600 多万 元 ，但 总 收 入 还 在 1000 万 元 以 上 。 有 鉴 于 此 ，银 监 会已经多次在不同场合表示，我国银行业应实行与风控挂钩 的高管薪酬制度和延期支付薪酬制度。 在此背景下，研究我 国上市商业银行高管薪酬问题，不仅能为设计和制定具有中 国特色的商业银行高管薪酬激励机制和政策提供有益的参 考，还对我国商业银行深化改革和公司治理完善具有重要的 现实意义。
本文从流动性、安全性、盈利性三个维度 6 个方面构造 我国上市商业银行综合绩效指标，对 6 个指标进行了标准化 处 理 ，并 运 用 主 成 分 分 析 法 （PCA）进 行 分 析 ，最 终 得 到 综 合 绩效指标见表 1。 1.3.2 解释变量、控制变量
解释变量方面，采用前 3 名高管薪酬、行长薪酬和高管 任职时间三个指标，并引入高管年龄和高管是否持股两个虚 拟变量。 由于各银行的薪酬差距较大，在实证分析中，采用薪 酬的对数形式，以消除异方差性。
从上述数据不难看出目前国内上市商业银行的高管薪 酬表现出以下特点：
表3 名称/年份 2003 深发展 A 0.1665 宁波银行 浦发银行 0.2220 华夏银行 0.3272 民生银行 0.2540 招商银行 0.1918 南京银行 兴业银行 北京银行 交通银行 工商银行 建设银行 中国银行 中信银行
财经论坛
上市商业银行高管薪酬与银行绩效的实证分析
陈峰
（复旦大学 经济学院金融研究院，上海 200433）
摘 要 ：文 章 运 用 PCA 方 法 构 造 我 国 上 市 商 业 银 行 综 合 绩 效 指 标 ，选 取 境 内 上 市 14 家 商 业 银
行 2003~2008 年度数据，就他们在高管薪酬方面的不同安排与其绩效进行实证分析。 结果发现，前 3
0.1854 0.4590 0.2146 0.3488
0.3304 0.2162 0.2132 0.1718 0.1988 0.2040 0.1686 0.3596 0.1802 0.2160 0.2735
2008 0.2323 0.2839 0.2202 0.2160 0.2735 0.2455 0.3596 0.2863 0.2988 0.2305 0.2126 0.2123 0.1931 0.3054 0.2550
基 金 项 目 ：国 家 教 育 部 人 文 社 会 科 学 规 划 项 目 （07JC630057）；上 海 市 哲 学 社 会 科 学 规 划 课 题 （2008BJB018） 作者简介：陈 峰（1987-），男，上海人，硕士研究生，研究方向：金融管理与金融工程。
138 统计与决策 2011 年第 11 期（总第 335 期）
平均 0.1996 0.2820 0.2078 0.2130 0.2493 0.2181 0.3347 0.2832 0.3146 0.2234 0.1992 0.2056 0.1886 0.3325 0.2235
数据来源：各银行 2003~2008 年年度报告。 空白处因为当年该银行未上市，数 据未作考虑。
为了检验前文的研究假设，以我国上市商业银行综合绩 效指标作为被解释变量，以表 2 所示的一系列高管薪酬指标 作为解释变量，建立多元回归模型。 在表 5 所示的相关性分 析中发现，各变量之间存在着不同程度的相关性。
变量
变量定义
COM3 COM1
T Age
Z CR5 BC SC LTA
薪酬最高的前 3 名高管人员的平均年薪 CEO 的年薪
高管人员的平均任职时间 虚拟变量：40 岁以下取 1；41-55 岁取 2；56 岁以上取 3
虚拟变量：是，1；否，0 前 5 大股东持股比例之和
董事会人数 监事会人数 总资产的自然对数
（2）高管从业经验丰富。 各银行行长的任职时间都在 10 年以上，高于同期的其他行业平均水平，这与银行业是国家 重点保护、关系到国计民生的准保户性行业有关，当然近年 来不少股份制银行引入了海外战略投资者。
（3）高管持股比例非常低。 除深圳发展银行、宁波银行、 南京银行、北京银行、中信银行外，各银行均未实施股权激励 计划，其高管人员在报告期内都不持有本行股份。 2.2 多元回归分析
平均 0.2323
2004 0.1604 0.1835 0.1789 0.2134 0.1835
0.1839
银行绩效综合指标
2005 2006 2007 0.1431 0.2112 0.2842
0.2215 0.3406 0.1948 0.2326 0.1939 0.1788 0.1858 0.1910 0.1956 0.2140 0.3453 0.1889 0.2781 0.2208
控制变量方面，加入股权结构、董事会特征、监事会特 征、银行规模等变量。 股权结构选用银行前 5 大股东持股比 例之和；董事会特征选用银行董事会人数；监事会特征选用 银行监事会人数；银行规模选用银行年末总资产的自然对数。
以上各变量的详细定义见表 2。
2 实证结果分析
2.1 描述性统计分析 2.1.1 银行绩效综合指标
假设 1：前 3 名高管薪酬与银行绩效正相关。 假设 2：行长薪酬与银行绩效正相关。 有效的薪酬激励不但能改善银行经营业绩，还有助于降 低其经营风险。 高管任职时间在一定程度上控制了银行经营 的风险，使其趋于稳健经营。 一般而言，较长的任职时间能保 证员工的安全感，进而提高劳动生产率，但较长的任职时间 所导致的组织惰性又会削弱商业银行的盈利能力。 同时，高 管 年 龄 也 是 影 响 银 行 绩 效 的 可 能 因 素 。 Gibbons 和 Murphy （1992）通过对 1971~1989 年 1493 个公司 2972 名管理者数据 的实证研究发现，接近退休的管理者往往会拥有较强的薪酬 绩效敏感度。 因此，本文得出以下假设： 假设 3：高管任职时间与银行绩效负相关。 假设 4：高管年龄与银行绩效负相关。 Harris 和 Raviv（1988）的控制权模型表明，管理层持有一 定比例股份是合理的，同时也指出了管理层持股比例过高所 带来的效率损失，即过高的管理层持股比例会削弱竞争而有 助于维持一个低效管理层的存在。 考虑到我国上市商业银行 中，管理层持股比例相对较低，远未达到 H-R 模型所 指 降 低 公司治理绩效的临界值。 因此，本文得出以下假设： 假设 5：高管持股与银行绩效正相关。 1.2 样本选择与数据来源 本 文 以 截 止 至 2009 年 12 月 31 日 境 内 上 市 的 所 有 14