绩效考核制度及季度考核表

绩效考核制度及季度考核表

北京益尔欣科技发展有限公司绩效考核制度

1、 绩效管理工作的目的

通过主管上级与员工之间就工作职责、工作绩效和员工发展等问题所作的持续的双向沟 通，帮助主管和员工不断提高工作质量，更好地把绩效管理与公司战略和总体营运计划紧密 联系起来，形成与薪酬挂钩的科学合理的绩效考核机制，确保个人、部门和公司绩效目标的 实现。

2、 本规范适用范围

适用于公司总经理以下所有岗位的正式员工绩效管理

3、绩效管理工作主要环节

3. 绩效评定 上级评定

4. 绩效反馈 含绩效面谈

4、各环节的具体要求

4.1考核时间

公司对员工按季度进行绩效评定。考核结果直接影响本季度的工资绩效规划

1.制定工作计划

结果应用

绩效执行

5. 薪酬激励

6. 学习与发展

2.执行工作计划

绩效评估（考核）

4.2评定

421 评定以上级评价为主：

卜 直接上级按照《季度考核表》工作业绩考核部分（占 80%权重），对员工本

考核期的工作业绩进行评价。

* HR按照《季度考核表》工作态度考核部分（占 20%权重），对员工本考核 期的工作态度进行评价。

4.2.2 对经理级及以上管理者的评定还需增加年度公开述职：

1 经理级及以上管理者年度进行一次公开述职，重点对管理能力进行评定。

* 经理及以上级的公开述职由总经理组织。

4.2.3 综合考核等级定义表

经理级以上:

等级 评价内容

A 非常杰出 就自身冈位而言，以创造性的方式作出重大贡献或在工作方法方面 有极大的推广价值

B 出色一一 完全符合岗位常规要求；全面达成工作目标，并有所超越。

C 良好 符合岗位常规要求；保质、保量、按时地达成工作目标。

D 合格一一 基本符合岗位常规要求，但有所不足；基本达成工作目标，但有所欠缺。

E 难以胜任 ――作为中高层管理人员不能有效实施管理职能，需立即调岗或降级。

主管级及员工:

等级 评价内容

A 出色一一超越岗位常规要求；并完全超过预期地达成了工作目标。

B 合格一一符合岗位常规要求；保质、保量、按时地达成工作目标。

C 有所不足一一基本符合岗位常规要求，但有所不足；基本达成工作目标，但 有所欠缺。

D 留用查看一一达不到岗位要求，但尚有潜力，可在原岗位上继续观察；

E 不适冈1 不符合冈位要求，应在部门内或部门外调换冈位；

不适岗2――严重不适岗，在工作态度、能力等方面差距较大，需要立即辞退。

4.3考核排序

4.3.1按照岗位级别进行强制排序：

员工评定等级分布比例如下:

等级 优秀

A 良好

B 符合要求

C 尚待改进/不适岗

D、E

比例 10% 20% 60% 10%

部门内参与考核者小于10人时，可在比例基础上灵活掌握（如无前可无后，有前 必有后，少后必少前）。

4. 3.2考核对应表：

考核分数 100分以上 85分-99分 70分-84分 55分-69分 54分及以下

级别 A B C D E

工资浮动比例 +20% + 15% + 10% 0% -5%

4.4绩效反馈

4.4.1直接上级按季度进行绩效面谈（每年至少保证二次绩效面谈）

*部门作出最终绩效评定结果后，直接上级应与员工进行绩效面谈 （考核评定结束

后一周内），以肯定成绩，指出不足，提出改进意见和建议，帮助员工制定改进措 施。

*直接上级需填写《绩效面谈记录表》（详见附件），并及时汇总到人力资源部。

4.5考核结果运用：

季度绩效考核主要影响浮动工资的发放，浮动工资核算公式

*公司业绩浮动比例二本季度实际销售额/本季度业绩指标（销售额）

*季度工资总额=月度工资总额*3

*浮动工资基数=季度工资总额*工资浮动比例*公司业绩浮动比例

5、相关问题的说明

5.1处于试用期的新员工，不参与绩效考核。

5.2在考核期内的辞职人员，工资结算以基本工资为基数，本季度绩效工资不予发放。

6、考核申诉

员工如果对本月绩效管理工作（过程或结果）有重大疑义，可以在接到考核结果的 3 个工作日 内，向人力资源部提出申诉。人力资源部了解事情的经过和原因，对申诉所涉及的事实进行认 定，将事实认定结果

和申诉处理意见反馈给申诉双方当事人，并监督落实。

7、绩效记录

7．1 员工、各部门和人力资源部应保留相应的绩效记录；部门应在绩效管理的全过程建立并保 存相关绩效记录，包括《季度考核表》、《绩效面谈记录表》等。

7．2 绩效记录的保存期限为二年；对于超过保存时限的文件和记录，由人力资源部统一销毁。

8、监督岗位：本制度由公司人力资源部监督执行。

9、生效日期：本制度自颁布之日起生效，新制度颁布时止。

10、解释权限：本制度由公司人力资源部负责。

绩效考核制度及季度考核表

2013年 季度考核表

基本信息 上级评价日期： ____________

被考核人姓名

部门

X-JU /亠

冈位

考核人姓名

部门

t-L4 ［亠

冈位

二工作表现评价

评价说明： 评分说明：

1 A:对应分值（100分及以上） 1. 部门负责人对被考核人“工作业绩”进

2 B:对应分值（85分-99分之间） 行考核，“工作业绩”考核比例占总比

3 C:对应分值（70分-84分之间） 例的80%

4 D:对应分值（55分-69分之间） 2. HR对被考核人“工作态度”进行考核，

5 E:对应分值（54分及以下） “工作态度”考核比例占总比例的 20%

工作业绩（80%权重）

序号 考核内容 总分 考评说明 得分

1

2

3

4

工作态度（20%权重）

序号 考核内容 总分 考评说明 得分

1 考勤制度（休假） 6分 A:按考勤管理制度全部要求执行

B:能准时上下班，并准时记录考勤 信息，在月底（31日前）提交各种 假条

C:能准时上下班，但不能及时提供 各种考勤信息，及相关假条

D:偶尔不准时上下班，并不能及时 提供各种考勤信息，及相关假条

E:提供虚假信息（考勤记录不真实）

2 制度执行（合同/协议、参加会议、卫生、财务报销、 库房工具领用） 8分 A:提前和相关部门沟通，并完全自 觉按公司相关流程管理规定执行 B:不能及时和相关部门提前沟通， 但能按公司相关流程管理规定执行 C:每次需要经过提醒才能按照公司 的相关流程管理规定执行

D:没有按照公司相关流程管理规定 执行，但事后能补签单流程

E:不按照公司相关流程规定执行， 事后也不补签单流程

3 资料提交（周报、各种资料提交） 6分 A:能严格按照公司要求准时提交各 种资料，并符合标准（质量），无需 经过修改。

B:能按照公司要求准时提交各种资 料，并基本达到标准（质量），偶尔 需要经过修改。

C:能准时提交各种公司要求的资料， 但标准（质量）经过需要修改。

D:经常不能准时提交各种公司要求 的资料，并需要公司 1次的催缴。

E:各种公司要求的资料，不能准时 提交，标准（质量）达不到规范要求， 需经多次（2次及以上）催缴。

计算公司：绩效得分=（工作业绩 分）（满分80分）+ （工作态度 分）（满分20分）

原则：可以有加分现象，加分项目不能超过 2项，每项比例不能超过 20%特殊案例单独申请。