软件开发公司薪酬制度
外包人员薪酬管理制度
第一章总则第一条为规范外包人员薪酬管理，保障外包人员的合法权益，提高工作效率，特制定本制度。
第二条本制度适用于公司所有外包人员，包括但不限于软件开发、测试、美工等非核心业务领域。
第三条本制度遵循公平、合理、透明的原则，确保薪酬待遇与外包人员的工作性质、工作能力、工作表现及市场薪酬水平相匹配。
第二章薪酬构成第四条外包人员薪酬由基本工资、绩效奖金、福利补贴三部分组成。
第五条基本工资：1. 根据外包人员的岗位、技能水平、工作经验等因素确定；2. 基本工资标准参照市场薪酬水平，结合公司实际情况制定；3. 基本工资按月支付。
第六条绩效奖金：1. 绩效奖金根据外包人员的工作表现、项目完成情况、团队协作等因素进行评定；2. 绩效奖金每月发放一次，具体比例由公司根据实际情况制定；3. 绩效奖金不得低于基本工资的20%。
第七条福利补贴：1. 福利补贴包括交通补贴、餐费补贴、通讯补贴等；2. 福利补贴标准参照公司内部员工标准，具体金额由公司根据实际情况制定；3. 福利补贴按月发放。
第三章薪酬发放第八条薪酬发放时间为每月的15日，如遇节假日顺延至下一个工作日。
第九条薪酬发放方式：1. 通过银行转账方式发放至外包人员指定的账户；2. 如外包人员有特殊要求，经公司同意后可采取现金发放方式。
第十条薪酬发放前，外包人员需提供有效的身份证明和银行账户信息。
第四章薪酬调整第十一条薪酬调整分为以下几种情况：1. 市场薪酬水平变动：根据市场薪酬水平变动情况，对薪酬进行调整；2. 外包人员能力提升：根据外包人员能力提升情况，对薪酬进行调整；3. 项目需求变化：根据项目需求变化，对薪酬进行调整。
第十二条薪酬调整需经公司人力资源部门审核，报总经理批准后执行。
第五章附则第十三条本制度由公司人力资源部门负责解释。
第十四条本制度自发布之日起实施。
第六章特别规定第十五条对于特别优秀的外包人员，公司可根据实际情况给予额外奖励。
第十六条本制度如有未尽事宜，由公司人力资源部门负责解释和补充。
研发人员的薪酬体系设计
1.研发绩效目标迷茫的原因分析
2.研发绩效目标的分层体系
研发高层的绩效目标
研发体系、各职能部门、产品开发团队、研发人员的绩效目标
3.研发绩效目标的来源
项目团队
资源部门
个人发展和成长
4.研发绩效目标制定的方法――个人绩效承诺PBC
赢的承诺（WINNING）
执行承诺（EXECUTION）
●课程大纲
一、案例分析
1.分析角色A（主管）和角色B（跨部门工作的员工）在该案例中各承担哪些职责？
2.造成绩效考核结果无法达成共识的原因是什么？
3.这个案例中体现了哪些研发绩效管理的特点？
4.思考：这种情况在自己的公司是否普遍存在？
二、研发人员的考核与激励概述
1.研发绩效管理面临的主要问题
研发绩效管理流于形式、没有标准、秋后算帐
贵公司研发中高层述职中的关键点
11.演练与问题讨论
四、基于价值链的研发KPI指标设计
1.业界公司KPI指标制定过程中的误区
2.如何从端到端的流程的角度来设计研发的KPI指标
3.研发体系KPI指标制定的原则
4.研发体系KPI制定的方法
平衡计分卡的方法
鱼骨图的方法
5.设定研发KPI需要考虑哪些因素（I、T、Q、C、S）
如何激活休克鱼？
10.实例讲解：
某案例公司的研发绩效反馈的操作表格和模板
●培训收益
分享讲师上百场研发管理培训的专业经验，通过现场的互动帮助学员理清适合自己企业的研发绩效管理方案
分析并了解业界公司在研发人员考核和激励方面存在的主要问题及解决办法
掌握研发的价值链，研发价值创造、价值评价和价值分配的各环节的重点
掌握研发中高层管理者述职管理的制度、方法和操作技巧
软件公司绩效考核管理办法
“XX科技公司”绩效考核文件一．绩效考核的意义企业快速成长不可缺少的制度性管理措施；减少人为因素、科学管理的手段；公司发展的战略性文件；企业、个人双赢的保证；二．绩效考核的关注点1. 岗位：销售、维护、开发、管理；2. 任务：岗位职责、上级下达的任务、纵向任务；3. 考核标准：数量、质量、时间、成本、评价；4. 晋升：态度、能力、业绩决定；5. 奖励与惩罚；二．绩效考核的八大指标1. 与部门任务挂钩；2. 与企业整体任务挂钩；3. 与企业愿景挂钩；4. 与企业利润挂钩；5. 与部门人力资源流失率挂钩；6. 与员工晋升挂钩‘7. 与员工在企业年线挂钩；8. 与退出挂钩；三．工资薪酬管理的总体方针固定工资+ 绩效工资+ 浮动工资+ 年底奖励；固定工资：职务工资、岗位工资、出勤工资、交通补贴、话费补贴、餐费补贴、社保等；绩效工资：见下表；浮动工资：部门（公司）对员工综合表现的评价；年底奖励：部门（公司）对员工年度业绩的评价；四．绩效工资xxxx年xx月（季度）业绩综合考核表自我评价签字：部门主管签字：公司主管签字：制定计划填写说明：1.主要工作任务：按岗位来划分，把月度主要工作任务填写于此，主要工作任务来源：本人岗位职责、上级交办、内外客户的需求；2.考核标准：完成质量、数量、成本、时间、客户评价等；3.各方面评分权重：自评价40%，主管评价30%，公司评价30%；4.评分标准：百分制具体如下：特级：100分，出色，无可挑剔，得到各方好评；一级：90-99分，满意，不负众望，表现优异；二级：80-89分，称职，令人放心，表现良好；三级：70-79分，有些问题，需要改进，表现一般；四级：60-69分，出现问题，有失误；五级：60分以下，不合格；5.综合评定：根据任务多少、综合得分给出本员工最后的月度得分作为绩效工资发放的比例；6.绩效工资标准制定：按月按公司利润对各个岗位的员工制定不同的绩效工资总额，俺得分情况发放。
软件项目激励方案
软件项目激励方案背景在当前竞争激烈的软件行业，如何留住优秀的开发人员是每家公司都需要面对的挑战。
采取一套激励方案，能够激发开发人员的积极性和创造力，提高产品的质量和市场竞争力。
目标本激励方案的目标是：吸引、留住和激励高素质的软件开发人员，提高软件项目的生产效率和质量，满足客户需求。
激励内容为了实现上述目标，我们为软件项目制定了下列激励内容：1.薪酬待遇为吸引优秀的软件开发人才，我们将提供具有市场竞争力的薪酬待遇，包括：- 基本工资：具体数额根据该职位的市场价位和候选人的资历和工作经验而定。
- 年终奖金：根据员工在这一年中的绩效表现，我们将给予年终奖金，具体数额由公司人事部决定。
- 股权期权：对于部分关键岗位的员工，公司也将提供股权期权，使员工更好地分享公司成长所带来的收益。
2.培训晋升我们将为员工提供各种培训机会，以帮助他们不断提升专业水平和技术能力。
在员工完成特定任务或表现出色时，公司将会考虑晋升员工。
为员工提供更好的职业发展机会。
3.弹性工作我们将实行更加灵活的工作制度，允许员工根据自己的工作情况调整工作时间和工作地点，在保证工作质量的前提下，让员工更加自主地安排自己的生活。
4.福利待遇我们也会为员工提供一系列福利待遇，以保障员工的生活品质，例如： - 五险一金：公司提供全面的社会保险福利，包括养老、医疗、工伤、失业、生育和住房公积金等，确保员工的生活安全。
- 员工旅游：定期组织员工旅游，增强员工团队合作意识。
- 节日礼物：公司将在重要节日给予员工节日礼物，让员工感受到公司的关爱和关注。
实施为确保激励方案的落地，公司将会采取以下措施： - 发布公告，确保所有员工知悉本激励方案，并理解方案的核心内容和目标； - 借助人力资源管理系统，全公司范围内实施方案，并记录员工的绩效表现； - 定期评估员工的表现和工作成果，给出反馈和职业发展建议，以体现公司的激励措施。
本激励方案旨在为公司吸引和留住优秀的软件开发人员，提高软件项目的生产效率和质量，实现公司的快速成长。
软件研发部绩效考核方案三篇
软件研发部绩效考核方案三篇篇一：软件研发部绩效考核方案为加强对软件研发部门员工的技术能力、所做贡献的客观准确评价，以项目实效为导向，建立良性的技术晋升激励机制，特制订本绩效考核方案，本方案适用于软件研发部软件工程师、软件测试工程师、研发助理及质量工程师人员，具体如下：一、岗位工资结构及绩效考核基数：薪酬分配方式：岗位工资制。
岗位工资结构：基本工资（月薪标准的50%）+岗位工资（月薪标准的30%）+绩效工资（月薪标准的20%）+交通补贴+伙食补贴+奖励考核+加班费+其他福利补贴。
绩效考核方案以绩效工资即月薪标准的20%作为考核基数，考核周期为每月进行一次考核，每月根据考核评估的总分值核算绩效工资，绩效工资核算根据考核总分值进行上下浮动，对应绩效考核总分值兑现为月度绩效工资为：将所有岗位的绩效考核指标内容分为工作业绩、工作态度、工作能力三部分，分别占有相应权重。
（一）工作业绩考核关键指标（100分，权重70%）对于项目开发和部门相关工作作出特殊贡献的给予加分的由部门负责人和分管副总进行评定，给予加分的需对加分项目和贡献情况进行说明，加分不得超过20分。
关键绩效考核指标总分值=工作业绩考核关键指标评分*70%+工作态度考核关键指标评分*15%+工作能力考核关键指标评分*15%+对项目开发和部门相关工作作出特殊贡献的加分。
二、其他工作指标考核内容1、部门日常工作要求的事项完成情况考评：对其上级领导安排的工作和本岗位工作职责范围内的工作、工作态度等根据完成的时间和质量要求、工作态度好坏进行考核评定，非常优秀的可给予20-100元奖励，非常差的给予20-100元考核，此项奖励考核由部门负责人和分管副总进行评定，所有奖励考核均由分管副总审核。
2、部门所要求参与的会议/活动/培训等的参与次数及学习成果考评：公司和部门安排的会议/活动/培训要求相关人员必须参加的无特殊情况而无故不参加的给予20-50元考核，对于培训后组织的定期和不定期的培训考试，考试成绩不及格者按每次考核20-50元考核，对于以上考核属于个人特殊情况需减免考核的报请减免请示部门负责人和分管副总进行审批。
研发部薪酬体系
研发部薪酬绩效体系设计方案一．不同职系有各自的晋级通道，技术职系目前暂行实施岗位绩效工资制1．薪资结构：薪资总额= 基本工资+ 绩效奖金+ 工龄工资2．助理只领取基本工资，不参与各项奖金分配。
二．绩效考核管理细则1．考核目的：a)通过绩效考核促进上下级沟通和员工间的相互协作；b)通过量化考评，帮助员工提高自身工作水平，提高部门工作效率。
2．考核原则：a)以绩效奖调动员工工作积极性，奖惩分明，凡事以结果为导向。
3．考核用途：a)月度考核结果直接影响月度的绩效工资，间接影响年度考核结果。
b)考核结果的用途主要体现在以下几个方面：薪酬分配，职务晋升，岗位调动，员工培训4．月度考核管理办法：a)标准有效工时：是指为完成预定目标所耗费的时间，以小时为单位。
有效工时的参考标准以任务书具体要求时间统计。
b)绩效考核关键值：两大模块分别以团队完成任务量与个人完成任务量为考评依据，有效工时结合任务项目，完成进度及项目质量多方面综合考评所得。
鉴于研发工作需要思考及参阅资料，技术会议，培训等不定时有效工作事务，故每日的有效工时不得低于6小时，个人每月标准工作时间为110小时：核算公式：8小时* 22 天= 176小时（其中66小时作为固定不变值，另110小时为考核标准值）c)绩效核算方式i.实际奖金值= 个人绩效奖金* （部门有效工时总和/考核标准值总和）* (个人月有效工时/ 个人月标准工时)ii.定义：考核标准值总和= 个人月标准工时（110小时）* 部门技术开发总人数d)月度绩效核算规定i.个人以多劳多得为奖励，团队协作为绩效考评其中一项，主要在于彼此之间的配合共同完成更多的任务量。
ii.因个人请假或其他原因造成任务未在规定工时内交工，加班属自我原因，则不另加有效工时；如影响第二项任务工作的正常开展，则倒扣有效工时。
iii.提前完成规定工时内任务，可以额外承担工作任务，则按完成任务的规定时间增加有效工时；iv.特殊情况：无法准确订立任务时间节点，则以任务实际完成时间段定为有效工时。
外包人员薪酬管理规定(3篇)
第1篇第一章总则第一条为规范公司外包人员薪酬管理，保障外包人员的合法权益，提高外包人员的工作积极性，促进公司业务的健康发展，特制定本规定。
第二条本规定适用于公司所有外包人员，包括但不限于技术研发、市场营销、客户服务、行政后勤等岗位的外包人员。
第三条外包人员薪酬管理应遵循公平、合理、透明、激励的原则，充分体现岗位价值和个人能力。
第二章薪酬结构第四条外包人员薪酬由基本工资、绩效工资、津贴补贴、奖金和福利五部分组成。
第五条基本工资：1. 基本工资根据外包人员的岗位、职责、工作年限等因素确定。
2. 基本工资不得低于当地最低工资标准。
3. 基本工资每月发放一次。
第六条绩效工资：1. 绩效工资根据外包人员的绩效考核结果确定。
2. 绩效考核指标应与岗位职责和工作目标相一致。
3. 绩效工资每月发放一次。
第七条津贴补贴：1. 津贴补贴包括交通补贴、通讯补贴、住房补贴等。
2. 津贴补贴标准按照公司相关规定执行。
3. 津贴补贴每月发放一次。
第八条奖金：1. 奖金包括年终奖、项目奖金等。
2. 奖金发放依据公司年度经营业绩、项目完成情况等因素确定。
3. 奖金每年发放一次。
第九条福利：1. 福利包括社会保险、住房公积金、带薪年假、节日慰问等。
2. 福利按照国家及地方相关政策执行。
3. 福利待遇根据公司实际情况进行调整。
第三章薪酬发放第十条薪酬发放时间：1. 基本工资、绩效工资、津贴补贴于每月15日前发放。
2. 奖金于次年1月15日前发放。
第十一条薪酬发放方式：1. 薪酬采用银行转账方式发放至外包人员指定的银行账户。
2. 外包人员需在入职时提供有效的银行账户信息。
第十二条薪酬调整：1. 薪酬调整根据公司经营状况、行业薪酬水平、外包人员绩效等因素进行。
2. 薪酬调整程序按照公司相关规定执行。
第四章薪酬保密第十三条公司对外包人员的薪酬信息实行保密制度。
1. 公司不得向任何第三方泄露外包人员的薪酬信息。
2. 外包人员不得向任何第三方透露自己的薪酬信息。
软件公司绩效管理规定(3篇)
第1篇第一章总则第一条为加强公司绩效管理，提高员工工作效率和公司整体竞争力，根据国家相关法律法规及公司实际情况，特制定本规定。
第二条本规定适用于公司全体员工，包括但不限于研发、技术支持、市场营销、人力资源等部门。
第三条绩效管理遵循公平、公正、公开的原则，以公司发展战略为导向，以提升员工个人能力与团队协作能力为目标。
第二章绩效管理体系第四条公司建立以岗位责任制为基础的绩效管理体系，包括绩效目标设定、绩效评估、绩效反馈和绩效改进四个环节。
第五条绩效目标设定：1. 绩效目标应与公司发展战略和部门目标相一致，并与个人岗位职责紧密结合。
2. 绩效目标应具有可衡量性、可实现性、相关性和挑战性。
3. 绩效目标应定期进行审核和调整。
第六条绩效评估：1. 绩效评估采用360度评估法，包括上级评估、同事评估、下级评估、客户评估和自我评估。
2. 评估内容主要包括工作质量、工作效率、团队合作、创新能力、客户满意度等方面。
3. 评估结果分为优秀、良好、合格、不合格四个等级。
第七条绩效反馈：1. 绩效反馈分为定期反馈和即时反馈两种形式。
2. 定期反馈：每年进行一次年度绩效反馈，包括书面报告和面对面沟通。
3. 即时反馈：针对员工在工作中的具体表现，及时给予正面或负面的反馈。
第八条绩效改进：1. 员工根据绩效反馈结果，制定个人绩效改进计划。
2. 部门负责人根据绩效评估结果，制定部门绩效改进计划。
3. 公司人力资源部对绩效改进计划进行跟踪和监督。
第三章绩效考核第九条考核周期：1. 年度考核：每年底进行一次年度考核。
2. 季度考核：每季度进行一次季度考核。
第十条考核内容：1. 工作质量：包括工作成果、工作方法、工作态度等方面。
2. 工作效率：包括完成任务的及时性、准确性、节约成本等方面。
3. 团队协作：包括沟通能力、协作精神、团队贡献等方面。
4. 创新能力：包括提出创新建议、实施创新项目、推动创新成果转化等方面。
5. 客户满意度：包括客户满意度调查、客户投诉处理等方面。
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*********有限公司薪酬管理制度（二〇一八年九月）目录第一章总则 (3)第二章薪酬体系与结构 (3)第三章岗位工资制 (4)第五章奖金 (6)第六章晋升规定 (6)第七章其他规定 (7)第一章总则第一条薪酬释义：薪酬是对员工为公司所做出贡献和付出努力的补偿，同时体现岗位工作性质、员工工作技能和知识经验等。
第二条适用范围：本管理制度适用于福建合诚信息科技有限公司全体员工（临时员工除外）。
第三条目的：适应公司变革性管理的需求，进一步完善员工内部分配机制，提高员工工作效率，增强员工岗位敬业精神，使员工能够与公司一同分享公司发展所带来的短、中、长期收益。
建立员工薪资晋级机制，增强薪酬的激励性，以达到公司吸引人才、留住人才和激励人才的目的。
第四条基本原则：（一）贯彻公司发展战略，促进人才队伍建设。
（二）以岗定薪，按绩取酬。
在职位分类、评估和绩效管理基础上，根据岗位的相对价值和任职者胜任能力、绩效表现支付薪酬。
第五条确立依据：（一）依据岗位综合评价，确定岗位级别；（二）依据个人知识、能力和资历等确定个人所在级别档次；（三）依据工作业绩确定个人绩效工资；（四）依据公司效益、劳动生产率增长情况、社会平均工资增长率和社会物价指数以及同地区同行业的薪资水平等，确定公司员工总体工资水平。
第二章薪酬体系与结构第六条公司的薪酬制度为岗位绩效工资制。
第七条薪酬结构：员工工资由基本工资+岗位工资+工龄工资+岗位津贴+补贴组成。
基本工资：是指根据员工所在职位、能力、经验、学历、价值核定的薪资。
是员工生活的基本保障。
岗位工资：是指以岗位劳动责任、劳动强度、劳动条件等评价要素支付的工资。
工龄工资：是指为体现员工本企工作经验和服务年限对于企业的贡献，设工龄工资作为工资的辅助项。
工龄工资按实际到职年限，每满一年按100元发放。
离职人员因诸多原因又重新回到公司任职，间隔一年以内，其工龄可以延续离职前的工龄，间隔超过一年，其工龄自复职月份起重新计算。
岗位津贴：是指对主管以上行使管理职能的岗位或专业技能突出的员工予以的津贴。
补贴：是指员工按照各职级享受的各类相应的补贴补助，如：电脑补贴、话费补贴、交通补贴等。
第三章岗位工资制第八条岗位工资的分类：根据岗位工作性质，将公司工作岗位进行分类，归入到管理类岗位、技术类岗位2大类。
第九条岗位工资等级：为反映不同岗位的价值区别和体现公平，每个岗位类别中，将同一职系中不同的岗位归入不同的等级，代表岗位由高到低的价值区别（详见附表一）。
人力资源部每年将根据公司的发展和各岗位性质、内容的变化对岗位的等级提出调整建议，经公司审议批准后执行。
第十条个人工资档次：为体现相同岗位上不同能力和水平的员工个人价值差距，并给员工提供合理的晋级空间，每个岗位等从低到高均分为4-6个档次，形成公司的岗位工资体系（详见附表二）第十一条员工岗位档次的确定1、原则上，员工试用期满或入职新岗位晋升薪酬等级的，且符合任职最低要求条件的，其档次均从最低档开始。
2、任职的学历条件或经验条件低于任职条件的，按所在岗位对应等级的最低档下调一档起薪。
3、岗位级别晋升中，原工资高于新岗位级别最低工资的，按原工资级别上调一档；任职学历、经验或能力不够的工资保持不变。
4、符合任职条件，其中学历条件和工作经验条件高于任职要求的，员工工资可以按所在职系对应岗位工资的最低档上调一级起薪。
5、对工作能力特别强或工作表现特别优秀的员工工资，经评议可高于所在职系对应的档次起薪，但必须经过公司的严格审核。
6、同等条件下（经验、能力、学历），新聘员工的薪资应低于至多等同于同级别老员工的薪资水平。
第十二条岗位工资的调整：分为公司整体调整和个别调整。
第十三条整体调整：公司依据年度内实现的利润和综合经营业绩，物价水平统一调整岗位工资水平。
第十四条个别调整：根据员工个人绩效考核结果、个人综合能力和岗位变动情况确定，具体有以下几种方式。
（一）考核调整：年终根据季度综合平均评议进行工资调整。
工资档次晋升：年内个人平均绩效考核成绩为A以上，下年度起基本工资上调一档或二档；工资档次下调：年内个人平均绩效考核成绩为D，视情况调整其岗位、降职或进入待岗再培训，经过岗位要求考核后公司再考虑重新安排其上岗.（二）奖励调整：对做出突出贡献的，或者被授予特殊荣誉的，经公司评议可上调1-2档工资。
如：在技术创新、市场拓展、内部管理等方面做出特殊贡献或重大贡献者，或者非工作范围内合理化建议被采纳后，取得显著经济效益者。
（三）处罚调整：对受到公司记过及以上处分的员工可以予以降低工资档次甚至级别的处罚。
以上调整都由综合管理部年终根据公司情况及需要提出拟调整人员名单和建议并报总经理批准。
第五章奖金第十五条奖金主要包括特殊贡献奖、创新奖、先进员工奖、优秀团队奖、闪亮新星奖和年终奖。
第十六条特殊贡献奖和创新奖1、特殊贡献奖是指由于员工个人的努力给公司带来较大贡献的一种特别嘉奖。
例如员工通过个人关系给公司带来了大客户，或通过与政府的特殊关系给公司解决了一些实际困难，或合理化建议被采纳经验证为公司减少了较大损失或带来较大经济效益等。
2、创新奖是指员工在工作中工作方式或方法的改进、产品创意等给公司带来一定现实的或潜在的效益，公司给予的奖励。
第十七条先进员工奖、优秀团队奖和闪亮新星奖每年公司统一评出先进集体和个人，并按规定予以相应的奖励：优秀团队奖：奖金5000元；先进员工奖：1500元/人；闪亮新星奖：1000元/人。
第十八条年终奖1、是针对全体员工额外贡献的奖励和回报；具体的核算方式及方放方式详见“员工年终奖考核管理”。
第六章晋升规定第十九条晋升机制是为了充分调动公司员工的主动性和积极性，有效激发员工潜能，规范公司员工岗位晋升、晋级程序，指导员工个人职业规划，促进公司发展与个人职业目标的统一。
第二十条晋升类型岗位级别不变，薪资档次晋升岗位级别晋升，薪资晋升第二十一条职责划分与权限界定人力资源部负责员工晋升工作的组织、任职资格条件的审查、评审结果的汇总，将评审合格的人员名单报公司审批后于次月执行。
是员工晋升的具体执行部门。
具体办法详见《晋升管理机制》。
第七章其他规定第二十二条员工请事假、病假期间，基础工资按请假天数扣除。
员工迟到（早退）在半小时以内的（8：40-9：10）扣除当日工资10%；超过9：10分不超过9：40的扣除当日工资15%；超过9：40不超过10：40的除当日工资20%；超过10：40不超过12：00的扣除当日工资50%；员工旷工将按日工资的1.5倍扣罚，旷工超过3天将被解除劳动合同，对公司正常工作造成损失的，赔偿费用将从工资中扣除。
第二十三条员工工伤期间的待遇参照国家有关规定执行。
第二十四条员工的月计薪天数员工的月计薪天数按平均21.75天计算（每年法定节假日11天，公休日104天，月计薪天数＝[365天 -104天]/12）。
日工资＝（岗位工资+效益工资+岗位津贴+绩效工资）/21.75。
如员工缺勤按缺勤工作日天数扣除工资。
第二十五条加班工资的适用范围：实行弹性工作时间的岗位无加班费；其他人员不鼓励加班，工作应尽量在工作时间内完成，但是确因工作任务紧急或直接上级安排可以申报加班，加班时间尽量按调休处理。
第二十六条新进员工试用期间按拟聘任岗位对应工资的80%发放，新聘员工出勤未满一个月者，当月按实际出勤日数计算工资。
第二十七条见习期薪酬。
应届大中专毕业生见习期满一年，试用考核合格，符合转正条件者，应办理转正手续，重新确定薪级。
对工作能力特别强或工作表现特别优秀的见习期员工，经评议可提前转正。
第二十八条解约者当月工资给付至解约生效日；因故停职、待岗或者自动离职（旷工3日以上者）的，即日冻结工资计算。
第二十九条员工月结算工资在次月的15日发放。
如15日为节假日或公休日在节假日或公休日的前一日提前发放。
公司因故延迟发放时提前一日知会员工。
第三十条员工工资以人民币支付。
工资发放时时精确至元。
支付时公司代扣代缴个人所得税、社会保险金个人部分等。
第三十一条离开公司员工的工资：（一）因违纪解聘的员工：解聘后取消所有剩余基本工资、岗位工资、岗位津贴、工龄工资、补贴、福利和年终奖。
（二）辞职/裁员：根据相关国家法律规定及公司所受影响程度，视具体情况来定。
（三）降职、升职、平调：员工岗位发生调整的，工资总额分时间段计算；第三十二条员工薪酬属于保密信息，员工不得向其他任何单位和个人泄漏任何与公司薪酬制度相关的信息，也不得探听其他员工的薪酬，否则视为严重违反公司规章制度。
第八章附则第三十三条本办法自2018年3月1日起实施。
本办法实施后，以往执行的其它各类劳资管理规定、办法中凡与本制度有不一致之处，均以本办法为准.第三十四条本制度所未规定的事项，按公司原有关规定执行。
未尽事宜由综合管理部负责解释。
附件一：岗位级别标准一级：一级高管二级：二级高管三级：经理高级工程师四级：副经理中级工程师五级：部门主管初级工程师六级：程序员一级内勤七级：二级内勤说明：岗位级别标准分为管理岗和技术岗。
管理岗为部门主管、副经理、经理、二级高管、一级高管；技术岗为初级工程师、中级工程师、高级工程师；五级以下岗位为基层岗位。
管理岗比同等级别的技术岗位增加岗位津贴，津贴设置标准为：部门主管（200元）、副经理（300元）、经理（400元）、二级高管（500元）、一级高管附件二：工资档次表：（草拟）附件三：人员任职资格标准表。