人力资源案例

什么是人力资本：

①人们以某种代价获得并能在劳动力

市场上具有一种价格的能力或技能。

②对HR进行开发性投资所形成的可以

带来财产增殖的资本形式。

③凝聚在劳动者身上的知识、技能及其

表现出来的能力。

教育投资

人力资本投资分健康投资：保健医疗、心理、生理、体育

迁徙投资：从农村到城市（搬家费用）

边际生产力是负正

人力资本投资的特点：

人力资本必须通过投资才能形成，它的所有权不能继承或转让。

1、效益滞后；使得投资具有超前性

2、产出特殊：不是单独体现在某一方面，通过劳动能力转换到其他方面；

3、主体多元：国家的、单位的、个人（家庭）；

4、形式多样：正式教育、非正式、指导、培训；

5、产权私有：

人力资本 64% 在知识经济时代

发达国家企业财富新概念货币资本16%

其他资本 20% 知识员工

是“掌握和运用符号与概念，利用知识或信息工作的人。

主要特点：

主要从事创造性的劳动；

工作过程不易监督和控制，绩效不易考核与评价；

较高的流动性；

较高的独立性和自主性

具有实现自我价值的强烈愿望；

尊重知识、蔑视权威。

案例分析

1、达仁公司为了协调多个部门的活动，

设了一个综合管理部，由该部门负责对整个公司的长远发展方向进行规划和协调，总裁王总兼任该部的部长，由于王总工作繁忙，因此必须设立一个实际上负责全面工作，直接向王总负责的副部长，你认为对于这个副部长的选聘最好采用何种方法？

A、由于企业外部人力资源丰富，最好通过外部招聘，这样可以找到最适合的

B、可以先在内部提升，然后送到外面培训

C、可以先从外部招聘，然后进行培训

D、考虑到该职位的人员应该和王总很好配合，需要熟悉公司情况，如果公司中有可以胜任的人就可以提拔，不必一味求高

2、某企业为了实施“5年内大大提高员工素质的战略，制定了一项人事政策”：在今后5年内只招收中专以上的人员。现有一名初中毕业未继续升学却自学了多项专业技术，并通过了国家有关专业技术等级考试的应聘者，其他条件也符合企业的要求，如果你主管企业招聘工作，你认为该不该录用此人？

A、不好说，企业应当广纳贤人，可不必拘泥于学历文凭，但企业的政策不能违背

B、不应该，此人虽自学成才，但毕竟没有经过学校的系统教育，必定在某些方面有所欠缺的

C、只要其他条件符合企业要求，就可以考虑录用，而不必过分注重文凭，这样也不一定就是不符合企业政策

D、应该，政策是死的，人是活的

3、80年代初科宁公司面临着许多其他公司也同样遇到的问题，新招聘的雇员受到“铺展红地毯”式的隆重欢迎，但是他们一开始工作，情景就完全不同。工作第一天是杂乱无章的，简直摸不清头脑，有时，这些情况会延续几个星期，一位新雇员对此评论说：“他们一开始就在播种促使人离职的种子”这表明科宁公司？

A、对人才的选聘不注重

B、职前教育体系很不完善

C、应当着手准备降低员工辞职率

D、对新雇员严加考核

4、背景：阿明业绩突出被猎头公司挖到一家外企做业务主管，谁知他刚刚离开公司一周，负责工作的老赵便发现，不少以前和阿明联系的客户都被拉走了，部门业绩大幅下降。

第一幕：这天，阿明突然接到了“老朋友”老赵的电话，电话里，老赵全没了当初阿明离开公司时的冷漠。阿明知道，他的工作陷入困境，打电话是要他伸手援助的；

第二幕：阿明答应考虑一下老赵的请求，与此同时，老赵也做了“两手准备”，在当地发行量最大的报社上刊登了招聘启示，仅广告费就花了3000多元；

第三幕：招聘广告见报后，老赵每天都要接待几十个求职者，可不是没有经验，就是要价太高。眼看部门工作毫无起色，老赵不好厚着脸皮又拨通了阿明的手机，电话通了，阿明的回答让老赵一下子凉了心：“我正在机场，公司派我到美国总部进行例行培训”。

第四幕：阿明一声“拜拜”飞到了美国，而老赵经过一个星期才勉强选定了新的业务

员。因新人不熟悉业务，工作开始后半个月一直在建立关系，没有任何业绩。阿明离开后一个月，原来的部门在季度绩效考核中亮起了红灯。

你怎么看待这件事情？

员工离职从某种程度上可以降低企业的运行成本，但同时也会带走客户，技术等公司的无形资产。企业在平时的管理中，应有意识地将员工个人所有的这些无形资产，尽可能地转移到公司的“保险柜”里。

人为什么离职

离职原因分析：

工资待遇不合理，福利措施不完善；

工作地点不良，工作压力过大；

对企业缺乏信心，内部人事制度不佳；

人际关系不融洽，常有怀才不遇之感；

公司之间的竞争，专业不对头；

家庭生活因素影响，自我追求。

离职的影响：

1、培训费用损失；

2、职位空缺损失；

3、新员工费用损失；

4、带走技术市场的损失；

5、增加竞争对手客户；

6、引起多米诺骨牌效应；

7、增加培训的风险。

离职率与职工队伍稳定的关系

%100⨯=企业平均人数

离职人数离职率

衡量企业离职率的一般标准

降低离职率的方法：

1、从招聘开始；

2、让员工了解企业经营情况；

3、真正关心职工；

4、给员工喝彩；

5、委以更多的责任；

6、提高管理者能力；

7、有效的激励机制。

人事管理与人力资源管理的本质区别

新世纪面临的紧迫商务问题

1、吸引、保留和发展骨干人员；

2、建设和维持高绩效文化氛围；

3、以战略角度思考问题和计划；

4、改进与发展客户服务与满意；

5、改进时间、压力与建设管理。

HRM为什么重要

①企业管理发展的必然；②做长寿公司的需要；

③提高职业生活质量的需要；④提高企业竞争力的需要。

企业管理发展的必然