弗鲁姆期望理论
弗洛姆期望理论
弗洛姆期望理论<i>期望理论</i>期望理论(Expectancy Theory)什么是期望理论期望理论(Expectancy Theory),又称作“效价-手段-期望理论”，北美著名心理学家和行为科学家维克托弗鲁姆(Victor H. Vroom) 于1964年在《工作与激励》中提出来的激励理论。
激励(motivation) 取决于行动结果的价值评价(即“效价"valence)和其对应的期望值 (expectancy)的乘积：M = V * E期望理论的前提弗鲁姆的期望理论是以下列两个前提展开的：(1)人们会主观地决定各种行动所期望的结果的价值，所以，每个人对结果的期望各有偏好；(2)任何对行为激励的解释，不但要考虑人们所要完成的目标，也要考虑人们为得到偏好的结果所采取的行动。
弗鲁姆说，当一个人在结果难以预料的多个可行方案中进行选择时，他的行为不仅受其对期望效果的偏好影响，也受他认为这些结果可能实现的程度影响。
期望理论的基本内容期望理论的基本内容主要是弗鲁姆的期望公式和期望模式：期望公式弗鲁姆认为，人总是渴求满足一定的需要并设法达到一定的目标。
这个目标在尚未实现时，表现为一种期望，这时目标反过来对个人的动机又是一种激发的力量，而这个激发力量的大小，取决于目标价值 (效价)和期望概率(期望值)的乘积。
用公式表示就是：M表示激发力量，是指调动一个人的积极性，激发人内部潜力的强度。
<i>期望理论</i>V表示目标价值（效价），这是一个心理学概念，是指达到目标对于满足他个人需要的价值。
同一目标，由于各个人所处的环境不同，需求不同，其需要的目标价值也就不同。
同一个目标对每一个人可能有三种效价：正、零、负。
效价越高，激励力量就越大。
某一客体如金钱、地位、汽车等，如果个体不喜欢、不愿意获取，目标效价就低，对人的行为的拉动力量就小。
举个简单的例子，幼儿对糖果的目标效价就要大于对金钱的目标效价。
弗鲁姆期望理论的主要内容
弗鲁姆期望理论的主要内容
法罗·弗鲁姆期望理论（Expectancy Theory）是一种行为科学
理论，由美国心理学家和管理学家法罗·弗鲁姆于1958年提出，旨在解释员工的工作行为和动机的关系。
它认为，员工行为取决于他们对自己行为的期望，以及他们对行为结果的期望。
弗鲁姆期望理论认为，员工投入工作，取决于他们对自己行为的期望，以及他们对行为结果的期望。
这两个期望之间存在一种相关性，即“期望”，它是一种心理上的联系，它认为，员工会投入工作，只要他们认为他们的行为可以获得期望的结果。
弗鲁姆期望理论还认为，员工的动机取决于他们的认知，即他们认为自己的行为可以带来什么样的结果。
这种认知取决于他们对自己行为的期望，以及他们对行为结果的期望。
此外，弗鲁姆期望理论还认为，员工的动机也取决于他们对行为结果的期望，以及他们对行为结果的认知。
弗洛姆期望理论
期望理论(Expectancy Theory)什么是期望理论 期望理论（Expectancy Theory），又称作“效价-手段-期望理论”，北美著名心理学家和行为科学家维克托·弗鲁姆（Victor H．Vroom）于1964年在《工作与激励》中提出来的激励理论。
激励（motivation）取决于行动结果的价值评价（即“效价”valence）和其对应的期望值（expectancy）的乘积：M = V * E期望理论的前提[1] 弗鲁姆的期望理论是以下列两个前提展开的： (1)人们会主观地决定各种行动所期望的结果的价值，所以，每个人对结果的期望各有偏好； (2)任何对行为激励的解释，不但要考虑人们所要完成的目标，也要考虑人们为得到偏好的结果所采取的行动。
弗鲁姆说，当一个人在结果难以预料的多个可行方案中进行选择时，他的行为不仅受其对期望效果的偏好影响，也受他认为这些结果可能实现的程度影响。
期望理论的基本内容 期望理论的基本内容主要是弗鲁姆的期望公式和期望模式：期望公式 弗鲁姆认为，人总是渴求满足一定的需要并设法达到一定的目标。
这个目标在尚未实现时，表现为一种期望，这时目标反过来对个人的动机又是一种激发的力量，而这个激发力量的大小，取决于目标价值（效价）和期望概率（期望值）的乘积。
用公式表示就是：M表示激发力量，是指调动一个人的积极性，激发人内部潜力的强度。
V表示目标价值（效价），这是一个心理学概念，是指达到目标对于满足他个人需要的价值。
同一目标，由于各个人所处的环境不同，需求不同，其需要的目标价值也就不同。
同一个目标对每一个人可能有三种效价：正、零、负。
效价越高，激励力量就越大。
某一客体如金钱、地位、汽车等，如果个体不喜欢、不愿意获取，目标效价就低，对人的行为的拉动力量就小。
举个简单的例子，幼儿对糖果的目标效价就要大于对金钱的目标效价。
E是期望值，是人们根据过去经验判断自己达到某种目标的可能性是大还是小，即能够达到目标的概率。
期望理论——弗鲁姆
期望理论——弗鲁姆————————————————————————————————作者：————————————————————————————————日期：期望理论期望理论是由北美著名心理学家和行为科学家维克托·弗鲁姆于1964年在《工作与激励》中提出来的激励理论。
一、基本解释期望理论又称作“效价-手段-期望理论”，是管理心理学与行为科学的一种理论。
这个理论可以公式表示为：激动力量=期望值×效价。
是由北美著名心理学家和行为科学家维克托·弗鲁姆（Victor H．Vroom）于1964年在《工作与激励》中提出来的激励理论。
在这个公式中，激动力量指调动个人积极性，激发人内部潜力的强度；期望值是根据个人的经验判断达到目标的把握程度；效价则是所能达到的目标对满足个人需要的价值。
这个理论的公式说明，人的积极性被调动的大小取决于期望值与效价的乘积。
也就是说，一个人对目标的把握越大，估计达到目标的概率越高，激发起的动力越强烈，积极性也就越大，在领导与管理工作中，运用期望理论于调动下属的积极性是有一定意义的。
期望理论是以三个因素反映需要与目标之间的关系的，要激励员工，就必须让员工明确：(1)工作能提供给他们真正需要的东西。
(2)他们欲求的东西是和绩效联系在一起的。
(3)只要努力工作就能提高他们的绩效。
二、期望理论内容管理心理学理论期望理论（Expectancy Theory），又称作“效价-手段-期望理论”，期望理论这种需要与目标之间的关系用公式表示即：激励力=期望值×效价这种需要与目标之间的关系用过程模式表示即：“个人努力—→个人成绩（绩效）—→组织奖励（报酬）—→个人需要”行为金融学理论期望理论是行为金融学的重要理论基础。
Kahneman和Tversky(1979)通过实验对比发现，大多数投资者并非是标准金融投资者而是行为投资者，他们的行为不总是理性的，也并不总是风险回避的。
弗鲁姆的期望理论
弗鲁姆的期望理论(重定向自期望模型)期望理论(Expectancy Theory)目录[隐藏]∙ 1 什么是期望理论∙ 2 期望理论的前提[1]∙ 3 期望理论的基本内容o 3.1 期望公式o 3.2 期望模式∙ 4 期望理论的实践意义∙ 5 期望理论的应用价值[2]∙ 6 期望理论和需要层次理论∙7 期望理论在秘书工作激励中的应用[3]∙8 参考文献[编辑]什么是期望理论期望理论（Expectancy Theory），又称作“效价-手段-期望理论”，北美著名心理学家和行为科学家维克托·弗鲁姆（Victor H．Vroom）于1964年在《工作与激励》中提出来的激励理论。
激励（motivation）取决于行动结果的价值评价（即“效价”valence）和其对应的期望值（expectancy）的乘积：M = V * E[编辑]期望理论的前提[1]弗鲁姆的期望理论是以下列两个前提展开的：(1)人们会主观地决定各种行动所期望的结果的价值，所以，每个人对结果的期望各有偏好；(2)任何对行为激励的解释，不但要考虑人们所要完成的目标，也要考虑人们为得到偏好的结果所采取的行动。
弗鲁姆说，当一个人在结果难以预料的多个可行方案中进行选择时，他的行为不仅受其对期望效果的偏好影响，也受他认为这些结果可能实现的程度影响。
[编辑]期望理论的基本内容期望理论的基本内容主要是弗鲁姆的期望公式和期望模式：[编辑]期望公式弗鲁姆认为，人总是渴求满足一定的需要并设法达到一定的目标。
这个目标在尚未实现时，表现为一种期望，这时目标反过来对个人的动机又是一种激发的力量，而这个激发力量的大小，取决于目标价值（效价）和期望概率（期望值）的乘积。
用公式表示就是：∙M表示激发力量，是指调动一个人的积极性，激发人内部潜力的强度。
∙V表示目标价值（效价），这是一个心理学概念，是指达到目标对于满足他个人需要的价值。
同一目标，由于各个人所处的环境不同，需求不同，其需要的目标价值也就不同。
期望理论
期望理论（Expectancy Theory），又称作“效价-手段-期望理论”，北美著名心理学家和行为科学家维克托·弗鲁姆于1964年在《工作与激励》中提出来的激励理论。
期望理论的基础是：人之所以能够从事某项工作并达成目标，是因为这些工作和组织目标会帮助他们达成自己的目标，满足自己某方面的需要。
弗鲁姆认为，某一活动对某人的激励力量取决于他所能得到结果的全部预期价值乘以他认为达成该结果的期望概率。
期望理论(Expectancy Theory)用公式可以表示为：M=V*E，其中M表示激励力量，这是指调动一个人的积极性，激发出人的潜力的强度。
V表示目标效价，指达成目标后对于满足个人需要其价值的大小。
E表示期望值，这是指根据以往的经验进行的主观判断，达成目标并能导致某种结果的概率。
弗鲁姆的期望理论辩证地提出了在进行激励时要处理好三方面的关系，这些也是调动人们工作积极性的三个条件。
第一，努力与绩效的关系。
人们总是希望通过一定的努力达到预期的目标，如果个人主观认为达到目标的概率很高，就会有信心，并激发出很强的工作力量，反之如果他认为目标太高，通过努力也不会有很好成绩时，就失去了内在的动力，导致工作消极；第二，绩效与奖励的关系。
人总是希望取得成绩后能够得到奖励，当然这个奖励也是综合的，既包括物质上的，也包括精神上的。
如果他认为取得绩效后能得到合理的奖励，就可能产生工作热情，否则就可能没有积极性；第三，奖励与满足个人需要的关系。
人总是希望自己所获得的奖励能满足自己某方面的需要。
然而由于人们在年龄、性别、资历、社会地位和经济条件等方面都存在着差异，他们对各种需要要求得到满足的程度就不同。
因此，对于不同的人，采用同一种奖励办法能满足的需要程度不同，能激发出的工作动力也就不同。
这三方面管理可以用下面的图形表现出来：对期望理论的应用主要体现在激励方面,这启示管理者不要泛泛地采用一般的激励措施,而应当采用多数组织成员认为效价最大的激励措施，而且在设置某一激励目标时应尽可能加大其效价的综合值，适当加大不同人实际所得效价的差值。
弗鲁姆的期望理论
弗鲁姆的期望理论
弗鲁姆提出的期望理论认为，激励所产生的力量取决于人们对其行动结果的价值评价和预期实现目标可能性的估计。
或者说，激励力的大小取决于效价与期望值的乘积。
公式表示如下：
激励力=效价×期望值
其中，效价指个人对某一行动成果的价值评价，它反映个人对某一成果或奖酬的重视与渴望程度；期望值是指个人对某一行为导致特定成果的可能性或概率的估计与判断；激励力则是直接推动或使人们采取某一行动的内驱力。
显然，只有在人们对某一行动成果的效价和期望值均处在较高的水平时，方可能形成强大的激励力。
期望值既可以为正值也可以为负值。
从弗鲁姆的期望理论谈中学生学习能力自我发展策略
从弗鲁姆的期望理论谈中学生学习能力自我发展策略一、弗鲁姆期望理论的内涵期望理论(Expectancy Theory)于1964年首次出现在美国心理学家弗鲁姆(V·H·Vroom)的著作《工作与激励》中，它研究的是需要与目标之间的规律，认为员工的工作行为是建立在一定的期望基础上的。
这一理论可用公式表示为：激励力量(M)=效价(V)×期望值(E)。
其中M 代表激励力，是指直接推动或使人们采取某一行动的内驱力；V代表效价，是指个人对某一行动成果的价值评价，它反映个人对某一成果或奖酬的重视与渴望程度；E代表期望值，是指个人对某一行为导致特定成果的可能性或概率的估计与判断。
这一公式表明某一活动对个体的激励力度，取决于该活动的结果给此人带来的价值以及实现这一结果的可能性，只有当v（效价）和E（期望值）均为最大值时，M(激励力)才是最大值。
因此，目标价值越大，实现目标的概率越高，激发的动机就越强烈。
怎样使激励力达到最大值？弗鲁姆提出了人的期望模式：由此可以看出，员工对待工作的态度取决于下述三对关系的判断：(1)个人努力—个人绩效的关系。
我需要付出多大的努力才能达到某一绩效水平？我能否达到这一绩效水平？达到这一水平的期望值是多大？(2)个人绩效一组织奖励的关系。
当我达到这一绩效水平后，会得到什么奖赏？(3)组织奖励—个人需要的关系。
这一奖励能否满足我的需要？吸引力有多大？期望理论对于中学生学习能力的自我发展具有重要的借鉴意义。
从弗鲁姆的期望模式不难看出，中学生发展自主学习能力需要付出多大的个人努力，中学生能否达到这一绩效水平；当中学生拥有自主学习能力的时候，学习成绩能否得到大幅度提高；中学生学习成绩提高后，会有什么样的组织奖励（从学校方面来说，会得到学校什么奖励；从以后升学来说，能否在中考和高考成绩上取胜），这一点很关键。
二、期望理论在中学生学习能力自我发展中的合理运用从20世纪50年代开始，自主学习就是教育心理学研究的一个重要课题。
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弗鲁姆期望理论
维克托·弗鲁姆（VictorH．Vroom），著名心理学家和行为科学家。
早年于加拿大麦吉尔大学先后获得学士及硕士学位，后于美国密执安大学获博士学位。
他曾在宾州大学和卡内基一梅隆大学执教，并长期担任耶鲁大学管理科学“约翰塞尔”讲座教授兼心理学教授。
弗鲁姆对管理思想发展的贡献主要在两个方面：一是深入研究组织中个人的激励和动机，率先提出了形态比较完备的期望理论模式；二是从分析领导者与下属分享决策权的角度出发，将决策方式或领导风格划分为三类五种，设计出了根据主客观条件特别是环境因素，按照一系列基本法则，经过7个层次来确定应当采用何种决策方式的树状结构判断选择模型。
弗鲁姆最重要的两部著作《工作与激励》（1964）和《领导与决策》（1973）就分别阐述了期望理论模式和领导规范模型。
弗鲁姆提出的期望理论的基础是：人之所以能够从事某项工作并达成组织目标，是因为这些工作和组织目标会帮助他们达成自己的目标，满足自己某方面的需要。
弗鲁姆认为，人们采取某项行动的动力或激励力取决于其对行动结果的价值评价和预期达成该结果可能性的估计。
换言之，激励力的大小取决于该行动所能达成目标并能导致某种结果的全部预期价值乘以他认为达成该目标并得到某种结果的期望概率。
用公式可以表示为：
M＝VxE
其中：M——激励力量，是直接推动或使人们采取某一行动的内驱力。
这是指调动一个人的积极性，激发出人的潜力的强度。
V——目标效价，指达成目标后对于满足个人需要其价值的大小，它反映个人对某一成果或奖酬的重视与渴望程度；
E——期望值，这是指根据以往的经验进行的主观判断，达成目标并能导致某种结果的概率，是个人对某一行为导致特定成果的可能性或概率的估计与判断；
显然，只有当人们对某一行动成果的效价和期望值同时处于较高水平时，才有可能产生强大的激励力。
弗鲁姆的期望理论辨证地提出了在进行激励时要处理好三方面的关系，这些也是调动人们工作积极性的三个条件。
第一，努力与绩效的关系。
人们总是希望通过一定的努力达到预期的目标，如果个人主观认为达到目标的概率很高，就会有信心，并激发出很强的工作力量，反之如果他认为目标太高，通过努力也不会有很好绩效时，就失去了内在的动力，导致工作消极；第二，绩效与奖励的关系。
人总是希望取得成绩后能够得到奖励，当然这个奖励也是综合的，既包括物质上的，也包括精神上的。
如果他认为取得绩效后能得到合理的奖励，就可能产生工作热情，否则就可能没有积极性;第三，奖励与满足个人需要的关系。
人总是希望自己所获得的奖励能满足自己某方面的需要。
然而由于人们在年龄、性别、资历、社会地位和经济条件等方面都存在着差异，他们对各种需要要求得到满足的程度就不同。
因此，对于不同的人，采用同一种奖励办法能满足的需要程度不同，能激发出的工作动力也就不同。
对期望理论的应用主要体现在激励方面，这启示管理者不要泛泛地采用一般的激励措施，而应当采用多数组织成员认为效价最大的激励措施，而且在设置某一激励目标时应尽可能加大其效价的综合值，加大组织期望行为与非期望行为之
间的效价差值。
在激励过程中，还要适当控制期望概率和实际概率，加强期望心理的疏导。
期望概率过大，容易产生挫折，期望概率过小，又会减少激励力量；而实际概率应使大多数人受益，最好实际概率大于平均的个人期望概率，并与效价相适应。