管理人员绩效考核管理办法.doc
绩效考核管理办法范文
绩效考核管理办法范文绩效考核管理办法范文（篇1）一、考核目的：为了完善薪资管理体系，提高工作绩效，提供员工职务的调整、薪酬福利、培训及奖金核定的依据，增强绩效管理和绩效改进。
保障组织有效运行，特制定本制度。
二、考核范围：全体员工（进入公司不满3个月者或者未转正者不参加月度、年终考核）。
三、考核原则：1、以客观事实为依据，以考核制度规定的内容、程序与方法为准绳。
2、考核力求公平、公开、公正的原则来进行。
四、考核公式及其换算比例：1、绩效考核计算公式=KPI绩效（__%）+360度考核（__%）+个人行为鉴定__%。
2、绩效换算比例：KPI绩效总计100分占__%；360度考核总计200分占__%；个人行为鉴定总计占__%。
五、绩效考核相关名词解释：1、绩效考核：为了实现第一条规定的目的，以客观的事实为依据，对员工品性、业绩、能力和努力程度进行有组织的观察、分析和评价。
2、KPI：即关键业绩指标，是通过对组织内部某一流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析，衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标。
3、360度考核：是一种从不同层面的人员中收集考评信息，从多角度对员工进行综合绩效考核并提供反馈的方法，考评不仅有上级主管，还包括其他与被考评密切接触的人员。
4、个人行为鉴定：是指被考核者，在日常工作中，违反公司相关考勤、培训、工作流程等规章制度而被处罚分数或者有建议性提议、突出性表现而被奖励行为的结果。
六、绩效考核细则1、KPI绩效根据部门工作性质和内容制订，每个被考核人有10项考核内容，总分为100分，根据工作权重分别计分。
占绩效考核总分的比例为__%。
2、主管级以下人员，在360度考核中分数，为部门管理类人员的平均分。
3、个人行为鉴定考核（1）个人行为鉴定考核总分为100分。
（2）迟到、早退一次每次扣除2分。
（3）旷工半天每次扣除5分依次类推。
（4）忘记打卡每月3次以上（含）每次扣除0.5分。
绩效考核管理办法
员工绩效考核制度第001 条试用期考核1.适用范围所有通过面试，办理入职手续的员工（包括管理人员），在上岗述职之前均应根据试用期的长短制定相应的试用期（上岗）考核表。
2. 考核表的填写要求（1）主要工作内容a、结合岗位职责和部门年经营计划填写试用期考核表；b、填写试用期完成的主要工作和与部门年经营计划相关的工作。
（2）标的a、质量标的：以结果为准，明确完成后需出具的见证性资料；b、数量标的：以效益为准，明确完成工作的具体数量（如多少额、多少项等）；c、时间标的：明确每个工作节点的具体完成时间（月、日）。
（3）分值①职员类、技术类、基层员工a、岗位职责工作≥90分；b、岗位技能、部门管理工作≤5分；c、公司统一管理目标：5分。
②部门负责人a、岗位职责工作60分；b、部门管理工作30分；c、公司统一管理目标：10分。
3. 试用期工作调整原则上试用期的考核表可随时调整，统一规定在试用期进行到1/3~2/3期间进行，由直接上级和所在部门领导签批后执行。
4. 试用期考核的整理和上交（1）员工试用期结束前3天对照试用期考核表，把每一项对应的见证性资料（一般指程序文件）按顺序编号排好，并在考核表的“说明”中明确见证性资料的存放位置和编号，自评分后交部门负责人审查，部门负责人交分管领导审查；（2）各部门领导或人力经理对试用期考核表把关审查，填写审查意见要明确是否通过，并明确岗位定位和优缺点，对自评与审查分不一致时，审查人要注明原因；（3）普通员工的试用期考核表由人力资源部分管领导进行审批，集团公司经理级以上员工、分子公司总监级以上员工，试用期考核表交总经理进行审批，以最终审批结果为准；（4）所有员工试用期考核表由人力资源部门统一存于员工档案中。
5. 结果评判（1）试用期考核的具体评分方法详见每月初制定的考核计划及评分标准；（2）试用期员工的最终考核得分为“试用期考核分×70%+试用期间每月平均考核分×30%”；（3）一般员工的最终试用期考核分在80分以上（包括80分），视为合格，可以转为正式员工，在80分以下，视为不合格，由当事人申请经公司批准可延长试用期一个月，如果一个月后的考核分仍不能达到80分，将按不能通过试用处理；（4）管理人员的最终试用期考核分在80分以上，视为合格，可以转为正式管理人员；最终试用期考核分在60~80分，视为基本合格，由当事人申请经公司批准可转为见习管理人员，若最终试用期考核分在60分以下，视为不合格，按不通过试用处理；第002条月考核1.适用范围公司所有员工均采用月考核表。
公司绩效考核管理办法
公司绩效管理制度第一章总则第一条为构建公司（以下简称经投公司）员工绩效考核管理体系，提高公司绩效管理市场化水平，调动员工工作主动性、积极性和创造性，提高工作效率，体现差异化薪酬管理机制，根据国家法律法规、河南省国有企业收入分配相关政策，依据殷都区区属国有企业现有薪酬绩效实际，制定本制度。
第二条绩效管理基本原则(一)制度化原则：建立科学的绩效管理体系，规范绩效管理工作；(二)公开化原则：考核内容、考核程序、考核结果全公开；(三)客观化原则：以事实数据为依据，切忌带入个人主观因素或武断猜想；(四)动态与发展原则：绩效管理保持动态性和灵活性，绩效标准、实施标准将随着公司和管理对象的成长以及战略的变化而变化。
(五)绩效考核责任结果导向原则：突出业绩，以在正确的期间达成正确绩效结果为依据，同时兼顾能力或者关键行为以及个人态度对工作和团队的价值贡献。
第三条适用范围本制度适用于经投公司中层管理人员、专业技术人员、行政管理人员。
挂职历练干部不在公司领取薪酬。
各子公司可参照本制度自行制定各公司绩效考核管理制度，报经投公司批准后执行。
第二章绩效管理组织第四条绩效管理机构（一）党组织会议1.负责审议员工绩效管理制度、年度绩效考核方案等；2.负责审议年度员工绩效考核结果及绩效结果应用方案。
（二）董事会1.负责审批员工绩效管理制度、年度绩效考核方案等；2.负责审批年度员工绩效考核结果及绩效考核结果应用方案。
（三）经营层1.负责审核员工绩效管理制度、年度绩效考核方案等；2.负责参与审定分管部门员工的绩效评价；3.负责审核年度员工绩效考核结果及绩效结果应用方案。
（四）综合部1.负责制定员工绩效管理制度、年度绩效考核方案等；2.负责组织实施员工绩效管理程序，包括个人绩效计划的制定与调整、季度考核、年度考核等；3.负责组织绩效面谈，受理员工绩效申诉；4.负责提供绩效管理相关培训；5.负责汇总季度、年度员工绩效考核结果，编制绩效结果应用方案。
公司干部绩效考核办法.doc
干部绩效考核管理办法第一章总则第一条目的为进一步建立和完善事业部的绩效考核体系和激励约束机制，对中高层干部的价值创造过程及结果进行客观、公正的评价，并通过此评价合理地进行价值分配，促进中高层干部与事业部共同发展，特制定本办法。
第二条原则干部考核必须坚持公平、公正、公开的原则，严格依据价值创造的结果（业绩）和价值创造过程中的表现，实现干部的薪资、效益分红、职位升降与考核结果紧密结合。
第三条适用范围本办法适用于事业部本部各类管理干部和二级子公司第一责任人。
二级子公司可参照事业部考核办法制定各单位内部干部考核办法并自行组织实施（二级子公司财务负责人统一由事业部财务管理部进行考核）。
第二章考核体系第四条考核对象Ⅰ类：二级子公司第一责任人；Ⅱ类：事业部职能部第一责任人；Ⅲ类：事业部职能部普通管理干部；第五条考核内容事业部干部绩效考核以业绩和能力为导向，主要包括：1、事业部下属二级子公司经营目标、经营绩效和管理绩效考核；2、事业部各职能部部门管理绩效考核；注：具体参见事业部《2001年二级子公司经营责任制考核及收入分配方案》和《事业部职能部管理绩效考核方案》3、干部个人绩效考核，具体包括以下两方面内容：（1）工作业绩评估：主要根据干部工作目标计划内容进行考核；（2）工作能力评估：主要针对人才培养、创新能力、发展潜能、文化管理、执行能力、沟通协调组织能力等几个方面进行考核；人力资源部根据实际情况制订工作能力评估细则。
综合得分＝工作业绩得分×70%＋工作能力得分×30%第三章考核管理第六条考核机构1、事业部管委会：是最高考核机构，负责事业部下属二级子公司经营目标、经营绩效和管理绩效考核以及事业部各职能部管理绩效考核，事业部总经理是管委会考核负责人。
2、人力资源部：负责事业部干部考核体系构建、考核制度的制定、考核工作的组织实施，并综合协调、指导与监督二级子公司及职能部的考核工作，以及考核结果的管理与归档。
园区管理公司员工绩效管理办法
园区管理公司员工绩效管理办法1．考核原则1.1客观公正：考核结果应根据员工的实际工作绩效及行为表现确定，主考人和被考核人在面谈中应对基本事实达成一致；1.2透明度：主考人应充分尊重被考核人的发言权，考核结果由公司确定，公司保障被考核人对考核结果的知情权；1.3强制排序：依据集团绩效导向原则，各部门在季度、年度绩效考核中应进行强制排序。
2．考核对象2.1园区管理公司全体员工；2.2考核前一个月内入职的员工可不参加当季度考核；2.3新动力在入职当年不参加部门强制排序。
3．考核流程及时间安排3.1职员层：每年的4月、7月、10月、次年1月初进行上季度考核，年度考核成绩以四个季度的考核成绩加权得出；3.2经理层：每年的7月初进行半年绩效考核，次年1月初进行年度考核，部门年度计划完成情况将作为绩效考核结果的重要参考依据；3.3管理层：除公司第一负责人外的管理层每年的7月初进行半年绩效考核，次年1月初进行年度考核；职员、各级考核人员根据考核通知的安排完成考核。
部门第一负责人对本部门所有职员的最终考核结果负责。
4．考核关系4.1园区管理公司：4.1.1人数少于8人的部门，由部门第一负责人进行考核及排序；4.1.2部门人数大于8人（含8人）、且业务跨度较大的部门，报综合管理部批准后，可由各业务组负责人进行考核，再由部门第一负责人统一进行排序；4.2考核关系随公司管理需要调整，以综合管理部邮件通知为准；5．绩效考核内容及成绩计算5.1绩效季度考核由业绩考核、行为表现评价两部分组成。
业绩考核将占季度考核成绩的70%，行为表现评价占季度考核成绩的30%；5.2职员年度考核成绩以四个季度的考核成绩加权计算得出；6．考核结果汇总及应用6.1强制排序说明：绩效考核包括三次季度考核及一次年度考核，季度及年度绩效考核均进行强制排序，按下列规则对职员分别进行排序，为了避免部门内不同上司对下级考核排序而可能产生的评价系统性偏差，部门第一负责人应调整、确认本部门职员的考核等级排序；部门负责人及以上人员年度考核等级由总经理统一排序、确定。
绩效考核管理办法（二篇）
绩效考核管理办法一、总则（1）为准确，客观地评价员工工作绩效，激励员工，同时为员工的薪酬、任用、奖惩、培训等人力资源决策提供依据，特制订本规定。
（2）绩效考核的原则：岗位适用的原则、便于操作的原则、分层级考核的原则。
（3）本规定适用车队所有员工（队长除外）。
（4）绩效考核工作由队长负责组织实施，分管队长负责具体执行，经营副队长负责监督检查绩效考核工作的执行。
二、员工绩效考核级别划分（1）队长负责考核书记、副队长、技术员；副队长负责考核分管班组长，班长负责考核员工。
三、基本工资与绩效工资的比例（2）正式工：7:3（3）劳务工：7:3四、月度绩效考核（1）正式工绩效考核。
（2）劳务工绩效考核。
（3）普通员工绩效考核。
（4）绩效考核表使用说明：1)月度绩效考核总分为100分。
2)月度绩效考核由考核人做出评定，并上交分管队长审核，最后由分管队长上交队长审核批准，交经营副队长收集汇总。
3)凡是有行政检查记录2次以上和过失单的人员，在检查记录得分栏中只能按最低一档得分。
4)每月3日前由各负责人组织考核完毕将考核结果公示并上交经营副队长，经营副队长及时汇总保管兑现。
5)考核人依据考核表的考核项目对被考核员工进行考核，根据被考核人员对每一项的完成情况进行打分，并对员工的出色表现或重大失误给予简要说明。
绩效考核管理办法（二）绩效考核是企业管理中非常重要的一环，通过对员工绩效的评估和考核，可以促进员工的工作动力，提高整体业绩。
为了确保绩效考核的公平、合理，企业应制定绩效考核管理办法。
下面是一份绩效考核管理办法的范例，供参考。
一、考核目标1. 鉴定和评估员工的工作表现和能力，确定员工的贡献度和绩效水平；2. 促进员工发展和成长，提高员工技能和工作能力；3. 为员工晋升、薪资调整、奖励和惩罚提供依据；4. 建立激励机制，激发员工的工作热情和积极性；5. 提高企业整体绩效和竞争力。
二、考核内容1. 工作目标：根据员工岗位职责和工作内容制定工作目标，包括任务目标、进度目标、质量目标等。
生产部门管理人员绩效考核制度
生产部门管理人员绩效考核制度（经典版）编制人：__________________审核人：__________________审批人：__________________编制单位：__________________编制时间：____年____月____日序言下载提示：该文档是本店铺精心编制而成的，希望大家下载后，能够帮助大家解决实际问题。
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管理岗位人员绩效考核方案范文（通用7篇）
管理岗位人员绩效考核方案管理岗位人员绩效考核方案范文（通用7篇）为了确定工作或事情顺利开展，常常要根据具体情况预先制定方案，方案具有可操作性和可行性的特点。
怎样写方案才更能起到其作用呢？以下是小编整理的管理岗位人员绩效考核方案范文（通用7篇），欢迎阅读与收藏。
管理岗位人员绩效考核方案1一、总则1.1目的制定本方案的目的是为了公司全体员工能一起分享公司经营带来的收益，提高员工工作的积极性、主动性和能动性，并将短期收益和中长期收益与持续发展相结合，把薪酬管理合理化、标准化、制度化。
考核不以惩罚、禁锢员工为目的，而是激励员工的一种手段，增加团队战斗力，凝聚力。
通过考核，让每位员工把工作做得更精细，充分展示自身才华，提高工作效率，杜绝偷奸耍滑，“事不关己高高挂起”的工作态度，勇于承担责任，从而取得合理的回报，推动项目更好的发展。
1.2制定原则：竞争性原则；公平性原则；经济性原则；可操作性原则。
1.3考核对象：项目部全体员工(保洁员、炊事员、驾驶员、保安、试用人员等不参与考核)1.4负责部门：由综合部负责考核，财务部负责统计发放。
1.5薪酬与绩效的关系1、全体员工的薪酬与项目收益相关；2、一般员工的薪酬与日常工作考核及相应的部门考核结果相关；3、部门负责人的薪酬与项目收益、管理能力及部门业绩考核结果相关。
1.6保密原则：全体员工不得以任何形式对外透露自己或询问他人的薪酬状况。
二、员工薪酬制度2.1薪酬体系1、年薪制：适用于公司总经理、副总经理及其他经总裁批准的特殊人才。
包括基本工资、其他津贴、季(年)终绩效考核奖。
2、提成工资制：适用于从事业务经营的员工。
薪资包括基本工资、职务工资，岗位工资，工龄工资，其他津贴，提成工资、年终绩效考核奖。
3、结构工资制：适用于中、基层管理人员、专业技术人员、后勤管理人员等。
薪资包括基本工资，职务工资，岗位工资，工龄工资，加班工资，其他津贴，年终绩效考核奖。
4、固定工资制：工作量易于衡量的部分专业技术人员、后勤服务人员等，薪资包括基本工资，职务工资，岗位工资，工龄工资，加班工资，其他津贴，年终绩效考核奖。
职业经理人绩效考核管理办法
职业经理人绩效考核管理办法职业经理人是指具备一定资历，承担管理职责、领导能力和责任的人员。
为加强对职业经理人的绩效管理，提高企业的整体业绩和员工的绩效意识，制定一套完整、科学、公正的绩效考核管理办法至关重要。
以下为职业经理人绩效考核管理办法的具体制定内容。
一、绩效指标体系的确定绩效指标体系是职业经理人绩效考核的基础，是考核员工工作表现和业绩的关键。
制定合理的绩效指标体系，必须考虑到企业的战略目标、部门的职能与使命、个人职业规划和职务职责，既要量化关键绩效指标，又要体现员工的行为素质和工作能力。
制定绩效指标时，需注意以下几点。
1. 职位基本职责和关键能力要素：职业经理人的工作责任与要求有别于普通员工，需要考核能够体现其职业特征和核心能力的指标。
2. 不同岗位的区别性指标：同一级别的管岗职位彼此之间具有一定的相似性和差异性，不同岗位所使用的指标应区别对待。
3. 正确与合理的指标权重：在确定指标体系时，要根据不同的经理岗位特点，掌握相应的指标权重，建立科学的指标评估体系，使考核结果更为准确。
4. 合理制定指标的评价标准：评价标准必须清晰、量化、可操作，能客观反映员工的工作表现与实绩。
二、绩效考核制度的建立绩效考核制度的建立是职业经理人绩效考核的保障。
通过建立严格的绩效考核制度，提高员工的工作积极性和绩效水平，推动企业各项工作顺利展开。
具体要求如下。
1. 建立定期的考核评估机制：制定考核评估周期，并明确考核对象、规则、方式和时间，及时与员工沟通反馈结果，进行调整和优化。
2. 加强培训和指导：为职业经理人提供有针对性的培训和指导，提高员工的绩效水平和工作能力。
3. 建立绩效考核结果与奖励的联动机制：将绩效考核结果与个人的薪酬、福利、职称等按比例挂钩，激励员工积极性。
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生产部绩效考核管理办法(DOC34页)
生产部绩效考核管理办法（DOC34页）绩效考核管理办法第一章总则第一条：目的为持续改进提高工作绩效，将员工工作目标与企业战略目标以及个人绩效相结合，确保员工工作目标与企业目标保持一致；为建立和完善公司人力资源绩效考核体系和激励与约束机制，对员工业绩进行客观、公平、公正地评价，并通过此评价合理地进行价值分配，特制订本办法。
第二条：范围正式录用员工。
（销售部、后勤人员或试用期员工除外）第三条：考核原则客观原则：对被考核者的任何评价都应明确的评价标准，以事实为依据，客观地反映员工的实际情况，避免因个人和其他主观因素影响绩效考核的结果；自主原则：各部门可根据自身工作特点在一定范围内制定相应的考核规程和评价标准，形成部门的考核实施细则，部门内所有岗位均有对应的考核指标；公开原则：各级考核指标（含项目、达到状态、权重和评价标准）的制定与过程调整，对员工公开；反馈原则：过程监控结果和考核结果要及时反馈给被考核者本人，肯定成绩，指出不足，并提出今后努力改进的方向；改进原则：考核目的在于监督责任者的职能履行与实施，促进责任者对公司/部门经营目标的有效贯彻与实现，因此在考核中要注重对责任者的自我纠正和改进情况的评价；第二章考核体系第四条：考核对象Ⅰ类员工：车间生产人员；Ⅱ类员工：基层管理人员；Ⅲ类员工：管理人员；第五条：考核内容考核根据工作标准的关键指标进行考核。
第六条：考核类型员工绩效考核分为月度、季度、年度考核3种，具体以实际操作为准。
第三章考核实施第七条：考核权责总经理：对于副总、销售、行政、财务部进行追踪。
副总：对于生产、技术、采购、品管、动力部第一负责人进行评分。
各部门：按照本办法负责本部门的考核具体实施，由部门第一负责人对本部门人员进行评分；综合管理部：负责考核办法的制定，对绩效考核的总体原则、绩效考核的方法及绩效考核的注意事项进行说明，组织、指导、督促考核的实施过程。
第八条：考核等级对照表（Ⅱ、Ⅲ类人员适用）考核得分考核结果及等级绩效系数95（含）以上绩效特优（A） 190-95分绩效优秀（B）0.880-89分绩效良好（C）0.760-79分绩效达标（D）0.560分以下绩效不合格（E）0.1第九条：考核程序1.总经理室每月30日前对公司各部门上月绩效进行考核评分，确定等级；2.副总每月29日前对所属各部门上月绩效进行考核评分，确定等级；3.各部门第一责任人每月27日前对本部门人员上月工作绩效进行考核评分，确定等级；第十条：工资核算1、 Ⅱ类员工与Ⅲ类人员工资=基本工资+岗位工资+绩效工资+其他补贴 备注：其中各部门基本工资详见表一，由总经理确定该员工基本工资 表一 岗位基本工资标准表2、Ⅱ类员工与Ⅲ类人员绩效工资=预定绩效工资*个人考核绩效系数 备注：其中各部门绩效工资详见表二，由总经理确定该员工绩效工资表二 绩效工资上下限额度3、I 类人员月工资=Ⅰ类计件工资+考核奖50元工资等级 第五档 第四档 第三档 第二档 第一档 管理职系 备注 1 5000 3500 3000 2500 2000 经理 2 4500 3500 3000 2800 2200 主任 3 4000 3500 2800 2500 2000 主管 43500 2500 2000 1500 1200其他人员利达气动岗位分布图职等 职级 下限 上限 管理职系 备注 A A1 500 800 经理 B B1 300 500 主任 C C1 200 400 主管 DD1100300其他人员第十一条：考核流程总经理考副总考核核定绩效考核结果发放绩效财务总监第四章 考核面谈与绩效改进第十二条：考核面谈员工考核的核心是结合工作计划和目标，干部对下属的工作进行监督、指导和对工作思路和绩效改进上提供帮助，因此每次考核结束后，考核者应被考核者进行考核面谈。
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管理人员绩效考核管理办法 一、 总则 （一）目的
为了公司能够对全体管理人员的工作成绩、工作态度进行客观评价，同时激励和指导员工不断提高工作业绩，促进公司预期目标的有效达成，并逐步形成以绩效为中心的管理体系，特制定本管理办法。
（二）适用范围 本办法适用于公司所有在职的管理人员。 （三）绩效考核原则 1. 公开原则：考核者需要向被考核者明确说明绩效考核的指标体系、考核标准、考核程序、考核方法等，确保绩效考核的透明度。
2. 客观性原则：绩效考核要以确立的目标为依据，尽量确保考核指标、考核标准的客观性，以避免对被考核人的评价过于主观臆断。
3. 开放沟通原则：在绩效考核过程中，考核者均应对被考核人员进行充分的绩效辅导。被考核人员对考核结果不满时，可以通过绩效申诉的途径，与主管领导及系统负责人沟通。
4. 差别原则：考核结果分卓越、良好、较好、一般、较差五个等级，并对考核分数按照强制分配的原则进行区分。
5. 发展原则：通过绩效考核的约束与竞争促进个人与团队的共同发 展。 （四）绩效考核层次 员工绩效考核采用二维考核的方式，即部门、区域公司考核与个人 考核相结合，个人的年终考核成绩受部门、区域公司绩效和个人绩效双 重影响。绩效考核的目的是鼓励部门及区域公司内部的团队合作，共同 努力。
1. 部门、区域公司考核。针对部门、区域公司绩效的整体考核，考核的结果与部门内所有员工的年终奖金挂钩。
2. 个人考核。针对个人的绩效表现进行的考核，个人考核的结果与部门、区域公司考核结果相结合，对个人的绩效薪酬、奖金产生影响。
（五）绩效考核领导小组 为了组织、实施、监督部门及区域公司、员工的绩效考核工作，特 成立绩效考核领导小组，其组成成员及各成员职责详见下表： 职位 成员构成 职责 组 长 总经理 负责提出绩效考核的总体要求， 并对考核 结果进行审核。 负责监督考评过程， 处理考评中出现的突 副组长 总经理助理 发事件，并负责组织安排各部门经理为部 门各岗位作绩效考评。 负责对绩效考核的培训与考核计划的拟 执行副组长 培训与考核主办 定与实施， 并负责考核数据的收集、 整理 与计算。
各系统负责人； 各部门、 各区 负责按时完成对直接下属的绩效考评， 指 组 员 导并监督本部门绩效考评工作的开展及 域公司、各分公司负责人 员工的绩效辅导。
二、 业务部门、区域公司考核
（一）考核指标提取方式 对业务部门及区域分公司的考核采用经营目标或工作目标任务考 核的方式，通过与全体部门签订目标责任书，明确考核内容和奖惩。 （二）考核指标体系 1. 业务部门及区域分公司考核的绩效指标体系主要是从财务、客户、内部经营流程及学习与创新成长等四个维度考虑，综合考虑定量指标与定性指标，进而确定指标体系。
2. 财务类指标的数据由财务部负责提供；客户类指标的数据由项
目管理部负责提供；内部经营流程及学习与创新成长类指标的
数据由各部门、各分公司及各区域公司负责积累与提供。（三）考核周期
业务部门及区域公司考核每季度举行一次，公司总经理办公室负责组织绩效考核实施。
（四）考核流程 1. 目标设定
1) 对于各部门、区域公司的考核，公司根据战略发展目标，结合上一年度的目标完成情况，从财务指标、客户指标、内部经营流程指标、学习与成长指标等四个维度进行定量与定性相结合的考核。
2) 负责组织考核的部门及区域公司根据年度经营计划和以上考核目 标，撰写本年度目标责任书。 2. 目标责任书签订
目标责任书撰写完成后，经总经理办公会审议通过，与被考核部门、区域分公司的负责人集中签订。
3. 考核督办 考核过程中，由总经理办公室对被考核部门的执行情况进行督办。 4. 考核实施 1) 考核实施由总经理办公室统一组织，严格按照目标责任书规定进行，定量数据的统计应客观真实，定性指标的评定应公平公正。
2) 考核过程双方应进行良好的沟通，被考核者有权了解考核结果。 考核结果经总经理办公会议讨论确定， 由总经理签批后生效执行。
（五）考核时间安排 进程安排 工作内容 负责部门 时 间 根据公司经营计划及参 各部门、各区
1 目标责任书的 考年度经营目标的完成 域公司、各分 每年 1 月 5 日 撰写 情况撰写年度目标责任 公司、总经理 至25日 书 办公室
2 目标责任书的 经总经理办公会议讨论 总经理办公 每年 1 月底之 审批 确定 室 前 安排各部门、各区域公 每年 2月15日 3 目标责任书的 总经理办公 司、各分公司签订目标责 之前签订目标 签订 室 任书 责任书
各部门、各区域公司、各 各部门、各区 每个季度最后 分公司根据绩效考核指 4 绩效考核 域公司、各分 一个月 25 号之 标表格中相关说明进行 公司 前实施 考核
考核结果的计 将考核结果根据不同的 总经理办公 每个季度最后 5 一个月 25 日至 算 权重分配及得分进行汇 室 总计算 26 日； 每个季度最后 考核结果的审 总经理办公 6 考核结果报总经理审批 一个月 27 日至
批 室 月底；
总经理办公 考核结果的应 考核结果应用于个人年 1 月 10 日开始 7 室
用 度奖金、福利的计算 至年底放假 财务部
（六）考核方法 业务部门、区域公司考核采取交叉打分的方式，各考核指标的评分 由业务关联部门根据考核标准进行。 （七）考核评分 对于每个考核维度的评分方式如下： 1. 考核总分为 100 分，各分指标均有分值及评分标准说明；
2. 根据各部门、各区域公司、各分公司考核期内工作重点的不同，每个维度有相应的权重，并会实时进行调整；
3. 考核最后分值的计算公式为： 考核得分 =∑（各项指标得分 * 相应的权重） 三、 个人考核 ( 一) 考核指标的体系
1. 员工的考核指标根据 KPI（关键绩效指标）设计，每位员工均应按照绩效考核表中的内容由主管领导、系统负责人及业务关联方对其进行考核。 2. 关键绩效指标根据各部门目标责任的分解情况与被考核者的岗位职责相结合产生。
3. 管理人员年度绩效考核主要从个人素质与技能等方面设计考核指标。
4. 管理人员季度绩效考核主要从工作业绩、工作态度、工作能力及学习能力等维度进行。
( 二) 考核人员分工
1. 部门及区域公司经理（含部门经理）以上的员工考评由各系统负责人或公司总经理、各业务关联方负责人进行考评。
2. 其他管理人员的考核由各部门、区域公司经理、各系统负责人、及业务关联方进行综合考核。
3. 总经理负责全体员工考核结果的审批。 ( 三) 考核频度
1. 季度考核：每季度考核一次，但该季度请假天数45 天以上的，不 参与当季考核。 2. 年度考核：每年一次，中途离职或在公司当年未干满 6 个月的员工不参与当年年度考核。年度考核在季度考核的基础上进行核算。
( 四) 考核流程
1. 考核目标设立 1) 总经理办公室负责员工考核指标的制定，并经相关责任人、当事人和分管领导确认后执行。
2) 部门经理的考核指标由总经理办公室与系统负责人共同确定；部 门经理以下人员的考核指标由总经理办公室与部门经理共同制定。
2. 实施与督导 1) 实施过程中，各考核者应对被考核者的工作进度与工作品质加以督导，并负责考核数据的收集。
2) 总经理办公室负责总体的考核实施指导及监督。 3. 绩效考核实施 1) 总经理办公室负责组织考核数据的收集汇总和结果计算。
2) 各部门有义务应总经理办公室要求，提供考核所需各项数据，部门负责人、系统负责人及业务关联方负责人有义务对员工进行考核评价。
3) 考核者必须以对工作负责、对公司负责和对员工负责的态度进行考核，并以客观事实为依据。
4) 员工考核主要是针对被考核者的工作绩效、工作态度等表现。 5) 考核者对下属进行考核时，应以发展和提高下级的工作绩效和工作能力为目标。
6) 考核者应让被考核者了解考核结果并提出改进要求。 7) 考核结果由总经理办公室按考核规定汇总， 报总经理核准后生效。 4. 绝对考核。 如果被考核人在考核期内发生有安全事故或者重大服务投诉， 考核
分数为 0 分，具体处罚参照《违章和安全事故处罚规定》中的有关条款执行。 ( 五) 时间安排
1. 季度考核时间安排 步骤 内容 主要负责 协助配 时间 合 各类考核表格文 考核季度 考核表格 总经理办公室 1 件下发至各考核 首月10日 下发 组织发放 人 前
各部门、各区 本季度末 对员工的各项考 域公司、各分 总经理办 2 考核实施 月 20～ 26 核指标进行评分 公司经理、系 公室监督 日 统负责人
考 核 结 果 总经理办公室汇 本季末月 3 总经理办公室 汇总处理 总计算 28-29 日
本季末月 考核结果交总经 总经理办 4 结果审批 总经理 29日-次月 理审批 公室送审 1 日
季 度 绩 效 总经理办公室根 5 次季首月 5 工 资 的 计 据考核结果计算 总经理办公室 日前 算 员工的绩效工资
* 各被考核人考核期内的绩效工资按足额发放，当期绩效工资的扣减情况，在次季第一个月的
工资中体现。
2. 年度考核时间安排
步骤 内容 主要负责 时间