人力资源案例分析题 (2)
《人力资源案例及分析》附答案解析
案例分析题案例1（劳动关系）一、员工韩某与企业签订了3年的固定期限劳动合同。
合同即将到期前20天（注意不是提前一个月），企业人力资源部才通知韩某不再和其续签劳动合同，该员工认为企业应提前一个月通知否则属于企业默认同意和员工续签劳动合同。
企业人力资源部只同意经济补偿并不认为企业默认同意和该员工形成续签的事实。
韩某不服气向当地申请仲裁。
问题1.如果员工劳动合同到期，企业不续签，员工是否能得到补偿？问题2.如果人力资源部解除劳动合同通知时间晚了该如何处理？参考答案：1.根据《劳动合同法》的规定，如果合同自然到期终止，用人单位需提前一个月通知员工续签，如果不同意续签，应向劳动者支付经济补偿。
如果员工与企业合同到期，员工主动提出不愿意续签，则企业不需要支付补偿。
2.根据仲裁结果：晚通知的天数折算成代通知金（30-20=10天）支付给员工，但是合同到期前通知的，通知仍然有效。
案例2（劳动关系）背景描述：张小姐是一家民营公司的经营主管，全同期限自2012年1月1日至2014 年12月31日，为期3年，月薪8000元。
2014年3月11日，张小姐突然接到公司人力资源部的通知，要求其4月1 日离职，并在此之前办妥一切移交手续。
张小姐接此通知后马上向人力资源部提出质疑，要求人力资源部做出解释，但是得到的答复是：双方签订的劳动合同中有一条约定，合同双方任何一方均可提前30天通知对方解除合同，至于解约的理由，是公司怀疑张小姐与另一家竞争对手公司接触频繁，但是公司拒绝对此原因给张小姐书面的说明。
同时公司表示，由于张小姐在公司已经工作2年多的时间，可以给予张小姐2个月的工资作为补偿。
问题：请问这家公司的做法合法吗？（2分）为什么？（12分）孙小姐应该怎样做？（6分）参考答案：1、这家公司的做法不合法。
2、原因（12分）张小姐与公司签订的劳动合同中的“合同双方任何一方均可提前30天通知对方解除合同”这一条，是与劳动法相违背的。
人力资源知识竞赛案例分析
案例分析1、2010年2月，法院判决邹某偿还借款20000元。
判决生效后，邹某未自动履行判决书所确定的还款义务。
邹某除在单位上有住房公积金有2万元外没有其他财产可供执行，当法院向住房公积金管理部门发出协助扣划邹某个人部分的住房公积金15000元时，住房公积金管理部门称国务院颁布的《住房公积金管理条例》中明确规定了提取住房公积金的项目，法院采取强制措施的目的是用邹某的公积金来偿还其债务，其不属于上述规定中可以提取住房公积金的情形，为此，不同意协助法院执行。
请按照法律和相关规定予以分析。
答：首先，住房公积金是一种住房保障形式。
《中华人民共和国住房公积金管理条例》规定，它是职工及其单位按规定缴纳的长期住房储金，其目的是改善职工住房条件，提高居住水平，属于住房保障的范畴，是国家强制推行的，具有法定性。
其次，公积金使用有严格的限制。
住房公积金虽然属于个人所有，但它不同于一般个人存款，使用住房公积金必须符合《住房公积金管理条例》所规定的特定条件，即职工发生住房消费需要提取住房公积金使用时和职工丧失缴存条件才能允许提取住房公积金，不符合提取和使用的特定条件时，任何人都不能使用。
最后，住房公积金的使用必须是住房消费。
也就是说住房公积金在未被因住房消费以现金方式提取前，是没有其他处分权和可转让性的。
根据本案邹某的实际情况，邹某因借贷纠纷赔偿来使用公积金，与住房消费类根本就不相关，同时本案也没有表明邹某丧失缴存公积金条件。
因此若同意使用公积金，则属于故意违反规定，改变了公积金的使用性质。
综上所述，本案中住房公积金管理中心不同意协助法院执行的做法是有法律依据的，也是正确的。
2、申请执行人王某（女）与被执行人李某离婚纠纷一案，经法院审理，双方达成离婚协议，财产依法进行了分割，李某保管的住房公积金和住房补贴14692.79元，由李某支付王某7346.40元。
调解书生效后，李某未能将公积金支付给王某。
为此，王某以李某拒不履行支付义务为由申请法院强制执行。
(完整版)人力资源管理案例分析题(答案)
人力资源管理案例分析题参考答案1、安德鲁飓风1992年8月，安德鲁飓风席卷了佛罗里达州，奥普剔空气过滤公司也受到了影响，公司许多雇员的家都遭到了毁坏，公司发现后不得不重新雇佣30个新雇员以取代离职者。
然而问题在于，由于原有的“老计时员”对他们的工作如此熟悉，因此当时为了省事就没有为他们编写工作说明书。
但当30名新雇员走上工作岗位之后，混乱就产生了，他们根本就不知道应当做什么以及如何做。
对于需要空气过滤器的公司顾客来说，疾风已经成为往事，也就不能再成为交不了货的借口了。
公司总裁菲儿.马恩现在处于束手无策的境地。
他目前有30名新雇的雇员，10名老计时员，还有原来的工厂主管梅碧林。
他决定去会见当地一所大学工商管理学院的一位顾问琳达.洛伊。
琳达要求老计时员们填写工作描述问卷，列举出他们的工作任务。
争议随之而起，因为菲儿和梅碧林都认为，老计时员为了显示他们在企业中的重要地位，夸大了他们自己的工作分量；而这些计时员则认为，他们很实际地描述了自己的实际工作情况。
一方面，公司内部的这种争论得不到解决；另一方面，顾客却在等待他们所需要的空气过滤器。
思考题：1、菲儿和琳达应当忽略老计时员的抗议而按照他们自己认为合适的内容来描写工作说明书吗？2、你将如何进行工作分析？答案要点：1.不能忽略抗议，老员工的抗议是必然存在的，因为工作分析第一步要做的就是宣传和沟通，传达信息一定要准确，填写工作说明问卷的目的是为了帮助新雇员迅速的进入工作角色，同时也会转化为工作说明书，对任何一个雇员都有工作指导的作用。
如果夸大工作分量，那将导致今后的工作中，老雇员的工作量必然会因自己描述的工作量而加大。
2.如何进行工作分析。
正如上面所说，第一步要进行宣传和沟通。
获得管理层核准，取得员工的认同，建立工作分析小组，做好工作分析准备。
第二步要采取适合的方法收集信息。
针对这种老雇员为显示工作地位而夸大工作分量的问题，因采取现场观摩、工作日志法，这种方法虽然费时费力，但可以取得实际有效的结果。
人力资源管理案例题及答案较全
人力资源管理一、案例分析题（苏澳玻璃公司的人力资源规划近年来苏澳公司常为人员空缺所困惑，特别是经理层次人员的空缺常使得公司陷入被动的局面………………………………………………………………………….. 请用人力资源管理战略与规划理论来分析苏澳玻璃公司的人力资源规划。
答：一个组织特别是企业要维持生存或发展，拥有合格、高效的人员结构，就必须进行人力资源规划制定出相应的人力资源战略。
人力资源计划是指预测未来的组织任务和环境对组织的要求以及为完成这些任务和满足这些要求而提供人员的过程。
其目的是为了工作者和组织的利益，最有效地利用短缺人才。
在制定人力资源战略规划时，需要确定完成组织目标所需要的人员数量和类型，因而需要收集和分析各种信息并且预测人力资源的有效供给和未来的需求。
在确定所需人员类型和数量以后，人力资源管理人员就可以着手制定战略计划，采取各种措施以获得所需要的人力资源。
苏澳公司专门组织力量对公司的管理人员和专业人员的需求进行分析预测，以此结果作为公司人力资源规划的基础，同时也作为直线管理人员制定行动方案的基础。
这充分说明了人力资源需求预测的重要性。
同时要求公司管理人员在十四个方面对人员管理情况作出科学、详尽的预测、分析，为公司的员工招聘、职位安排打下了良好的工作基础华为的人力资源体系基础华为的发展历程及人力资源体系建设背景……………………………………………….………………………………………请用人力资源管理工作分析理论来分析华为公司的人力资源体系基础。
答：工作分析又称职务分析是对某一企事业单位内部各自岗位工作地分析，即分析者采取科学的手段与技术对每个职务同类岗位工作地结构因素及其相互关系进行分解、比较与综合，确定该职务岗位工作的要素特点、性质与要求的过程。
工作分析在人力资源的开发与管理过程中具有十分重要的意义。
（1）它是整个人事管理科学化的基础。
（2）它是提高现实社会生产力的需要。
（3）它是企业现代化管理的客观要求。
人力资源案例分析题小王会辞职
人力资源案例分析题小王会辞职小王来到公司的人力资源部，“张经理”，小王说，“可能我无法适应目前的工作，我希望在这个月未试用期结束时离开公司。
”张经理听了很惊讶。
小王是两个月以前到公司销售部担任销售部经理助理的。
在这段时间的工作中，人力资源部通过销售部经理及销售部其他同事了解小王试用期的工作情况，大家都反映很好，想不到小王会主动提出辞职。
三个月以前，销售部经理提出了增加经理助理职位的需求，由于销售部将加强与国外厂商的业务联系，急需熟练使用英语口语和处理英语书面文件的员工，并希望新增加的员工具有一定的计算机水平，同时可兼顾公司对外网站的管理工作。
人力资源部就所需增加的工作岗位进行分析，经过与销售部经理协商，编写了该岗位的工作说明书。
其中对岗位职责的描述是：（1）协助经理处理国外业务的联系及英文书面文件、合同；（2）在需要的情况下可担任英文翻译；（3）整理销售部内部业务文档；（4）负责在网站上发布有关公司的业务信息，并进行公司网页的更新、调整。
由于工作岗位对语言能力方面的要求决定了应聘人员最好是英语专业的毕业生或在国外生活过的人员；而计算机网站管理又对应聘人员的计算机水平提出了较高的要求，要求能制作网页和进行数据库处理，应聘者最好是具备计算机专业学历的人员。
看到这样的任职资格要求，人力资源部感到这个岗位的招聘工作难度较大。
当招聘信息在人才招聘渠道发布后，应聘的人员不多。
小王是华南地区某商学院毕业的学生，毕业后在广告公司做过业务工作，后来到英国留学，在国外所学的专业是计算机应用，留学回国才一个月，各方面的条件完全符合招聘岗位的要求。
经过两次面试后，销售部和人力资源部都觉得小王是这个岗位的最佳人选，于是通知小王来公司报到上班。
"为什么你会觉得自己不能适应这项工作呢？"张经理问小王。
小王回答说："工作中业务文件处理、与客户的业务联系都没问题，内部文档也能按要求管理好，但是我不了解我们公司生产产品的技术参数和生产能力，在与客户联系的过程中，需要根据客户的需要为客户量身订制产品的技术参数并在合同中注明交货期限。
人力资源案例分析题
人力资源案例分析题在现代企业管理中，人力资源管理是至关重要的一环。
人力资源的合理配置和管理对企业的发展起着决定性的作用。
本文将通过一个实际案例，对人力资源管理中的一些关键问题进行分析和探讨。
案例背景：某公司是一家中型制造业企业，近年来面临市场竞争加剧、成本上升等问题，导致企业经营状况不佳。
为了改善现状，公司决定进行人力资源管理的调整和优化。
问题一，员工流失率高。
首先，公司在人力资源管理中面临的一个重要问题是员工流失率高。
经过调查分析发现，员工流失的主要原因是薪酬待遇不合理、工作环境差、晋升空间有限等。
针对这一问题，公司应该采取一系列措施，如提高薪酬福利、改善工作环境、加强员工培训等，以提高员工满意度和忠诚度，降低员工流失率。
问题二，人才培养不足。
其次，公司在人才培养方面存在不足。
随着市场竞争的加剧，企业需要更多具有专业技能和管理能力的人才。
然而，现有员工的技能和素质与市场需求存在一定差距，公司需要加大对员工的培训力度，提升员工的综合素质和能力，以满足企业发展的需要。
问题三，绩效考核体系不完善。
此外，公司的绩效考核体系也存在一定问题。
目前公司的绩效考核主要以业绩为导向，忽视了员工的个人发展和成长。
为了改善这一状况，公司需要建立完善的绩效考核体系，将员工的个人发展与企业目标相结合，激励员工积极进取，提高整体绩效。
问题四，领导力不足。
最后，公司在领导力方面也存在一定不足。
优秀的领导力可以带领团队迎接挑战，推动企业发展。
因此，公司需要加强对领导人员的培训和选拔，提升他们的领导能力和管理水平，以应对市场变化和竞争压力。
结论与建议：综上所述，人力资源管理是企业发展中不可或缺的一环。
针对公司在员工流失率、人才培养、绩效考核和领导力等方面存在的问题，公司需要采取一系列有效措施，如提高薪酬福利、加强员工培训、建立完善的绩效考核体系、加强领导力培养等，以优化人力资源管理，推动企业健康发展。
通过对上述问题的分析和探讨，相信公司在未来的人力资源管理中能够更加有效地应对挑战，实现可持续发展。
人事案例分析
人力资源管理案例分析题及答案案例一：贾厂长的管理模式贾炳灿同志是1984年调任上海液压件三厂厂长的。
他原是上海高压油泵厂厂长，治厂有方，使该厂连获“行业排头兵”与“优秀企业”称号，已是颇有名望的管理干部了。
这次是他主动向局里请求，调到这问题较多的液压件三厂来的。
局里对他能迅速改变这厂的落后面貌寄予厚望。
贾厂长到任不久，就发现原有厂纪厂规中确有不少不尽合理之处，需要改革。
但他觉得先要找到一个能引起震动的突破口，并能改得公平合理，令人信服。
他终于选中了一条。
原来厂里规定，本厂干部和职工，凡上班迟到者一律扣当月奖金1元。
他觉得这规定貌似公平，其实不然。
因为干部们发现自己可能来不及了，便先去局里或公司兜一圈再来厂，有个堂而皇之的因公晚来借口免于受罚，工人则无借口可依。
厂里400来人，近半数是女工，孩子妈妈，家务事多，早上还要送孩子上学或入园，有的甚至得抱孩子来厂入托。
本厂未建家属宿舍，职工散住全市各地，远的途中要换乘一两趟车；还有人住在浦东，要摆渡上班。
碰上塞车`停渡，尤其雨、雪、大雾，尽管提前很早出门，仍难免迟到。
他们想迁来工厂附近，无处可迁；要调往住处附近工厂，很难成功，女工更难办。
所有这些，使迟到不能责怪工人自己。
贾厂长认为应当从取消这条厂规下手改革。
有的干部提醒他，莫轻举忘动，此禁一开，纪律松弛，不可收拾；又说别的厂还设有考勤钟，迟到一次扣10元，而且是累进式罚款，第二次罚20元，三次罚30元。
我厂才扣1元，算个啥？但贾厂长斟酌再三，这条一定得改，因为一元钱虽少，工人觉得不公、不服，气不顺，就影响到工作积极性。
于是在3月末召开的全厂职工会上，他正式宣布，从4月1日起，工人迟到不再扣奖金，并说明了理由。
这项政策的确引起了全厂的轰动，职工们报以热烈的掌声。
不过贾厂长又补充道：“迟到不扣奖金，是因为常有客观原因。
但早退则不可原谅，因为责在自己，理应重罚；所以凡未到点而提前洗手、洗澡、吃饭者，要扣半年奖金！”这有时等于几个月的工资啊。
人力资源管理-形式考试二-案例分析
飞龙集团在人才队伍建设上的失误1990年10月，飞龙集团只是一个注册资金雊有75万元，员工几十人的小企业，而1991年实现利润400万元，1992年实现利润6000万元，1993年和1994年都超过2亿元。
短短几年，飞龙集团可谓飞黄腾达，“牛气”冲天。
您一定还记得这样的广告语：“大风起兮龙腾飞，五洲蔽日起飞龙”，“问鼎世界，再铸辉煌”。
可自1995年6月飞龙集团突然在报纸上登出一则广告——飞龙集团进入休整，然后便不见踪迹，似乎在逃避所有的热点时间和热点场合，过上一种隐居生活，谁也说不清他们在干什么。
1997年6月消失两年的姜伟突然从地下“钻”出来了。
在记者招待会上坦言：这两年，我拒绝任何采访，完全切断与新闻界的来往，过着一种近乎与世隔绝的生活，闭门思过，修炼内功，以求脱胎换骨，改过自新。
姜伟两年的反省和沉思，姜伟的复出，为中国企业提供了一笔堪称“宝贵财富”的是他自称为“总裁的二十大失误”。
其中特别提到了关于“人才的四大失误”。
（1）没有一个长远的人才战略市场经济的本质是人才的竞争，这是老生常谈的问题。
回顾飞龙集团的发展，除1992年向社会严格招聘营销人才外，从来没有对人才结构认真地进行过战略性设计。
随机招收人员．凭人情招收人员，甚至出现亲情．家庭．联姻等不正常的招收人员的现象，而且持续3年之久。
作为已经发展成为国内医药保健品前几名的公司，外人或许难以想象，公司竟没有一个完整的人才结构，竟没有一个完整地选择和培养人才的规章；一个市场经济竞争的前沿企业，竟没有实现人才管理．人才竞聘．人才使用的市场化。
人员素质的偏低，造成企业处在一种低水平．低质量的运行状态。
企业人才素质单一，知识互补能力很弱，不能成为一个有机的快速发展的整体。
人才结构的不合理又造成企业各部门发展不均衡，出现弱企业．大市场．弱质检．大生产．弱财务．大营销等发展不均衡或无法协调发展的局面，经常出现由于人才结构的不合理，造成弱人才部门阻碍．破坏．停滞了强人才部门快速发展的局面。
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人力资源开发与管理人力资源规划……案例1-1技能要求---综合分析题,如企业的产品技术层次在不断地提升,经营开始走向多元化,现有的人员已经无法满足新增业务对技能方面的要求,特别就是有经验的技术人员与管理干部缺乏,严重地影响了业务的发展。
然而,正就是在这个时候,却又有几个非常重要的核心员工被竞争对手挖法,使企业发展蒙受了巨大的损失。
企业员工对于自己的工资福利较为满意;企业的高层次人才多采用校园招聘的形式,但招聘人才的条件与专业却就是由人力资源部根据情况确定的,员工的工作安排随意性较大,专业不对口的现象较为普遍。
此外,企业内部的调动非常频繁,升迁多由高层管理者仓促任命;而企业的培训多根据现有的环境与条件安排,不得影响生产,因此,员工对自己的职业发展的满意度不高,不少人有了离职的想法。
问题:从人力资源管理职能角度来瞧,北山医药集团在管理方面的症结就是什么？具体表现在哪些方面？您认为应该从哪几个方面来着手解决这些问题？答案要点:1、该企业的人力资源管理方面的问题较多,主要的症结在于缺乏有效的人力资源规划。
具体来说,主要表现为:(1)从企业外部来讲,企业缺乏合理的外部人力资源的补充计划。
(2)从企业内部来瞧,由于缺乏晋升计划、员工的培训开发与职业发展计划,使员工的内部补充渠道不畅,培训开发与职业发展严重不足或流于形式。
(3)缺乏企业人力资源的合理配置。
(4)企业缺乏对于人力资源,特别就是核心人才的必要保留计划。
2、解决问题建议:(1)在对企业内外环境分析以及人力资源供给与需求的预测基础上,制定切实可行的外部人员补充计划,查明需要补充的空缺职位所要求的人员数量与类型、招聘的可能来源,以及吸引优秀人才的方法。
(2)根据企业的人员分布状况与层级结构,制定人员的提升政策与规划。
将有能力的人提升到适合其能力发挥的岗位上,激发员工的工作动机,以使组织获得更大的效益。
(3)根据“人一职”匹配的原则,制定切实可行的人力资源的配置制度与政策,充分发挥员工的特长与能力。
员工招聘……案例2-1案例:远翔机械有限公司远翔机械有限公司最近几年在物色中层管理干部上遇到了一些两难的困境。
传统上,公司一直严格的从内部提升中层干部。
但后来发现这些提拔到中层管理职位的从基层来的员工缺乏相应的适应她们新职责的知识与技能。
这样,公司决定从外部招募,尤其就是那些工商管理专业的优等生。
通过一个职业招募机构,公司得到了许多有良好工商管理专业训练的毕业生作为候选人。
从中录用了一些,先放在基层管理职位,以备经过一阶段锻炼后提升为中层管理人员作好准备,但在两年之中,所有的这些人都离开了该公司。
公司又只好回到以前的政策,从内部提拔,但又碰到了过去同样素质欠佳的老问题。
不久就有几个重要职位的中层管理人员将退休,急待有称职的后继者来填补这些空缺。
面对这一问题,公司想请些咨询专家来出些主意。
思考题1、您认为造成此公司招募中层管理者困难的原因就是什么？2、从公司内部提升基层干部至中层与从外部招聘专业对口的大学应届毕业生,各有何利弊？3、如果您就是咨询专家,您会给公司提出什么建议？1 .这个公司显然存在着选拔与招募方面的问题。
在这个案例里面,一开始她们注重内部选拔,但内部选拔觉得适应性比较差,不能适应新的知识的技能,不能满足岗位需要。
接着请外界的中介招募机构,招到一批工商管理专业的学生,还就是比较满意的,但最后还没有到岗位上就走了,所以说确实存在问题。
内部找不到满意的,而满意的外部人才又走了,这就就是问题的所在。
3 .一般选拔人的条件比较高,要德才兼备,这往往就是一种理想。
在这种状态下,我们往往就是瞧能找不找得到人才。
在这里面,内部总就是找不到合适的人才。
一个可能就是员工的素质确实比较低。
接着可能就是她的要求比较高。
这种情况下,我们要做工作分析。
首先要分析问题的原因。
通过工作分析,确认哪个中层干部需要什么样的资质、能力、技能,给她们作一个分析,这样把她们的标准定实。
第二个就就是为什么招本专业的学生后又走了呢？这些人就是刚毕业,她们不懂管理,而这里既要懂专业,又要懂管理。
所以就直接去招聘又懂专业,又懂管理的人。
这样一来就有活干,她来之后,一定得到公司的重视,她的价值得以实现,那么当然她就不会搞砸,这个问题也就不会发生。
可能招的也不就是很合适,即使在这种情况下,我们还有一种改进办法。
外部招聘这些管理类学生后,对她们说明理由。
就就是说,不就是永远在这里干,如果干了两年后,基本上提拔到管理层的岗位了,让她们瞧到曙光,瞧到希望,即使眼前在基层工作,有这样、那样的困难,但她们瞧到将来的发展,可能能忍受,可我们往往有些企业不告诉她,她们可能会走。
第四就是内部招聘,从素质上来讲,不一定符合岗位的要求,那么我们找一些有潜力的人,进行培训。
如此一来,这个问题就能解决。
内部招募与外部供给东风厂就是一家大型的及其制造厂,全厂员工一万人左右,最近有件事在厂部开会讨论时出现了分歧,事情就是这样的:厂力最近产品滞销,厂部决定加强销售科的力量,原来的销售科长已退休,现有两位副科长,所有厂里急需一名销售科长。
刘副厂长认为:销售科长最好就是由两位副科长中产生,这样一方面业务比较熟悉,另一方面有利于调动组织内部员工的积极性。
周副厂长认为:销售科长最好向社会公开招聘,因为产品滞销,部分反映了现有两位副科长能力有限,从她们之中产生销售科长肯能不利于打开销路局面。
人事科长、工会主席也纷纷发表了自己的意见,一时难以形成统一意见。
分析:1、分析人员内部招募与外部供给各有什么优势？2、如果您就是决策者,您会如何处理这一问题？为什么？答:1、内部招募的优势:第一,组织现有人员对组织的运行机制与组织文化有很好的了解与适应性;第二,组织对现有人员各方面的情况有一定的了解,能够选到比较恰当的人选;第三,对组织内部人员进行提升,对其她人员有激励作用。
外部招募的优势:第一,外部人员可以较好地避免内部原有的矛盾;第二组织外部人员由于没有受到组织文化同化,具有创新思想。
2、首先,对销售工作中的问题进行分析,瞧其原因出自于哪里,如果因为现有的管理者因循守旧,内部矛盾或现有组织文化的问题,则考虑外部引入,如果就是因为一时的外部市场影响,则可以考虑坚持内部提升。
其次,如果要外部引入,建议要明确任职资格与权责关系,使得任职者在组织中有起码的权威。
再次,如果内部提升,建议采取内部竞争,对象不仅仅局限于现有的两位销售副科长(三)招聘广告的预期效果深圳某公司拟订的招聘广告如下:某公司简介(略)高级工程技术人员(100名)要求有硕士学历,通信、电子、计算机、无线电、机电一体化、电气系统自动化等专业,素质好、有潜力,无论就是否有实际工作经验均可。
可在公司所在地、当地与海外工作,从事技术支持、技术服务。
(其她略)请您结合上述资料回答:1、该广告在公司所在地的报纸上发布就是否能达到预期的效果？为什么？2、最经济的广告媒体就是什么？为什么？答案要点:1、否。
首先,报纸的发行量虽然很大,能够迅速将信息传达给读者,但读者的对象较为复杂,很多读者并不一定就是公司所要招聘的工作岗位的候选人;其次,发挥作用的时间短,招聘信息难以持续保留较长一段时间;再次,由于报纸的纸质与印刷的质量可能会对广告的设计带来一定的困难,使其宣传效果大大降低。
2、网上招聘。
通过因特网进行招聘,就是近几年新兴的一种招聘方式,它有信息传播范围广、速度快、成本低、传播时间长、联系方便快捷、信息容量多、选择余地大等诸多优点,并且不受时间、空间与地域的限制。
(三)员工招聘的方案设计现在,许多公司都将校园作为招聘的主要地点,招聘应届毕业生。
首先请您回答校园招聘可以为该公司带来的好处。
某会计师事务所也决定在某大学进行校园招聘,招聘的岗位为会计人员与一般管理人员,请您为该公司设计一套招聘方案,并说明设计的理由与应注意的问题。
答案要点:1、校园招聘属于企业外部人员招募的具体形式之一,相对于企业内部的人员选拔,它具有:能带来新思想、新方法;有利于招收到一流人才;树立企业的形象等优点。
同时,由于校园招聘作为一种特殊的招聘形式,它与其她社会招聘形式相比,又具有很多优势,如学生的可塑性强;选择余地大;候选人专业多样化,可满足企业多方面的需求;招募的成本低;有助于在青年一代中树立自己的品牌,培养一批新的服务对象等。
2、校园招聘应注意的问题:(1)要注意了解有关大学生在就业方面的一些政策法规;(2)在一部分大学生中经常出现脚踩两只船或者几只船的现象;(3)学生特别容易高估自己的本领与才能,往往对将要选择的职业,以及所要从事的工作岗位具有不切实际的预期,一些学生好高骛远;(4)对学生感兴趣的问题做好充分的准备,以便对她们所提出的问题,准确圆满地做出回答。
培训与开发……案例3-2 案例某公司的培训工作一直无法顺利进行,尽管各职能部门经过都认为培训非常重要,而且在公司的各种场合都呼吁需要进行这样或那样的培养;但就是,每当人力资源部安排好培训之后,她们又说实在抽不出时间,员工们忙得恨不得一人当两人使,哪怕一天都抽不出来,更不要说三天或一周的培训了。
为此,人力资源部不得不把培训安排在周未以适应职能部门经理的要求,可每次培训经常出现员工的缺勤现象,她们说,即使给加班费也不愿牺牲公休;而且来培训的员工也往往带有抵触情绪,迟到、早退更就是普遍,课堂秩序无法保证。
以上情况在许多公司都存在,试分析为什么？并提出解决办法。
答案要点:一、公司高层对人力资源重要性的认识,“以人为本”、“战略规划。
”特别就是培训激励、考核、评估、奖惩制度。
二、各职能部门对培训的认识。
三、人力资源部,培训制度、特别就是培训激励,考核评估,奖惩制度。
需求分析、培训管理、培训效果的跟踪与监控。
人力资源部对高层领导的影响力,与职能部门的协调能力。
3-3案例:快而好快餐公司快而好快餐公司开办了不足三年,生意发展得很快,从开业时的两家店面,到现在已就是由11家分店组成的连锁网络了。
不过,公司分管人员培训工作的副总经理张慕廷却发现,直接寄到公司与由“消费者协会”转来的顾客投诉越来越多,上个季度竟达80多封。
这不能不引起她的不安与关注。
这些投诉并没啥大问题,大多鸡毛蒜皮,就是有关服务员的服务质量的,不仅指态度欠热情,上菜太慢,卫生打扫不彻底,语言不文明,而且业务知识差,顾客有关食品的问题,如菜的原料规格,烹制程序等常一问三不知,而且有的抱怨店规不合理而服务员听了,不予接受,反而粗暴反驳,再如发现饭菜不太熟,拒绝退换,强调已经动过了等等。
张副总分析,服务员业务素质差,知识不足,态度不好,也难怪她们,因为生意扩展快,大量招入新员工,草草作半天或一天岗前集训,有的甚至未培训就上岗干活了,当然影响服务质量。
服务员们就是两班制。