走,跳槽去竞争对手公司!
【优质】员工跳槽和辞职的方法是什么-推荐word版 (3页)
本文部分内容来自网络整理，本司不为其真实性负责，如有异议或侵权请及时联系，本司将立即删除！== 本文为word格式，下载后可方便编辑和修改！ ==员工跳槽和辞职的方法是什么员工跳槽和辞职已经是很常见的事情了，但是员工跳槽和辞职也是需要一定的技巧的。
下面是小编为你精心推荐的员工跳槽和辞职的技巧，希望对您有所帮助。
员工跳槽和辞职的方法1).如果你想把属于自己的档案带走，交辞职信前就应该处理好。
不要离开前匆匆忙忙地准备。
2).任何资料要带走，先确认是否有知识产权问题，损害原公司利益的事情不要做,会引起官司且对自己名声上造成损坏。
在递交辞职信之前处理好所有私人的物品、文件与信件：有些公司，你交了辞职信后，就会禁止你再使用公司的电脑和文件,要拿回时比较麻烦.3).若是要跑到现在公司的竞争对手那里去，辞职前不要告诉现在的公司.到职后也尽量少谈原公司的竞争策略与业务机密。
谈论这些虽然可能会暂时讨得新主的欢心，甚至可能因此提高自己的薪酬与职位，但更会因此落个背叛与出卖的恶名。
4).避免以负面方式谈论原公司，这会影响你在行业内的声誉。
就算你与原公司有误会,也不要这样做,别人认为你没有度量.5).不要同时带着原公司的人进新公司，否则新公司虽然短期获益，却会让新公司对你渐生防范之心，怕你再度离职时再挖墙角。
6).在离职前不要和同事谈那些不开心的公事,尽量让你有个好心情.也让你在离开时也能留个好印象.7).该交接的事情要交接清楚.尽量要将留下的事情让接手的人明白.这是一种良好的职业道德.8).保持联络.与以前的旧同事及上司或老板也要尽量保持一种普通的联络.因为这对你没有坏处.(特别是一些外企要求调查你在原公司的表现情况,如果你能有几个同事帮你说话,那时就是你的福气了).9). 商谈离职日期、赔款等问题时，要学会用法律保护自己的合法权益.一般情况下，只要提前30天递交书面辞职报告，无论公司同意与否，你都可以离职.现在很多公司与员工签署了行业禁止协议，实际上这个合同要生效，根据相关法律规定，公司必须支付给你巨额费用。
跳槽成功的事例都有哪些
跳槽成功的事例都有哪些有很多商界名人就是通过跳槽后取得事业上的成功的，跳槽后取得成功的事例数不胜数，下面是店铺整理的一些跳槽成功的事例，以供大家阅读。
跳槽成功的事例：李嘉诚(跳槽，为创业准备)性格沉稳的李嘉诚，实际上是个不安分的人。
一开始，他去五金厂做推销员，但打开局面就跳槽去了塑胶公司。
他很快成为新公司出类拔萃的推销员，18岁当部门经理，20岁升为总经理，深得老板器重。
他春风得意时，突然又要跳槽!1946年上半年，战时遭破坏的工厂商行都已恢复生产营业，香港人口激增到一百多万，市景日益繁荣。
李嘉诚原本可以待在中南钟表厂，在舅父的庇护下安稳地过好日子，但他却选择跳槽。
李嘉诚进了一家五金厂，开始了“行街仔”(走街串巷做推销)生涯，他说一生最好的经商锻炼，就是做推销员。
做推销与坐店销售钟表有所不同。
后者顾客已有购买的意向，而行街推销，最初只有推销员一方的意向。
李嘉诚生性腼腆、内向而不喜主动交谈，可他有一个可贵的优点，就是诚实。
当年，诚实不仅写在他那张稚气未脱的脸上，更表现在他的行为之中。
五金厂做的是日用五金，比如镀锌铁桶这一项，最理想的客户，是卖日杂货的店铺。
大家都看好的销售对象，竞争自然激烈。
李嘉诚却时时绕开代销的线路，向用户直销。
自从李嘉诚加盟五金厂，五金厂的业务蒸蒸日上，产销均步入佳境。
然而，备受老板器重的李嘉诚，刚刚打开局面，就要跳槽。
老板心急火燎，提出给李嘉诚晋升加薪，他仍不回心转意。
李嘉诚去了塑胶裤带制造公司。
在现代人的眼里，这是一间小小的山寨式工厂，厂址远离闹市区。
李嘉诚此举，一是受新兴产业的诱惑，他意识到用五金做的日用品，正受到塑胶制品的巨大威胁;二是塑胶公司老板的“怂恿”，在一次推销产品中，李嘉诚虽然成了他的手下败将，但他很欣赏李嘉诚，诚心竭意拉李加盟。
李嘉诚对新行业表现出浓厚兴趣。
尽管心中愧疚，他终于还是跳出了五金厂。
辞工时，李嘉诚向老板进言：审时度势，要么转行做前景看好的行业;要么就调整产品门类，尽量避免生产与塑胶制品冲突的产品——塑胶虽用途广泛，仍不可替代一切金属制品。
防止跳槽协议书
防止跳槽协议书甲方（雇主）：_______________乙方（员工）：_______________鉴于甲方为乙方提供就业机会，乙方同意在甲方公司工作，双方基于平等、自愿的原则，就防止乙方跳槽事宜达成如下协议：第一条协议目的本协议旨在保护甲方的商业秘密和客户资源，防止乙方在合同期内跳槽至竞争对手或从事与甲方业务相竞争的活动，以维护甲方的合法权益。
第二条协议期限本协议自双方签字盖章之日起生效，至乙方劳动合同期满或双方协商解除劳动合同之日终止。
第三条禁止跳槽条款1. 乙方在合同期内不得主动离职加入与甲方有直接竞争关系的企业或组织。
2. 乙方在合同期内不得从事任何可能损害甲方利益的兼职或自营业务。
3. 乙方在合同期内不得泄露甲方的商业秘密、技术秘密、客户信息等敏感信息。
第四条违约责任如乙方违反本协议第三条所述禁止跳槽条款，乙方应向甲方支付违约金，违约金数额为乙方离职前一年内月平均工资的____倍。
第五条保密条款乙方在合同期内及合同终止后____年内，应对甲方的商业秘密、技术秘密、客户信息等敏感信息负有保密义务。
第六条争议解决本协议在履行过程中如发生争议，双方应首先通过友好协商解决；协商不成时，任何一方均可向甲方所在地人民法院提起诉讼。
第七条其他1. 本协议一式两份，甲乙双方各执一份，具有同等法律效力。
2. 本协议未尽事宜，双方可另行协商解决。
甲方（盖章）：_______________乙方（签字）：_______________签订日期：____年__月__日（注：以上内容仅供参考，具体条款应根据实际情况和相关法律法规进行调整和完善。
）。
员工“跳槽”,企业错在哪？
又是一年年关到，很多企业主心里喜忧参半。
喜的是今年的收成(或者来年的期望)。
忧愁的事情同样也有很多，如同老话讲的：“家家有本难念的经”!每当年关临近，企业主心里最忧愁莫过于是发年终奖金和怕优秀人才的跳槽!面对优秀员工“跳槽”，我们的一些用人单位一直“很窝火”。
也经常扮演祥林嫂的一样的角色，讲当初如何如何把那小子，那丫头一手栽培起来。
现在倒好，翅膀硬了，讲飞就要飞!其实我们在责怪员工的同时，我们企业是否在反省了自己的问题呢?真的是员工“无情无义”还是“事出有因”。
是员工真的“无情无义”我们吸取“血的教训”，在企业后期发展不要重辕复辙。
但是假如是“事出有因”，我们企业应该“三思而发展”。
今天我们就站在企业的角度来探讨交流员工“跳槽”的“事出有因”。
企业员工“跳槽”在现在职场潜台词就是换单位(离开原来的单位,别有所图。
)根据笔者的从业经验和以及对这个话题思考观察，一个员工的“跳槽”笔者归纳总结有四个核心原因，1。
原单位待遇太低或者待遇不匹配;2。
原单位用人制度有问题：不公正、公平、公开;3. 员工抵挡不住外界诱惑;4.员工个人发展的需要和企业发现冲突和矛盾。
而在这四个原因中，企业负90%的责任。
为什么这样讲，其实现实企业中优秀员工的跳槽很大的原因是“待遇低或者不匹配”和“企业用人制度”这二个致命的原因把优秀的人才给逼着“跳槽”，逼着拱手把优秀的人才送给自己的竞争对手。
而出现这样的问题也凸现我们很多企业自身存在一些问题，依笔者拙见“事出有因”有四：(一.)企业管理混乱，制度形同虚设!员工的“跳槽”跟公司制度和管理密不可分。
一个企业有没有明确的岗位“绩效考核”制度，能不能真正实现“能者上，庸者下”的自然竞争法则对员工去留很关键。
假如企业管理一团大锅饭，做多做少一个样,做好做坏一个样。
老实人多做事情还多挨熊(因为多做事情意味多出问题，多出问题挨熊肯定家常便饭)，聪明一点，灵活点的员工基本是在做面子事情，磨洋工。
企业中“跳槽”现象的原因及举措分析(定稿)
企业中“跳槽”现象的原因及举措分析(定稿)员工离职会导致企业的生产和经营活动受到影响，同时也会影响企业的声誉和形象。
企业需要重新招聘和培训新员工，这需要耗费大量的时间和金钱。
此外，员工离职还会导致企业的核心竞争力下降，因为他们带着企业的机密信息和技术离开，可能成为竞争对手的优势。
这些都会对企业的长期发展产生负面影响。
2.员工流失还会导致企业内部的人际关系和团队合作受到影响，因为员工离开后，留下的员工可能会感到不稳定和不安，导致他们的工作积极性和创造力下降。
此外，员工的离职还会导致企业的人才储备下降，这会影响企业未来的发展和扩张。
三、员工跳槽的原因分析员工跳槽的原因有很多，但可以归纳为三个方面：员工个人因素、企业因素和社会环境因素。
一）员工个人因素员工个人因素是指员工在个人发展、职业规划、薪资待遇等方面的需求和追求。
员工希望能够得到更好的薪资待遇、更好的职业发展机会和更好的工作环境。
此外，员工还可能受到家庭因素、个人兴趣等因素的影响，导致他们选择跳槽。
二）企业因素企业因素是指企业在管理、薪资待遇、职业发展机会等方面的不足。
如果企业不能提供良好的工作环境、薪资待遇和职业发展机会，员工就会选择离开。
此外，企业的管理不善、工作氛围不好等问题也会导致员工的流失。
三）社会环境因素社会环境因素是指社会经济、文化、政治等方面的因素。
如果社会经济不稳定，企业的经营状况不好，员工就会选择跳槽。
此外，如果社会文化和政治环境不好，也会影响员工的工作积极性和满意度，导致他们选择离开企业。
四、解决员工跳槽的对策为了有效地解决员工跳槽的问题，企业需要采取以下几个对策：一）提高员工的薪资待遇和福利待遇，提供良好的职业发展机会和工作环境，增强员工的归属感和忠诚度。
二）改善企业的管理和工作氛围，加强员工的培训和发展，提高员工的工作满意度和积极性。
三）加强企业与员工之间的沟通和交流，了解员工的需求和意见，及时解决员工的问题和困难。
四）建立健全的人才管理制度和流动机制，鼓励员工的创新和发展，提高员工的发展空间和职业发展前景。
员工离职是否对企业带来不利
离职员工管理 员工离职是否对企业带来不利？大多数的回答是肯定的。因为随着员工的离职，企业损失的不仅仅是人力资本－－技能和多年来积累的工作经验，还包括社会资本－－员工在职期间与企业内外部建立起来的关系。换句话说，传统的观点认为，员工离职意味着企业有形和无形资本的损失。不过，这种观点已经落伍。
80年代后期的人才争夺战使企业管理者为了解决人才问题纷纷使出各种招数：如何招揽最优秀的人才，如何将他们留住；如何为员工设计个人生涯，创造升迁机会，以防他们被竞争者挖走等等。20年前，这无疑是有见地有远见的人才策略。在当时竞争日益激烈、商业环境日益全球化的背景下，人才的确不可多得。不过，如今的形势有所改变。毋庸置疑，企业争夺最佳人才仍然至关重要。不过，企业管理者也不必过分在意员工的离职，因为无论是在哪个经济阶段，一定比例的员工流动率对企业的长远发展将带来益处。
我们最近在INSEAD欧洲校区枫丹白露针对创意产业所做的一项研究发现，企业可能受益于员工的离职。我们对几十名全球时尚产业的资深管理人员进行了采访，同时收集了数千名时尚界专业人士的就业信息。我们从收集到的资料分析员工跳槽到竞争对手后对其原就职的时装公司造成的影响。
出乎意料的是，我们发现，设计师从一间时装公司跳槽到另一间时装公司实际上可能对原间时装公司带来更好的业绩。这源于原时装公司将获益于离职设计师的社会资本。首先，获取竞争对手的信息至关重要。在激烈的市场竞争中，谁掌握了信息谁就先抢占市场先机。那么当设计师离开一间时装公司加入另一间时装公司，他们在新公司发展新业务关系的同时一般会和原公司保持联络。这些联络就为两个公司之间架起了非正式的沟通桥梁，原公司就可以从中了解竞争对手的动态。从不同竞争对手那里获取的市场信息将有助于公司开发更新的创意，设计出更符合时代潮流的时装系列。在时尚领域，著名的设计师通常和已经离职的助理和下属保持密切的联系。比如，日本设计师川久保玲（知名品牌Comme des Gar?ons的设计师）与她的徒弟俊雅渡边保持密切联系。俊雅渡边为川久保玲的设计工作提供了灵感。其它许多行业也是如此。国际咨询公司麦肯锡公司和全球消费品制造商宝洁公司（堪称各自行业领袖）均与离职员工保持紧密的联系，通过这种联络网掌握顾客和竞争对手的信息和动向。
集体跳槽的原因与预防
５企业老板要与高管加强沟通 ， ． 对 于企业 的管理要多听听他们的意
见， 给他们创造更 多的发展机会。 美 国人力资源专家芭芭拉 － 兰兹发 格 明 了一 个 激 励 和 留住 员工 的 关 爱
高层 ，积 累的资源和资本对 向上发
展的作 用越小 。 品转型容易 ， 产 而人
的 转 型 则 非 一 朝 一 夕 可 以 完成 。 所
现需求。很 多企业 的老板对职业经
理 人 不 够 尊重 ， 对职 业 经理 人 的 激 励 手段 单 一 ， 仅依 靠 金 钱激 励 ， 仅 不
异的董事长 兼首席执 行官 ，并把柯 达 另一 高管亚太区总裁皮埃尔 ・ 柯 华德 和柯达 中国区总裁曾新生一起 带到了固特 异公司。 目前曾新生正 式出任 固特异轮胎橡胶有限公司大 中华区董事长 兼总经理 。公司转型 表现在进入新 的行业 ，或者裁掉原
能给职业经理人创造 良好 的上升环 境和创业环境 ，使 有强 烈创业欲望 的职业经理人没 有足够 大的舞台展
示抱负。
维普资讯
职 场 管 理
Ｃ ｃＡＲＥ ＨＯＲＩ Ｎ ＥＲ ＯＲ ＺＯ ＺＯＮ
有 的 某 个 部 门 ，或 者 股 权 发 生 变 化
这样，一旦这个部门的负责人离职 ，
很容易带走该部 门大批的员工和客
人 的流 动在很大程度上带动了社会
的进步 科技的发展。 但是 “ 集体跳
槽 ” 对 于 公 司 的 管理 绝 对 不 是 一 件
４． 力资源管理机制不 完善 。 人 很 多企业没有健全的人力资源管理
机制。 一般来说， 事后控制不如事中 控制， 中控制不如事前控制 ， 事 可惜 大多数的经营者未能认识到这一点 ， 等到错误 的决策造成 了重大 的损失 才寻求弥补 ， 为时已晚。 如果 能充分
衡量跳槽的危害
衡量跳槽的危害每次跳槽不仅是在丰富自己的经历,也是在为自己继续跳槽制造障碍。
下面是为你整理的衡量跳槽的危害，希望你喜欢。
衡量跳槽的危害一、成就感降低，危机感增加一个人如果总是想跳槽，无法安下心来好好工作，业绩一定好不到哪儿去，因此也就不会有什么成就感了。
也许有人会认为工作之是为了养活自己，有没有成就感无所谓，其实不然，人对工作的满意度除了物质上，更多的是精神上的。
如果你在一个行业中做出一番事业，对自我的认可度就会提高。
频繁跳槽的人除了职业成就感不强，更会伴随强烈的危机感，接下来又被这种危机感所影响，使自己对跳槽所来的岗位没有信心，然后又进行新的跳槽，就仿佛得了强迫症，陷入了恶性循环。
二、被划入HR的诚信“黑名单”公司在招聘时都很注重人才的诚信记录，没有什么公司会喜欢那些缺乏忠诚度的员工。
所有公司都很防备，万一员工在接触和掌握了企业的核心机密之后，却利用这些知识离职自立门户或加入竞争对手阵营，成为原企业的直接竞争对手怎么办?因此，企业决不会喜欢那些跳槽成性的员工，因为他们很可能背叛公公司。
那些由于跳槽惯性而在行业中“臭名远扬”的人，很可能被记入HR的“黑名单”，即使很有才华也可能不再受欢迎。
三、职业含金量缩水如果一个人频繁跳槽的话，那么他的职业含金量就可能会缩水。
因为他一定不可能在一个职位上做很长一段时间，因此也不可能积累经验。
只有在某个职位上经历一段时间，才能够让你有足够的经验，深入了解某个行业和职业，职业含金量才能上升，并在行业中培育起好的口碑。
显而易见，一个跳槽成性的人职业含金量只会缩水。
职业规划专家提醒你，千万别被跳槽惯性“俘虏”。
跳槽一定要在非常适当的时机而且在自己拥有一定的实力之后，再去权衡能不能跳槽，毕竟上述的危害是肯定存在的，HR也不喜欢频繁跳槽的人，因此在跳槽之前一定要好好权衡其中的利弊!跳槽出现的时期1、低迷期累积的挫败感和失落感让人后悔、迷惘，甚至想再跳槽。
此时，最重要的是调整心态、转移生活重心，比如降低对收入、职位等的预期，培养一些业余爱好等，而不要沉迷于抱怨、懊恼之中。
别把辛辛苦苦把人培养出来了,结果却给为竞争对手做了嫁衣
别把辛辛苦苦把人培养出来了，结果却给为竞争对手做了嫁衣众所周知，人才是推进企业的发展的关键，为在市场竞争中占据一席之地，很多企业纷纷开始着手人才战略，其中最关键的就是，人才培养。
培养人才固然是很好的，但辛辛苦苦把人培养出来了，结果却给为竞争对手做了嫁衣，着实打击了很多企业对人才培养战略的推进。
企业该不该培养员工呢?答案是肯定的，对于企业而言，其实最大的成本并不是“煮熟”的员工跳槽了，二是那些没有培养的过的员工，俗话说“养兵千日，用兵一时”，经营一家企业就与带兵打仗一样老板就像将军，员工就像士兵，将军进行做战训练，若士兵跟不上将军的思路，怎么能打胜仗呢?同样的道理，要想让员工的思路跟上老板的思路，能很好的配合老板的经营战略，必须要对员工进行培训。
员工培训是培育和形成企业共同的价值观、增强凝聚力的关键性工作，也是企业组织效益提高的重要途径。
如果不能给员工及时“充电”调整，不让员工的能力硬起来，员工价值只能年年“折旧”，企业不重视培养，就不能“升级换代”增强活力，形成可持续发展的优势。
此外，在职场，优秀企业都非常愿意提拔、培养内部人才。
而不是全靠外部招聘。
对于内部人才的优势有着两点：一是内部人才更值得信赖，企业对内部员工大多知根知底，摸透了脾气秉性，经过一定时间的考核，认可了他们的人品，可信赖度明显超过新人，可降低公司风险。
二是，内部员工更值得托付。
内部员工熟悉公司业务，与公司企业文化匹配度更高，他们也更加认可公司，忠诚度明显高于新人，比起空降的新人，公司更愿意将核心业务交给提拔上来的内部员工去做。
把员工培养看作是“投资”很多人把员工培养看成是“成本”，认为获益者仅仅是员工，但其实企业应该把员工培养看作为投资，“投资”是一个长远的行为，它有未来收益，能够产生利润，而做企业这件事本身就是一种投资行为，当然收益与风险成正比，因此，在进行员工培育之前一定要做好这样的心理准备，你需要明白员工在这过程中不满意，会选择离开，你也需要明白，在这过程中，有其他因素的发展(不管是工作上还是生活中)也会使其离开。
“挖走”竞争对手优秀导购员的八步妙招
“挖走”竞争对手优秀导购员的八步妙招作者/转载者:许敏洁发表时间:2004-12-2111:27:40--------------------------------------------------------------------------------前言：每年到了秋冬季节往往都是人员流动的高发季节，过去我们常常关心业务员、销售经理等“高端人士”的动向，但现在我们应该认真考虑一下处在营销最底层的导购员的动向了。
但常言道“养人不如挖人来的快”，于是今天我们就不妨来分享一下优秀导购员的挖掘方法。
今年3月初，在国内一家著名冰箱企业的《终端导购员管理与培训》咨询项目的前期准备资料中，我有幸查阅了该企业的《导购员管理制度》，里面洋洋洒洒数十页，详尽地规划了导购员的日常管理各项流程。
当看到其中导购员招聘流程部分时我感觉非常有意思，因为上面赫然写着：“导购员招聘原则上从竞争对手挖人入手”。
可见导购员也已经开始成为“职业流动阶层”，“挖人”已经开始明明白白地写进企业的导购员管理纲领和章程之中。
足以见得导购员阶层的动向已经越来越受到企业的重视。
那么如何才能挖走竞争品牌的优秀导购并为我所用呢？这恐怕是很多企业在终端营销中急于解决的问题。
优秀导购员已经形成“职业阶层”：随着众厂商“决胜终端”营销理念的逐步深化，导购员已经成为各品牌厂商的一线“形象代言人”，在零售终端有了导购员向顾客的大力引导和推荐，不但确实能够提升销量，而且还能够赋予产品更为可观的附加价值——对品牌的深度宣传、对产品功能的细化演示和深入引导、对企业营销推广策略的深刻理解、给顾客良好的人文关怀、巧妙地解决购买异议和售后争端等。
于是大家对导购员这个阶层的需求便日益增加：卖家电的需要导购员来描述卖点拦截顾客；卖洗发水、方便面的也需要导购员来日常理货、派发赠品；卖白酒、啤酒的也要在各宾馆酒楼设导购员身披绶带向顾客积极推荐“尝一尝我们的吧”。
与之相应的便是上到四十多岁的下岗女工，下至十八九岁的小年轻，浩浩荡荡的都来做导购员，有的凭阅历、有的凭脸蛋，各自都做得不错。
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走,跳槽去竞争对手公司!
一旦考虑离职去一家竞争对手公司，很多问题就会变得敏感起来。要不要告诉老
板我的新去向？没有签保密协议的商业信息，能不能透露给新雇主？在新的工作场合，如
果和曾经的上司碰面，怎么处理这种略感尴尬的关系？这些都考验着公司人的职场情商。
处理得不妥当的话，轻则影响新旧老板对你的看法、重则损害个人品牌。通过采访有类似
跳槽经验的公司人以及接触过丰富案例的猎头顾问，《第一财经周刊》帮你梳理出从面试
开始到正式转职去竞争对手公司的过程中，应对敏感问题的“套路”。
A
面试时，弄清楚新公司更看重你的什么？
到竞争对手公司求职，首先要辨别对方是否有真实的人才需求。“一些创业公司
可能通过面试核心岗位来做市场调查，这是要警惕的。”派思商务咨询业务经理张岚说。
作为猎头顾问，她建议求职者可以问HR几个问题：如果未来3个月这个岗位一直空缺，
会对你们的业务造成哪些影响？这个岗位具体的KPI考核是怎样的？汇报给哪一位分管领
导？以此检验岗位真实性。
如果岗位真实，而新公司又确实需要知道你过往的具体工作经历，求职者应该在
体现自己能力的同时，保护旧公司的核心机密。这确实是一个技术活，要透露哪些信息，
不透露哪些信息，其实没有绝对界限。通常来讲，涉及核心技术、未来产品走向等可能影
响一个公司成败的信息，就要绝对保密。
再者，要搞清楚新公司更看重你的是什么。如果它看重你手上的客户、技术或团
队资源，而你又签过竞业禁止协议，就要特别小心。“这个不讲清楚，未来会承担很大的
法律风险。”张岚说。正确做法是给对方一个相对合理的解释，例如“因为竞业禁止协议，
我确实不能动用我过去的资源，但我认为自己有拓展新渠道、新客户以此带动公司利润增
长的能力，这比直接把客户带过来更有价值。”如果新公司不接受，那这个公司也不值得
跳。
B
确定接受新公司offer，用一个月的时间为当前工作做好善后
拿到竞争对手公司的offer，多数人都会困惑：“我到底要不要跟现在的老板说
清楚我的新去向？”任仕达中国区市场和公共事务总监孙海宁认为，说与不说，没有绝对
法则，跟你和老板的磨合程度有关。你可以有选择性地说，但最好不要撒谎，不然会损害
到你的个人品牌。毕竟，每个人都不能保证，之后完全不会和旧公司产生任何交集。
姚倩在赴任新公司之后，曾经接到前任老板的一个电话，“你能感受到那不是一
次愉快的谈话，很紧张。”姚倩说，前任老板想知道她的跳槽思路，她就用了一些相对客
观的理由，比如不想继续在那个城市生活等去解释，没有说离职是因为觉得那份工作没前
途等。在张岚看来，这是较为理性的应对方式―避免激化矛盾和冲突，“即便你是觉得钱
少、和领导合不来，都不要直接说出来，那一定是伤感情 的。”
其实，姚倩对此也提前做了准备。在离职被挽留时，她曾经给出两个条件，第一
是换工作地点，第二是更多的出差机会。她预感公司不会允诺这些条件，这从另外一个角
度让她的离职显得更情有可原。
最棘手的状况是处理与竞业禁止条款相关的事情。
如果你在职时就拿到了新公司的offer，很快就要加入新公司，那么最好不要在
早期就接触太实质性的工作。姚倩给了自己一段空窗期，在入职后的第二个月才开始“冒
泡”，也是为了给彼此一个缓冲。
从面试新公司开始，姚倩就回避参与旧东家一些涉及核心商业机密的会议，为此，
她当时饱受压力，“老板觉得你怎么突然一下子不干活了？”姚倩说。虽然没有规定要求
一定要这么做，但她觉得，从良心上来说这样做更为妥当。
也有一些比较极端的情况是，一旦提出离职，公司会要求你即刻就不能干活了，
连电脑也不能碰，“这也很正常，在这个问题上，公司或HR才掌握着主动权。”张岚说，
她建议公司人对此不必过于介意。
如果公司留给你一个月的交接期，这是很正常的流程，你可以表现得更为友善一
些。比如，帮助培养新人来接替你的工作，跟以往对接的外部合作伙伴打一声招呼、介绍
一下新人等。这么做都可以为你建立更成熟的职业形 象。
如果你已经是一定级别的研发、销售管理层，跳槽时，要首先自查是否有违反竞
业协议的行为；其次，孙海宁认为“最好还是让两边的老板能事先通个气，以免之后的麻
烦。”
C
赴任新公司之后，不透露核心商业机密
即便签过保密协议，旧东家未必有精力或能力深入追责，所以一些公司人跳槽到
新公司后，就把自己知道的旧公司的商业策略全部透露出来。
“短期看，你可能帮新公司赢了不菲的商业利益，但新老板也很清楚，如果你轻
易就能出卖旧公司，再跳槽时你势必也会这么做，后果就是失掉每一任老板对你的信任。”
姚倩说。
不透露旧公司的信息，不等于你在新公司无法开展工作，一个可以参考的做法是，
不要轻易谈及你过去工作中接触到的事实和数据，而是用自己的看法、判断来支撑决策。
需要借用旧公司资源时，则要审视你的行为是否会触及旧公司的利益。
人际交往方面，孙海宁建议跳槽去竞争对手公司后尽量低调。因为只要跳槽者不
在朋友圈等社交媒体上过度炫耀，旧公司通常不会主动找麻烦。姚倩很注意这一点：“朋
友圈分组是一定要的。换位思考，以前的同事也未必想要成天看到你现在公司的事情。”
因为工作性质主要是对外沟通，姚倩经常在很多场合遇到旧东家或前老板，最初
她也会觉得有点不自然，不知道如何相处，但她发现前老板倒不是那么介意，还主动和她
打招呼、聊天。由此，她得出的经验是，坦然、大方地相处，才不会在双方碰面时尴尬。
离开上一家公司，你可能会开始听到它的负面消息，对这些话题有意识地向后退
一步是比较好的做法―不论是批评前公司，还是为前公司辩解，都可能产生负面效果。