人力资源案例分析
人力资源管理十一个案例分析
《人力资源管理十一个案例分析》案例一：贾厂长的管理模式答案要点:⑴贾厂长是以一种什么样的人性观来对待员工的？该案例中，贾厂长只是根据惯例主观地采取了迟到不罚款，而对早退罚款的决定。
改革不合理的厂纪厂规有助于调动职工的积极性,贾厂长取消了迟到罚款的规定受到了工人的好评.这说明在这个问题上贾厂长尊重职工，关心他们的疾苦,在管理中考虑到了人的因素，其人性观有“社会人”假设倾向。
但在制定新的规章制度时，由于没有很好地调查研究,没有了解工人为什么会出现早退的现象，就做出了早退罚款的决定.这一决定说明贾厂长只想用经济杠杆来管理，又有一种用“经济人"假设来实施管理的倾向.因此对一个完整的人来说，贾厂长的这种管理方式比较符合薛恩的复杂人性观。
⑵贾厂长应该怎样来对待员工？若你是这个厂的厂长，你想采用什么样的激励手段和管理方式?鉴于案例中出现的问题，为了能使新的规定得到贯彻实施，贾厂长应该改变原有的领导方式，在充分与工人讨论协商的情况是，制定公平合理的、行之有效的规章制度来激励员工。
为解决工人洗澡排队的问题，厂里应彻底改造女澡堂。
这样,就扫清了新规定执行的障碍。
案例二：工作职责分歧答案要点：（1）对于服务工的投诉，你认为该如何解决?有何建议？对服务工应该表扬,对操作工来讲，我们要分析他为什么会把大量的机油洒在机床的周围，到底有什么用意，必须调查清楚。
从案例中不可能看出，在这种情况下我们没办法判断到底是怎么回事.但是不管怎么讲,洒了还不搞干净，我们对操作工来说应该给予批评。
（2）如何防止类似意见分歧的重复发生？对车间主任也应适当的批评,为防止类似的问题在次发生，说明我们工作时有些事是控制不了的，不是一个人说了算的，这时我们应对说明书进行修改，对操作工要增加一个功能，洒了还要负责清扫，在工作的时候要保持周围环境的清洁。
要求操作工对清洁环境承担一定的保洁的责任。
事情发生之后，我们应该及时汇报上级,对服务工和勤杂工也应当加上一条,要完成车间安排的相关或紧急的任务。
人力资源管理案例分析(PPT 61张)
二、C公司用人制度中存在的问题
（一）传统干部聘任制度阻塞了优秀员工的成长路经 （二）职位升迁没有切实与相应物质利益回报挂钩
（三）公司不应该以“亡羊补牢”的制度设计对职工套牢
（四）利益和权力垄断泯灭了弹性立体人事聘任机制 三、C公司的制度选择
（一）完善聘任的刚性制度让优秀员工看到希望
（二）立体弹性的制度设计多方建立员工成长通道
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复习思考题
1.什么是企业文化？请谈一谈企业文化在企业发展中的重要作用。 2.美、日两个考察团分别到义乌和亚细亚进行考察是否是巧合，若 不是请说明其背后的文化原因？ 3.阐述企业文化的层次结构。 4.狼性文化和羊性文化的区别何在？请阐述什么样的企业适合狼性 文化或者羊性文化。 5.试述企业文化的演变趋势？
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案例9：由日本IBM公司的薪酬期望值管理引发的思考 一、案例：日本IBM的薪酬期望值管理
二、IBM薪酬管理引发的思考
（一）薪酬管理重在公平 （二）平衡期望值与对员工的尊重
（三）薪酬管与团队建设
三、高效薪酬管理对策的进一步探索 （一）职务分析与工作评价 （二）岗位调节指数和部门调节系数 （三）侧重绩效薪酬的制度安排 管理花边：狗拿耗子不是管闲事
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复习思考题
1. MER人力资源管理变革中存在哪些问题？ 2.案例中是否存在组织结构问题，你认为是否存在重构组织结构的 必要？ 3.请阐述案例分析中提出的梯级组团收益分配制度。 4.请论述集体产品意识与团队建设之间的联系。 5.请阐述案例分析中“结合考核的动态聘任与奖惩制度”的思想。
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案例4：高薪没有带来高效 一、案例：高薪没有带来高效 二、X公司薪酬设计存在的问题分析 （一）岗位责任不清晰 （二）收入分配过多倾向管理层 （三）高薪背后的互相拆台 三、X公司薪酬设计对策分析 （一）明确岗位责任 （二）变化激励方式 （三）重业绩轻岗位的薪酬支付方式
人力资源管理经典案例的实例分析
人力资源管理经典案例的实例分析案例一：Google的人力资源管理Google一直以其优秀的人力资源管理而闻名于世。
其成功的一大原因是他们拥有一支优秀的员工队伍。
然而，这并不是偶然的。
Google在招聘过程中，非常注重候选人的技能和文化匹配度，确保新员工能够自我驱动并与团队紧密合作。
此外，Google还非常重视员工培训和发展。
他们提供各种各样的培训课程和发展项目，以帮助员工不断提升技能并实现个人成长。
此外，Google还推出了一项名为“20%时间”的政策，允许员工利用工作时间的20%进行个人项目和创新实验。
案例二：Zappos的文化管理Zappos是一家以在线销售鞋类产品而闻名的公司，他们以其独特的文化管理而著名。
Zappos非常重视员工文化的塑造，并将其作为组织发展的核心。
他们致力于创建一个友好和有趣的工作环境，鼓励员工展示自己的个性。
为了确保员工能够适应公司文化，Zappos在招聘过程中非常注重文化匹配度。
新员工入职后，他们还会接受一周的培训，了解公司的价值观和文化，并通过实践来加深对文化的理解。
此外，Zappos还鼓励员工参与组织文化活动，并提供各种福利来满足员工的需求。
案例三：亚马逊的绩效管理亚马逊作为全球最大的在线零售商之一，其成功的一大原因是他们高效的绩效管理系统。
亚马逊向员工明确设定了明确的绩效目标，并通过严格的绩效评估来衡量员工的表现。
亚马逊采用了一种叫做“积极录用”的招聘策略，即只录用优秀的人才。
并且他们注重员工的个人发展，通过提供培训和晋升机会来激励员工不断进步。
此外，亚马逊还采用了一套严密的奖励和惩罚机制，以激励员工的高绩效。
以上三个案例都展示了成功的人力资源管理实践。
这些组织在招聘、培训、绩效评估等方面均注重人的因素，通过优秀的人力资源管理来实现组织的长期发展。
总结起来，成功的人力资源管理案例都具备以下几个关键因素：招聘时注重文化匹配度；提供员工培训和发展机会；营造良好的工作环境；明确的绩效目标和严格的绩效评估；以及适当的奖励和激励机制。
人力资源管理9个经典案例的分析与解答
人力资源管理9个经典案例的分析与解答案例一、S公司的管理困境：S公司是J市的一家民营高科技企业，由几位志同道合的伙伴于1994年合作创办。
在公司成立之初资金并不宽裕的情况下，几位合伙人主动提出不领取工资直至公司盈利为止。
在他们不计报酬、努力工作的精神感召下，公司的员工们也时常义务加班。
公司内部关系融洽、士气高涨。
经过公司上下的共同努力，1996年该公司己发展为一家集开发、生产、经销于一体的中型高科技企业，在省内IT业界树立了一定的知名度。
1996年至1999年，公司处于高速发展阶段。
企业经济效益连年大幅增长，员工待遇也随之不断改善，加之公司所处行业属于朝阳产业，员工普遍感觉在这样的公司有希望同时还吸引了大批具有专业技术知识的年轻人加入公司。
然而，自2000年公司进入稳定期以来，随着经济效益增幅的减小，公司内部出现了安于现状、不思进取的氛围，人心涣散的迹象十分严重，尤其是中层管理者的流失问题急需解决。
中层管理者流动频繁，使公司的管理已出现脱节现象，其他员工的士气大受影响，企业生产率明显下降，公司从此陷入恶性循环。
最近，员工中开始流传一种说法：凡是从本公司跳槽的人都能在现职岗位上做得不错，待遇比在公司时好，工作强度也比本公司小：其他公司对处于同一层次的员工评估还不单纯以业绩为标准。
另外，人员流动多倾向于国内的知名外企。
针对企业面临的以上问题，公司总经理感到非常棘手，准备请人力资源部经理为自己提些建议并共同商讨对策，使公司早日摆脱目前的困境。
问题：如果我们是该公司的人力资源部经理，会如何看待该问题并提出建议呢如果我是人力资源经理，我的理解分析以及建议是：1、引用原文：在公司成立之初资金并不宽裕的情况下，几位合伙人主动提出不领取工资直至公司盈利为止。
在他们不计报酬、努力工作的精神感召下，公司的员工们也时常义务加班。
公司内部关系融洽、士气高涨。
这里说明：在创业初期企业的经营者、管理者和员工同心同德，团结一致，以公司大局为重，经营者、管理者不搞特殊，带头自觉遵守规章制度，激励员工做好各项工作，一视同仁的管理方法感动了所有员工的心，所以员工才会时常义务加班。
20个案例分析：人力资源风险及其控制
20个案例分析：人力资源风险及其控制案例1: 欺诈行为的雇员公司X的一名雇员在财务部门进行了欺诈行为，造成了公司的财务损失。
为了控制这种风险，公司应该加强内部控制措施，例如实施严格的审计制度和监控系统，确保财务活动的透明度和准确性。
案例2: 雇佣不合格员工公司Y在招聘过程中雇佣了一个不合格的员工，导致他们无法胜任工作并给公司带来了一系列问题。
为了降低这种风险，公司应该加强招聘程序，包括仔细筛选和面试候选人，并进行背景调查，以确保雇佣合适的人选。
案例3: 高员工离职率公司Z的高层员工离职率较高，给公司的稳定性和运营带来了困扰。
为了控制这种风险，公司应该关注员工福利和职业发展，提供具有竞争力的薪酬和福利待遇，以及良好的工作环境和晋升机会。
案例4: 法律合规问题公司A因未遵守劳动法规定而面临法律诉讼和罚款。
为了控制这种风险，公司应该建立一个法律合规团队，负责监测和确保公司遵守所有相关法律法规，包括劳动法、雇佣合同和劳动关系等。
案例5: 员工不当行为公司B的一名员工在工作场所进行了不当行为，导致其他员工的投诉和不满。
为了控制这种风险，公司应该建立一个明确的行为准则和道德规范，提供培训和教育，以确保员工了解和遵守公司的行为规范。
案例6: 员工培训不足公司C的员工培训不足，导致他们无法胜任工作，影响公司的运营效率和业绩。
为了控制这种风险，公司应该投资于员工培训和发展计划，提供必要的技能和知识，以提高员工的能力和专业水平。
案例7: 薪资和福利不公平公司D的薪资和福利制度存在不公平现象，引发员工不满和不稳定。
为了控制这种风险，公司应该建立公平的薪酬和福利体系，确保员工的工资和福利合理、公正，并与市场竞争力保持一致。
案例8: 员工健康与安全问题公司E的员工在工作过程中受伤，并因此提起了诉讼。
为了控制这种风险，公司应该建立健康与安全管理制度，提供必要的培训和装备，确保员工的工作环境安全，并遵守相关的健康与安全法规。
人力资源管理案例员工离职与人才流失案例
人力资源管理案例员工离职与人才流失案例人力资源管理案例分析：员工离职与人才流失案例近年来，伴随着市场竞争的日益激烈，企业对于人才的需求与招聘已成为各大企业管理中的重要环节。
同时，人才流失也成为制约企业发展的一大难题。
本文将以员工离职与人才流失案例为切入点，探讨人力资源管理在此背景下的重要性以及采取的有效措施。
一、案例背景某国际知名科技公司，在业界有着很高的知名度和美誉度。
然而，近年来，该公司面临招聘困难、员工离职率居高不下等问题，严重影响了企业的发展。
为了解决这一问题，公司开始重新审视和改进其人力资源管理策略。
二、问题分析1. 员工流失原因调查显示，员工离职主要是由于薪酬待遇不合理、职业发展机会有限以及工作压力过大等原因所致。
员工对公司缺乏归属感，高薪职位的竞争也加剧了员工流失的问题。
2. 影响企业发展员工离职不仅导致了人力资源的短缺和替换成本的增加，更严重的是，员工的离职给企业形象带来负面影响，降低企业的竞争力和稳定性。
三、解决方案1. 提高薪酬待遇公司为了留住优秀员工，重新评估薪资结构，提高薪酬待遇，与市场水平相匹配。
透明的薪资体系和合理的晋升机制也被引入，激励员工的积极性和归属感。
2. 健全职业发展通道为了满足员工的职业发展需求，公司建立了完善的职业发展通道与培训系统。
通过对员工进行定期的培训和晋升机会的提供，帮助员工实现职业目标，增强员工对公司的忠诚度。
3. 优化工作环境公司意识到员工在工作环境中的舒适度对其留存的重要性。
因此，公司采取一系列措施，如提供灵活的工作时间、改善办公设施和丰富的员工福利，营造一个和谐、积极的工作氛围。
4. 加强沟通与反馈公司重视与员工的沟通与反馈，定期组织员工座谈会和个人面谈，倾听员工的意见和建议。
同时，公司还设立了专门的人力资源团队，及时解决员工的问题，增强员工与公司之间的互动关系。
四、效果评估经过一段时间的努力，公司的人才流失率逐渐下降。
员工对公司的满意度和忠诚度也得到了提升，公司形象逐渐恢复。
人力资源案例及分析答案
案例分析题案例1（劳动关系）一、员工韩某与企业签订了3年的固定期限劳动合同。
合同即将到期前20天（注意不是提前一个月），企业人力资源部才通知韩某不再和其续签劳动合同，该员工认为企业应提前一个月通知否则属于企业默认同意和员工续签劳动合同。
企业人力资源部只同意经济补偿并不认为企业默认同意和该员工形成续签的事实。
韩某不服气向当地申请仲裁。
问题1.如果员工劳动合同到期，企业不续签，员工是否能得到补偿？问题2.如果人力资源部解除劳动合同通知时间晚了该如何处理？参考答案：1.根据《劳动合同法》的规定，如果合同自然到期终止，用人单位需提前一个月通知员工续签，如果不同意续签，应向劳动者支付经济补偿。
如果员工与企业合同到期，员工主动提出不愿意续签，则企业不需要支付补偿。
2.根据仲裁结果：晚通知的天数折算成代通知金（30-20=10天）支付给员工，但是合同到期前通知的，通知仍然有效。
案例 2（劳动关系）背景描述：张小姐是一家民营公司的经营主管，全同期限自2012年1月1日至2014年12月31日，为期3年，月薪8000元。
2014年3月11日，张小姐突然接到公司人力资源部的通知，要求其4月1日离职，并在此之前办妥一切移交手续。
张小姐接此通知后马上向人力资源部提出质疑，要求人力资源部做出解释，但是得到的答复是：双方签订的劳动合同中有一条约定，合同双方任何一方均可提前30天通知对方解除合同，至于解约的理由，是公司怀疑张小姐与另一家竞争对手公司接触频繁，但是公司拒绝对此原因给张小姐书面的说明。
同时公司表示，由于张小姐在公司已经工作2年多的时间，可以给予张小姐2个月的工资作为补偿。
问题：请问这家公司的做法合法吗？（2分）为什么？（12分）孙小姐应该怎样做？（6分）参考答案：1、这家公司的做法不合法。
2、原因（12分）张小姐与公司签订的劳动合同中的“合同双方任何一方均可提前30天通知对方解除合同”这一条，是与劳动法相违背的。
人力资源十大著名案例分析(一)
人力资源十大著名案例分析（一）引言概述：本文将围绕人力资源领域的十大著名案例展开分析。
这些案例涵盖了人力资源管理的各个方面，包括招聘、培训发展、绩效管理等。
通过对这些案例的深入研究和分析，可以为企业人力资源管理者提供宝贵的借鉴和经验，以优化人力资源管理策略，提升组织绩效。
正文：一、招聘：1. 案例一：谷歌的招聘创新- 基于文化匹配的招聘策略- 引入多样化面试者的方法- 利用数据驱动的决策来提高招聘效果2. 案例二：亚马逊的虚拟面试- 利用人工智能技术对候选人进行面试- 提高面试效率和准确性- 大大减少面试过程中的时间和资源浪费3. 案例三：微软的招聘漏斗优化- 通过改进招聘流程减少招聘漏斗中的流失率- 引入测评工具和行为面试来提高招聘质量- 实施创新的招聘渠道和活动来吸引优秀人才二、员工培训发展：1. 案例四：苹果的内部培训学院- 建立内部培训学院提升员工技能和知识- 通过内部导师制度提供个性化培训- 鼓励员工参与学习和发展，提高员工满意度和忠诚度2. 案例五：星巴克的沿袭传统- 建立专业化的咖啡师培训计划- 强调员工与品牌的传承连接- 通过提供完善的培训机会以吸引和保留员工3. 案例六：思科的在线学习平台- 开发自主学习平台提供灵活的学习机会- 集中资源提供全球性的培训覆盖- 提供认证机会来增强员工个人发展和职业竞争力三、绩效管理：1. 案例七：GE的“排名与评级”制度- 建立基于绩效的薪酬体系- 通过强制分布曲线提高绩效激励效果- 关注员工发展和反馈，提高组织绩效和员工参与度2. 案例八：互联网企业的OKR管理- 引入目标和关键结果管理方法- 设定明确、可衡量的目标来推动绩效提升- 强调员工自主管理和团队合作，促进创新和执行力3. 案例九：三星的360度评估- 引入多源反馈，包括同事、下属和客户评估- 提供全方位的绩效评估和发展指导- 增强员工的自觉性和发展动力总结：通过对这十大著名人力资源案例的分析，我们可以看到不同企业在人力资源管理方面的创新和实践。
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案例一：（共 70 分）路在何方—四川冶金机械厂经营现状分析成都无缝钢管集团公司四川省冶金机械厂(以下简称川冶厂)成立于 1986年是在原成都无缝钢管厂设备制造供应公司和原四川省冶金配件厂(位于新都县)的基础上组建成立的。
20 世纪 80 年代中期随着中国改革开放的深入中国的各行各业都呈现出一派欣欣向荣的景象冶金行业也不例外。
身为无缝钢管行业老大的成都无缝钢管厂的产品供不应求企业效益年年上升职工收入明显提高。
由于市场需求大产品供不应求厂领导想方设法提高产量无奈成都无缝钢管厂的钢管生产设备是 20 世纪 60 年代从匈牙利引进的自动化程度低精度差生产效率低。
厂领导决定加大技术改造投入与美国的一家公司先后联合设计生产了AccuRoll 轧机机组等现代化设备。
设备自制部分的任务落在成都无缝钢管厂设备制造公司的头上。
但设备公司(职工约 1500 人)的生产能力不足不能满足设备生产的需要。
此时在省冶金厅的安排下成都无缝钢管厂兼并了四川冶金配件厂。
成都无缝钢管厂设备公司与四川冶金配件厂合并组成四川省冶金机械厂。
后成都无缝钢管集团公司成立成都无缝钢管厂在 1993 年改制为成都无缝钢管有限公司归属成都无缝钢管集团公司四川省冶金机械厂也归属成都无缝钢管公司。
四川省冶金机械厂是成都无缝钢管公司的核心企业之一。
四川省冶金机械厂的主要用户是集团内部企业成都无缝有限公司(占其全部产量的80% )。
因此四川省冶金机械厂的命运也就和成都无缝钢管公司的命运紧密地联系在一起。
从 1993 年起由于国内经济结构的调整冶金行业开始全面走下坡路成都无缝钢管公司的效益逐年下降。
四川省冶金机械厂也是如此利润由原来的 1000 多万元下降到 300 多万元。
而且由于其最大用户成都无缝钢管有限责任公司的现金流动困难四川省冶金机械厂的现金回收也受到严重的影响现金流动性又差。
四川省冶金机械厂生产基地分别位于成都和成都市新都县俗称成都厂区和新都厂区由于两厂区在合并前都是独立的冶金设备生产单位各自有一套完整的从坯料生产到机械加工的工序所以两厂区的工序设置基本相同但是工序能力稍有不同成都厂区的铸造能力高于新都厂区新都厂区2020 春人力资源管理期末大作业 B 卷 2主要完成社会合同。
两厂合并后经常进行协作使生产能力大幅度上升。
四川省冶金机械厂采用典型的直线职能制组织结构。
两厂区各有 2～3 名副厂长其中各有 1 名生产副厂长。
内部管理力求完全一体化职能处室都只设 1 个1 名正处长两套人马成都和新都厂区各 1 套。
实行统一管理的典型事例是每月初的行政工作会要将两厂区的中层以上的干部集中在一起都要用汽车将一边的人载到另一边会后又运载回去所以有些职工说干部没事就坐车玩。
另外虽然实行统一管理但是由于地域原因而且两厂区生产系统基本自成体系所以两厂区基本是各自为政。
两厂区虽然统一管理但是由于种种原因厂区之间的职工怨气很大。
两厂区的人数和生产能力基本相等但成都厂区每月完成的产值都是新都厂区的 2 倍或 3 倍。
由于考核指标是在往年的基础上加上一定的增长幅度新都厂区的历史数据比成都厂区的低所以新都厂区内的职工比成都厂区的职工少干活却可以拿到一样的钱。
统一管理、协同作战川冶厂成立之初起到了很好的作用。
当时集团公司的技术改造任务繁重任何一个厂区都不可能完成。
只有紧密结合在一起相互配合发挥协同作战的精神才能完成任务。
但是随着技术改造项目的结束以及集团公司效益的下降集团内部任务越来越少集团内部任务要同时满足两厂区的生产能力已经不可能。
由于是统一管理厂部依然是将有限的任务在两厂区平衡这样部分工序相同的车间的任务都不饱和。
此时工序设置重复的弊端显露出来。
四川省冶金机械厂的领导早就认识到将成都无缝钢管有限责任公司作为最大用户无异于死路一条。
因此下大力气进行市场开发和产品开发。
在市场开发方面除致力承接其他冶金企业的冶金备件订单外还注意跨行业的市场开发。
产品订单覆盖冶金、轻工、化工、压力容器等行业。
四川省冶金机械厂还制定激励机制鼓励经营人员开拓社会市场。
但由于机械行业竞争激烈四川省冶金机械厂不如一些小企业灵活; 加上没有拳头产品因此接回的订单大多属于难度大、成本高、批量小。
内部的生产管理上由于四川省冶金机械厂是成都无缝钢管公司的集团内部企业成都无缝钢管有限责任公司的备品备件属于必保项目。
因此社会合同常常被迫放在第二位。
这样一方面集团利益不能不保但是保了也是没钱; 另一方面四川省冶金机械厂必须通过社会合同的完成来赚取现金收入但社会合同很难争取到好不容易争取到往往又不能按期完成用户很不满意。
如 1997 年社会合同共签订了 8000 多万只有2020 春人力资源管理期末大作业 B 卷 3大约 3000 多万按期交货。
因此四川省冶金机械厂处于两难的境地。
这不仅造成经营处与生产处之间的矛盾因为社会合同完不成还影响经营人员的收入。
在新产品的开发上四川省冶金机械厂也投入了很大的力气。
1998 年在一位副总工程师的带领下四川省冶金机械厂成功开发出了大口径特铸钢离心铸管在全国属于领先地位。
为了将此产品推向市场专门成立了离心铸管事业部将生产、销售等权力下放。
事业部的成立极大地调动了事业部领导们的积极性事业部各方面的工作做得有声有色。
但是由于总厂对事业部的考核指标过高事业部全体人员拼命争取都完不成事业部人员的收入受到严重的影响。
事业部成立 1 年后事业部领导身心疲惫辞去了工作。
四川省冶金机械厂在各车间的考核实行“方针目标分解收入与效益挂钩”的模拟经济实体的考核办法。
具体做法是:厂部首先根据历年统计数据并考虑一定的增长幅度制定今年的销售额指标然后测算出产值和利润指标如产值为1 .5 亿元和利润 500 万元将这 1 .5 亿元的产值和 500 万元利润指标分解到各车间经营订货指标落实到经营处。
对车间指标的分解的主要依据是往年的数据加上一定的增长幅度并保证各个车间完成指标后总厂的指标能完成。
各个车间在财务处财务结算中心设立模拟账户车间之间模拟经济实体实行经济结算。
如一车间(上工序)将产品卖给二车间(下工序)由于在分解指标时不可能准确预测到产品结构等情况考核实施过程中的问题很多。
比如三车间为坯料车间生产能力很大上一年任务完成很好因此本年的指标很高。
由于本年经营处没有承接到高附加值的订单任务量(需要投入的劳动)虽然很足但是产值指标和利润指标完成不了其中利润指标只完成了指标的 50%。
按规定只应发放工资总额的 50%。
这对车间主任造成很大的压力因为工人付出劳动干了活而少拿钱是说不过去的。
车间主任到厂长面前据理力争最后厂长答应先暂时借给 80%。
这件事使车间主任的工作难度增大没法向工人交代严重的打击了这位车间主任的积极性他曾经想辞职还递交了辞职书后经党委反复做工作才暂时留下。
但是为了保住职工的收入车间主任不得不将主要精力放在指标的完成和调整上没有精力和时间加强内部管理一些素质高、有理想的年轻车间主任认为工作没有意思觉得前途渺茫。
厂部将工资总额发放到车间后授权车间主任进行二次分配。
这样做的好处2020 春人力资源管理期末大作业 B 卷 4是便于车间主任对车间职工的管理。
但是也产生了一些不好的影响。
由于厂部只要求结果将内部管理和分配权力下放所以虽然同处一厂不同的车间有不同的管理方法。
在内部干部的任用上四川省冶金机械厂不论资排辈大胆起用年轻大学毕业生。
新任命的干部基本上都是最近几年进厂的正规大学生年龄都在 30 岁左右正是年富力强、充满生机的时候。
有两位副厂级领导的年龄在 35 岁以下而且都是硕士。
70%的车间正、副主任和处、科级干部都是 30岁左右的大学毕业生。
即使这样干部队伍的士气依然不振尤其是年轻技术员。
最近几年年轻技术人员流失极为严重比如技术处的一个工艺员岗位两年内换了 4 人弄得技术处的领导很难堪。
最后 1 个人离职后全厂再也找不到合适的人选只好把一位已经退休的工人技师聘请回来做技术工作但是这并不是长久之计。
年轻技术人员离开的一个主要原因是收入太低比如一个工作了 3 年的大学生1 个月的总收入约 500 元。
由于企业效益不好员工的士气低落积极性不高工资与往年比虽然没有降低但是与其他效益好的企业比落后了一大截。
另外由于现金流动性差工资往往要拖后 1 个月左右才能发放职工意见很大对企业的前途没有信心。
问题：1. 从案例中找出三个在人力资源管理上明显有问题的方面。
从段落“四川省冶金机械厂采用典型的直线职能制组织结构”到“事业部成立 1 年后事业部领导身心疲惫辞去了工作。
”（15 分）2. 结合案例说明该企业在基本的激励机制和绩效管理方面从哪些方面影响到企业的发展？（30 分）3. 多项选择题：（10 分，本题至少有三个正确答案，如果没有选入错误答案，选对一个给 3 分，如果选择的答案中有错误答案，则一分不得）从案例来看，企业的合并，是想达到以下目的：A 规模经济效应中的效益不变；B 规模经济效应中的效益递增；C 一加一大于二的效应；D 人财物资源使用上的帕累托最优；E 规模经济效应中的效益递减。
2020 春人力资源管理期末大作业 B 卷 54. 根据案例所说的其组织结构是典型的直线职能制组织结构，站在你的角度，这样的组织结构是科学还是不科学？（言之有理就行）（15 分）案例二：（共 30 分）凭我一个人的力量如何去改变这些现状，应该做些什么？我是一家台资工厂的总经理助理，我们工厂在东莞。
我们工厂负责生产，公司的其他事务如采购、研发及销售等各项业务由台北总公司负责。
我们公司的工资水平，在本地区同行中算是中上水平，公司设备、环境等各方面的条件很好。
由于总公司以及工厂的总经理对本厂的人力资源管理方面很不重视，全部力量都集中在生产上。
导致很多问题：基层员工对公司的信任度几乎为零，并且对公司存在着极大反感。
工厂的生产产能低，员工工作积极性普遍不高，企业凝聚力很低。
特别是，今年以来，员工流失率很高。
另外，各个部门之间的沟通协调很差，部门之间互相扯皮，导致许多生产上和品质上的失误。
我很苦恼，可是问题是，凭我一个人的力量如何去改变这些现状，应该做些什么？请大家给予指教！问题：1. 这家企业的病症是什么，试给予人力资源管理的原理分析。
（20 分，不少于四百字）。
2. 正如题目，一个人的力量该做点什么？（10 分）。