弗鲁姆期望理论研究报告

弗鲁姆的期望理论

研究报告

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内容摘要：

期望价值理论是动机心理学最有影响的理论之一。该理论认为，个体完成各种任务的动机是由他对这一任务成功可能性的期待及对这一任务所赋予的价值决定的。个体自认为达到目标的可能性越大，从这一目标中获取的激励值就越大，个体完成这一任务的动机也越强。这个理论经历了很长的发展阶段，一般都是在继承前者的前提下进行完善和创新。期望理论为人类的行为描述提供了新的有利工具，它认为不必味地以直接报偿对特定行为反复诱导以期求得条件反射式的反应，它认为在刺激与行为之间，期望与结果之间，间接经验、推断和联想之间同样可以建立起相互连接的桥梁。通过期望理论可以研究人们行为的动机和原因，以此协助管理者对员工进行正确的激励。弗鲁姆的期望理论是期望理论中的显著代表，因此，我们为了提高绩效，完善组织管理体制，对该理论进行研究分析。

关键词：

弗鲁姆、期望理论、激励、管理、绩效；

从科斯提出企业的原理以来，无论是理论界还是企业界都对有效实现企业管理增加经济效益的问题进行着深入的探讨。随着中国加入WTO和21世纪的来临，传统的企业管理模式面临着前所未有的挑战，其中最为突出的是企业管理由以往的偏重于物的管理转向以人的管理为主。这样，如何调动员工的积极性和创造性成为当前企业管理的一个重要课题。企业管理者采用了多种激励手段来调动职工的积极性，如晋升激励、福利激励、薪酬激励、情感激励、公平激励、期望激励、民主激励等。限于篇幅，我们重点谈一下期望理论中弗鲁姆的期望理论。

一、代表人物

微克托·弗鲁姆（Victor H．Vroom），著名心理学家和行为科学家，期望理论的奠基人, 国际管理学界最具影响力的科学家之一。早年于加拿大麦吉尔大学先后获得学士及硕士学位，后于美国密执安大学获博士学位。他曾在宾州大学和卡内基一梅隆大学执教，并长期担任耶鲁大学管理科学“约翰塞尔”讲座教授兼心理学教授。曾任美国管理学会(AOM)主席，美国工业与组织心理学会(STOP)会长。维克托·弗鲁姆教授1998年获美国工业与组织心理学会卓越科学贡献奖,2004年获美国管理学会卓越科学贡献奖,是国际管理学界最具影响力的科学家之一。

弗鲁姆教授曾为大多数全球500强公司做过管理咨询，其中包括GE集团、联邦快递、贝尔实验室、微软等跨国巨头。

弗鲁姆对管理思想发展的贡献主要在两个方面：

一是深入研究组织中个人的激励和动机，率先提出了形态比较完备的期望理论模式；

二是从分析领导者与下属分享决策权的角度出发，将决策方式或领导风格划分为三类五种，设计出了根据主客观条件特别是环境因素，按照一系列基本法则，经过7个层次来确定应当采用何种决策方式的树状结构判断选择模型。

二、期望理论的发展和主要观点

1、期望理论的定义：

期望理论（Expectancy Theory），又称作“效价-手段-期望理论”，北美著名心理学家和行为科学家维克托·弗鲁姆（Victor H．Vroom）于1964年在《工作与激励》中提出来的激励理论。

激励（motivation）取决于行动结果的价值评价（即“效价”valence）和其对应的期望值（expectancy）的乘积：M = V * E

2、期望理论的前提

弗鲁姆的期望理论是以下列两个前提展开的：

(1)人们会主观地决定各种行动所期望的结果的价值，所以，每个人对结果的期望各有偏好；

(2)任何对行为激励的解释，不但要考虑人们所要完成的目标，也要考虑人们为得到偏好的结果所采取的行动。弗鲁姆说，当一个人在结果难以预料的多个可行方案中进行选择时，他的行为不仅受其对期望效果的偏好影响，也受他认为这些结果可能实现的程度影响

3、期望理论的基本内容

期望理论的基本内容主要是弗鲁姆的期望公式和期望模式

○1期望公式

弗鲁姆认为，人总是渴求满足一定的需要并设法达到一定的目标。这个目标在尚未实现时，表现为一种期望，这时目标反过来对个人的动机又是一种激发的力量，而这个激发力量的大小，取决于目标价值（效价）和期望概率（期望值）的乘积。用公式表示就是：

m表示激发力量，是指调动一个人的积极性，激发人内在潜力的强度

v表示目标价值（效价），是指达到目标对于满足他个人需要的价值。

E是期望值，是人们根据过去经验判断自己达到某种目标的可能性是大还是小，即能够达到目标的概率

经发展后，期望公式表示为：动机=效价×期望值×工具性。(工具性是指能帮助个人实现的非个人因素，如环境、快捷方式、任务工具等。)

○2期望模式

怎样使激发力量达到最好值，弗鲁姆提出了人的期望模式：

个人努力—→个人成绩（绩效）—→组织奖励（报酬）—→个人需要

在这个期望模式中的四个因素，需要兼顾几个方面的关系。

①努力和绩效的关系。这两者的关系取决于个体对目标的期望值。期望值又取决于目标是否合适个人的认识、态度、信仰等个性倾向，及个人的社会地位，别人对他的期望等社会因素。即由目标本身和个人的主客观条件决定。

②绩效与奖励关系。人们总是期望在达到预期成绩后，能够得到适当的合理奖励，如奖金、晋升、提级、表扬等。组织的目标，如果没有相应的有效的物质和精神奖励来强化，时间一长，积极性就会消失。

③奖励和个人需要关系。奖励什么要适合各种人的不同需要，要考虑效价。要采取多种形式的奖励，满足各种需要，最大限度的挖掘人的潜力，最有效的提高工作效率。

④需要的满足与新的行为动力之间的关系。当一个人的消买得到满足之后，他会产生新的需要和追求新的期望日标。需要得到满足的心理会促使他产生新的行为动力，并对实现新的期望目标产生更高的热情。[2]

三、对该理论的评价

优点：能够找到影响人们工作动力的因素，即效价和期望值，为有效激励提供理论支持。

不足：第一，该理论建立的前提条件是需要有一个科学、合理、有效的绩效评估机制，只有在这样的绩效评估体制下，才能产生有效的激励作用。

第二，完成一项工作可以得到多项满足。

第三，每种满足对于被激励者的重要程度不同

看下图分析对该理论的不足点进行分析说明。