12-【实例】农村商业银行薪酬管理办法

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农村商业银行薪酬管理暂行办法

第一章总则

第一条为发挥薪酬分配的正向激励作用，切实转换经营机制，充分调动广大员

工工作积极性、主动性和创造性，促进各项业务持续健康发展，根据《省行薪酬管理指导意见的通知》结合本行实际，特制定本办法。

第二条所有岗位贡献、酬劳均在岗位系数和绩效中体现。特殊岗位需要给予津

补贴的根据省行统一规定发放。加班工资的计发按照有关规定执行。内退员工、工勤岗位工资按照省行有关人事管理办法执行。

第三条薪酬管理原则

一、按劳计酬原则。实行工资与个人劳动和绩效挂钩，按贡献计酬，体现多劳多得，拉开分配档次。鼓励基层员工工资高于机关员工工资，一般员工工资高于领导干部工资，经营岗位工资高于管理岗位工资。

二、质效优先原则。以总行为单位，工资增长总额、增幅不得高于利润增长总额、增幅，确保效益增长水平高于工资增长水平；将控新降旧、综合治理、案件及支付风险防范与绩效工资挂钩，对经营管理存在重大问题的单位及相关责任人按规定扣减绩效工资。

三、区别对待和兼顾公平原则。实行岗位和地域有别的考核机制，考核重点向一线倾斜、向经营岗位倾斜，向增量业务倾斜、向自营业务倾斜，培育全辖员工增强“劳动创造价值”的工作理念。

四、实事求是原则。坚持从实际出发，客观公正考核，对弄虚作假、徇私舞弊行为一律严肃查处。

第二章岗位设置

第四条全行设置管理岗、客户经理岗、柜员岗、保安岗及其他岗五类岗位。

一、管理岗。指基层支行(含营业部)从事管理工作的人员。主要包括：支行行长、副行长(正、副股级)、会计主管、专职信贷员。

二、客户经理岗。指基层支行从事存、贷款营销及管理的人员。包括一般信贷员、不良贷款清收盘活人员、专职揽储人员。

三、柜员岗。指基层支行营业人员。包括综合柜员、主管授权柜员及大堂经理。

四、大堂经理岗。特指总行下文聘任的扁平化支行大堂经理。

五、保安岗。指乡镇支行(不含天城)大堂保安人员。乡镇支行保安人员由内部职

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工担任。

六、其他岗。指上述界定岗位以外的其他岗位员工。

第五条薪酬构成

职工薪酬由基本工资、职级工资、效益工资、奖励工资及附加薪酬五部分组成。

一、基本工资

1、工龄工资。按照参加工作时间长短进行界定，每月按每年工龄XX元计算。

2、学历工资。中专及以下学历或员级、技工级职称每人XX元/月，大专学历或初级师、技师职称每人XX元/月，本科或中级师、高级技工职称每人月，研究生

或高级师职称每人XX元/月。

3、农村支行津贴。为鼓励员工到山区农村工作，对农村干部员工计发农

村支行津贴。其中：XX支行每人元/月；支行、

XX支行每人元/月。

二、职级工资

1、柜员岗。含综合柜员岗、授权岗、总行未下文聘任的其他大堂经理。一级柜员XX元/月；二级柜员月；三级柜员月。其中40岁以上不参与等级考核的，

参照二级柜员标准计发。

2、客户经理岗。一级客户经理XX元/月；二级客户经理月；三级客户经理

XX元/月。

3、大堂经理岗。扁平化支行已下文聘任的大堂经理XX元/月。

4、保安岗。指内部人员保安岗，支行保安岗人员由总行统一根据需求进行调配，每个支行定员1人，岗位工资XX元/月。保安岗以总行安排确定的人员为准。

5、管理人员和会计主管。各支行行长(营业部经理)、会计主管按XX元/月计发基本工资和职级工资，乡镇支行加计发农村支行津贴。

6、其他在岗人员。其他在岗人员未参加柜员岗、客户经理岗考核的，按XX元/月执行。

三、管理工资

(一)系数的确定。

1、支行行长。扁平化支行行长系数为2.0，重点乡镇支行行长系数为1.9，其他支行行长系数为1.8，全面负责的副行长相应下浮0.1系数。

2、支行副行长。扁平化支行副行长系数为1.6，重点乡镇支行副行长系数为1.5 其他支行副行长系数为1.4。

3、正副股级。正股级系数1.5；副股级系数1.2。正副股级系数认定以《农村商

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业银行正、副股级干部工资系数认定方案》为依据，扁平化支行正副股级在相应系数

的基础上上浮0.2，重点乡镇支行正副股级在相应系数的基础上上浮0.1。

(二)工资考核。

1、支行行长

(1)系数1.0。扁平化支行行长按机关人员考核，其他支行行长参与所在支行计价。

(2)定性定量考核工资。全年考核工资=XX万元×系数－1.0)。每季按完成各项经营指标情况百分量化浮动考核到人,年终总清算。

2、除支行行长外的其他副股级以上人员。

(1)系数1.0。系数参与所在支行计价。

(2)定性定量考核工资。全年考核工资=XX万元×系数－1.0)。按季参照所在支行定性定量考核到支行，再由各支行根据本支行方案考核到人，年终总清算。

四、效益工资。

效益工资根据总行今年拟实现利润总额确定，直接参与含量计酬。

五、奖励工资。

奖励工资指依托绩效考核指标体系，拓宽绩效考核外延，大力开展争先创优活动

和“春天行动”等活动的奖励工资。

六、附加薪酬。

体现薪酬的社会保障功能，包括津补贴、职工福利费、社会保险、住房公积金、

补充养老保险等。

1.津补贴。包括通讯费、交通费等，项目及发放标准按照上级主管行社相关规定

执行。

2.职工福利费。指按相关政策规定支付的职工福利性支出

3.社会保险。主要包含单位为职工计缴的基本养老保险、医疗保险、失业保险、

工伤保险、生育保险五个险种的社会保险费。

4.住房公积金。按国家规定的基准和比例为职工计缴的住房公积金单位部分。

5.补充养老保险。按国家规定的基准和比例为职工计缴的企业年金单位部分。

第四章薪金考核

第六条基本工资与职级工资的考核

员工基本工资和职级工资由各支行与员工日常考勤挂钩考核，并实行倒扣制。上

班时间迟到或早退一次扣XX元、旷工一天扣元；无故不参加单位组织的集体活动

一次扣XX元；无故不参加单位组织学习的一次扣元。

第七条管理工资的考核内容及标准

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基层支行人员管理工资由总行按季考核，实行指标打分及倒扣分，总行组织相关职能部室针对相关文件条款集中打分，通报各支行分项分数情况，并将综合打分作为工资考核的依据。具体考核内容如下：

(一)定量指标考核

1、综合业务经营支行(70分)

(1)存款净增(40分。超任务的按比例加分，欠任务的按比例扣减，比年初下降的不得分，50分封顶。考核任务按余额和积数双向考核，各占比50%。该项由业务拓展部考核。

(2)贷款净增(15分。超任务的按比例加分，欠任务的按比例扣减，比年初下降的不得分，20分封顶。该项由信贷管理部考核。

(3)电子银行业务15分。超任务的按比例加分，欠任务的按比例扣减，20分封顶。该项由电子银行部考核。

2、单一经营存款业务的支行(70分)

(1)存款净增(50分。超任务的按比例加分，欠任务的按比例扣减，比年初下降的不得分。考核任务按余额和积数双向考核，各占比50%65分封顶。该项由业务拓展

部考核。

(2)电子银行业务(20分。超任务的按比例加分，欠任务的按比例扣减，25分封顶。该项由电子银行部考核。

(二)定性指标考核(30分

1、安全保卫工作(5分)。该项由安全保卫部考核。

2、优质文明服务(10分)。该项由人事教育部考核。

3、内控(案防)管理(10分。该项由稽核监察部负责，其他职能部门对口考核。

4、合规管理工作(5分)。该项由风险合规部考核。

对单位获得省级先进的加3分，获得市级先进的加2分，获得总行先进的加1分。该项由人事教育部考核。

(三)支行出现以下情况的，在内控案防和合规管理中倒扣分。

1、员工行为管理。出现上访、打架斗殴、服务被投诉等不良行为的，一次扣分。

2、业务经营管理。费用报账不真实、超支；存贷款弄虚作假以及被省市级以上管理部门检查通报的，一次扣2分。

3、出现重大风险事件的，内控(案防)管理和合规管理两项不得分。

第八条计价工资

计价工资即含量计酬工资，与支行收存、收息、业务量等挂钩。

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一、参与计价工资人员：支行正、副行长和内外勤人员(不含见习期新员工和劳务派遣人员)。

二、计价工资计酬原则：

支行行长(不含扁平化)每月计价工资最高不得超过所在支行人平工资的2.0倍，

当月考核计价高于规定部分，留存财会统计部待年终统一清算，全年工资高于规定部

分的一律扣发。一般员工(含副行长)每月计价工资不封顶，允许员工工资高于支行行

长工资。

三、计价标准的确定

(一)存款计价标准。

1、存量存款。核定方法：以总行确定各支行存量存款基数为准。

存量存款日万元计价标准。XX支行1分；2支行、2.5

XX支行、3分；44.5

支行、XX7分。

2、增量存款。核定方法：增量存款=考核期存款日积数和÷考核期天数-存量存款。

增量存款日万元计价标准。XX支行、6分；7

行、XX支行8分；支行、1015

XX支行18分；支行、2022分。

(二)贷款标准。

收息计价原则：一是增量贷款计价标准高于存量贷款计价标准；二是自营贷款计

价标准高于担保公司贷款、按揭贷款、牵头行银团贷款、股权质押贷款、贴现等平台

贷款计价标准。平台贷款的计价按不同贷款品种营销难易程度分类别计价，以贷款户

头为基数计付工资。

1、存量贷款计价标准。存量贷款以总行确定的清单为基准考核。

(1)平台类贷款成员行银团、担保公司、按揭、股权保证：单户每月5元；

(2)自营类贷款

农村支行：单户10万元以下的每月XX元；单户万元以上(含)

单户100万元以上(含)的每月XX元；单户500元。单户多笔

的按总额计算。

扁平化支行：单户10万元以下的每月XX元；单户万元以上(含)

单户100万元以上(含)的每月XX元；单户500元。单户多笔

的按总额计算。

2、增量贷款利息计价标准。

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(1)增量贷款核算标准如下：

增量的计价基数：总行以各支行2013年12月末应收应计利息收入额度为基数，

在此基础上的增加额为增量计价考核数；

(2)计价标准。

①乡(镇)支行计价标准。增量贷款利息均按XX元/万元计价。

②扁平化支行计价标准。

XX支行:自营类贷款利息按元/万元计价；担保公司类贷款和贴现利息按

万元计价、按揭贷款利息按XX/万元计价，成员行社银团贷款、股权质押贷款按存

量计价标准计价。

XX支行：自营类贷款利息按元/万元计价；担保公司类贷款和贴现利息按350

元/万元计价、按揭贷款利息按XX万元计价，成员行社银团贷款、股权质押贷款按

存量计价标准计价。

XX支行：自营类贷款利息按元/万元计价；担保公司类贷款和贴现利息按

元/万元计价、按揭贷款利息按XX万元计价，成员行银团贷款、股权质押贷款按存

量计价标准计价。

(3)推介贷款计价及分配。实行全员推介贷款，对跨行成功推介的贷款，贷款利息收入计价以承贷行增量贷款利息收入的标准计价，只计算一次工资，但贷款任务推介

支行和承贷支行双向计算，计价工资按责任人、贷后管理人员、业务操作员7:2:1的

比例分配。

(4)存量贷款中当年到期或提前偿还贷款继续投放总行未认定为增量贷款的按存

量计价标准每月增加XX元。

(三)表内外不良贷款清收计酬按风险部门有关规定执行，电子银行业务计酬按电

子银行部门有关规定执行。

(四)业务量计价标准。

1、计价标准。柜台业务量按0.X元/笔计价；放贷业务量银行承兑汇票贴现(以合同文本份数统计)和按揭贷款按XX元/户计价，其他贷款单笔500万元以内(含

元/户计价、单笔500万元以上按XX户计价。柜台每笔业务的传票附件不统计业务

量。柜台业务量由会计主管负责考核统计，财会统计部和稽核监察部每月抽查不少于2 个支行。业务量计价工资按支行考核，由支行据实分配上报。

2、代收代发业务量统计原则：①对代收代发业务笔数小于100笔的，按实际笔数计价，超过100笔的，基数按笔，每增加笔按笔计价；②对工作量较大的

重新开户代收代发业务按实际笔数计价；③代收代发过程中，错账处理的业务按实际

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笔数计价。

3、自助设备管理人员计价。对安装有自助设备的支行，自助设备管理人员补助工资按每台XX元/月计发。设立离行式自助银行(需加钞维护的ATM、CRS)的支行每台增加XX元/月。

第九条奖励工资。省市行业管理部门计发的奖励按上级规定计发；“春天行动”按总行春天行动方案考核计发；阶段性目标任务计发的奖励按职能部门制定的阶段性目标方案计发。

第十条会计主管工资

一、基本工资。与日常考勤等挂钩，按月由所在支行将考核情况上报财会统计部考核计发。

二、绩效工资标准。会计主管系数1.2，其中聘任为副行长(副经理)的，按所在支行副行长(副经理)系数执行。

三、绩效工资考核。系数1.0的工资参照总行机关人员，由财会统计部、稽核监察部和业务拓展部按其岗位职责履行情况按季考核兑现(考核分值：财会统计部50分、稽核监察部30分、业务拓展部10分、风险合规部)。得分95(含以上的，按

满分考核，95分以下的按实际得分考核。超过1.0的系数工资，按季参照支行定性定量考核得分考核到支行，再由各支行根据本支行方案考核到人，年终总清算。

四、各支行应分配会计主管存款任务，任务数不能低于总行相应职级人员，任务内存款不得计价。

第十一条信贷主管工资。

扁平化支行XX元/月，其他支行月作为信贷主管岗位工资，按季由信贷管

理部按其工作情况考核兑现。

第十二条人员调整后计价工资分配

一、贷款计价工资。因工作调动的人员，其营销的存量正常贷款日常贷后管理工作原则上应移交给承贷支行现客户经理。该部分贷款利息以承贷支行计价标准计价，按原贷款责任人70%、承贷支行30%的比例分配，原责任人负责该笔贷款的收回，原责任人调到总行的负责到期清收，但不参与计价。承贷支行现贷后管理人员负责该笔贷款移交后的日常贷后管理工作(含按期结息督促到位)。

二、存款计价工资。因工作调动的人员，其个人揽存的存款，按存款存入支行计价标准由该支行考核计发。

第十三条总行机关人员严禁在基层支行直接或间接获取绩效工资。一经查实

的，全额扣回所得绩效工资，并对相关责任人给予纪律处分。总行或上级管理部门借

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用人员，借用期间工资由总行计发。

第十四条受处分、处理人员工资。

一、下岗(离)、待岗人员。下岗离岗、待岗期间只发最低工资崇阳县劳动者

最低工资标准，下同)；

二、撤职或降级人员。从撤职或降级次月起，执行新职级工资标准；

三、受记过、记大过处分的人员，从受处分的次月起，在处分期内按职级工资的50%考核发放，开除留用人员只发最低工资；

四、被司法机关收容审查尚未作出结论的，收审期间停发工资。审查结束，没有问题的补发相应工资；有问题给予处分、处理的，按相应处分、处理类别计发工资。

第十五条内退、劳务派遣人员工资。

内退、劳务派遣人员工资由人事部门根据省行管理规定计发。

第十六条病、事假期间工资。

一、病假在三个月以内的，病假期间基本工资全额计发，按病假实有天数扣减职级工资(应扣工资=职级工资÷20.83天×病假天数)，效益工资正常计发；

二、病假超过三个月不足六个月的，病假期间基本工资全额计发，按月扣减职级工资，效益工资正常计发；

三、病假超过六个月的，从第七个月起至医疗期满，只发基本工资；

四、因工负伤，治疗期间基本工资全额计发，职级工资按本单位职级工资考核平均水平计发，效益工资正常计发；

五、请事假一个月以内的，基本工资照发，职级工资按实有事假天数扣减工资。

扣减工资=职级工资÷20.83天×事假天数；

六、请事假超过1个月的(一个月内请假超过21天的按一个月计算)，事假期间只发最低工资(所在地劳动者最低工资标准，不包括工龄工资、学历工资、职称工资)；累计超过3个月的，不计发效益工资；

七、旷工3天以内(含)的，按天扣减应得工资。

应得工资=(基本工资+职级工资)÷20.83天；天以上的，全额扣减当月应得工资。

八、假期工作。按规定享有的婚假、丧假、探亲假、产假、年度休假，假期工资按应得工资全额计发。

九、不在岗人员只发基本工资，其他工资不予计发。

第五章考核要求

第十七条强化领导，明确职责。

一、组织领导。总行成立以董事长任组长，行长、副行长、监事长任副组长的薪

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酬考核领导小组，负责全行薪酬管理的领导。领导小组下设办公室，由财会统计部、

人事教育部、信贷管理部、风险合规部、稽核监察部、安全保卫部、业务拓展部和电

子银行部组成，负责薪酬日常考核工作。

二、部门职责。人事教育部负责每月基础工资及职级工资的管理和确定；财会统

计部负责基础工资、职级工资及计价薪酬的审核、汇总及兑现。财会统计部、信贷管

理部、风险合规部、业务拓展部和电子银行部负责对各支行年度业绩真实性考核；人

事教育部、稽核监察部、安全保卫部负责对各支行年度定性指标的考核；各支行负责

按月公示各自支行个人业绩和考核情况。

第十八条台账管理。员工业绩台账是计价工资考核真实可靠的依据，各支行必

须加强对存款和贷款等业绩台账的管理，总行业务拓展部负责督促检查台账管理情况。

一、各支行行长是台账管理和工资考核的第一责任人；会计主管是直接责任人，

负责台账的登记与管理工作，由业务拓展部按季打分考核。

二、台账应做到每日登记，并由员工和会计主管签字确认，按月汇总公布。对业

绩台账有异议的，可在各支行公布后三日内向所在支行行长提出诉求，逾期不再受理。

三、新招录员工见习期内由所在支行建立个人业绩台账，其工资不参与薪酬分配。见习期满后，视同正式员工参与薪酬分配。

第十九条薪酬支付管理。

一、基础工资和职级工资。按月结合出勤率等由人事教育部考核后，交财会统计

部计发。

二、效益及含量计价工资。各支行行长负责考核，员工签字确认。每月1日按照

所在支行员工绩效计算出上月到人计价工资交总行财会统计部审核、汇总；每月5日

前财会统计部将工资汇总数据下达到各支行，每月10日前各支行必须将拟兑现到人的

工资造表签字后上报总行财会统计部再次审核汇总，每月15日前由总行财会统计部将

工资交营业部通存直达兑现到人。原则上总行核定的工资必须按月兑现到人。各支行

留存工资不得突破20%，由各支行考核兑现到人，年终将考核情况上报财会统计部备案。

三、奖励工资。由总行相关部室按各自职能以阶段性任务完成情况考核兑现。

四、管理工资。由总行相关职能部门对各支行按季考核，再由各支行考核到人，

上报总行财会统计部计发，年终总清算。

第二十条严格检查，确保落实。总行业务拓展部和稽核监察部要定期检查支行

业绩台账登记及执行情况，确保薪酬分配落实到位。各支行要严格按有关程序开展工作，对考核办法、计价标准、业绩台账及工资兑现方案予以公开，严禁弄虚作假。凡

发现有弄虚作假的，一经查实，对相关责任人给予经济处罚或纪律处分。

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第六章附则

第二十一条本办法由XX农村商业银行负责解释和修订。

第二十二条本办法自20XX年月日起执行，凡与本办法相抵触的，以本办法为准。

农村商业银行薪酬管理办法

农村商业银行薪酬管理暂行办法第一章总则第一条为发挥薪酬分配的正向激励作用，切实转换经营机制，充分调动广大员工工作积极性、主动性和创造性，促进各项业务持续健康发展，根据《省行薪酬管理指导意见的通知》结合本行实际，特制定本办法。第二条所有岗位贡献、酬劳均在岗位系数和绩效中体现。特殊岗位需要给予津补贴的根据省行统一规定发放。加班工资的计发按照有关规定执行。内退员工、工勤岗位工资按照省行有关人事管理办法执行。第三条薪酬管理原则一、按劳计酬原则。实行工资与个人劳动和绩效挂钩，按贡献计酬，体现多劳多得，拉开分配档次。鼓励基层员工工资高于机关员工工资，一般员工工资高于领导干部工资，经营岗位工资高于管理岗位工资。二、质效优先原则。以总行为单位，工资增长总额、增幅不得高于利润增长总额、增幅，确保效益增长水平高于工资增长水平；将控新降旧、综合治理、案件及支付风险防范与绩效工资挂钩，对经营管理存在重大问题的单位及相关责任人按规定扣减绩效工资。三、区别对待和兼顾公平原则。实行岗位和地域有别的考核机制，考核重点向一线倾斜、向经营岗位倾斜，向增量业务倾斜、向自营业务倾斜，培育全辖员工增强“劳动创造价值”的工作理念。四、实事求是原则。坚持从实际出发，客观公正考核，对弄虚作假、徇私舞弊行为一律严肃查处。第二章岗位设置第四条全行设置管理岗、客户经理岗、柜员岗、保安岗及其他岗五类岗位。一、管理岗。指基层支行(含营业部)从事管理工作的人员。主要包括：支行行长、副行长(正、副股级)、会计主管、专职信贷员。

二、客户经理岗。指基层支行从事存、贷款营销及管理的人员。包括一般信贷员、不良贷款清收盘活人员、专职揽储人员。三、柜员岗。指基层支行营业人员。包括综合柜员、主管授权柜员及大堂经理。四、大堂经理岗。特指总行下文聘任的扁平化支行大堂经理。五、保安岗。指乡镇支行(不含天城)大堂保安人员。乡镇支行保安人员由内部职工担任。六、其他岗。指上述界定岗位以外的其他岗位员工。第三章薪酬构成第五条薪酬构成职工薪酬由基本工资、职级工资、效益工资、奖励工资及附加薪酬五部分组成。一、基本工资 1、工龄工资。按照参加工作时间长短进行界定，每月按每年工龄XX元计算。 2、学历工资。中专及以下学历或员级、技工级职称每人XX元/月，大专学历或初级师、技师职称每人XX元/月，本科或中级师、高级技工职称每人XX元/月，研究生或高级师职称每人XX元/月。 3、农村支行津贴。为鼓励员工到山区农村支行工作，对农村支行干部员工计发农村支行津贴。其中：XX支行每人XX元/月；XX支行每人XX元/月；XX支行、XX支行、XX支行每人XX元/月。二、职级工资 1、柜员岗。含综合柜员岗、授权岗、总行未下文聘任的其他大堂经理。一级柜员XX元/月；二级柜员XX元/月；三级柜员XX元/月。其中40岁以上不参与等级考核的，参照二级柜员标准计发。 2、客户经理岗。一级客户经理XX元/月；二级客户经理XX元/月；三级客户经理XX元/月。 3、大堂经理岗。扁平化支行已下文聘任的大堂经理XX元/月。 4、保安岗。指内部人员保安岗，支行保安岗人员由总行统一根据需求进行调配，每个支行定员1人，岗位工资XX元/月。保安岗以总行安排确定的人员为准。 5、管理人员和会计主管。各支行行长(营业部经理)、会计主管按XX元/月计发基本工资和职级工资，乡镇支行加计发农村支行津贴。 6、其他在岗人员。其他在岗人员未参加柜员岗、客户经理岗考核的，按XX元/月执行。三、管理工资 (一)系数的确定。

公司人事及薪酬管理办法

人事及薪资管理办法为实现公司的经营管理目标，规范管理行为，提高工作效率和员工责任感、归属感，特制定本制度。一、适用范围 1、本制度所称员工，系指本公司、各项目部聘用的全体从业人员。 2、本公司员工的管理，除遵照国家和地方有关法令外，都应依据本制度办理。二、录用根据发展战略、生产经营计划和组织机构的变更等，结合实际发展需要、人工成本管控要求制定人力资源规划，规划需经总经理审批作为人事录用的准则。 1 、公司各部门因工作需要，须增加人员时，应先提出申请，经分管经理审核、总经理批准后，统一纳入聘用计划并办理招聘事宜。 2、员工的甄选，以学识、能力、品德、体格及适合工作所需要条件为准。采用考核和面试两种，依实际需要选择其中一种实施或两种并用。 3、新进人员经考核或面试合格和审查批准后，由人事管理人员办办理试用手续。一般员工试用期三个月，主管员工试用期六个月，期满合格后，方能正式录用；表现优秀者，由分管经理上交书面材料至总经理，经总经理审批后方可适当缩短其试用时间。 4、试用人员报到时，应向人事办送交以下证件：（1）毕业证书、学位证书原件及复印件；（2）技术职务任职资格证书原件及复印件；（3）身份证原件及复印件； 4）一寸半身免冠照片二张；

5）劳动手册 5 、试用人员如因品行不良，工作欠佳或无故旷职者，可随时停止试用，予以辞退。 6、员工录用分派工作后，应立即到所分配的地方工作，不得无故拖延推诿。三、工资薪酬 1. 薪资原则：员工薪金是以社会经济水平、公司支薪能力以及个人工作能力、工作经验、工龄、学历等作为依据发放。 2. 薪资构成：员工薪资由基本工资、岗位工资和绩效工资两部分构成，其中基本工资+岗位工资占月工资的75%，绩效工资占月工资的25%。 1）基本工资、岗位工作是根据“职务价值”确定给付的范围，在此范围内再依“个人职能”核给固定工资。 .2）绩效工资是根据“职务价值”确定给付标准，再依个人工作绩效核给变动工资。 3. 薪资结算日：基本工资与绩效工资的计算期间以月底最后一天为结算日，按月结算。 4. 薪资支付日 .薪资给付原则在每月的20 日支付，工资支付日遇休假日或星期例假日时，则提早于前一日发放，但若遇连续两日以上的休假时，则在销假上班后第一日发放。 5. 薪资之扣除 1）请假的扣除下月全勤奖、请假3 天以上的扣除下月饭贴； 2）病假1 天的可免予扣除全勤奖（出据病假单） 3）50 元/天从工资中扣除 6. 薪资等级标准: 1）届毕业生，原则上以进入公司时员工的最高学历来定级，其薪资等级按下列标准执行：

12-【实例】农村商业银行薪酬管理办法

第1页共10 农村商业银行薪酬管理暂行办法第一章总则第一条为发挥薪酬分配的正向激励作用，切实转换经营机制，充分调动广大员工工作积极性、主动性和创造性，促进各项业务持续健康发展，根据《省行薪酬管理指导意见的通知》结合本行实际，特制定本办法。第二条所有岗位贡献、酬劳均在岗位系数和绩效中体现。特殊岗位需要给予津补贴的根据省行统一规定发放。加班工资的计发按照有关规定执行。内退员工、工勤岗位工资按照省行有关人事管理办法执行。第三条薪酬管理原则一、按劳计酬原则。实行工资与个人劳动和绩效挂钩，按贡献计酬，体现多劳多得，拉开分配档次。鼓励基层员工工资高于机关员工工资，一般员工工资高于领导干部工资，经营岗位工资高于管理岗位工资。二、质效优先原则。以总行为单位，工资增长总额、增幅不得高于利润增长总额、增幅，确保效益增长水平高于工资增长水平；将控新降旧、综合治理、案件及支付风险防范与绩效工资挂钩，对经营管理存在重大问题的单位及相关责任人按规定扣减绩效工资。三、区别对待和兼顾公平原则。实行岗位和地域有别的考核机制，考核重点向一线倾斜、向经营岗位倾斜，向增量业务倾斜、向自营业务倾斜，培育全辖员工增强“劳动创造价值”的工作理念。四、实事求是原则。坚持从实际出发，客观公正考核，对弄虚作假、徇私舞弊行为一律严肃查处。第二章岗位设置第四条全行设置管理岗、客户经理岗、柜员岗、保安岗及其他岗五类岗位。一、管理岗。指基层支行(含营业部)从事管理工作的人员。主要包括：支行行长、副行长(正、副股级)、会计主管、专职信贷员。二、客户经理岗。指基层支行从事存、贷款营销及管理的人员。包括一般信贷员、不良贷款清收盘活人员、专职揽储人员。三、柜员岗。指基层支行营业人员。包括综合柜员、主管授权柜员及大堂经理。四、大堂经理岗。特指总行下文聘任的扁平化支行大堂经理。五、保安岗。指乡镇支行(不含天城)大堂保安人员。乡镇支行保安人员由内部职

农村商业银行薪酬制度改革研究

农村商业银行薪酬制度改革研究随着我国农村金融体制改革的不断推进,农村信用社和信用联社也纷纷向农村合作银行和农村商业银行转轨。由于长期遗留下来的体制和机制上的缺陷,我国尚未建立相对科学、合理、公平、公正的农村商业银行薪酬制度和绩效管理制度,严重影响了农村金融机构员工竞争力的提升。由于缺少一套完整的体现不同岗位特点及业绩贡献的薪酬制度,使得农村商业银行的市场竞争力较弱,人才引进与培养的步伐较为缓慢。因此,农村商业银行薪酬制度改革及制度设计研究对于增强农村商业银行的市场竞争力,提升银行绩效和员工满意度具有较为重要的实际意义。大量的文献研究和实地调研成果表明,农村商业银行的发展需要员工保持一定的积极性和创造性,而具有激励作用的薪酬制度是调动员工积极性和创造性的一个重要保证。农村商业薪酬制度的形成是我国农村金融体制的新兴事物,它应当是一个渐进有序推进的过程,薪酬机制的设计不仅应该考虑银行业的一般性发展规律,还必须与当地的实际经济情况以及银行自身业务经营情况相匹配,从而保证薪酬制度设计的实用性、公平性和有效性。本文通过历史与现状分析、理论和实证相结合的研究方式,对农村商业银行薪酬制度改革及薪酬设计的相关理论问题进行了全面系统地研究,主要研究内容和创新点如下：(1)我国农村商业银行体制改革方向和薪酬制度改革的基础理论。本文回顾了国外农村商业金融组织的发展模式、经验教训以及对我国的启示,分析了我国农村商业银行发展进程和特点,并详细介绍了薪酬机制设计相关的委托代理理论、契约理论、激励理论和薪酬宽带理论。 (2)农村商业银行的薪酬设计方法。从农村商业银行薪酬管理的历史分析入手,本文深入讨论了农村商业银行的薪酬改革进程与薪酬体制现状以及存在的问题和原因,探讨了农村商业银行薪酬设计的基本方法,通过模型研究了面向农村商业银行的薪酬设计方案,提出了相关的薪酬发放方式和薪酬评估方法,并结合芜湖市扬子农村商业银行薪酬改革实际,分析其薪酬设计的原则和具体方案,包括基本薪酬方案、福利性收入方案和绩效薪酬激励设计方案。(3)支撑农村商业银行薪酬体制建设的政策建议。本文提出并深刻分析了农村商业银行薪酬体制建设的相关政策建议,包括完善薪酬体制建设的企业环境,建立有效的岗位分析和

市商业银行薪酬管理办法

目录第一章总则 (1) 第二章工资总额 (2) 第三章薪酬体系 (2) 第四章薪酬结构 (3) 第五章年薪制 (6) 第六章岗位绩效工资制 (6) 第七章提成工资制 (7) 第八章工资调整 (11) 第九章工资特区 (11) 第十章其它奖项 (12) 第十一章附则 (13) 附件一市商业银行商行岗位等级分布图 (15) 附件二岗位薪级工资标准表 (16) 附件三岗位浮动工资试算表 (17) 附件四：薪酬发放流程 0

第一章总则第一条目的制定本方案的目的在于充分发挥薪酬的作用，对员工为企业付出的劳动和做出的业绩给予合理的回报和激励。即：（一）使薪酬与岗位价值紧密结合；（二）使薪酬与员工业绩紧密结合；（三）使薪酬与企业的发展有效结合起来。第二条适用范围凡市商业银行市商业银行（以下简称市商业银行商行）的各级从业人员，除人力资源部另行的专案方式处理者外均依本方案实施。第三条原则薪酬作为分配价值形式之一，遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展的原则：公平性原则：薪酬以体现工资的外部公平、内部公平和个人公平为导向。竞争性原则：薪酬以提高市场竞争力和对人才的吸引力为导向。在薪酬结构调整的同时，根据市场薪资水平的调查，对于市场水平差距较大的岗位薪酬水平有一定幅度的提高，使市商业银行商行的薪酬水平具有一定的市场竞争力。激励性原则：薪酬以增强工资的激励性为导向，通过动态工资和奖金等激励性工资单元的设计激发员工工作积极性；另外，开放不同薪酬通道，使不同岗位的员工有同等的晋级机会。经济性原则：薪酬水平须与企业的经济效益和承受能力保持一致。人力成本的增长幅度应低于总利润的增长幅度，同时应低于劳动生产率的增长速度。用适当工资成本的增加引发员工创造更多的经济增加值，保障出资者的利益，实现可持续发展。第四条依据薪酬分配的主要依据是：岗位价值、个人能力素质和业绩贡献，并参考市商业银行市社会平均工资水平和金融行业平均水平、劳动力市场的供求状况、

人事招聘与薪酬管理(1)

招聘与配置（“引”和“用”的结合艺术。） 1、招聘需求分析； 2、工作分析和胜任能力分析； 3、招聘程序和策略； 4、招聘渠道分析与选择； 5、招聘实施； 6、特殊政策与应变方案； 7、离职面谈； 8、降低员工流失的措施。 1.招聘需求分析招聘需求分析是指企业在招聘员工时所需要的人才类型的综合分析，它是一项系统而专业的工作。求之外，还要考虑空缺职位所属团队的风格、特点，以及企业文化和价值观的要求。分析步骤第一步：岗位信息的采集搜集。

现有的岗位说明书、组织机构、团队结构、用人机制等资料是岗位信息的重要来源，实地考察、任职者访谈、绩优者分析等是采集搜集岗位信息的有效方法。第二步：岗位信息的整理提炼。所有与岗位相关的信息可以被整合成四个方面：岗位职责要求：岗位的关键产出是什么？岗位对人的行为要求是什么？这些要求哪些是对人的，哪些是对事的？工作环境特点：是否要求承担较大的工作压力？工作节奏快慢如何？岗位在公司中的地位如何？任职人所在团队氛围如何？公司文化要求：公司倡导什么样的价值观？公司体现什么样的精神风貌？公司需要体现什么样的工作风格？公司发展需要：公司未来的业务方向是什么？在可预见的未来，业务发展对人的要求将发生什么样的变化？第三步：汇总岗位的用人要求。从“知识、技能、经验”、“能力”、“动机/价值观”三个维度，对上述信息加以汇总，形成岗位用人要求。第四步：有效招聘要素的选择。

上述岗位用人要求是一种理想状态，但企业需要的是最合适的人，而不是“完美”的人。在招聘过程中，不需要面面俱到，只需要重点选择若干个核心要素作为考察点。考察点的衡量标准如下：培养成本：某项考察点在短期内进行培养的难易程度。易于培养的，作为考察的次要标准或不予考察；不易培养的，则作为主要考察点。人群区分度：某项考察点在应聘者群体中的差异度和区分度。区分度小的，作为次要标准或不予考察；区分度大的，则作为主要考察点。环境约束度：某项考察点因环境因素对职责发挥的影响程度。环境约束度高的，作为次要标准或不予考察；约束度低的，则作为主要考察点。可衡量度：某项考察点能用现有方式进行衡量的程度。不能或不易衡量的，作为次要标准或不予考察；易于衡量的，则作为主要考察点。 2、工作分析和胜任能力分析；一、从人员配置谈起人员配置是指人与事的配置关系，目的是通过人与事的配合以及人与人的协调。充分开发和利用员工，实现组织目标。目前，人员合理配置成为组织人力资源管理状态是否良好的标志之一。所谓以开发为先正是要求找对的人，做恰当（正确）的事。

商业银行稳健薪酬监管指引

商业银行稳健薪酬监管指引 2.1 第一章总则第一条为充分发挥薪酬在商业银行公司治理和风险管控中的导向作用，建立健全科学有效的公司治理机制，促进银行业稳健经营和可持续发展，根据《中华人民共和国银行业监督管理法》的有关规定，参照金融稳定理事会《稳健薪酬实践的原则》等国际准则，制定本指引。第二条本指引所称薪酬，是指商业银行为获得员工提供的服务和贡献而给予的报酬及其相关支出，包括基本薪酬、绩效薪酬、中长期激励、福利性收入等项下的货币和非现金的各种权益性支出。第三条本指引所称商业银行，是指在中华人民共和国境内依法设立的吸收公众存款、发放贷款、办理结算等业务的企业法人。第四条商业银行应制定有利于本行战略目标实施和竞争力提升与人才培养、风险控制相适应的薪酬机制，并作为公司治理的主要组成部分之一。薪酬机制一般应坚持以下原则：（一）薪酬机制与银行公司治理要求相统一。（二）薪酬激励与银行竞争能力及银行持续能力建设相兼顾。（三）薪酬水平与风险成本调整后的经营业绩相适应。（四）短期激励与长期激励相协调。 2.2 第二章薪酬结构第五条商业银行应设计统一的薪酬管理体系，其薪酬由固定薪酬、可变薪酬、福利性收入等构成。固定薪酬即基本薪酬，可变薪酬包括绩效薪酬和中长期各种激励，福利性收入包括保险费、住房公积金等。第六条基本薪酬是商业银行为保障员工基本生活而支付的基本报酬，包括津补贴，主要根据员工在商业银行经营中的劳动投入、服务年限、所承担的经营责任及风险等因素确定。津补贴是商业银行按照国家规定，为了补偿员工特殊或额外的劳动消耗，以及受物价变动影响导致员工实际收入下降等给予员工的货币补助。商业银行应当按照国家有关津贴、补贴的政策标准确定津补贴。商业银行应科学设计职位和岗位，合理确定不同职位和不同岗位的薪酬标准。不鼓励商业银行设立保底奖金，如果确有实际需要，保底奖金只适用于新雇佣员工入职第一年的薪酬发放。商业银行的基本薪酬一般不高于其薪酬总额的35%。第七条绩效薪酬是商业银行支付给员工的业绩报酬和增收节支报酬，主要根据当年经营业绩考核结果来确定。绩效薪酬应体现充足的各类风险与各项成本抵扣和银行可持续发展的激励约束要求。商业银行主要负责人的绩效薪酬根据年度经营考核结果，在其基本薪酬的3倍以内确定。第八条商业银行根据国家有关规定制定本行中长期激励计划。商业银行应确保可变薪酬总额不会弱化本行持续增强资本基础的能力。第九条福利性收入包括商业银行为员工支付的社会保险费、住房公积金等。对于福利性收入的管理，商业银行要按国家有关规定执行。第十条商业银行支付给员工的年度薪酬总额要综合考虑当年人员总量、结构以及企业财务状况、经营成果、风险控制等多种因素，参考上年薪酬总额占上年业务管理费的比例确定，国有商业银行还应执行国家相关规定。 2.3 第三章薪酬支付第十一条薪酬支付期限应与相应业务的风险持续时期保持一致。商业银行应根据不同

商业银行稳健薪酬监管指引

《商业银行稳健薪酬监管指引》中国银监会关于印发《商业银行稳健薪酬监管指引》的通知银监发〔2010〕14号机关各部门、各监事会办公室，各银监局，各政策性银行、国有商业银行、股份制商业银行、金融资产管理公司，邮政储蓄银行，各省级农村信用联社，银监会直接监管的信托公司、企业集团财务公司、金融租赁公司：现将《商业银行稳健薪酬监管指引》印发给你们，请遵照执行。请各银监局将本通知转发至辖内各银监分局和银行业金融机构。二○一○年二月二十一日商业银行稳健薪酬监管指引第一章总则第一条为充分发挥薪酬在商业银行公司治理和风险管控中的导向作用，建立健全科学有效的公司治理机制，促进银行业稳健经营和可持续发展，根据《中华人民共和国银行业监督管理法》的有关规定，参照金融稳定理事会《稳健薪酬实践的原则》等国际准则，制定本指引。第二条本指引所称薪酬，是指商业银行为获得员工提供的服务和贡献而给予的报酬及其相关支出，包括基本薪酬、绩效薪酬、中长期激励、福利性收入等项下的货币和非现金的各种权益性支出。第三条本指引所称商业银行，是指在中华人民共和国境内依法设立的吸收公众存款、发放贷款、办理结算等业务的企业法人。第四条商业银行应制定有利于本行战略目标实施和竞争力提升与人才培养、风险控制相适应的薪酬机制，并作为公司治理的主要组成部分之一。薪酬机制一般应坚持以下原则：（一）薪酬机制与银行公司治理要求相统一。（二）薪酬激励与银行竞争能力及银行持续能力建设相兼顾。（三）薪酬水平与风险成本调整后的经营业绩相适应。（四）短期激励与长期激励相协调。第二章薪酬结构第五条商业银行应设计统一的薪酬管理体系，其薪酬由固定薪酬、可变薪酬、福利性收入等构成。固定薪酬即基本薪酬，可变薪酬包括绩效薪酬和中长期各种激励，福利性收入包括保险费、住房公积金等。第六条基本薪酬是商业银行为保障员工基本生活而支付的基本报酬，包括津补贴，主要根据员工在商业银行经营中的劳动投入、服务年限、所承担的经营责任及风险等因素确定。津补贴是商业银行按照国家规定，为了补偿员工特殊或额外的劳动消耗，以及受物价变动影响导致员工实际收入下降等给予员工的货币补助。商业银行应当按照国家有关津贴、补贴的政策标准确定津补贴。商业银行应科学设计职位和岗位，合理确定不同职位和不同岗位的薪酬标准。不鼓励商业银行设立保底奖金，如果确有实际需要，保底奖金只适用于新雇佣员工入职第一年的薪酬发放。商业银行的基本薪酬一般不高于其薪酬总额的35%。第七条绩效薪酬是商业银行支付给员工的业绩报酬和增收节支报酬，主要根据当年经营业绩考核结果来确定。绩效薪酬应体现充足的各类风险与各项成本抵扣和银行可持续发展的激励约束要求。商业银行主要负责人的绩效薪酬根据年度经营考核结果，在其基本薪酬的3倍以内确定。第八条商业银行根据国家有关规定制定本行中长期激励计划。商业银行应确保可变薪酬总额不会弱化本行持续增强资本基础的能力。第九条福利性收入包括商业银行为员工支付的社会保险费、住房公积金等。对于福利性收入的管理，商业银行要按国家有关规定执行。第十条商业银行支付给员工的年度薪酬总额要综合考虑当年人员总量、结构以及企业财务状况、经营成果、风险控制等多种因素，参考上年薪酬总额占上年业务管理费的比例确定，国有商业银行还应执行国家相关规定。第三章薪酬支付第十一条薪酬支付期限应与相应业务的风险持续时期保持一致。商业银行应根据不同业务活动的业绩实现和风险变化情况合理确定薪酬的支付时间并不断加以完善性调整。第十二条基本薪酬按月支付。商业银行根据薪酬年度总量计划和分配方案支付基本薪酬。第十三条商业银行应合理确定一定比例的绩效薪酬，根据经营情况和风险成本分期考核情况随基本薪酬一起支付，剩余部分在财务年度结束后，根据年度考核结果支付。第十四条中长期激励在协议约定的锁定期到期后支付。中长期激励的兑现应得到董事会同意。锁定期长短取决于相应各类风险持续的时间，至少为3年。第十五条住房公积金、各种保险费应按照国家有关规定纳入专户管理。第十六条商业银行高级管理人员以及对风险有重要影响岗位上的员工，其绩效薪酬的40%以上应

商业银行薪金管理制度9页word文档

商业银行薪金管理制度一、总则第一条目的。本制度依据人事管理的规定制定，旨在规定如何支付员薪金的办法，包括薪金计算期间、方法、支薪日和期限、以及晋升或奖金支付等事宜。第二条薪金的决定原则。员工薪金应综合考虑社会物价水平、公司支薪能力、以及员工年龄、年资、职务等因素。第三条薪金的结构。薪金包括基准内薪金及基准外薪金两大部分，其结构如下图所示：年龄工资基本工资工龄工资职能工资附加薪金责任津贴基准内薪金抚养津贴住宅津贴全勤奖金调驻津贴薪金出勤时间外工作津贴基准外薪金假日工作津贴交通津贴第四条薪金计算期间及支薪日。每一计薪期间从上个月28日至当月27日止，并于当月30日支付。支薪日若遇节假日时，则提前发放。

第五条特殊支付。员工在下列情况中，可向公司申请支取已工作的薪金。 1、员工或依靠员工收入来维持生活者，因下列情况，可向公司申请特殊支付： (1)结婚。 (2)死亡。 (3)疾病或受意外灾害时。 2、员工停职或被解聘时。 3、其他获得公司同意的事项。上述规定，除第2项外，在申请特别支付时，须由本人(本人死亡则由其家属)提出书面申请。第六条缺勤扣除。 1、薪金支付，采用月薪制。 2、下列特别休假，原则上薪金照常支付： (1)婚假、丧假等。 (2)年度带薪休假。 (3)行使公民权时。 3、员工缺勤时，则扣除额依下列方式处理： (1)非工作上的负伤疾病时：基本工资 ×缺勤天数平均一个月的出勤 (2)迟到、早退、私自外出时：

基本工资 ×迟到、早退、私自外出时的缺勤天数平均一个月的出勤天数第七条中途聘用、离职或退职的薪金在薪金计算期间，中途聘用、离职或退职时的薪金，则按当月员工实际工作天数，按天计算；或以离职、退职前的工作天数为计算基准。其计算公式如下：工作天数 [基准内薪金(每月固定额)+交通津贴]× 平均一个月的工作天数第八条薪金支付扣除额。 1、下列规定，须从薪金中直接扣除： (1)个人薪金的所得税。 (2)劳动保险费(个人应负担部分)。 (3)团体意外保险费。 (4)过半数员工开会同意的福利基金。 2、上述的扣除额经扣除后，余额应以现金直接付给本人。 3、薪金所得可以应员工的要求，直接汇入指定的金额机构本人账户内。二、基准内薪金第九条基本工资。基本工资的构成，包括下列三项： 1、年龄工资。 2、工龄工资。 3、职能工资。第十条年龄工资。

机关事业单位人事工资管理系统

《机关事业单位人事工资管理系统》 ————滨州市惠民县培训讲义姓名：______________ 单位：__________________________ 二００九年三月

目录第一章软件概述 1.软件的功能与特点 2.软件演示 3.软件下载与安装 4.界面切换 *第二章信息录入与建库 1.编辑界面介绍 2.信息录入方法 3.工资核算及赋正常值 *第三章工资业务变动 1.办理2006年工改 2.正式更新工资 3.每年一次晋级、级别滚动、转岗等 4.行政职务变动与技术职称变动第四章数据查询与统计 1.数据查询 2.数据统计第五章办理离退休 1.如何办理离退休(职) 2.办理离退休人员的注意事项 3.如何选择操作对象 4.离退休（职）人员的信息录入（回顾一下在职信息录入方法） 5.重新核定离退休费第六章数据管理 1.数据的备份及恢复 2.文件输入与输出 3.上报盘生成与接收第七章系统维护 1.系统初始化 2.输入注册码 3.单位增删改 4.增加操作员 5.还原系统默认值 6.用户权限控制第八章其他 1.软件自动演示程序 2.配套资料的使用 3.软件安装不成功的原因及处理方法

4.售后服务 5.常用业务功能详细操作说明第一章软件概述一、软件的功能与特点主要功能工资管理档案管理警衔管理查询统计工资统发生成年报核心功能工资核算工资管理工资统发主要特点操作简便处理全面维护方便管理范围机关事业（军转干）在职离退休（职）临时工二、软件演示三、软件下载与安装软件下载操作方法网站：https://www.360docs.net/doc/036744214.html,→软件下载→按区域下载→保存软件安装操作方法双击rsgzzbzd.exe安装文件→一键安装→选择区域→完成→桌面上显示“人事工资管理”图标（双击即可进入软件）注意事项 1.软件默认安装到C盘，也只能安装到C盘，安装其他盘无效。 2.若所安装电脑没有安装打印机或Windows系统中未安装虚拟打印机，则首先要安装Windows系统中的虚拟打印机，才能安装软件。 3.功能遭破坏的XP系统可能无法安装软件。 4.安装文件与软件图标不要混淆。反馈练习 1.下载工资软件（或用光盘），并进行安装。 *第二章信息录入与建库一、编辑界面介绍布局主编辑界面类似人事局的个人档案表的格式。 1.横向第一版块，为人员基本信息，如：“姓名”、“姓别”、“民族”…用红颜色表示。 2.横向第二版块，动态档案袋，如：“学习简历”、“任职简历”、“历年考核”、“奖惩情况”、“间断工龄”…用黑颜色表示。 3.横向第三版块，为工资部分，蓝色代表待发工资，如“工资总额”、“职务工资”、“级别工资”…；绿色为待扣工资，如“医疗保险”、“失业保险”…。 4.对于中间“重新核定工资”红色按钮，在录入人员信息后，点击“重新核定工资”就可以自动出现套改情况及工资演变情况。二、信息录入方法

某市商业银行薪酬管理办法

人力资源部经理绩效考核指标某市商业银行薪酬管理办法

人力资源部经理绩效考核指标目录第一章总则 (1) 第二章工资总额 (1) 第三章薪酬体系 (2) 第四章薪酬结构 (2) 第五章年薪制 (5) 第六章岗位绩效工资制 (6) 第七章提成工资制 (7) 第八章工资调整 (11) 第九章工资特区 (11) 第十章其它奖项 (12) 第十一章附则 (13) 附件一黄石商行岗位等级分布图 (15) 附件二岗位薪级工资标准表 (17) 附件三营销职系岗位浮动工资标准表 (18) 附件五岗位浮动工资试算表 (19) 附件五：薪酬发放流程 (22)

第一章总则第一条目的制定本方案的目的在于充分发挥薪酬的作用，对员工为企业付出的劳动和做出的业绩给予合理的回报和激励。即：（一）使薪酬与岗位价值紧密结合；（二）使薪酬与员工业绩紧密结合；（三）使薪酬与企业的发展有效结合起来。第二条适用范围凡黄石市商业银行（以下简称黄石商行）的各级从业人员，除人力资源部另行的专案方式处理者外均依本方案实施。第三条原则薪酬作为分配价值形式之一，遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展的原则：公平性原则：薪酬以体现工资的外部公平、内部公平和个人公平为导向。竞争性原则：薪酬以提高市场竞争力和对人才的吸引力为导向。在薪酬结构调整的同时，根据市场薪资水平的调查，对于市场水平差距较大的岗位薪酬水平有一定幅度的提高，使黄石商行的薪酬水平具有一定的市场竞争力。激励性原则：薪酬以增强工资的激励性为导向，通过动态工资和奖金等激励性工资单元的设计激发员工工作积极性；另外，开放不同薪酬通道，使不同岗位的员工有同等的晋级机会。经济性原则：薪酬水平须与企业的经济效益和承受能力保持一致。人力成本的增长幅度应低于总利润的增长幅度，同时应低于劳动生产率的增长速度。用适当工资成本的增加引发员工创造更多的经济增加值，保障出资者的利益，实现可持续发展。第四条依据薪酬分配的主要依据是：岗位价值、个人能力素质和业绩贡献，并参考黄石市社会平均工资水平和金融行业平均水平、劳动力市场的供求状况、生活费用与物价水平。第五条总体水平企业根据当期经济效益及可持续发展状况决定工资水平。第二章工资总额第六条黄石商行在实行工效挂钩的基础上，对薪酬总额进行控制。每年薪酬总额增长不能超过效益增长的幅度。

银行薪酬管理办法

银行薪酬管理办法银行薪酬管理办法银行薪酬管理办法银行薪酬管理办法中国建设银行文件建总发〔2009〕 77 号关于印发《中国建设银行工资支付管理办法》的通知各省、自治区、直辖市分行，总行直属分行，苏州、三峡分行，哈尔滨、常州培训中心: 为规范工资支付行为，维护员工合法权益，根据国家相关法律法规，并在广泛征求员工意见的基础上，总行制定了《中国建设银行工资支付管理办法》 ( 以下简称《办法》 ) 。《办法》已于 2009 年 3 月 3 日经中国建设银行第

17 次行长办公会议审定通过，现印发全行，请认真贯彻执行。本办法实行后，现行工资管理规定与本办法不一致的，以本办法为准。二○○九年四月二日中国建设银行工资支付管理办法第一章总则第一条为规范工资支付行为，维护员工合法权益，根据《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国劳动合同法》及有关法律、法规的规定，结合建设银行实际，制定本办法。第二条本办法适用于建设银行境内各级机构及其劳动合同制员工。第三条本办法所称工资是指各级机构以货币形式直接支付给员工的劳动报酬，包括基本工资、岗位工资、绩效工资、加班工资以及特殊情况下支付的工资等。第二章一般性规定第四条一级分行应成立薪酬管理委员会，涉及员工工资管理的重大事项需经薪酬管理委员会集体研究。第五条各级机构应依照法律法规和上级机构管理规定制订本机构的工资分配制度,并报上级管理机构备案。工资分配制度应公开征求员工意见或提请职工代表大会讨论，并向本机构全体员工公布。

第六条各级机构实行工资总额预算管理，不得超预算支付工资，超额部分从次年工资预算中双倍扣回。第七条工资须足额分配至员工，各级机构不得挪作它用。第八条各级机构应与员工在劳动合同中约定工资标准或工资分配制度，按照合同约定支付员工工资。第九条各级机构应以货币形式支付工资。工资要在工资支付清单中列明，工资支付清单可以为纸质清单或电子清单。第十条各级机构原则上以月为周期支付员工工资。以完成一定工作任务计发工资的，应在完成工作任务考核或评价后 1个月内支付员工工资。各级机构应在每月 25 日之前向员工支付工资，年度内如遇法定节假日或休息日，应提前在最近的工作日支付。各级机构不得克扣或无故拖欠员工工资。第十一条各级机构应按照工资支付周期编制工资支付记录表，并至少保存五年备查。工资支付记录表应包括单位名称、员工姓名、支付时间、支付项目和金额、加班工资金额、应发金额、扣除项目和金额、实发金额等事项。各级机构应定期向员工公布其本人的工资支付记录。

农村商业银行年度基层支行收入分配方案

ⅩⅩ农村商业银行年度基层支行收入分配方案ⅩⅩ年员工收入分配实行结构工资制度。工资结构分为保障工资、岗位工资、津贴、福利和效益工资五部分。保障工资、岗位工资、津贴、福利为基本工资，效益工资与员工本人及所在单位的考核挂钩发放。根据省联社工资计划管理办法等有关规定，确定我行员工层收入基数是，A类客户经理人均8.8万元，B类客户经理人均5.8万元，内部柜员人均5.6万元。全行工资总投放比上年增长10%。一、保障工资。根据当地最低工资标准，结合我行实际，确定为1000元/月。二、岗位工资。按不同岗位设定不同的岗位工资。员工500元/月(其中一级柜员为550元，二级柜员为500元，三级柜员为A、B 类客户经理等级管理办法另行制定)，前台总经理、客户总经450元；理1000元/月，行长助理1200元/月，副行长1500元/月，行长2500元/月。(其中B类客户经理500元属预发，用于存款考核) 三、津贴。津贴是对员工学历、资历、职称等方面的补贴性工资。(学历津贴和职称津贴两项中就高不就低，只享受一项) (一)学历津贴：高中(中专)50元/月，大专100元/月，本科150元/月，研究生200元/月。 (二)职称津贴：员级50元/月，助理级100元/月，中级150元/月，高级200元/月。 (三)工龄津贴：按每年工龄10元/月发放。四、福利。过节费等每人每年3000元。五、效益工资。效益工资是按照员工所在单位经营业绩和员工个人贡献大小考核发放的工资。 (一)共性部分：经营责任制奖金人均8000元，支行内部存款考核奖人均4000元，安全保卫专项奖人均1000元，银行卡刷卡消费奖人均1500元。 (二)各层面分别考核部分： 1、柜员：①业务量考核人均11000元，其中5000元由市行直接考核到柜员，6000元由各支行自行考核发放。②储蓄存款和阶段性组织资金竞赛考核人均6500元。③后台人员按所在支行本部平均

市商业银行薪酬管理办法

市商业银行薪酬管理办法第一章总则 (1) 第二章工资总额 (2) 第三章薪酬体系 (2) 第四章薪酬结构 (3) 第五章年薪制 (6) 第六章岗位绩效工资制 (6) 第七章提成工资制 (7) 第八章工资调整 (11) 第九章工资特区 (11) 第十章其它奖项 (12) 第十一章附则 (13) 附件一市商业银行商行岗位等级分布图 (15) 附件二岗位薪级工资标准表 (16) 附件三岗位浮动工资试算表 (17)

附件四：薪酬发放流程 0 第一章总则第一条目的制定本方案的目的在于充分发挥薪酬的作用，对员工为企业付出的劳动和做出的业绩给予合理的回报和激励。即：（一）使薪酬与岗位价值紧密结合；（二）使薪酬与员工业绩紧密结合；（三）使薪酬与企业的发展有效结合起来。第二条适用范围凡市商业银行市商业银行（以下简称市商业银行商行）的各级从业人员，除人力资源部另行的专案方式处理者外均依本方案实施。第三条原则薪酬作为分配价值形式之一，遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展的原则：公平性原则：薪酬以体现工资的外部公平、内部公平和个人公平为导向。竞争性原则：薪酬以提高市场竞争力和对人才的吸引力为导向。在薪酬结构调整的同时，根据市场薪资水平的调查，对于市场水平差距较大的岗位薪酬水平有一定幅度的提高，使市商业银行商行的薪酬水平具有一定的市场竞争力。激励性原则：薪酬以增强工资的激励性为导向，通过动态工资和奖金等激励性工资单元的设计激发员工工作积极性；另外，开放不同薪酬通道，使不同岗位的员工有同等的晋级机会。经济性原则：薪酬水平须与企业的经济效益和承受能力保持一致。人力成本的增长幅度应低于总利润的增长幅度，同时应低于劳动生产率的增长速度。用适当工资成本的增加引发员工创造更多的经济增加值，保障出资者的利益，实现可持续发展。第四条依据薪酬分配的主要依据是：岗位价值、个人能力素质和业绩贡献，并参考市商业银行市社会平均工资水平和金融行业平均水平、劳动力市场的供求状况、生活费用与物价水

公司人事及薪酬管理办法完整篇.doc

公司人事及薪酬管理办法1 人事及薪资管理办法为实现公司的经营管理目标，规范管理行为，提高工作效率和员工责任感、归属感，特制定本制度。一、适用范围 1、本制度所称员工，系指本公司、各项目部聘用的全体从业人员。 2、本公司员工的管理，除遵照国家和地方有关法令外，都应依据本制度办理。二、录用根据发展战略、生产经营计划和组织机构的变更等，结合实际发展需要、人工成本管控要求制定人力资源规划，规划需经总经理审批作为人事录用的准则。 1、公司各部门因工作需要，须增加人员时，应先提出申请，经分管经理审核、总经理批准后，统一纳入聘用计划并办理招聘事宜。 2、员工的甄选，以学识、能力、品德、体格及适合工作所需要条

件为准。采用考核和面试两种，依实际需要选择其中一种实施或两种并用。 3、新进人员经考核或面试合格和审查批准后，由人事管理人员办办理试用手续。一般员工试用期三个月，主管员工试用期六个月，期满合格后，方能正式录用；表现优秀者，由分管经理上交书面材料至总经理，经总经理审批后方可适当缩短其试用时间。 4、试用人员报到时，应向人事办送交以下证件：（1）毕业证书、学位证书原件及复印件；（2）技术职务任职资格证书原件及复印件；（3）身份证原件及复印件；（4）一寸半身免冠照片二张；（5）劳动手册 5、试用人员如因品行不良，工作欠佳或无故旷职者，可随时停止试用，予以辞退。 6、员工录用分派工作后，应立即到所分配的地方工作，不得无故拖延推诿。三、工资薪酬 1.薪资原则：员工薪金是以社会经济水平、公司支薪能力以

及个人工作能力、工作经验、工龄、学历等作为依据发放。 2. 薪资构成：员工薪资由基本工资、岗位工资和绩效工资两部分构成，其中基本工资+岗位工资占月工资的75%，绩效工资占月工资的25%。 1）基本工资、岗位工作是根据“职务价值”确定给付的范围，在此范围内再依“个人职能”核给固定工资。 2）绩效工资是根据“职务价值”确定给付标准，再依个人工作绩效核给变动工资。 3. 薪资结算日：基本工资与绩效工资的计算期间以月底最后一天为结算日，按月结算。 4. 薪资支付日薪资给付原则在每月的20日支付，工资支付日遇休假日或星期例假日时，则提早于前一日发放，但若遇连续两日以上的休假时，则在销假上班后第一日发放。 5. 薪资之扣除 1) 请假的扣除下月全勤奖、请假3天以上的扣除下月饭贴； 2) 病假1天的可免予扣除全勤奖（出据病假单）

某公司人事薪酬管理制度范本

内部管理制度系列某公司人事薪酬管理制度（标准、完整、实用、可修改）

编号：FS-QG-38039某公司人事薪酬管理制度 Personnel salary management system of a company 说明：为规范化、制度化和统一化作业行为，使人员管理工作有章可循，提高工作效率和责任感、归属感，特此编写。薪酬管理，是在组织发展战略指导下，对员工薪酬支付原则、薪酬策略、薪酬水平、薪酬结构、薪酬构成进行确定、分配和调整的动态管理过程。下面是企业管理网整理的公司人事薪酬管理制度，请阅读下文，仅供参考。一、基本原则: 1.企业制定相应的薪酬制度，其根本目的就是正确处理好企业与员工之间的物质利益关系，把物质利益作为调动员工积极性、创造性的重要手段。公司薪酬制度建立在岗位责任制、经营责任制、对员工工作能力及业绩进行考评的基础上，结合考评给予必要的薪酬，依靠员工对个人物质利益的关心，推动员工自觉遵守劳动纪律、提高企业技术水平，提高劳动生产率。 2.谋求稳定、合作的劳资关系原则:对扎根于华之的优

秀骨干人才在薪资合理分配的基础上予以特殊考虑，以建立稳定、长期合作的劳资关系。 3.员工薪资参考社会物价水平、公司支付能力以及员工担任工作的责任轻重、难易程度及工龄、资历等因素综合核定。二、薪酬体制 1.薪资标准公司实行岗位工资制、贯彻“因事设岗，因岗定薪“的原则。每个岗位的薪资标准，依照岗位的重要程度、责任大小、难度高低等因素，由各部门中层管理人员拟定草案，交人力资源部综合后，报公司总经理确定。 2.年薪制:享受年薪制的员工由公司总经理确定(一般一年确定一次)。 1)薪制对象:公司聘任的中层以上管理人员，相关的高级技术、业务人员和特殊岗位人员。 2)年薪标准:由公司总经理根据工作业绩，能力责任等因素确定，享受年薪制的员工薪资由公司撮薪额的45%作为风险资金后，按月平均发放，年终根据工作完成情况核算风

商业银行薪酬管理制度

★机密黄石市商业银行薪酬管理办法草案（征求意见稿）北大纵横管理咨询企业 2004年1月

目录第一章总则 (1) 第二章工资总额 (2) 第三章薪酬体系 (2) 第四章薪酬结构 (2) 第五章年薪制 (6) 第六章岗位绩效工资制 (6) 第七章提成工资制 (7) 第八章工资调整 (12) 第九章工资特区 (12) 第十章其它奖项 (13) 第十一章附则 (14) 附件一黄石商行岗位等级分布图 (16) 附件二岗位薪级工资标准表 (18) 附件五岗位浮动工资试算表 (20) 附件五：薪酬发放流程 (23)