公司员工薪酬激励实施方案三篇

公司员工薪酬激励实施方案三篇

篇一：XX集团股份有限公司高管及核心人员薪酬激励实施方案

第一章总则

第一条为建立和完善公司经营管理者的激励约束机制，有效调动高管及核心人员的积极性和创造性，提高企业经营管理水平，将经营者的利益与企业的中长期利益结合起来，促进企业健康、持续发展，特制订本薪酬激励实施方案。

第二条本实施方案的适用对象为公司的董监事成员、经营管理决策层、中高级管理人员及核心骨干人员（简称“高管及核心人员”）。

具体包括：

1、公司董事（独立董事除外）、监事成员；

2、公司高级管理人员（总裁、副总裁、总监、董事会秘书）；

3、公司重要岗位的管理、技术、业务人员；

4、事业部和控股子公司的主要高、中级管理人员；

5、公司董事会薪酬委员会认为应当适用的其他人员。

高管及核心人员每年一月份申报核准一次，采取层层上报、层层审核、公司董事会薪酬委员会核准的办法，确定年度激励的高管及核心人员名单。

第三条薪酬激励遵循的原则

1、坚持以经营状况、业绩目标、工作能力等指标为依据，个人薪酬与公司效益及工作目标相结合的原则；

2、实行个人薪酬与公司长远利益相结合的原则，确保主营业务持续增长，防止

短期行为，促进公司的永续经营与发展；

3、坚持“先考核，后发放”，“有奖有罚、奖罚并用”的原则；

4、实行激励与约束并重原则，达到吸引和挽留人才的目的。

第四条高管及核心人员薪酬由基本薪酬、绩效薪酬、中长期激励基金和股权激励四部分组成，具体如下：

1、基本薪酬：是高管及核心人员个人和家庭的日常收入保障。

2、绩效薪酬：是高管及核心人员在达到公司设定的绩效考核目标后所发放的薪酬，是将绩效考核与薪酬挂钩，促进完成公司设定的经营目标。

3、中长期激励基金：是在公司、事业部、子公司各层面结合其实际情况设定加权净资产收益率指标，当超过该指标后按照一定额度在超额利润中提取的激励基金，用于公司高管及核心人员的中长期激励。

4、股权激励：是公司根据证监会相关政策，在适当时机实施股权激励，公司高管及核心人员与股东共同分享长短期利益，使股东与经营层价值导向一致。

第二章薪酬来源及计提第五条公司以一个完整的年度为一个考核周期，即每年12月26日至次年12月25日为一个考核周期。

第六条薪酬来源及计提

1、基本薪酬，是薪酬委员会根据集团薪酬制度对高管及核心人员所任职位的管理范围、重要性、职责、市场薪资行情等因素确定的基本薪酬。基本薪酬标准的确定，执行公司其他相关薪酬制度文件规定。

2、绩效薪酬，是完成年度绩效指标一定程度后按业绩提取的薪酬，分为绩效工资和超额奖。公司、各事业部及子公司的年度绩效指标（包括市场占有率、利润或营运利润、销售收入、现金流等）在签订年度目标责任书中具体体现。

年绩效工资额度设定为年基本薪酬的30%。当各经营单位完成其绩效指标时，全额提取绩效工资；低于绩效指标时，按照低于部分同比例扣发基本薪酬，最多扣至基本薪酬的30%；

超额奖是在超额完成年度绩效指标时，根据各绩效指标实际完成情况乘以权重和系数提取。

3、中长期激励基金，是公司、事业部、子公司分别以前三年平均加权净资产收益率为基准（设定为A），依据各自的指标完成情况，按照一定额度在超额利润当中提取激励基金。根据以上方式计提的激励基金上限为该公司（或事业部）净利润的10%。

提取方式为超额累计分段提取，具体如下：加权净资产收益率超额利润分享系数ROE≤ A 0A＜ROE≤ A＋5%加权净资产收益率每提高1个百分点提取高管及核心人员年基本薪酬总额的8.33%（一个月工资）ROE＞ A＋5%加权净资产收益率每提高1个百分点提取高管及核心人员年基本薪酬总额的12.5%（一个半月工资）

4、股票期权是依据股权激励方案，由激励对象个人购买。具体办法另行制定。第七条公司在完成对上一年度财务审计后，由薪酬及考核委员会在每年第一季度按照上述规定核准计提激励薪酬（超额奖和中长期激励基金）额度，并报董事会审议、批准。

第三章薪酬分配管理第八条绩效薪酬及中长期激励基金，均按照“主管领导分配隔级批准”的原则，实行二次分配。

第九条薪酬分配管理

1、绩效薪酬中的绩效工资部分，根据公司每月批准的额度，结合月度工作表

现，按月进行二次分配；

2、绩效薪酬中的超额奖部分，公司、事业部、子公司根据董事会批准

的超额奖额度，结合激励对象年度工作表现，按照A:B:C＝20:40:40的比例（各层级一把手A：副职B：关键员工C）进行分配。（当相应层级高管团队人数为3人时，按照30:30:40比例分配；低于3人时，一把手仍按30%比例分配，但副职奖金按照不高于15%计提，无副职不计提，所余部分不纳入分配）事业部与所辖子公司超额奖的分配，遵循互不占用、各自兑现的原则，各事业部要在与公司签订的年度目标责任书框架下，对所辖子公司进行绩效指标分解和提奖比例分解，与子公司签订目标责任书，经经营管理部、财务管理部联合审核，经营管理委员会批准后生效；

当事业部所提超额奖不足以支付子公司超额奖时，子公司超额奖正常计发。3、中长期激励基金部分，公司、事业部及子公司根据董事会批准的中长期激励基金分配总额，结合年度个人工作业绩考核结果，进行二次分配。

4、股票期权激励分配，按公司当期出台的股权激励方案执行。

第四章薪酬发放管理

第十条根据激励与约束相结合的原则，为了避免各层经营团队短期行为和达到长期挽留人才目的，对薪酬采取当期和延期支付相结合的原则发放，具体如下：

1、基本薪酬，按月发放，但未完成绩效指标将予以下浮，保底70%；

2、绩效薪酬中的绩效工资部分，月考核，月发放；超额奖部分，按年考核，当期发放50%，第二年发放50%；

3、中长期激励基金全额延期发放。

第十一条公司为每个参与激励基金分配人员设置延期薪酬帐户，在任期或合同期内按年度个人业绩考评结果确定具体分配额度，该金额依法计税并将税后额度一定比例划入延期薪酬帐户，逐年累积至清户。

第十二条延期薪酬帐户的提取实行滚动提取一次清户的办法，每存三年提取一次（指中长期激励基金），每次提取额度不超过到期的延期薪酬帐户资金额度的60%；退休、因病或死亡而提前离职的，经离任审计后1年内对延期帐户进行清户。

第十三条但对于下列情况，公司有权不发放当期和延期帐户的资金，并纳入激励基金总额滚动管理：

1、任期或合同期内辞职，或因违法违纪而被公司解除劳动关系的；

2、劳动合同到期终止未与公司续签而终止劳动关系的；

3、在任期或合同期内有损害公司利益行为的；

4、在任期或合同期内因管理不当造成重大事故或重大损失的；

5、薪酬及考核委员会认定其他不应当分配激励基金的人员。

第十四条由公司经营管理部、人力资源部和财务管理部联合成立激励基金管理小组作为激励基金的管理机构，负责激励基金的日常管理。

第五章附则

第十五条本方案经公司股东大会审议通过后生效，自20XX年1月1日起执行。

第十六条本实施方案同样适用于外聘人员，但聘用合同另有约定的按聘用合同执行。

第十七条本实施方案中关于“绩效工资”的相关激励条款，适用于公司全体管理人员。

第十八条公司控股子公司其董事会已确定有激励方案的按其规定执行。

第十九条本实施方案由薪酬及考核委员会负责解释。

第二十条本实施方案将定期根据国家政策、行业及市场变化而及时修订。

XX集团股份有限公司

篇二：公司高层管理人员薪酬激励方案

一、目的

为建立符合现代企业制度要求的激励机制，充分调动高层管理人员积极性和创造性，促进公司稳健、快速发展，特制定本方案。

二、考核对象

高层管理人员，具体包括总经理、副总经理、子公司总经理（职能部门经理）。

三、薪酬结构

高层管理人员的薪酬=基本工资+绩效工资。

基本工资主要考虑到岗位的价值，基本工资是按月支付。

绩效工资是以公司年度业绩为考核依据，从利润中提取一定比例的奖励基金作为高管班子年度激励薪酬总额。该部分薪酬由于与公司业绩和个人业绩紧密结合，所以可以充分发挥薪酬激励与约束的作用。

四、基本工资

基本工资即岗位工资，它是以总经理工资为标准，按岗位层级不同进行相应系数调整。工资系数见表1：

注:

（1）基本工资不含养老、医疗等劳动法规定的各种保险费用，公司根据元/月工资标准到劳动保险部门另缴相应的各种费用。

（2）基本工资发放:

基本工资按照表2确定的标准，其中75%以现金形式按月支付，另25%年底考核,如能胜任岗位，一次性支付，如不能胜任，视实际工作能力酌情扣除后支付。

五、绩效工资

绩效工资是在高管层绩效工资总额确定后，根据经理班子成员的业绩表现、工作复杂性、工作责任等因素确定相应的绩效工资系数。

绩效工资分配公式如下:

绩效工资总额

个人绩效工资=个人绩效工资系数×高管绩效工资系数

六、绩效奖励

绩效工资总额=年度利润增加值*提成比例；

年度利润增加值=年度实际利润-考核利润指标。

其中：提成比例根据考核情况来确定

1、若年出现亏损，全体高管班子成员不能享受绩效工资；

2、考核年度实际利润等于考核指标，足额支付高管人员基本工资，没有提成。

3、考核年度实际利润大于考核指标，未超过20%的，按年度增

加值的%比例提成。

4、考核年度实际利润大于考核指标20%，未超过30%的，按年度增加值的%比例提成。

5、考核年度实际利润大于考核指标30%，按年度增加值的%比例提成。

七、惩罚措施

1、如高管成员工作有重大失误者，根据董事会决议扣减其个人薪酬额；

2、如高管成员出现以下任意一种情况，由考核领导小组视情节严重程度，酌情调整薪酬的发放，调整的方式为增加延期发放时间、扣减和取消：

（1）因个人原因被公司辞退或降职；

（2）有损害公司利益的行为；

（3）有违反公司规章制度的行为并造成恶劣影响；

（4）因管理不当造成重大事故及损失的；

（5）公司出现了突发事件或战略要求需要对薪酬进行调整情况。

八、考核机构

总公司成立考核领导小组，由董事会成员、总经理、副总经、财务部和有关职能部门人员组成。企划部负责具体考评工作。

九、说明

本办法由公司董事会审批通过执行。

二〇XX年十月二十四日

篇三：XX公司薪酬激励方案

第一节总则

第一条为规范公司的薪酬管理工作，特制定本制度。本制度依据国家相关法律、法规并结合公司实际情况制定，体现公司效益与员工利益相结合的原则。第二条适用范围

本制度适用于在公司工作的所有与公司签订劳动合同的正式在岗员工。

第三条目的

制定本方案的目的在于充分发挥薪酬的作用，对员工为公司付出的劳动和做出的贡献给子合理的回报和激励。即：

1）使薪酬与岗位价值紧密结合；

2）使薪酬与员工业绩紧密结合；

3）使薪酬与公司发展有效结合起来。

第四条依据

岗位薪酬水平的设计建立在以3P（岗位价值、个人能力素质、绩效贡献）为主要付酬要素的理念基础之上。薪酬的总体水平根据董事会决策、历史因素、当期经济效益、可持续发展状况及同行业薪酬市场行情综合决定。

第五条原则

在本制度的制定过程中，遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展的原则。使员工薪酬在内部其有公平性、在外部具有一定竞争性。

1）公平性原则：薪酬以体现工资的外部公平、内部公平和个人公平为导向。2）竞争性原则：薪酬以提高市场竞争力和对人才的吸引力为导向。

3）激励性原则：薪酬以增强工资的激励性为导向，通过动态工资和奖金等激励

性工资单元的设计激发员工工作积极性。

4）经济性原则：薪酬水平须与公司的经济效益和承受能力保持一致。

第二节薪酬组织与职责分工

在薪酬管理的具体过程中，各相关部门/岗位有明确的相关职责：

第十四条成立公司薪酬绩效管理委员会，由以下人员组成：总经理、执行总经理、副总经理、人力资源部长、财务部长等组成。

薪酬绩效管理委员会负责提出公司薪酬政策方向，人力资源管理部门据此负责具体方案的制定，并在每年年度业绩考评结束后组织薪酬调整工作会议，薪酬绩效管理委员会为公司非常设机构。

第十五条薪酬调整工作会议为薪酬绩效管理委员会的年度工作会议，会议主要讨论公司下一年度总体薪酬结构、水平的调整，岗位工资级别调整、绩效奖金调整、福利调整和特殊奖金发放等有关薪酬激励的问题。薪酬调整工作会议的决议报总栽审批后执行。

第十六条薪酬的临时性重大调整或争议由薪酬绩效管理委员会集体讨论解决，总裁批准后执行。

第十七条人力资源管理部门负责落实相关薪酬决议的执行，并负责具体的员工工资级别调整和各项薪酬发放的组织工作。

第十八条人力资源管理部门负责根据公司员工的具体考评结果，制定薪酬发放方案和员工工资表，报总裁审批通过后执行。

第十九条人力资源管理部门负责全公司的工资总额测算并编制年度工资计划，报总裁审批后执行。

第三节岗位等级

第二十条根据岗位性质将公司员工岗位等级分为4类(管理类/M类、专业类/A 类、行政类/P类、操作类/O类）9个岗位等级，每个岗位等级设置9档。具体涉及到每个岗位应设置的等级，详见附件。

第十三条员工收入，总体上包括以下几个组成部分，并根据不同岗位工作方式、工作特点、技术含量高低等进行不同的结构组合。

（1）基本工资

主要反映员工的知识、技能和经验等因素，是依据员工的能力和素质确定的个性化工资单元。包括学历职称工资、工龄工资、津补贴等。

（2）岗位工资

是整个工资体系的基础，从岗位价值和员工的任职资格方面体现了员工的价值。员工岗位工资的高低主要取决于各岗位工作责任大小、工作所涉及的经济风险的高低、工作内容的繁简以及工作量的多少。在工作分析与岗位评估的基础上，以评估的结果作为确定岗位工资等级的依据，采取岗位分级、岗内分档的方式确定各员工的岗位工资等级。

（3）奖金

是依据员工或团队的工作绩效和考核结果等确定的薪资单元，主要依据为考核员工的工作过程、工作能力、工作态度等。奖金包括月度奖金、年度奖金、管理奖金、团队竞争奖金、单项奖金等形式。

（4）提成

是依据员工的签单业绩、利润业绩等确定的薪资单元，包括个人累计业绩提成、KPI考核提成、团队提成等。

（5）福利/津贴

是**正式在册员工所能享受到一种待遇，包括交通补贴、午餐补贴、通讯补贴、节日慰问金、社会保险、补充保险、培训、旅游等、

第十四条根据不同的岗位类别实行三种薪资体系：

结构工资制薪酬由以下几大部分构成：基本工资、岗位工资、奖金、福利/津贴、社会保险与住房公积金及其他。其中奖金根据公司目标任务完成情况决定具体标准额度。（福利津贴、社保等见第八章）

第十五条基本工资

基本工资=基准工资十学历工资十司龄工资

1）基准工资：全公司统一标准：1500元；

2）学历工资：学历以国家教委承认的毕业学历为准，非国家教委承认以及结业、肆业的学历不予计发学历津贴；职称以国家人事部承认和公司公开评选出的职称为准，包括人事部门评审认可或通过统一考试取得的职称。

公司内部的职称包括：设计师—助理设计师、主案设计师、优秀设计师、主任设计师和首席设计师；项目经理—可分为三级，资深（A级）、高级（B级）、一般（c级）

受工龄工资50元/月，以此类推，工龄工资上限为500元。

第十六条岗位工资

岗位工资一共分为7档，每半年参加公司半年度考核以确定是否调整薪档，调整后的岗位工资执行新的岗档工资。岗位工资包含绩效考核工资，不同岗位的岗位工资考核比例不同，具体如下：

1）以岗定薪，薪随岗变，实现薪酬与岗位价值挂钩；

2）岗位责任与任职资格相结合；

3）岗内分级，岗位调整和岗级调整相结合；

4）针对不同的岗位设置晋级通道，鼓励不同专业人员专精所长。

第十八条岗位工资标准表

1）基本工资额度：根据个人学历、职称、年龄、全勤有所不同

2）岗位工资额度：按照岗位所在等级、个人岗位所在档次、个人绩效等相关因素综合确定，根据岗位等级不同与具体薪酬额度的不同，确定一定的奖金比例/额度。

3）奖金额度：根据各分公司完成月度、年度目标情况而定。

第二十条薪值的确定

岗位薪资等级值：以岗位评估结果作为主要依据确定岗位排序，根据其岗位等级确定各岗位薪等后，根据在具体岗位任职员工的个人能力、历史薪酬、工作表现等因素，确定该员工所处薪等的具体薪档，最终确定薪值。

第二十一条 **装饰奖金主要分为两类：月度奖金、年度奖金。

金发放，发放方式分为两种：月度奖金和年度奖金。作为奖金发放。

【注释：本方案中涉及目标完成率，**分公司均必须大于等于60%，外埠分公司均必须大于等于70%，目标完成率低于60%或者70%的则不发放相应奖金或提成。】