劳动合同纠纷调解案例分析
劳动合同法律案例及分析(3篇)
第1篇一、案例背景随着我国经济的快速发展，劳动关系的复杂性和矛盾日益突出。
劳动合同作为规范劳动者与用人单位之间权利义务关系的法律文件，其重要性不言而喻。
本案例选取一起典型的劳动合同纠纷案件，旨在通过对案例的分析，加深对劳动合同法律规定的理解，提高劳动者和用人单位的法律意识。
二、案例简介甲公司（以下简称“公司”）成立于2005年，主要从事电子产品生产。
乙（男，30岁）于2010年6月1日入职公司，担任生产部组长一职。
双方于同年8月1日签订了为期3年的劳动合同，约定乙的月工资为6000元，试用期2个月，试用期工资为5500元。
合同中还约定，乙方在试用期内如发生重大失误，公司有权解除劳动合同。
2010年9月，乙在车间管理过程中，因操作失误导致一批产品损坏，给公司造成了较大的经济损失。
公司认为乙的行为严重违反了公司规章制度，遂于同年10月10日书面通知乙解除劳动合同。
乙不服，认为自己在试用期内，且系初犯，公司无权解除劳动合同。
乙遂向当地劳动争议仲裁委员会申请仲裁。
三、争议焦点本案的争议焦点主要集中在以下几个方面：1. 乙是否属于试用期内？2. 公司是否有权解除劳动合同？3. 乙的赔偿金额如何确定？四、案例分析1. 乙是否属于试用期内？根据《中华人民共和国劳动合同法》第十九条的规定：“劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月。
”本案中，乙与公司签订的劳动合同期限为3年，试用期不得超过2个月。
乙于2010年6月1日入职，至2010年10月10日被解除劳动合同，试用期已满2个月，因此乙不属于试用期内。
2. 公司是否有权解除劳动合同？根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条的规定：“劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；（二）严重违反用人单位的规章制度的；（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；（六）被依法追究刑事责任的。
案例分析题刘先生与网络公司的劳动合同纠纷
案例分析题刘先生与网络公司的劳动合同纠纷示例文章篇一：《刘先生与网络公司的劳动合同纠纷：到底谁是谁非？》我听说了一件特别让人揪心的事儿，就是刘先生和他所在的网络公司有劳动合同纠纷呢。
这事儿就像一团乱麻，越扯越让人头疼。
刘先生呢，他在这个网络公司干了好多年了。
他每天就像一个勤劳的小蜜蜂一样，忙忙碌碌的。
他刚进公司的时候，那可是充满了干劲儿，想着要在这个公司大展宏图呢。
公司当时也给了他好多承诺，就像画了一个超级大的饼，说什么以后会给他升职加薪，福利多多。
有一次，刘先生为了完成一个特别重要的项目，连续好几个星期都没怎么好好休息。
他对着电脑，眼睛都熬红了，就像兔子的眼睛一样。
他觉得只要把这个项目做好了，那他肯定能得到公司的认可，就像在学校里考了一百分能得到小红花一样。
可是呢，项目结束后，公司并没有像之前承诺的那样给他升职加薪。
刘先生就很生气，他心里想：“我这么努力地干活儿，就像老黄牛一样，你们怎么能说话不算话呢？”然后刘先生就去找公司的领导理论。
领导呢，却有另一套说辞。
领导说公司现在效益不太好，就像一艘在暴风雨里航行的船，有点风雨飘摇的感觉。
还说虽然刘先生的工作是完成得不错，但是大家都很努力，不能只给他一个人特殊待遇。
刘先生听了就更生气了，他说：“当初你们可不是这么说的呀，你们给我画了那么大的饼，现在又说效益不好，这不是忽悠我吗？”这时候，公司里其他的同事也有不同的看法。
有的同事觉得刘先生有点太计较了，大家都在这个公司里干活儿，都不容易，应该互相理解。
就像大家都在一个大锅里吃饭，不能只想着自己碗里的肉多一点。
可是也有同事支持刘先生，他们说公司就应该遵守承诺，如果都像这样说话不算话，那以后谁还愿意努力工作呀？还有关于劳动合同上的一些条款，双方也有不同的理解。
合同上写得有点模棱两可的地方，这就像在捉迷藏一样，谁也说不清楚到底是啥意思。
刘先生觉得按照他的理解，公司就是违约了。
而公司却觉得他们并没有违反合同。
这件事情就这么僵持着，刘先生每天都很苦恼。
公司人事部门处理劳动纠纷案例参考
公司人事部门处理劳动纠纷案例参考目录案例一：劳动合同到期未续签，员工能够要求双倍经济补偿吗? (1)案例二：如何安排新春招聘工作？ (2)案例三：违法辞退决定被撤销未工作期间工资应全额支付 (6)案例四：合单位无正当理由不到庭被缺席裁定支付工伤待遇 (7)案例五：员工未及时续签合同单位称合同自动终止 (8)《安徽省女职工劳动保护特别规定》 (9)案例一：劳动合同到期未续签，员工能够要求双倍经济补偿吗?【案例简介】2010年4月，王某被某公司聘为行政经理，双方于签了为期两年的劳动合同，期限从2010年4月1日到2012年3月31日，劳动合同期满后，双方没有续签劳动合同，而王某却继续留在用人单位工作。
2013年3月25日，王某向用人单位提出，要求支付未签订劳动合同期间的双倍工资。
双方协商未果，王某向劳动争议仲裁委员会提出申诉，请求用人单位支付双倍工资。
请问，王某的仲裁申请能够得到支持吗？案例解析：王某的仲裁申请是能够得到支持的。
王某与公司的签订的合同，2012年3月31日到期，劳动合同到期后，公司并没有与王某续签合同。
2012年4月1日到2013年3月25日期间内，王某和公司有事实上的劳动关系，实际上相当于是劳动关系续延了1年，公司应该依法与王某建立新的劳动合同关系。
《劳动法》第十六条“劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。
建立劳动关系应当订立劳动合同”的规定。
同时，《劳动合同法》第82条规定：“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。
”《劳动合同法实施条例》第7条规定，用人单位自用工之日起满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，自用工之日起满一个月的次日至满一年的前一日应当依照劳动合同法第八十二条的规定向劳动者每月支付两倍的工资，并视为自用工之日起满一年的当日已经与劳动者订立无固定期限劳动合同，应当立即与劳动者补订书面劳动合同。
40个劳动纠纷案例分析
劳动纠纷案例分析招聘篇时下正值用人单位招聘新员工的高峰时期而招聘又是HR的一项重要工作职责。
在一般人眼里招聘中不存在什么法律风险只有在签订合同时或者劳动用工管理中才存在法律风险。
其实不然任何事情包括劳动争议都是有前因后果的劳动合同签订后产生的劳动争议相当一部分是由于招聘时埋下的“祸根”所致。
因此，预防劳动争议就要将关口前移从防范招聘时的风险做起。
招聘广告中的风险防范一、典型案例某公司招聘李先生为中国某大区的营销总监，并与其签订了为期3年的合同，约定试用期为4个月。
3个月后，公司单方面提出解除合同，原因是李先生没有达到公司的季度营销目标。
为此李先生向劳动仲裁委员会提出了申诉仲裁的结果是公司败诉。
原因是公司在招聘广告中并没有列明录用条件，而且劳动合同签订后，公司也没有明确具体的职务说明书，也没有书面告知小李该职务的工作内容以及岗位要求。
因此当被质询时，公司无法出具当初双方认可的职务要求，既然没有约定要求，公司又怎么能证明其不符合录用条件呢，当然败诉也是在预料之中的。
二、本案件适用相关法律条款《劳动合同法》第三十九条劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：在试用期被证明不符合录用条件的。
三、案例点评或许您会认为招聘广告只是招聘人员的一种宣传手段而已会有什么法律风险吗？其实风险可能会在这不经意间产生，如果招聘广告撰写的不好就有可能暗藏“杀机”。
因为在试用期内，企业享有一项权利，如果发现劳动者不符合录用条件，可以随时解除劳动合同。
但这项权利的行使是有条件的，即用人单位要证明劳动者不符合录用条件。
具体到不符合哪一条录用条件，举证责任在于单位。
而最有力的证据之一就是招聘广告。
所以在招聘广告中，单位一定要明确自己的招聘条件，并注意将此广告存档备查并保留刊登的原件。
这样，一旦在试用期解雇员工而产生纠纷时，就可使单位处于主动地位，防止出现举证不能而败诉的风险。
本案中如果公司在招聘广告中就明确录用的条件，或者在招聘广告中先笼统说明录用的条件，然后再在劳动合同或入职登记表上具体列明录用条件那么败诉的就不是公司了。
法律劳务合同的案例分析(3篇)
第1篇一、案件背景2018年，我国某市律师甲与某企业乙签订了一份法律劳务合同，约定甲为企业乙提供法律咨询服务，包括但不限于合同审查、法律意见书、法律培训等。
合同期限为一年，自2018年1月1日起至2018年12月31日止。
合同约定，乙应支付甲每月咨询费人民币2万元，合同期满后，乙有权根据甲的工作表现决定是否续签。
在合同履行过程中，甲认真履行了合同义务，为企业乙提供了多项法律服务。
然而，由于市场环境变化，企业乙经营状况不佳，导致资金周转困难。
在合同到期前，乙与甲就续签合同及咨询费支付问题产生分歧。
乙认为，由于甲提供的服务并未达到预期效果，且企业乙面临经营困境，因此不同意支付咨询费。
甲则认为，其已按照合同约定履行了义务，乙应按合同约定支付咨询费。
二、争议焦点本案争议焦点主要集中在以下几个方面：1. 甲是否已按照合同约定履行了义务；2. 乙是否应支付甲咨询费；3. 如果乙应支付咨询费，支付标准及方式如何确定。
三、案例分析1. 甲是否已按照合同约定履行了义务根据合同约定，甲应为企业乙提供法律咨询服务，包括但不限于合同审查、法律意见书、法律培训等。
从案件事实来看，甲在合同履行期间为企业乙提供了多项法律服务，包括但不限于合同审查、法律意见书等。
因此，甲已按照合同约定履行了义务。
2. 乙是否应支付甲咨询费根据合同约定，乙应支付甲每月咨询费人民币2万元。
合同中并未对甲提供的服务效果作出具体要求，也未约定任何违约责任。
因此，乙应按照合同约定支付甲咨询费。
3. 支付标准及方式确定关于支付标准，合同中已明确约定每月咨询费为人民币2万元。
关于支付方式，合同中约定乙应于每月月底前支付当月咨询费。
鉴于企业乙目前经营状况不佳，乙提出分期支付咨询费。
对此，甲表示同意，双方协商一致，决定将剩余咨询费分三次支付，每次支付人民币1万元。
四、结论综上所述，本案中甲已按照合同约定履行了义务，乙应支付甲咨询费。
考虑到企业乙目前经营状况，双方协商一致，决定将剩余咨询费分三次支付。
劳动合同纠纷案例分析“客观情况”发生重大变化而解除劳动合同条件
〃客观情况”发生重大变化而解除劳动合同条件案情简介张某于2003年6月受聘于某钢铁公司，主要负责轧钢厂车间工作。
双方签定了8年的劳动合同。
2008年钢铁公司与一家民营科研机构合资成立了轧钢厂。
该轧钢厂经过工商部分核准登记取得独立法人资格。
钢铁公司与民营科研机构达成一致协议：钢铁公司轧钢厂车间的全部生产设备、库存原材料和职工均转入轧钢厂。
2008年6月钢铁公司召集轧钢车间的职工开会，在会议上宣布：该轧钢车间的员工转入轧钢厂后，仍与钢铁公司保持劳动合同关系，工资以及奖金由轧钢厂发放。
其他职工均与钢铁公司达成了劳动合同变更协议。
张某担心轧钢厂效益不好，工资和奖金可能得不到保障，不愿到轧钢厂工作，未签订变更协议。
钢铁公司多次派人与张某协商变更劳动合同一事，张某提出到钢铁公司其他部门工作，但钢铁公司认为张某长期从事轧钢车间工作，没有其他工种的工作经验，改变工种对双方都不利,故未能达成一致。
2008年10月钢铁公司做出解除与张某劳动合同的决定，并通知张某，劳动关系维持到2009年12月31Bo张某不服,向当地劳动仲裁委提出劳动仲裁。
仲裁委裁决钢铁公司无权单方强制张某接受公司变更劳动合同的决定，其解除与张某的劳动合同的行为违反了《劳动合同法》的规定，所以无效。
钢铁公司不服，提起诉讼。
法院经过审理认为，在此情况下，当事人应当变更劳动合同。
钢铁公司提出变更劳动合同，其他职工也的都同意，可见该劳动合同变更方案具有可行性。
作为企业，钢铁公司有自己的经营管理自主权，拒绝张某的请求有和理性和合法性。
因此，在双方不能达成一致的情况下，钢铁公司行使劳动合同的解除权，符合《劳动合同法》的规定,对其解除与张某劳动合同的决定，应当承认有效。
同时判决钢铁公司依法支付张某相应的经济补偿金。
案例解析本案的争议焦点是用人单位用工条件发生变化后，在合同双方未能协商一致的情况下，用人单位是否有单方面的合同解除权。
根据《劳动合同法》第40条的规定，用人单位在以下情况发生时，可以单方行使解除劳动合同的权利：（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的。
劳动合同法典型案例解析(十五例)
劳动合同法典型案例解析案例一：劳动合同的签订问题某公司在与员工签订劳动合同时遇到一个棘手问题，员工甲2008年1月1日进厂，但公司一直遗忘与员工甲签订劳动合同，员工甲知道公司如果不与其签订书面劳动合同，依法需要向其支付双倍的工资，因此一直不动声色，直至2008年5月1日，公司对劳动合同进行了一次普查，才发现与员工甲漏签了劳动合同，公司表示要与员工甲补签劳动合同，员工甲同意补签，但是公司要先支付其2008年1月至4月的另一倍工资，否则员工甲只愿意将补签劳动合同日期订在2008年5月1日。
问：公司应当如何处理上述案件较为妥当？◆案例分析针对员工甲的问题，介于签订劳动合同的主动权在于用人单位，且是因为用人单位的疏忽导致一直未能与甲签订劳动合同，因此员工要求公司支付未及时与其签订劳动合同期间的双倍工资是合法的，但是从本案实务操作角度考虑，公司完全可以先不去支付该员双倍工资，将劳动合同的起始日期签订至2008年5月1日，因为从员工的心理上并不愿意与公司终止劳动关系，以后如果仅为3个月的工资去起诉的可能性也很小，即使员工离职后去起诉，公司最终也仅是支付其3个月的另一倍工资，并没有其他的额外处罚。
将劳动合同的起始日期签订至2008年5月1日后，单位仍应向该员工发出《签订劳动合同通知书》让员工签收。
如果发现其再次拒签劳动合同，应在2008年6月1日前立即书面通知终止与其之间的劳动关系。
如果已经满一个月的，也要立即书面通知终止劳动关系，但此时需要支付经济补偿金。
◆操作建议(1)建议公司加强对劳动合同的管理，建立签订、保管、存档等规范体系；(2)针对员工拒签情形，应当注意以下几点：A、时间上把握：与其建立劳动关系之日起或合同期满之日起，一个月内；B、形式上把握：书面通知员工签订劳动合同，员工拒签合同的，书面通知终止劳动关系；C、证据上把握：注意保留员工拒绝签订劳动合同的证据。
（意向书中设定拒签合同的原因，访谈笔录、证人证言等）■案例二：加班费计算问题某时装有限公司与其主管级别的员工都签订有一份《定薪协议》，协议约定员工每月固定薪资3000元，该薪资包含加班费及基本工资、奖金等；公司与普工签订的劳动合同中也对薪资作出约定，员工每月工资1000元，公司以此作为计算加班费的计算基数。
员工关系劳务纠纷处理含案例
员工关系劳务纠纷处理含案例员工关系是一个组织内部的重要方面，对于企业的稳定运营和良好发展至关重要。
然而，在实践中，不可避免地会出现员工与雇主之间的纠纷。
本文将介绍员工关系劳务纠纷的处理方法，并通过具体案例分析，帮助企业更好地处理这些纠纷，维护雇员关系的稳定和谐。
一、和解协商解决纠纷在处理员工关系劳务纠纷时，和解协商是一种常见的解决方法。
雇主和雇员可以通过协商，共同商定解决方案，以达成双方都能接受的结果。
案例1：小张与公司发生薪资纠纷。
小张认为公司未按时支付工资，并要求支付拖欠的薪水。
公司和小张之间展开了一次和解协商会议。
在会议上，公司了解到小张的诉求并进行了调查，最后公司确认了拖欠的薪水，并同意支付。
在这个案例中，公司通过与小张的和解协商，解决了薪资纠纷的问题。
双方通过平等协商达成了一致，维护了员工与雇主之间的关系。
二、仲裁解决纠纷仲裁是一种通过第三方专业人士进行公正调解，解决员工劳务纠纷的方式。
仲裁的结果具有法律效力，双方都需要遵守。
案例2：小王与公司发生劳动合同纠纷。
小王认为公司违反了劳动合同的约定，要求公司支付违约金。
公司和小王无法就纠纷达成一致，双方决定将纠纷提交给劳动仲裁委员会进行仲裁。
经过仲裁委员会的调查和听证，最终确定了小王应获得的违约金的数额，并给予公司相应的罚款。
在这个案例中，双方通过仲裁委员会的公正调解，解决了劳动合同纠纷的问题。
仲裁结果具有法律效力，保障了双方的权益。
三、诉讼解决纠纷若无法通过和解协商或仲裁解决员工关系劳务纠纷，当事人可以选择诉讼通过法律手段来解决问题。
案例3：小李与公司发生解雇争议。
小李认为自己被非法解雇，并选择通过法律途径解决。
双方展开了长期的诉讼，最终法院判决公司违法解雇，并判决赔偿小李相应的经济损失。
在这个案例中，小李通过法律诉讼解决了解雇争议的问题。
虽然诉讼过程可以较为复杂和耗时，但在某些情况下，诉讼可能是最后的解决办法。
四、建立良好的员工关系，预防纠纷的发生除了以上几种处理方法外，企业还可以通过建立良好的员工关系，预防纠纷的发生。
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劳动合同纠纷调解案例分析
一、案例背景
某公司雇佣甲为一名程序员，双方签订了一份期限为三年的劳动合同。
然而，
在合同履行过程中，甲对公司支付的薪资、工作时间等方面存在异议，认为公司存在违约行为。
甲向劳动仲裁委员会提起劳动仲裁申请，希望解决所涉及的纠纷。
二、劳动法律问题
1. 薪资支付问题：根据《中华人民共和国劳动法》第14条，劳动者的劳动报
酬应当不低于当地最低工资标准。
若公司未按时支付薪资或支付薪资低于最低标准，构成违约。
2. 工作时间问题：《中华人民共和国劳动法》第36条规定，非国家机关、事
业单位、企业事业单位等组织应当为劳动者每天工作时间安排休息时间，且劳动者每周工作时间不超过44小时。
若公司要求甲超过法定工作时间工作且未提供相应
的休息时间，构成违约。
三、劳动合同纠纷调解分析
1. 薪资支付问题：根据甲的陈述，公司未按时支付薪资，并且支付的薪资低于
最低工资标准。
在调解过程中，调解员应首先向公司了解情况，核实其是否存在违约行为。
调解员还应了解当地最低工资标准，确保甲获得合理的劳动报酬。
另外，调解员可以协助甲与公司协商达成一致，解决薪资支付问题。
2. 工作时间问题：调解员可要求公司提供甲的工作时间记录，以了解是否存在
超时工作。
若确实存在超时工作，调解员可引用《中华人民共和国劳动法》第36
条相关规定，要求公司合理安排工作时间并提供休息时间。
此外，调解员还应提醒公司遵守劳动法律法规，确保甲的权益不受侵犯。
四、调解结果与意义
在劳动合同纠纷的调解过程中，调解员应以公平、公正的原则进行调解，旨在
保护劳动者的权益和维护劳动关系的稳定。
调解员可要求公司支付甲未支付的薪资，并确保未来的薪资按时支付到位。
对于工作时间问题，调解员可敦促公司合理安排甲的工作时间，确保其享有合理的休息时间。
通过该案例的调解，能够为其他类似纠纷提供借鉴，加强劳动权益的保护，维护劳动者的合法权益。
总之，通过深入分析劳动合同纠纷的具体案例，运用相关的劳动法律法规并结
合调解原则，可以有效解决劳动关系的纷争。
调解结果需确保劳动者的合法权益得到保护，促进劳资双方的公平和谐发展。