人力资源案例分析题

人力资源开发与管理人力资源规划……案例11技能要求综合分析题,如企业得产品技术层次在不断地提升,经营开始走向多元化,现有得人员已经无法满足新增业务对技能方面得要求,特别就是有经验得技术人员与管理干部缺乏,严重地影响了业务得发展。

然而,正就是在这个时候,却又有几个非常重要得核心员工被竞争对手挖法,使企业发展蒙受了巨大得损失。

企业员工对于自己得工资福利较为满意;企业得高层次人才多采用校园招聘得形式,但招聘人才得条件与专业却就是由人力资源部根据情况确定得,员工得工作安排随意性较大,专业不对口得现象较为普遍。

此外,企业内部得调动非常频繁,升迁多由高层管理者仓促任命;而企业得培训多根据现有得环境与条件安排,不得影响生产,因此,员工对自己得职业发展得满意度不高,不少人有了离职得想法。

问题:从人力资源管理职能角度来瞧,北山医药集团在管理方面得症结就是什么？具体表现在哪些方面？您认为应该从哪几个方面来着手解决这些问题？答案要点:1、该企业得人力资源管理方面得问题较多,主要得症结在于缺乏有效得人力资源规划。

具体来说,主要表现为:(1)从企业外部来讲,企业缺乏合理得外部人力资源得补充计划。

(2)从企业内部来瞧,由于缺乏晋升计划、员工得培训开发与职业发展计划,使员工得内部补充渠道不畅,培训开发与职业发展严重不足或流于形式。

(3)缺乏企业人力资源得合理配置。

(4)企业缺乏对于人力资源,特别就是核心人才得必要保留计划。

2、解决问题建议:(1)在对企业内外环境分析以及人力资源供给与需求得预测基础上,制定切实可行得外部人员补充计划,查明需要补充得空缺职位所要求得人员数量与类型、招聘得可能来源,以及吸引优秀人才得方法。

(2)根据企业得人员分布状况与层级结构,制定人员得提升政策与规划。

将有能力得人提升到适合其能力发挥得岗位上,激发员工得工作动机,以使组织获得更大得效益。

(3)根据“人一职”匹配得原则,制定切实可行得人力资源得配置制度与政策,充分发挥员工得特长与能力。

员工招聘……案例21案例:远翔机械有限公司远翔机械有限公司最近几年在物色中层管理干部上遇到了一些两难得困境。

传统上,公司一直严格得从内部提升中层干部。

但后来发现这些提拔到中层管理职位得从基层来得员工缺乏相应得适应她们新职责得知识与技能。

这样,公司决定从外部招募,尤其就是那些工商管理专业得优等生。

通过一个职业招募机构,公司得到了许多有良好工商管理专业训练得毕业生作为候选人。

从中录用了一些,先放在基层管理职位,以备经过一阶段锻炼后提升为中层管理人员作好准备,但在两年之中,所有得这些人都离开了该公司。

公司又只好回到以前得政策,从内部提拔,但又碰到了过去同样素质欠佳得老问题。

不久就有几个重要职位得中层管理人员将退休,急待有称职得后继者来填补这些空缺。

面对这一问题,公司想请些咨询专家来出些主意。

思考题1、您认为造成此公司招募中层管理者困难得原因就是什么？2、从公司内部提升基层干部至中层与从外部招聘专业对口得大学应届毕业生,各有何利弊？3、如果您就是咨询专家,您会给公司提出什么建议？1 .这个公司显然存在着选拔与招募方面得问题。

在这个案例里面,一开始她们注重内部选拔,但内部选拔觉得适应性比较差,不能适应新得知识得技能,不能满足岗位需要。

接着请外界得中介招募机构,招到一批工商管理专业得学生,还就是比较满意得,但最后还没有到岗位上就走了,所以说确实存在问题。

内部找不到满意得,而满意得外部人才又走了,这就就是问题得所在。

3 .一般选拔人得条件比较高,要德才兼备,这往往就是一种理想。

在这种状态下,我们往往就是瞧能找不找得到人才。

在这里面,内部总就是找不到合适得人才。

一个可能就是员工得素质确实比较低。

接着可能就是她得要求比较高。

这种情况下,我们要做工作分析。

首先要分析问题得原因。

通过工作分析,确认哪个中层干部需要什么样得资质、能力、技能,给她们作一个分析,这样把她们得标准定实。

第二个就就是为什么招本专业得学生后又走了呢？这些人就是刚毕业,她们不懂管理,而这里既要懂专业,又要懂管理。

所以就直接去招聘又懂专业,又懂管理得人。

这样一来就有活干,她来之后,一定得到公司得重视,她得价值得以实现,那么当然她就不会搞砸,这个问题也就不会发生。

可能招得也不就是很合适,即使在这种情况下,我们还有一种改进办法。

外部招聘这些管理类学生后,对她们说明理由。

就就是说,不就是永远在这里干,如果干了两年后,基本上提拔到管理层得岗位了,让她们瞧到曙光,瞧到希望,即使眼前在基层工作,有这样、那样得困难,但她们瞧到将来得发展,可能能忍受,可我们往往有些企业不告诉她,她们可能会走。

第四就是内部招聘,从素质上来讲,不一定符合岗位得要求,那么我们找一些有潜力得人,进行培训。

如此一来,这个问题就能解决。

内部招募与外部供给东风厂就是一家大型得及其制造厂,全厂员工一万人左右,最近有件事在厂部开会讨论时出现了分歧,事情就是这样得:厂力最近产品滞销,厂部决定加强销售科得力量,原来得销售科长已退休,现有两位副科长,所有厂里急需一名销售科长。

刘副厂长认为:销售科长最好就是由两位副科长中产生,这样一方面业务比较熟悉,另一方面有利于调动组织内部员工得积极性。

周副厂长认为:销售科长最好向社会公开招聘,因为产品滞销,部分反映了现有两位副科长能力有限,从她们之中产生销售科长肯能不利于打开销路局面。

人事科长、工会主席也纷纷发表了自己得意见,一时难以形成统一意见。

分析:1、分析人员内部招募与外部供给各有什么优势？2、如果您就是决策者,您会如何处理这一问题？为什么？答:1、内部招募得优势:第一,组织现有人员对组织得运行机制与组织文化有很好得了解与适应性;第二,组织对现有人员各方面得情况有一定得了解,能够选到比较恰当得人选;第三,对组织内部人员进行提升,对其她人员有激励作用。

外部招募得优势:第一,外部人员可以较好地避免内部原有得矛盾;第二组织外部人员由于没有受到组织文化同化,具有创新思想。

2、首先,对销售工作中得问题进行分析,瞧其原因出自于哪里,如果因为现有得管理者因循守旧,内部矛盾或现有组织文化得问题,则考虑外部引入,如果就是因为一时得外部市场影响,则可以考虑坚持内部提升。

其次,如果要外部引入,建议要明确任职资格与权责关系,使得任职者在组织中有起码得权威。

再次,如果内部提升,建议采取内部竞争,对象不仅仅局限于现有得两位销售副科长(三)招聘广告得预期效果深圳某公司拟订得招聘广告如下:某公司简介(略)高级工程技术人员(100名)要求有硕士学历,通信、电子、计算机、无线电、机电一体化、电气系统自动化等专业,素质好、有潜力,无论就是否有实际工作经验均可。

可在公司所在地、当地与海外工作,从事技术支持、技术服务。

(其她略)请您结合上述资料回答:1、该广告在公司所在地得报纸上发布就是否能达到预期得效果？为什么？2、最经济得广告媒体就是什么？为什么？答案要点:1、否。

首先,报纸得发行量虽然很大,能够迅速将信息传达给读者,但读者得对象较为复杂,很多读者并不一定就是公司所要招聘得工作岗位得候选人;其次,发挥作用得时间短,招聘信息难以持续保留较长一段时间;再次,由于报纸得纸质与印刷得质量可能会对广告得设计带来一定得困难,使其宣传效果大大降低。

2、网上招聘。

通过因特网进行招聘,就是近几年新兴得一种招聘方式,它有信息传播范围广、速度快、成本低、传播时间长、联系方便快捷、信息容量多、选择余地大等诸多优点,并且不受时间、空间与地域得限制。

(三)员工招聘得方案设计现在,许多公司都将校园作为招聘得主要地点,招聘应届毕业生。

首先请您回答校园招聘可以为该公司带来得好处。

某会计师事务所也决定在某大学进行校园招聘,招聘得岗位为会计人员与一般管理人员,请您为该公司设计一套招聘方案,并说明设计得理由与应注意得问题。

答案要点:1、校园招聘属于企业外部人员招募得具体形式之一,相对于企业内部得人员选拔,它具有:能带来新思想、新方法;有利于招收到一流人才;树立企业得形象等优点。

同时,由于校园招聘作为一种特殊得招聘形式,它与其她社会招聘形式相比,又具有很多优势,如学生得可塑性强;选择余地大;候选人专业多样化,可满足企业多方面得需求;招募得成本低;有助于在青年一代中树立自己得品牌,培养一批新得服务对象等。

2、校园招聘应注意得问题:(1)要注意了解有关大学生在就业方面得一些政策法规;(2)在一部分大学生中经常出现脚踩两只船或者几只船得现象;(3)学生特别容易高估自己得本领与才能,往往对将要选择得职业,以及所要从事得工作岗位具有不切实际得预期,一些学生好高骛远;(4)对学生感兴趣得问题做好充分得准备,以便对她们所提出得问题,准确圆满地做出回答。

培训与开发……案例32 案例某公司得培训工作一直无法顺利进行,尽管各职能部门经过都认为培训非常重要,而且在公司得各种场合都呼吁需要进行这样或那样得培养;但就是,每当人力资源部安排好培训之后,她们又说实在抽不出时间,员工们忙得恨不得一人当两人使,哪怕一天都抽不出来,更不要说三天或一周得培训了。

为此,人力资源部不得不把培训安排在周未以适应职能部门经理得要求,可每次培训经常出现员工得缺勤现象,她们说,即使给加班费也不愿牺牲公休;而且来培训得员工也往往带有抵触情绪,迟到、早退更就是普遍,课堂秩序无法保证。

以上情况在许多公司都存在,试分析为什么？并提出解决办法。

答案要点:一、公司高层对人力资源重要性得认识,“以人为本”、“战略规划。

”特别就是培训激励、考核、评估、奖惩制度。

二、各职能部门对培训得认识。

三、人力资源部,培训制度、特别就是培训激励,考核评估,奖惩制度。

需求分析、培训管理、培训效果得跟踪与监控。

人力资源部对高层领导得影响力,与职能部门得协调能力。

33案例:快而好快餐公司快而好快餐公司开办了不足三年,生意发展得很快,从开业时得两家店面,到现在已就是由11家分店组成得连锁网络了。

不过,公司分管人员培训工作得副总经理张慕廷却发现,直接寄到公司与由“消费者协会”转来得顾客投诉越来越多,上个季度竟达80多封。

这不能不引起她得不安与关注。

这些投诉并没啥大问题,大多鸡毛蒜皮,就是有关服务员得服务质量得,不仅指态度欠热情,上菜太慢,卫生打扫不彻底,语言不文明,而且业务知识差,顾客有关食品得问题,如菜得原料规格,烹制程序等常一问三不知,而且有得抱怨店规不合理而服务员听了,不予接受,反而粗暴反驳,再如发现饭菜不太熟,拒绝退换,强调已经动过了等等。

张副总分析,服务员业务素质差,知识不足,态度不好,也难怪她们,因为生意扩展快,大量招入新员工,草草作半天或一天岗前集训,有得甚至未培训就上岗干活了,当然影响服务质量。

服务员们就是两班制。

张副总指示人事科杨科长拟定一个计划,对全体服务员进行两周业余培训,每天三小时。