绩效管理内涵的界定

部门预算绩效管理存在问题及对策——以中央部门2016年度公开的预决算为例

是项目支出预算绩效目标，还是部门整体支出预算绩效目
标，都要按照规定审批权限实施审核、审批，从而确保预
算绩效目标符合实际情况。同时，要对在实施审核中未能
尽职尽责，应该发现预算绩效目标设定存在问题而未能发
现并纠正问题的部门领导和直接责任人员追究有关责任。
三是对预算绩效完成情况进行评价。按照财政决算管理规
定要求，部门编报决算时，要对项目支出、部门整体支出
预算绩效管理工作开展情况，进行自行评价，是否达到了
预定的预算绩效目标；对重点项目支出绩效管理工作开展
进行评价。对于按照预定计划完成预算绩效目标，并且效
化预算管理制度改革的决定》中提出 “健全预算绩效管理机制 ” ；２０１５年５月２１日财政
部印发了《中央部门预算绩效目标管理办法》，这是关于加强 “预算绩效 ” 目标管理
的部门规章。预算绩效可以理解为 “预算＋绩效：预算绩效 ”。预算原意是指周王存放
公共支出的钱袋。预算是未来年度的政府所有收支计划，预算的实质是配置稀缺资
一、预算绩效的概念及内涵
（一）预算绩效的概念
－
２０１４年８月３１日新修订的《中华人民共和国预算法》第４９条，规定了政府预算审查
结果报告应当包括的内容，其中第四项是：对执行年度预算、改进预算管理、提高预
算绩效、加强预算监督等，提出意见和建议。２０１４年９月２６日国务院在《国务院关于深

绩效管理基本知识(精)

第一章绩效管理概论第一节绩效、绩效评估、绩效管理一、绩效理念的演变绩效的概念：绩效是多维建构,测量的因素不同,其结果也会不同.绩效有三个层次：企业、部门与团队、个人(一企业绩效演变 :20世纪前,成本绩效，从简单的到复杂的， 1911年美哈瑞流标准成本制度,标志着以成本这种事后分析结果来衡量企业绩效的方法基本完善； 20世纪初,财务绩效成为评价指标， 1903年,投资报酬率; 60年代以前,销售利润率应用广泛,后来,预算、税前利润和剩余收益指标广泛； 70年代，投资报酬率、每股收益、现金流量和内部报酬率等指标； 80年代后,意识到非财务指标；1992年,平衡计分卡.部门与团队绩效 (中间实体 :从对成本的控制到财务指标的实现,将内部服务理解为对成本的控制及服务的速度、数量和质量方面;后到平衡计分卡，从财务、客户、内部流程及学习与成长四方面衡量; 2000年前后,在组织结构高度扁平化、以项目小组为工作方式的企业，兴起团队绩效的研究, 从关注结果发展为结果绩效与结果绩效关键驱动因素并重. 团队绩效的四维度:效果或有效性, 即任务结果给相关利益者的满意度；效率, 关键在团队运作过程对其他的支持程度;学习与成长；团队成员满意度,旨在团队精神的贡献。

个人绩效理念的演变 :第一阶段，将任务绩效等同于个人绩效, 认为绩效指在特定的时间范围内，在特定工作职能、活动或行为的结果记录。

墨菲更倾向于将组织界定为行为,认为绩效是一套与组织或组织单位目标相互关联的行为，组织或组织单位构成了个人工作的环境. (这一界定适合于服务行业，医疗餐饮美容美发小学老师等 ;第二阶段,认为个人绩效包括任务绩效和关系绩效. 任务绩效是与工作效率有关的，关系绩效简单说就是对他人的支持，对组织的支持和对工作的态度。

任务绩效与关系绩效的区别, 关系绩效与工作岗位的变化及活动与角色的联系没有任务绩效多, 任务绩效多取决于认知能力, 关系绩效多取决于个性变量。

《绩效管理与应用研究的国内外文献综述4000字》

绩效管理与应用研究的国内外文献综述1.1 国外研究现状境外学界较早将绩效管理纳入到了研究范畴，并获取了诸多经验，研究领域在界定绩效方面的研究持续增多，很多新的定义陆续出现，这也为深入分析“绩效管理”提供了支持。

在目前产业结构升级和全球经济一体化的形势下，市场经济形势日益复杂，相应的市场竞争也更复杂，这也促使绩效管理相关研究进一步发展。

以下对国外关于绩效管理问题的研究情况进行综述：1.关于绩效管理目标Marković （1980）的研究结果表明在进行绩效管理体系研究时，应该从战略管理视角出发进行总体全局研究，有效的结合绩效管理与企业战略管理，从而提高研究的应用价值，使得绩效管理为企业管理目标实现提供支持。

Dagmar （1983）在此方面研究中针对绩效管理与考评间的关联性展开了分析，同时探讨了企业实施绩效管理的实践价值。

根据所得结果发现进行科学高效的绩效管理，可充分调动人员的积极性，使其在企业发展中的作用充分的发挥出；在调查了解基础上，明确目前绩效管理中存在的不足和缺陷，然后综合应用相关理论工具提出一些改进绩效管理的方程。

Elina（1995）认为绩效管理过程中，重要工作之一为改进企业和个人的绩效，为实现企业战略发展目标提供支持。

Iwona（1998）此进行了理论研究，其发现绩效管理是一种管理思想，在企业日常管理和发展的各阶段都应该进行适当的绩效管理，将绩效管理和企业发展目标关联起来，可有效的提高企业管理水平，对提高企业的竞争优势提供支持。

Yunikewaty（2009）探讨了绩效管理的实践价值，企业在追求目标的进程中，绩效管理可起到一定促进作用。

2.关于绩效管理内涵从绩效管理的内涵角度进行分析可知，这种管理应该从组织和员工层面出发，通过适当的绩效管理可有效的促进组织目标实现。

Cláudia（1983）所做的研究结果表明，绩效管理工作开展过程中需要考虑到各方面的因素，如人力资源体系，企业文化、战略、计划等，且其影响因素也很复杂，因而在管理中应该突出绩效管理的全面性和综合性，这样才能保证其总体目标实现。

绩效管理

2.考核指标：定性还是定量？
技术选择的困境 3.考核系统：统一还是分散？ 4.考核实施：强制执行还是自主选择？
四、绩效管理的前提理论
人性假设
激励理论
中国古代的人性假设
所谓哲学人性观是指高度概括出来的人的一般本性. （一）性善论
“人性本善”的思想，早在春秋战国时期便已经形成，其中最为典型的代表当首推孟子。 “人性之善也，犹水之下也。人无有不善，水无有不下。”
体现了哪一种假设？
西方的人性假设
管理游戏某天，我和你们当中的某一位同学在路上捡到100万人民币，怎么处置这捡来的100万人民币。游戏规则是：我负责制定分配规则，你只有同意和不同意的权力。你如果同意分配规则，则按规则分配100万人民币；若不同意分配规则，则将捡来的100万人民币上缴给警察。
第二天天刚放亮，一个高大威猛的男人来祷告，祷告前将自己背着的袋子放在地板上，“上帝呀，我现在有了很多钱，我愿意拿出一块钱投在功德箱来消灾。”
说完便从衣服里掏出一块钱放进功德箱，起身后急匆匆离开了教堂，变做上帝的清洁工正想开口说话，门口又来一个农夫，恭恭敬敬的跪在“上帝”祷告，“上帝，我现在虽然很穷，但我相信会富起来，到时我会拿出很多钱积功德做善事，请您保佑我今天能挣到钱。” 说完农夫正要离开，发现身边有个袋子，打开一看全是金子，农夫心想：一定是上帝在帮助我，于是从袋子里取出几块金子放进了功德箱，背起袋子便离开了教堂，化做上帝的清洁工正想叫住农夫，这时，门外又来了个青年跪在地上祷告：“上帝，我现在马上要出海打鱼了，请您保佑我平安归来，给我的一家老小有口饭吃。”正在这时那个高大威猛的男人又回来了，东瞅瞅西望望，没有发现什么，于是上前抓住那个正在祷告的青年，说： “我的钱袋子呢？”那青年被问的一头雾水，“什么钱袋子？”高大威猛的男人火了，抓住青年就打，那青年也不示弱，一

“绩效”就是“奖金”？恕我直言,你对什么是绩效的认知还很肤浅

“绩效”就是“奖金”？恕我直言,你对什么是绩效的认知还很肤浅•文 / 潘鹏飞，华夏基石管理咨询集团高级合伙人、郑州大学公共管理学院讲师•来源：华夏基石e洞察（ID：chnstonewx）•华夏基石e洞察原创，如需转载请通过向华夏基石e洞察公众号后台申请授权；文章仅代表作者本人观点很多管理者都缺少“问题意识”。

比如针对“绩效管理”这个问题，很多管理者自以为掌握了全面的知识，但事实上他们可能并没有抓住问题的关键，对于“什么是绩效”、“什么是管理”、“什么是绩效管理”以及“如何进行绩效管理”等问题的认识可能还停留在比较片面、甚至浅显的水平上。

这可能是组织绩效管理会被称为“世界级难题”的一个主要原因。

本文谈的是什么是绩效，通过案例分析绩效的维度与绩效的层次，试图给大家对绩效有个全貌的认知。

01如何去衡量绩效？绩效=能力+过程+结果绩效，英文为Performance，包含业绩和表现两个内涵，通常是指员工在岗位上的工作表现、工作产出和为组织做出的贡献，或者组织在生产经营各个方面的业绩表现。

由于与奖金关联紧密，有人会错误地认为“绩效”就是“奖金”，“绩效考核”或者“绩效管理”就是要“扣奖金”。

但更严重的问题源于理论和实践对于“绩效是什么”和“绩效管理到底要管理什么”还未能统一共识，学者和管理者在“结果论”和“过程论”之间的争议与摇摆一直存在，为组织绩效管理带来很多困难。

1. 结果论“结果论”强调最终产出，认为绩效是完成目标，是组织和个人创造的价值贡献。

对于企业来讲，绩效是收入、利润、投资回报和客户满意等；对于个人来讲，绩效是职责履行、任务完成和目标实现等。

“结果论”有其合理性。

德鲁克提出“经济绩效是企业的首要职能。

管理机构在做出每项决策和行动时，都必须始终将经济绩效放在首位”。

华为公司就非常强调产出和贡献，任正非明确提出“茶壶里的饺子，倒不出来，不产生贡献，我们是不承认的”，“所有工作都要对准多打粮食”，华为绩效考核的主要原则也是“让业绩说话”。

绩效管理中存在问题及对策

绩效管理中存在的问题及对策【摘要】作为一种新的管理实践和管理技术，政府绩效管理在公共行政中受到广泛关注，但是由于历史和现实的原因，导致政府绩效管理在实践中还存在诸多困难。

本文旨在分析我国绩效管理的现状，对绩效管理存在的问题、及解决途径进行了探讨。

【关键词】绩效管理问题对策一、政府绩效管理的内涵(一)政府绩效管理的涵义所谓政府绩效管理就是指政府通过制定长期和近期目标、达成目标的策略、评估绩效的标准,而对政府机构运作进行管理的一系列活动的总称。

(二)政府绩效管理的特点1.把绩效作为管理的核心。

政府绩效管理要求必须重视管理的价值取向和社会效应,关注管理过程的环境因素和心理因素, 力求在测评中把定量分析与定性分析结合起来。

2.强调多元服务主体。

绩效管理理论认为,政府是社会公共产品的组织者,但不一定是直接生产者,对于那些技术性、具体性的社会事务,应尽可能地交给社会组织承担。

二、我国政府绩效管理中存在的问题（一）观念的障碍。

当前的“观念障碍”主要表现在两个方面：第一是中国根深蒂固的“官本位”思想。

在这样的心态下，无法实现对政府官员的监督。

第二是“理性经济人”意识的淡漠。

中国几千年来都是一个重农抑商的国家。

人们对商品的认识刚过20年，对市场的了解还不满10 年，这使得他们在行政领域计算成本、效益，感到困难。

（二）政府体制存在的缺陷。

在官僚制范式的传统结构下，我国的政府体制缺位表现在以下几个方面：第一、政府职能界定不科学、不明晰，导致许多部门交叉重叠，没有构成一个有机的职能体系，使现有的绩效指标设定和考核混乱无章、盘根错节。

第二、政府社会角色没有做出及时转变。

依旧自觉不自觉地以经济管理者的身份直接介入社会经济活动中。

第三、组织结构的层级制带来绩效管理活动程序复杂、效率低下、权力集中的现状。

（三）评估体系不够健全。

我国的政府绩效评估体制单一，多数是政府内部评估，缺乏民众的参与，就是在政府内部大多也是上级对下级的评估，部门的自我评估较少，群众性参与的评估更少。

绩效管理文献综述

绩效管理文献综述一、前言在经济竞争异常激烈的环境下，绩效管理日益受到经济管理人员的重视。

从绩效管理思想的起源、绩效管理的概念，以及绩效管理系统三个主要方面，对绩效的发展和趋势进行了详细的综述。

由此我我们可以得出，绩效经历了由十分单一的评估机制，逐步向系统性，大综合性的方向发展的过程。

首先，来确定一下绩效的定义。

Bates和Holton（1995）指出：“绩效是一个多维建构观察和测量的角度不同，其结果也会不一样”。

【1】另外，从管理学的角度将，绩效是组织期望的结果，是组织为实现其目标而展开在不同层面上的有效输出，它包括个人绩效和组织绩效两个方面。

如果从经济学的角度讲，绩效与员工薪酬是员工与组织之间的对等承诺关系，绩效是员工对组织的承诺，薪酬是组织对员工作出的承诺。

当然从社会学的角度看，绩效意味着每一个社会成员按照社会所确定的角色承担他的那一份责任。

他的神圣权利是对由其他人的绩效保证的，而他的绩效有保障其他人的生存权利。

绩效有组织和员工两个方面的绩效。

目前对绩效的界定主要有以下几种。

1、把绩效看作是一种结果。

绩效是结果的观点是认为绩效是工作所达到的结果，是一个人的工作成绩的记录。

[2]2、把绩效看作为个体的行为。

Murphy（1990）给绩效下的定义是，“绩效是与一个人在其中工作的组织或单元的目标有关的一组行为”。

[3]3、把绩效看作是一种特征或胜任力（competence）。

把绩效看作胜任特征的看法符合现在有些企业和管理者提出的“向前看”的绩效标准。

即通知测量个的胜任力来说明个人的绩效。

因为拥有这些胜任力的员工拥有获得成功的更大可能性。

在各组织越来越看重“可持续发展”的今天，对员工的胜任力的考察日益受到了重视。

综上所述，不同行业的组织，对绩效的看法会不同，它包括结果、行为以及胜任特征。

实际上，中国目前的大多数组织经常用“德、能、勤、绩”四个方面来衡量员工的绩效。

分析一下，我们可以发现这四方面其实就是结果、行为、和胜任力的综合。

财政支出绩效管理概念与内涵浅谈

出绩效管理改革的试点和探索。随着财政支出绩效管理改革的逐步推进，对财政支出绩效管理的理论探讨也如火如荼地开展起来。作为财
绩效的动态性体现在：一方面影响绩效的因素是发展变化的，这些
政支出绩效管理理论探讨的逻辑起点，有必要对财政支出绩效管理的因素会带动绩效的发展；一方面，另通过 “ 行为一果一结改进行为一改这样一个循序渐进的过程，也会推动组织绩效的发展。概念进行深入探讨。要研究财政支出绩效管理的概念，首先要从绩效、善结果”
绩效管理谈起。
一
（）４绩效是一个系统。
绩效本身包含过程与结果两方面的内容，行为与结果之间又相而互影响，相互作用共同构成一个整体。
．
、
绩效的内涵
学者们从不同的研究视角给出了绩效的不同内涵：
第一，果论，韦氏为代表，结以强调绩效所蕴含的结果层面的意义。
二、绩效管理的内涵
根据韦氏词典，效是完成某种任务或达到某个目标，通常是有功能绩它性或有效力的。 …其他学者的表述有：伯纳丁等人（９４）为，１８认绩效是
学者们对绩效内涵的理解可谓是仁者见仁、智者见智，对绩效管理的认识也是各不相同。
其一，财政支出绩效管理只是政府绩效管理的资金方面的管理；其二，财政支出绩效管理将管理的重心放在资金使用效益问题上，注重资金的效率性、经济性和有效性。
【关键词】绩效；绩效管理；财政支出

战略性绩效管理

一章绩效：是组织期望的为实现其目标而展现在不同层面上的能够被组织评价的工作行为及其结果。

个人绩效：个人所表现出的、能够被评价的、与组织及群体目标相关的工作行为及其结果。

多选：绩效的多维性：布雷德拉普认为组织绩效应当包括三个方面，即有效性、效率性和变革性。

对于员工个人绩效，在对其进行评价时，通常需要综合考虑员工的工作结果和工作态度。

对于工作结果，可以通过对工作完成的数量、质量、效率以及成本等指标进行评价。

影响绩效的四个主要因素1，技能，指的是员工的工作技巧和能力水平2，激励，是通过提供员工的工作积极性来发挥作用的3，环境，可分为组织内部的环境和组织外部的环境4，机会，是一种偶然性因素，能够促进组织的创新和变革，给予员工学习、成长和发展的有利环境。

绩效诊断：是指管理者通过绩效评价，判断组织不同层面的绩效水平，识别低绩效的征兆，探寻导致低绩效的原因，找出可能妨碍评价对象实现绩效目标的问题所在。

绩效管理的内涵（简答（再加后三条）或名词解释）含义：是指组织中的各级管理者用来确保下属员工的工作行为和工作产出与组织的目标保持一致，通过不断改善其工作绩效，最终实现组织战略的手段及过程。

1，绩效管理是管理者的事情2，绩效管理是一种手段及过程3，绩效管理的最终目的是实现组织的战略。

战略性人力资源管理的发展阶段及简述第一阶段：人事管理阶段：它是随着工业革命的演进而发展起来的。

20世纪上半叶在以泰勒为代表的科学管理理论的指导下，逐渐形成了现代人事管理理论的基本框架第二阶段：人力资源管理阶段：伴随着对人的重要程度的提升，行为科学学派的出现促使有关人力资源的研究得到进一步发展。

认识管理理论和实践发展到了一个全新的阶段——人力资源管理阶段。

人力资源部门除了从事传统的事务性工作，还增加了人力资源规划、人力资源开发、职业生涯管理、工作分析与设计等职能并且开始参与组织战略的制定与执行。

第三阶段：战略性人力资源管理阶段：随着竞争的日益激烈，学者和管理者们意识到，以战略性为导向实施人力资源管理能够为组织提供一种更持续的竞争优势。

方振邦《战略性绩效管理》知识点

第一章绩效：是组织期望的为实现其目标而展现在不同层面上的能够被组织评价的工作行为及其结果。