绩效考核总体原则
卫生局绩效考核总体方案
卫生局绩效考核总体方案一、绩效考核的背景与意义作为我国公共卫生体系的重要组成部分，卫生局肩负着保障人民群众身体健康和生命安全的重要职责。
随着国家卫生改革的深入推进，对卫生局绩效考核的要求也日益明确。
绩效考核旨在客观、公正地评价卫生局的工作成效，提高卫生服务质量和效率，推动卫生事业持续健康发展。
二、绩效考核目标与原则1.绩效考核目标：以提升卫生服务水平为核心，全面考核卫生局在政策落实、服务能力、服务质量、运行效率、群众满意度等方面的表现，为卫生事业发展提供有力保障。
2.绩效考核原则：（1）客观公正：以事实为依据，客观评价卫生局的工作成效。
（2）科学合理：充分考虑卫生局的职责、任务和特点，制定合理的考核指标。
（3）动态调整：根据卫生事业发展的需要，适时调整考核指标和权重。
（4）激励与约束并重：通过绩效考核，激发卫生局的工作积极性，促进问题整改。
三、绩效考核指标体系1.政策落实：考核卫生局在落实国家卫生政策、地方性卫生政策方面的执行力度。
2.服务能力：考核卫生局在提供基本公共卫生服务、重大公共卫生服务等方面的能力。
3.服务质量：考核卫生局在服务质量、服务效果、服务满意度等方面的表现。
4.运行效率：考核卫生局在资源配置、财务状况、内部管理等方面的运行效率。
5.群众满意度：考核卫生局在服务对象满意度、社会舆论满意度等方面的表现。
四、绩效考核流程与方法1.绩效考核流程：（1）制定考核方案：根据考核目标、原则和指标体系，制定具体的考核方案。
（2）组织实施：按照考核方案，组织开展绩效考核工作。
（3）数据收集与整理：收集卫生局相关数据，进行整理、分析。
（4）考核评价：根据考核指标，对卫生局的工作进行评价。
（5）反馈与整改：将考核结果反馈给卫生局，指导其进行问题整改。
2.绩效考核方法：（1）定量评价：通过数据收集与分析，对卫生局的工作进行定量评价。
（2）定性评价：通过实地调查、访谈等方式，对卫生局的工作进行定性评价。
绩效考核计划——公平、公正、公开的考核体系
绩效考核计划——公平、公正、公开的考核体系在当今社会，绩效考核已经成为企业管理中不可或缺的一部分。
一个公平、公正、公开的考核体系对于激发员工积极性、提高工作效率、促进企业发展具有重要意义。
本文将从绩效考核的目的、原则、方法以及实施步骤等方面，探讨如何构建一个科学有效的绩效考核体系。
一、绩效考核的目的绩效考核是对员工在一定时期内工作表现进行评价和衡量的过程。
其目的是通过客观评价员工的工作成果，激励员工积极进取，提高工作效率，同时为企业提供人力资源管理的依据。
通过绩效考核，企业可以了解员工的优势和不足，为员工的培训和晋升提供参考，进而推动企业的整体发展。
二、绩效考核的原则1.公平原则：绩效考核应当公平对待每一位员工，避免主观偏见和歧视。
评价标准应当明确、统一，评价过程应当公开、透明，确保每位员工都有平等的机会展示自己的才能。
2.公正原则：绩效考核应当以事实为依据，客观评价员工的工作表现。
评价结果应当真实反映员工的工作成果和努力程度，避免因个人喜好或关系亲疏而影响评价结果的公正性。
3.公开原则：绩效考核的过程和结果应当向员工公开，让员工了解自己的工作表现和不足之处。
同时，公开考核结果也有助于增强员工之间的信任和监督，促进企业的民主管理。
三、绩效考核的方法1.目标管理法：根据企业的整体目标和部门的具体任务，为员工制定明确的工作目标。
通过定期检查和评估目标的完成情况，对员工的工作表现进行评价。
这种方法能够激发员工的责任感和主动性，提高工作效率。
2.360度反馈法：通过上级、下级、同事、客户等多个角度对员工的工作表现进行评价，获得全面、客观的反馈信息。
这种方法能够帮助员工了解自己的优势和不足，制定改进计划，提高个人素质。
3.关键绩效指标法：根据企业的战略目标和关键业务流程，确定关键绩效指标（KPI），并以此为基础对员工的工作表现进行评价。
这种方法能够突出重点，关注关键业绩，引导员工为实现企业战略目标而努力。
绩效考核KPI设计的八大原则
关键绩效指标（KPI：Key Performance Indicator)是衡量企业关键结果领域的几个核心指标，是衡量工作是否做好的几个关键点，也是指标、不是目标，可作为目标设立依据。
绩效指标设立是否科学将直接影响到绩效管理的效果，如果要使得绩效指标设立科学、合理，就必须坚持以下原则：
第一原则是少而精原则：
1）20/80原理。
2）什么都想考，最后什么都考不好。
第二原则是层层分解原则：
1）从上至下：贯彻执行公司的目标和战略。
2）从下至上：员工、部门与公司的目标和战略统一起来。
第三原则是良好平衡原则：
1）过程与结果相平衡（顾客满意度与销售额）。
2）财务与非财务相平衡（利润率与关键岗位人才流失率）。
3）短期与长期平衡（净利润增长率与人力资源）。
第四原则是可控制原则：
1）在职责范围、权限内可以控制的。
2）指标值设制需要有一定的挑战性，但同时又是经过努力可以达到的。
第五原则是利益优先原则：
1）各方面的利益综合考虑。
2）公司总体利益优先考虑。
第六原则是客观公正原则：
保障对员工客观、公正的评价。
第七原则是有效激励原则：
摸的着、看得见，努力能实现。
第八原则是岗位区分原则：
根据不同的岗位、工作职责的的特点，区别制定只对岗位、不对人。
绩效考核中制定的五条原则
绩效考核中制定的五条原则
制定原则
企业的绩效考核一定要做到公平、公开、公正，在达到这几点必须遵循以下原理：
1.清晰的目标
对员工实行绩效考核的目的是为了让员工实现企业的目标和要求，所以目标一定要清晰。
要什么，就考核员工什么。
2.量化的管理标准
考核的标准一定要客观，量化是最客观的表述方式。
很多时候企业的绩效考核不能推行到位，沦为走过场，都是因为标准太模糊，要求不量化。
3.良好的职业化的心态
绩效考核的推行要求企业必须具备相应的文化底蕴，要求员工具备一定的职业化的素质。
事实上，优秀的员工并不惧怕考核，甚至欢迎考核。
4.与利益、晋升挂钩
与薪酬不挂钩的绩效考核是没有意义的，考核必须与利益、与薪酬挂钩，才能够引起企业由上至下的重视和认真对待。
5.具有掌控性、可实现性
绩效考核是企业的一种管理行为，是企业表达要求的方式，其过程必须为企业所掌控。
绩效考核的目标原则和方法是什么
绩效考核的⽬标原则和⽅法是什么 绩效考核在企业管理中起着⾄关重要的作⽤ ,⽽考核指标的制定⼜是绩效考评成功实施的关键。
这是爱汇⽹店铺整理的绩效考核的⽬标原则和⽅法是什么，希望你能从中得到感悟! 绩效考核的⽬标原则和⽅法是什么 ⼀、绩效考核⽬标 1、检查业绩。
客观、准确地掌握员⼯和部门在考核期间内的⼯作业绩，督促员⼯努⼒⼯作，促进企业整体⽬标的实现。
2、发现问题。
发现员⼯和部门的绩效差异以及产⽣绩效差异的原因，推动绩效改进⼯作的落实，进⽽通过发现和解决问题提升员⼯、部门和企业的绩效⽔平。
3、利益分配。
依据绩效考核结果对员⼯利益(绩效⼯资、奖⾦、升职机会、培训机会等)进⾏分配，贯彻利益分配的科学原则、公正原则和效率原则。
4、⼈员激励。
通过对考核结果的应⽤(如绩效⼯资和奖⾦的核算、职位升降、员⼯培训等)，落实“奖优罚劣”政策，实现对员⼯的激励效果。
⼆、绩效考核原则 1、客观公正公开原则。
客观、公正、公开是绩效考核乃⾄企业管理的基本原则。
如果绩效考核不能做到客观、公正和公开，不仅考核结果难以令员⼯信服，还会使考核结果难以应⽤、考核⼯作失去价值。
2、⼆⼋原则。
在选取考核指标时，考核⼈员不必选取过多的指标，⽽应选取最能反映员⼯业绩、态度和能⼒的20%的指标。
3、⽊桶原则。
在考核过程中，考核⼈员应侧重考核员⼯的短板内容，督促员⼯不断弥补⾃⾝短板、提⾼整体绩效⽔平。
4、依据明确原则。
在设计考核标准和选取考核数据时，考核⼈员⼀⽅⾯应确保考核标准内容明确、⽆模棱两可现象，对此可优先选择量化考核指标;另⼀⽅⾯应确保考核数据准确、⽆误，进⽽保证考核结果的真实性。
5、差别原则。
考核过程中，考核⼈员应该尽量确保员⼯考核结果有差别、有层次，最好符合正态分布(721原则：70%中间⽔平、20%很好、10%很差)，避免考核结果过度集中、不好区分的现象。
6、奖惩挂钩原则。
⽆激励不考核。
离开了奖惩措施，绩效考核就容易被忽视，绩效改进也就难以推⾏，进⽽绩效考核⼯作很可能最终沦为形式，失去原有价值。
绩效考核方法就三项要求五个原则
绩效考核方法就三项要求五个原则绩效考核方法通常涉及到三个要求和五个原则，下面将对其进行详细阐述。
三个要求：1. 公平：绩效考核应当公平公正，对所有员工平等对待，依据客观事实进行评估，避免主观偏见和不公平的现象。
公平的考核方式能够激发员工的积极性和工作热情，增强员工对组织的归属感和认同感。
2. 准确：绩效考核应当准确地反映出员工的绩效水平，避免过高或过低的评价，防止不当的激励或处罚。
准确的考核结果能够帮助员工了解自己的优势和不足，并有针对性地进行个人发展和改进。
3. 有针对性：绩效考核应当能够针对员工的职责和岗位进行具体评估，不同岗位和不同职责的员工应有不同的考核指标。
有针对性的考核可以更好地评估员工在其具体工作范围内的表现，避免评判标准的一概而论。
五个原则：1. 目标导向原则：绩效考核应当以目标为导向，明确工作目标和标准，引导员工根据目标进行工作。
通过设定具体、可量化的目标并及时反馈，可以帮助员工更好地对工作进行规划和调整。
2. 面向未来原则：绩效考核应当注重未来，评估员工的潜力和发展空间，鼓励员工进行自我提升和职业规划。
面向未来的考核能够促使员工不断学习和进步，推动组织的发展和创新。
3. 效能原则：绩效考核应当注重员工的工作效率和成果，重视员工的工作贡献和绩效，以提高组织的整体效能。
高效能的考核能够激励员工改善工作方法、优化流程，促进组织的运营效率和绩效提升。
4. 反馈原则：绩效考核应当及时给予员工反馈，帮助员工了解自己的优势和不足，激励员工改善和进步。
良好的反馈机制能够增强员工的参与感和归属感，提高员工的工作积极性和动力。
5. 可操作原则：绩效考核应当具有可操作性和可行性，避免过于复杂或难以实施的考核方式。
可操作的考核方法能够使员工更好地理解和应用考核标准，提高考核的有效性和准确性。
综上所述，绩效考核方法的三个要求和五个原则是为了确保考核的公正性、准确性和可操作性，推动员工的个人发展和组织的整体提升。
绩效考核四大原则
一、牵引性原则：指企业究竟要引导员工朝什么方向去努力也是企业的价值导向问题，解决做做正确的事。
目前存在这样的企业，经常做一些南辕北辙的事情。
如企业要急于扩大产量，努力增加市场份额，以数量占领市场，打败竞争对手，而企业对生产公司的考核却以利润指标为主导，这样下去，生产公司的利益驱动就是以利润为核心，对产品的生产存在选择：利润高的一定多做，利润低的产品尽量找借口推掉，只要保证利润，产量完成不了也不影响到业绩。
这就是典型的战略与执行是两张皮，关键在于没有把握绩效考核的牵引性，使得执行层面拼命做着不符合企业战略导向的事。
二、公正性原则：主要指在评价被考核对象的业绩时，企业是否能做到公正客观这种评价是建立在业绩指标是正确的基础上，即指标设计符合企业的价值导向。
这里主要解决正确地做事。
公正性的评价包含两个方面，一个是对人的评价，一个是对事的评价，在考核评价中，一个也无法回避。
对人的评价见仁见智，自古就是难题，不用多说。
而对事的评价，则要尽量客观公正。
应该说衡量一个考核体系是否客观公正主要看设计的指标中两类指标的比重，到底是对人的评价比重大，还是对事的评价多，在考核的表现形式上就是定量与定性指标的比例大小。
一般来讲，定量指标多的考核体系更加客观些。
三、及时性原则：主要指考核是否能够及时给予激励不管激励是正向还是负向的，也不管是月度、季度、还是年度，只要考核结果一出，就要给予及时地激励，以免考核起不到应有的作用。
关于其科学原理，马戏团的动物训练课上已经上演解说了千万次，不用多说。
据本人所知，有的企业不太重视激励的及时性，把年终奖一拖再拖，甚至到第二年的年中再发，员工的胃口被吊的老高，早就丧失了考核结束时企业要强化的动机与热情。
四、差异性原则：指不仅考核的结果必须具有差异性，而且要将差异性的结果应用到激励措施中去差异性分布是常见的自然现象和社会现象，没有值得争议的地方。
但是，从实际考核的运用与实践来看，往往不值得争议的现在反而争议的最多。
绩效管理应遵循的六大原则
绩效管理应遵循的六大原则绩效管理应遵循的六大原则导语：随着企业的不断发展，绩效管理也逐步走入各企业中，成为评估考核员工的普遍方式。
以下是店铺为大家精心整理的绩效管理应遵循的六大原则，欢迎大家参考！一、权责一致原则各项绩效考核指标的主要作用，在于监控和考核相关的业务流程和每项业务流程所对应的工作岗位。
绩效考核实施前提是必须解决企业战略清晰化、部门职能规范化、岗位责任细致化和业务流程合理化等基础管理问题，否则，根本不可能做好绩效考核。
所以，绩效考核首先要求明确考核对象，对考核对象承担的责任和赋予的权利有明确的界定，从而明晰管理层次的关系，减少部门摩擦，降低对立情绪，提高企业整体运行效率。
由此可见，科学的管理制度和细致的《岗位描述》是绩效管理的基础，对被考核者来说，只是考核你所在岗位的绩效表现，而不是针对你这个人。
只有在这个前提下，绩效考核才有可能在企业顺利实施下去，才会对管理者和员工起到绩效牵引的作用。
二、量化考核原则绩效考核是通过系统量化的方法，对员工在工作过程中表现出来的业绩、工作的数量、质量以及工作能力、工作态度进行公正、客观的评价。
绩效考核往往是单一的上级对下属进行审查或考评，考评者作为员工的直接上司，与员工的私人关系或个人喜好等方面的因素，在很大程度上影响绩效考评结果。
同时，考评者常常由于相关信息的缺失，而难以给出令人信服的考评意见，甚至会引发上下级关系的紧张和矛盾。
因此，只有量化了的指标才具有操作价值。
在设置绩效指标时，对企业层面的关键业绩指标、部门层面的考核指标和业务层面的日常管理指标，要尽量做到指标量化，能用财务性指标量化的，尽量用财务性指标量化，不能用财务性指标量化的，尽可能准确的描述每种绩效表现和对应的奖惩幅度，从而使考评者能够准确把握绩效标准，公正的对被考核者作出评价。
三、兼顾公平原则主要是合理设置考核权重，处理好集体与个人绩效的关系，关键是避免两重理解偏差：第一种情况是个人绩效突出，但因部门绩效不佳，受到牵连，导致个人考评结果不理想，从而极大的损害了员工的工作热情;第二种情况是员工个人绩效极差，却因部门绩效较好，考评结果优异，导致员工存在侥幸心理，认为即使依赖他人努力同样可以获得较高的得分，不利于改进此类员工的工作绩效。
绩效考核的原则
绩效考核的原则
一、公平、公正的原则
绩效考核的制度及考核指标的制定都应秉承民主公开的原则，保持考核的透明度，更能增加考核的公信度。
二、分类考核原则
考核的标准在注重统一的前提下，还应注意多样化，因为，企业中的员工不是在同一种工作岗位上，对于某一种工作岗位适用的考评标准，在其他岗位来看，可能就不适用了。
因此，要注意统一化中的多样性。
同时，在考核中，不能片面的只看重员工某一方面的能力，而忽视员工其他方面的能力和发展。
三、精神性和物质性并存
考核优秀是一种荣誉，这种荣誉是精神层面的东西。
但是企业员工的需求程度不同，他们面对一件事情的看法因此也就截然相反了。
针对每一位员工的特点，将考核的奖励物质性和精神性并重，就能满足不同的员工需求，从而更有效地形成企业的奖励机制。
绩效考核办法的权重分配原则与方法
绩效考核办法的权重分配原则与方法在组织管理中，绩效考核是一种评价员工工作表现的重要工具，它可以帮助企业了解员工的工作能力、工作态度和工作表现，并为员工的职业发展提供参考。
然而，在进行绩效考核时，如何合理地分配权重是一个关键问题。
本文将介绍绩效考核办法的权重分配原则与方法。
一、权重分配原则绩效考核的权重分配需要根据组织的目标和价值观、业务特点以及人力资源管理策略等多个因素来确定。
基于这些因素，可以遵循以下原则来进行权重分配：1. 目标一致原则：绩效考核的权重应与组织的目标一致。
不同的组织有不同的目标，因此在考核时应根据组织的目标来确定各项指标的权重，以确保绩效考核与组织发展保持一致。
2. 公平合理原则：权重的分配应该公平合理。
公平合理的权重分配可以使员工感到公正，并激励他们在工作中付出更多的努力。
在确定权重时，可以考虑相关指标对组织目标的贡献程度、岗位的重要性以及员工的工作重点等因素。
3. 效益最大化原则：权重的分配应该能够最大化绩效考核的效益。
通过科学合理地分配权重，可以提高绩效考核的准确性和有效性，从而更好地激励员工，推动组织的发展。
二、权重分配方法在确定绩效考核的权重时，可以采用以下几种方法或模型：1. 专家评审法：通过邀请相关领域的专家进行评审，根据他们的意见确定指标的权重。
专家评审法可以借鉴专家的经验和知识，提高权重分配的准确性。
2. 层次分析法：层次分析法是一种定量的决策方法，可以用于确定指标的权重。
该方法将指标划分为多个层次，通过对各层次指标进行比较和评估，最终确定权重。
层次分析法可以提供一种相对客观的决策依据。
3. 成对比较法：成对比较法是一种简单而直观的方法，可以帮助确定指标的相对重要性。
通过将两个指标进行逐一比较，最终确定指标的权重。
成对比较法可以快速确定指标的相对优劣，但在应用时需要避免主观偏见。
4. 数据分析法：通过分析历史数据和业绩指标，可以确定指标的权重。
数据分析法可以基于实际的数据来确定权重，提高权重分配的客观性和准确性。
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某集团中心
绩效考核总体原则（试行）
一、绩效考核的目的
绩效考核是在一定期间内科学、动态地衡量员工工作状况和效果的考核方法，通过制定
有效、客观的考核标准，对员工进行评定，旨在进一步激发员工的工作积极性和创造性，提
高员工工作效率和基本素质。绩效考核可以使管理者明确了解下属的工作状况，通过对下属
的工作绩效评估，管理者能充分了解本部门的人力资源状况，有利于提高本部门管理的工作
效率。
二、绩效考核的原则
1、公开性原则。考核标准是公开的、制度化的，考核结果是公开的。
2、客观性原则。用事实说话，避免主观武断、缺乏事实依据。
3、反馈的原则。考核结果要反馈给被考核者，同理听取被考核者对考核结果的意见，
对考核结果存在的问题应及时修正或作出合理解释。
4、公私分明原则。绩效考核是针对工作业绩进行的考核，绩效考核应就事论事而不可
将与工作无关的因素带入考核工作。
5、时效性原则。绩效考核是对考核期内工作成果的综合评价，不应将本考核期之前的
行为强加于本次的考核结果中，也不能取近期的业绩或比较突出的一两个成果来代替整
个考核期的业绩。
三、绩效考核的对象
集团中心总监级以下员工
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四、绩效组成的释义
集团中心的绩效考核项目主要分为两大部分：
1、工作业绩（70分）。工作业绩主要考核工作成果。工作业绩考核分为：工作职责执
行情况考核、工作计划完成情况考核和临时工作完成情况考核。
2、职业化素质（30分）。主要从“德”、“勤”、“能”三个方面进行考核。
（1）“德”：工作态度、廉洁、保密、团队意识、积极性等
（2）“勤”：出勤情况、工作回复及时性、办公室纪律、个人形象等。
（3）“能”：专业知识、学习能力、沟通能力。
五、绩效考核方式
考核采用自评、他评和互评的方式进行。
1、自评的范围包括：工作业绩和职业化述职的全部内容。
2、他评是指：直接上级领导、分管领导及中心总监对被考核者的工作业绩和职业化述
职的全部内容评价。
3、互评的内容：职业化素质部分中的“德”进行互评。行政管理中心全体被考核员工对
财务中心和工程管理中心全体被考核员工进行评分；财务中心和工程管理中心的全体被考核
员工对行政管理中心的全体被考核员工进行评分。
六、考核周期及流程
1、集团中心采用月度考核的形式进行。
2、每月3日前，被考评人结合上月工作情况，予以绩效总结自评。
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-可编辑修改-
3、每月3日前，中心内部全员进行绩效互评，互评结果报至人事部汇总，汇总的互评
结果报各中心总监处。
4、每月5日前，各级主管（主管、经理、总监）完成对被考评人的绩效评估，评估结
果报各中心总监处。
5、每月10日前，各中心总监完成绩效评定审批并报行政管理中心人事部。
6、每月12日前，对上月的考核结果进行公示。
6、每月20日发放上月绩效奖金。
七、绩效考核激励办法
1、绩效考核的结果分为四个等级，详见下表：
绩效等级 A B C D E
分数范围 100～97 96～90 89～80 79～60 60以下
绩效系数 1.2 1.1 1 0.9 0.8
2、考核结果在B等及以上的，给予绩效奖励。
3、月绩效奖金=固定工资×（绩效系数-1）。
4、全年月度考核平均分在85分以上的，第二年可加薪。
5、考核结果累计6个月在D等及以下的，根据个人意愿和公司需要做调岗观察，若调
岗后仍不合格的，予以辞退处理。
八、绩效考核结果申诉
1、被考核员工在考核结果公布后2天内，对自己或他人的考核结果进行申诉。
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-可编辑修改-
2、申诉的流程：员工申诉—直接上级—分管领导—中心总监—人事部备案。
3、申诉要以事实为依据，没有相关事实佐证的申诉无效。
九、特殊人员的绩效考核与工作表现评估
1、处于试用（见习）期的新员工：需要参与绩效考核，公示考核结果，但不做奖罚。
2、调岗员工：参加绩效考核与职业化素质评估。调入部门依据调出部门所做的“提前考
核”结果，结合员工在本部门的表现进行评估。
3、休假人员：考核期内休假不到一半时间的人员，需要参与业绩考核评估；休假超过
一半时间的人员，参与评估，但不参与排序。
十、注意事项
在计划执行过程中，如果出现以下情况，需提前进行绩效考核：
1、员工内调至不同部门或不同岗位：需根据计划进度要求达成的目标对员工前一阶段
的工作绩效评价；此评价作为该员工在新岗位上绩效考核的参考依据。
2、员工长期休假至考核期末或跨越两个考核期时，需要在休假前提前进行绩效考核。
3、员工在考评期中间离职时，需要进行提前考评，作为继任员工绩效评估的参考。
二〇一四年三月二十四
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-可编辑修改-
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