公司员工薪酬激励实施方案三篇
公司薪酬体系方案通用6篇
公司薪酬体系方案通用6篇公司薪酬体系方案篇一第一条公司绩效考核工资方案是调节公司全体员工工作积极性的重要手段，与公司原有的员工量化考核、岗位奖励等相关制度一起构成行之有效的公司员工队伍激励管理机制。
为提高公司全体员工工作积极性和工作效率，努力为公司创造更大经济效益，杜绝不稳定因素，根据公司的实际情况，特制定本方案。
第二条本办法中绩效考核工资方案主要体现公司全体员工这一集体的年度贡献，以是否完成当年利润总额预算指标（以下简称利润预算指标）来实施薪酬方案，完成利润预算指标则给予公司全体员工绩效收入奖励，不能完成利润预算指标则对公司全体员工绩效收入进行扣减。
第三条本办法中绩效考核工资项目为员工考核年度的年终奖金和下一年度的奖励工资（浮动工资+考核工资）。
第四条当年利润预算指标的确定，由公司财务部门根据上一年度公司实际经营情况进行预算，经公司负责人批准后，上报xxx集团有限公司（以下简称集团公司）审核批准。
第五条公司设立绩效考核工作领导小组，董事长任组长，副总经理任副组长，由综合办公室、财务部、调度指挥部、督查保卫部、押运管理部、金融服务部、后勤保障部7个部门负责人任组员，下设绩效考核工作领导小组办公室，由财务部负责人主持绩效考核工作中具体利润预算指标的。
初步编定、全体员工绩效收入的核准及发放等相关工作。
第六条公司绩效考核工作对象本办法绩效考核工作对象为公司全体现职员工，含公司领导班子、管理干部和普通员工。
第七条公司绩效考核工作原则：1、强调团队精神的原则；2、激励奋斗拼搏的原则；3、当年利润预算指标贴合实际的原则；4、排除员工队伍不稳定因素的原则。
第八条未能完成当年利润预算指标的薪酬方案：1、公司全体员工（含公司领导班子、管理干部）一律不发放当年度年终奖金；2、公司领导班子、管理干部在下一年度每月按未完成利润预算指标的百分比扣减奖励工资，实现实质性减薪；3、公司普通员工（公司领导班子、管理干部除外）下一年度奖励工资不进行扣减；第九条完成当年利润预算指标100%的薪酬方案：全体员工一次性发放当年度年终奖金。
2024年公司内部员工奖励方案(三篇)
2024年公司内部员工奖励方案为了激励公司员工的积极性和创造力，提高企业的绩效和竞争力，我们公司制定了2024年的内部员工奖励方案。
这一方案从不同的方面对员工进行激励，既包括财务奖励，也包括非财务奖励，以期在全面激发员工工作动力的同时，提高员工对公司的忠诚度和归属感。
一、财务奖励方案1. 年度绩效奖金：根据员工的工作表现和对公司的贡献，将设立年度绩效奖金，奖金金额将根据绩效评级等级而定。
具体细则将在评估体系制定后另行公布。
2. 月度绩效奖金：每月评选出的表现突出的员工将获得月度绩效奖金。
该奖金将根据月度绩效评估结果和员工工作成果而定。
3. 优秀团队奖金：鼓励团队协作和合作精神，每季度评选出的优秀团队将获得一定的奖金。
奖金金额将根据团队成员的人数和团队的综合绩效进行分配。
4. 岗位津贴：对于从事特定岗位且表现突出的员工，将设立相应的岗位津贴。
岗位津贴金额将根据岗位的专业性和工作的难度而定。
5. 绩效调薪：对于表现优秀的员工，将在薪资结构中进行适当的调整，并给予更高的薪资水平。
调薪幅度将根据员工的工作表现和对公司的贡献而定。
二、非财务奖励方案1. 员工表彰大会：每年举办一次员工表彰大会，公开表彰表现突出的员工。
对于获得表彰的员工，将给予荣誉证书和奖品，以及相关的媒体曝光。
2. 学习进修奖励：鼓励员工不断提升自己的职业能力和知识水平，公司将为员工提供学习进修的机会和相应的奖励。
员工可以申请参加培训课程、研讨会等，并在完成学习后获得鼓励补贴或晋升机会。
3. 弹性工作时间：公司将提供一定程度的弹性工作时间，让员工根据自己的需要来调整工作时间。
这样能够更好地照顾员工的家庭和个人事务，提高工作效率和工作满意度。
4. 假期奖励：对于连续多年出色表现的员工，公司将额外奖励一定数量的额外假期。
这样能够让员工充分放松和休息，提高工作生活平衡度。
5. 健康奖励计划：公司将为员工提供一系列的健康奖励计划，包括健身场馆会员、健康检查补贴、健康饮食补贴等。
薪酬与福利管理方案三篇
薪酬与福利管理方案三篇《篇一》薪酬与福利管理是企业吸引和留住人才的重要手段，也是提高员工工作积极性和忠诚度的关键因素。
作为一名人力资源管理者，我深知薪酬与福利管理的重要性，并希望通过本次工作计划，对企业薪酬与福利管理进行全面的优化和提升。
本次工作计划主要包括以下几个方面的工作内容：1.薪酬调查：了解同行业、同规模企业的薪酬水平，以便制定具有竞争力的薪酬政策。
2.薪酬结构优化：根据企业实际情况和员工岗位特点，优化薪酬结构，提高薪酬的激励作用。
3.福利体系完善：梳理现有福利政策，找出不足之处，进一步完善福利体系，提高员工满意度。
4.薪酬激励机制建立：设计适合企业发展的薪酬激励机制，激发员工积极性和创造力。
5.薪酬与福利政策的宣传和培训：加强薪酬与福利政策的宣传和培训，提高员工对政策的认知度和满意度。
6.第一阶段（1-2个月）：进行薪酬调查，收集同行业、同规模企业的薪酬数据，分析并制定薪酬政策。
7.第二阶段（3-4个月）：优化薪酬结构，完善福利体系，制定薪酬激励机制。
8.第三阶段（5-6个月）：宣传和培训薪酬与福利政策，收集员工反馈意见，对政策进行调整和完善。
9.第四阶段（7-8个月）：持续关注薪酬与福利政策的执行情况，定期进行评估和优化。
10.通过本次工作计划，企业的薪酬水平将更具竞争力，有助于吸引和留住优秀人才。
11.优化后的薪酬结构将更加合理，能够更好地激励员工的工作积极性和主动性。
12.完善的福利体系将提高员工的工作满意度，降低员工流失率。
13.建立科学的薪酬激励机制，将有助于提高企业的整体绩效和竞争力。
14.每月进行一次薪酬调查，收集和分析同行业、同规模企业的薪酬数据。
15.每季度召开一次薪酬与福利管理专题会议，讨论和优化薪酬政策。
16.每年进行一次福利满意度调查，了解员工对福利政策的满意度，并根据调查结果进行调整。
17.定期对薪酬与福利政策进行培训和宣传，提高员工的认知度。
18.确保薪酬调查的准确性和全面性，以便制定出具有竞争力的薪酬政策。
员工管理激励方案(10篇)
员工管理激励方案(10篇)（经典版）编制人：__________________审核人：__________________审批人：__________________编制单位：__________________编制时间：____年____月____日序言下载提示：该文档是本店铺精心编制而成的，希望大家下载后，能够帮助大家解决实际问题。
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人力资源薪酬方案(3篇)
第1篇一、方案背景随着市场竞争的日益激烈，企业对人力资源的需求越来越高，而薪酬作为吸引和留住人才的重要手段，已经成为企业人力资源管理的核心内容。
为了提高企业竞争力，优化人才结构，激发员工积极性，本方案旨在构建一套科学、合理、具有激励性的薪酬体系。
二、薪酬体系设计原则1. 公平性原则：薪酬体系应确保内外部公平，即同岗位、同职级的人员薪酬水平应保持一致，同时与市场薪酬水平相当。
2. 竞争性原则：薪酬水平应具有市场竞争力，以吸引和留住优秀人才。
3. 激励性原则：薪酬体系应能够激发员工的工作积极性，提高工作效率和业绩。
4. 可持续性原则：薪酬体系应与企业的财务状况和长期发展目标相匹配，确保其可持续性。
5. 透明性原则：薪酬体系应公开透明，让员工了解薪酬构成和晋升机制。
三、薪酬体系构成1. 基本工资：根据员工岗位、职级和地区等因素确定，作为员工薪酬的基础部分。
2. 绩效工资：根据员工的工作绩效和公司业绩情况确定，旨在激励员工提高工作效率和业绩。
3. 津贴：包括交通津贴、通讯津贴、住房津贴等，旨在提高员工的生活质量和工作便利性。
4. 奖金：根据公司年度业绩和员工个人业绩，设立年终奖、项目奖金等，以奖励优秀员工。
5. 福利：包括社会保险、住房公积金、带薪年假、员工培训等，旨在提高员工满意度和忠诚度。
四、薪酬体系实施步骤1. 岗位评估：对现有岗位进行评估，确定岗位级别和薪酬区间。
2. 市场调研：收集同行业、同地区、同岗位的薪酬数据，分析市场薪酬水平。
3. 薪酬设计：根据岗位评估和市场调研结果，设计合理的薪酬结构，包括基本工资、绩效工资、津贴、奖金和福利等。
4. 薪酬调整：根据企业财务状况和员工绩效，定期调整薪酬水平。
5. 薪酬沟通：定期与员工沟通薪酬体系，确保员工了解薪酬构成和晋升机制。
五、薪酬体系管理1. 薪酬保密：对薪酬信息进行保密，保护员工隐私。
2. 薪酬监督：建立薪酬监督机制，确保薪酬体系公平、合理、透明。
生产部员工薪酬管理制度范文(三篇)
生产部员工薪酬管理制度范文一、引言本薪酬管理制度旨在建立公正、透明、有效的生产部员工薪酬管理机制，激励员工积极工作，提高生产效率，促进企业可持续发展。
以下是对生产部员工薪酬管理制度的具体规定。
二、薪酬结构1. 基本工资（1）基本工资是员工的固定工资，按职位等级和工作贡献综合因素确定，具体标准由人力资源部与生产部协商制定。
（2）基本工资与员工的工作能力、工作量以及工作质量有着密切关系，每年定期考核与评估后进行调整。
2. 绩效工资（1）绩效工资作为员工的激励报酬，根据工作绩效与业绩成果进行评定。
绩效工资的发放标准由人力资源部根据年度绩效考核结果和生产部的需求进行核定。
（2）评定绩效工资时，考虑员工的工作完成情况、工作质量、工作态度以及在生产中的贡献等因素。
3. 岗位津贴（1）岗位津贴是对特定岗位具有特殊要求的员工提供的一种专业补贴，根据员工岗位等级和特殊工作需求进行核定。
（2）岗位津贴的发放标准由人力资源部和生产部协商确定，具体标准包括岗位的特殊要求、工作的风险性和困难程度等。
4. 奖金制度（1）为激励员工的工作积极性和创造力，设立奖金制度。
奖金可根据不同的工作目标和业绩成果进行设定。
（2）奖金的发放标准由人力资源部根据生产部的要求和员工的绩效表现进行核定。
三、薪酬管理程序1. 薪酬测算（1）每年初，由人力资源部与生产部联合制定年度薪酬管理计划。
计划中包括基本工资调整幅度、绩效工资测算标准、岗位津贴核定标准、奖金设定等。
（2）薪酬测算时，考虑团队绩效和个人表现的权重比例，并设立公正、透明的测算公式。
2. 薪酬管理（1）薪酬核定由人力资源部与生产部共同负责，确保薪酬管理的公平与公正。
（2）每年进行一次绩效考核，绩效考核结果作为计算绩效工资的依据。
（3）根据绩效考核结果，按照薪酬测算公式计算绩效工资，并核定基本工资、岗位津贴和奖金等。
3. 薪酬发放（1）薪酬发放按月执行，每月的薪酬发放时间为每月底或次月初。
员工薪酬分配方案（精选6篇）
员⼯薪酬分配⽅案（精选6篇）员⼯薪酬分配⽅案（精选6篇） 为了确保事情或⼯作能⽆误进⾏，通常会被要求事先制定⽅案，⽅案属于计划类⽂书的⼀种。
那么什么样的⽅案才是好的呢？以下是⼩编精⼼整理的员⼯薪酬分配⽅案范⽂（精选6篇），希望对⼤家有所帮助。
员⼯薪酬分配⽅案篇1 ⼀、指导思想： 为充分发挥奖励性绩效⼯资分配的激励约束作⽤，调动⼴⼤教师教书育⼈的积极性、主动性和创造⼒，增强办学活⼒。
按照《浙江省⼈民政府办公厅转发省⼈⼒资源社会保障厅省教育厅关于义务教育学校绩效⼯资实施意见的通知》要求，结合我区义务教育学校实际，根据教职⼯不同⼯作岗位、任务和内容的特点和要求，充分体现按劳分配、效率优先、注重实绩、兼顾公平的原则，按⼯作责任轻重、⼯作量⼤⼩和岗位⽬标任务达成情况，合理拉开绩效⼯资档次，逐步形成内部激励机制和约束机制，发挥学校绩效⼯资的激励导向作⽤，特制定本⽅案。
⼆、制定⽅案原则： 1、坚持思想领先，既要按劳分配，⼜要防⽌⼀切向钱看，⼤⼒提倡⽆私奉献，团结协作和主⼈翁的精神。
2、打破平均主义，按⼯作责任，岗位⽬标任务完成情况，在考核的基础上，确定教师的绩效⼯资待遇。
3、多劳多得，优教优酬，奖勤罚懒，重实绩、重贡献，看⼯作质量，看效益优先。
4、处理好历史与现实的关系，既要充分保护⽼教师的利益，⼜要让优秀的中青年教师脱颖⽽出。
5、处理好改⾰与稳定的关系，采取迈⼩步，不停步的⽅法，根据学校及教师的实际情况，逐步完善分配⽅案，努⼒提⾼教师待遇。
三、实施范围和时间： 按国家规定执⾏事业单位岗位绩效⼯资制度的义务教育学校正式⼯作⼈员（接受黄鹂⼩学聘任的在编正式教师，待聘、试聘、拒聘教师不拿绩效⼯资），从20xx年1⽉⽇开始实施奖励性绩效⼯资。
四、奖励性绩效⼯资的分配： （⼀）、奖励性绩效⼯资的总量和⽔平核定： 奖励性绩效⼯资总量按义务段学校教师绩效⼯资的30%⽐例确定。
⼈均奖励性绩效⼯资根据扣除提留项⽬后的总量与学校在编的教职员⼯⼈数确定。
公司薪酬体系方案通用6篇
公司薪酬体系方案通用6篇公司薪酬体系方案篇一1.基本薪酬基本工资，由职位工资加技能工资两部分组成。
职位工资是通过对各类不同职位的价值进行评定，与相应的薪酬相对应。
技能工资需要根据任职者本人的学历、专业职称、工龄、工作能力等因素确定，并与相应的薪酬相对应。
2.激励薪酬(1)绩效工资。
绩效工资全额浮动，按照绩效考核标准对每一个员工的工作表现及工作业绩进行考核，根据考核结果确定其应享受的绩效工资。
绩效薪酬将员工的利益和员工个人业绩及企业的业绩相结合，体现多劳多得的原则，充分调动员工潜能。
(2)奖金。
奖金是一种一次性发放的薪酬，是员工在达到某个具体目标或业绩水准或创造某种赢利后所获得的收入，是利益共享薪酬，即当企业获得赢利后，员工可以共享其中一部分赢利。
3.福利薪酬另一种形式的薪酬，强调对员工的未来提供保障，如医疗保险、失业保险、养老保险等等。
4.各种津贴各种津贴是薪酬的补充，一些比较特殊的工作，或者在企业担任特殊的职务，或为企业做出特殊贡献，因而有权接受的特殊优惠待遇。
如，交通津贴，通讯津贴，购买公司产品的优惠权，低息的个人贷款，可带配偶旅游，低价购买公司房产，申购公司原始股票，获赠公司期权等等5.薪酬的柔性部分薪酬的柔性部分——个人发展、心理收入、生活质量、教育培训、文化生活。
这是除了物质激励以外的。
精神激励，而且对许多人来说，它的分量举足轻重，这是一种让员工终身收益的薪酬。
(1)个人晋升和发展机会。
公司在职位设置和薪酬方案设计时，应尽可能为员工设置升职、晋等、晋级的空间，使员工有更多的晋升职空间，增加员工向上攀升的动力。
一方面在组织机构设置上应避免扁平化，尽量向纵深拉长，另一方面可采用内部轮岗制，将员工在企业内部横向调动，使员工能有更多的机会在不同的职位得到锻炼，从而积累丰富的经验，为以后的发展打下基础。
另外，公司还应根据员工个人需求，设计个性化的教育培训计划，给予员工尽可能多的培训机会。
(2)心理收入。
生产企业薪酬方案(3篇)
一、前言随着市场竞争的日益激烈，企业之间的竞争主要体现在人才竞争上。
薪酬作为吸引和留住人才的重要手段，对于企业的长期发展具有重要意义。
本方案旨在为我国某生产企业制定一套科学、合理、具有竞争力的薪酬体系，以提高员工的积极性和满意度，提升企业的核心竞争力。
二、薪酬体系设计原则1. 竞争性原则：薪酬水平应与同行业、同地区、同等规模企业的薪酬水平相当，以吸引和留住优秀人才。
2. 激励性原则：薪酬体系应具有激励作用，激发员工的工作热情和创造力，提高工作效率。
3. 法规性原则：薪酬体系应符合国家法律法规及政策要求，确保企业合规经营。
4. 可行性原则：薪酬体系应结合企业实际情况，确保方案的实施可行性。
5. 透明性原则：薪酬体系应公开透明，让员工了解薪酬构成和晋升机制，增强员工的信任感。
三、薪酬体系构成1. 基本工资基本工资是员工薪酬的基础部分，主要包括岗位工资和工龄工资。
（1）岗位工资：根据员工的岗位等级、技能水平、工作经验等因素确定。
（2）工龄工资：根据员工的工龄长短，按一定比例给予补贴。
2. 绩效工资绩效工资是员工薪酬的重要组成部分，主要根据员工的绩效考核结果进行发放。
（1）绩效考核指标：根据企业发展战略和部门目标，设定相应的绩效考核指标。
（2）绩效考核方法：采用360度绩效考核、KPI考核等方法，对员工进行综合评价。
（3）绩效工资计算：根据绩效考核结果，确定绩效工资的发放比例。
奖金是对员工在特定时期内超额完成工作任务、取得优异成绩的奖励。
（1）项目奖金：针对特定项目或任务，根据完成情况给予奖励。
（2）年终奖金：根据企业年度经营状况和员工个人绩效，给予一定比例的年终奖金。
4. 补贴补贴是为了保障员工基本生活，弥补工资不足的部分。
（1）交通补贴：根据员工上下班交通成本给予补贴。
（2）住房补贴：根据员工住房情况给予补贴。
（3）通讯补贴：根据员工通讯费用给予补贴。
5. 社会保险和住房公积金按照国家规定，为员工缴纳社会保险和住房公积金。
工程公司部门激励方案(3篇)
第1篇一、方案背景随着我国经济的快速发展，工程行业竞争日益激烈。
为了提高公司整体竞争力，激发员工工作热情，提升部门工作效率，特制定本部门激励方案。
二、激励原则1. 公平公正原则：激励方案应确保公平公正，让每一位员工都有机会获得激励。
2. 动态调整原则：根据公司发展状况和部门工作需要，对激励方案进行动态调整。
3. 绩效导向原则：激励方案应以绩效为导向，激励员工不断提高工作水平。
4. 激励与约束相结合原则：激励方案应与约束机制相结合，确保激励效果。
三、激励对象1. 公司全体员工。
2. 各部门经理及主管。
四、激励方式1. 薪酬激励（1）基本工资：根据员工岗位、工作年限、技能水平等因素确定。
（2）绩效工资：根据员工月度、季度、年度绩效考核结果确定。
（3）年终奖：根据公司年度经营业绩和员工个人绩效确定。
2. 岗位晋升激励（1）设立晋升通道，为员工提供晋升机会。
（2）定期组织晋升评审，对表现优秀的员工进行晋升。
3. 培训激励（1）为员工提供各类培训机会，提高员工综合素质。
（2）鼓励员工参加各类职业技能认证，提升自身竞争力。
4. 荣誉激励（1）设立“优秀员工”、“优秀团队”等荣誉称号，对表现优秀的员工和团队进行表彰。
（2）举办年度颁奖典礼，对获奖者进行奖励。
5. 其他激励（1）提供良好的工作环境，确保员工身心健康。
（2）定期组织团建活动，增强团队凝聚力。
（3）为员工提供节假日福利，体现人文关怀。
五、激励实施1. 建立绩效考核体系，确保激励方案的公平公正。
2. 制定详细的激励方案实施细则，明确各项激励措施的具体操作流程。
3. 加强激励方案的宣传力度，让全体员工充分了解激励政策。
4. 定期对激励方案进行评估，根据实际情况进行调整。
六、激励效果评估1. 员工满意度调查：定期对员工进行满意度调查，了解激励方案的实际效果。
2. 绩效考核结果分析：分析员工月度、季度、年度绩效考核结果，评估激励方案对绩效的影响。
3. 部门工作完成情况：观察各部门工作完成情况，评估激励方案对部门工作效率的影响。
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公司员工薪酬激励实施方案三篇篇一：XX集团股份有限公司高管及核心人员薪酬激励实施方案第一章总则第一条为建立和完善公司经营管理者的激励约束机制，有效调动高管及核心人员的积极性和创造性，提高企业经营管理水平，将经营者的利益与企业的中长期利益结合起来，促进企业健康、持续发展，特制订本薪酬激励实施方案。
第二条本实施方案的适用对象为公司的董监事成员、经营管理决策层、中高级管理人员及核心骨干人员（简称“高管及核心人员”）。
具体包括：1、公司董事（独立董事除外）、监事成员；2、公司高级管理人员（总裁、副总裁、总监、董事会秘书）；3、公司重要岗位的管理、技术、业务人员；4、事业部和控股子公司的主要高、中级管理人员；5、公司董事会薪酬委员会认为应当适用的其他人员。
高管及核心人员每年一月份申报核准一次，采取层层上报、层层审核、公司董事会薪酬委员会核准的办法，确定年度激励的高管及核心人员名单。
第三条薪酬激励遵循的原则1、坚持以经营状况、业绩目标、工作能力等指标为依据，个人薪酬与公司效益及工作目标相结合的原则；2、实行个人薪酬与公司长远利益相结合的原则，确保主营业务持续增长，防止短期行为，促进公司的永续经营与发展；3、坚持“先考核，后发放”，“有奖有罚、奖罚并用”的原则；4、实行激励与约束并重原则，达到吸引和挽留人才的目的。
第四条高管及核心人员薪酬由基本薪酬、绩效薪酬、中长期激励基金和股权激励四部分组成，具体如下：1、基本薪酬：是高管及核心人员个人和家庭的日常收入保障。
2、绩效薪酬：是高管及核心人员在达到公司设定的绩效考核目标后所发放的薪酬，是将绩效考核与薪酬挂钩，促进完成公司设定的经营目标。
3、中长期激励基金：是在公司、事业部、子公司各层面结合其实际情况设定加权净资产收益率指标，当超过该指标后按照一定额度在超额利润中提取的激励基金，用于公司高管及核心人员的中长期激励。
4、股权激励：是公司根据证监会相关政策，在适当时机实施股权激励，公司高管及核心人员与股东共同分享长短期利益，使股东与经营层价值导向一致。
第二章薪酬来源及计提第五条公司以一个完整的年度为一个考核周期，即每年12月26日至次年12月25日为一个考核周期。
第六条薪酬来源及计提1、基本薪酬，是薪酬委员会根据集团薪酬制度对高管及核心人员所任职位的管理范围、重要性、职责、市场薪资行情等因素确定的基本薪酬。
基本薪酬标准的确定，执行公司其他相关薪酬制度文件规定。
2、绩效薪酬，是完成年度绩效指标一定程度后按业绩提取的薪酬，分为绩效工资和超额奖。
公司、各事业部及子公司的年度绩效指标（包括市场占有率、利润或营运利润、销售收入、现金流等）在签订年度目标责任书中具体体现。
年绩效工资额度设定为年基本薪酬的30%。
当各经营单位完成其绩效指标时，全额提取绩效工资；低于绩效指标时，按照低于部分同比例扣发基本薪酬，最多扣至基本薪酬的30%；超额奖是在超额完成年度绩效指标时，根据各绩效指标实际完成情况乘以权重和系数提取。
3、中长期激励基金，是公司、事业部、子公司分别以前三年平均加权净资产收益率为基准（设定为A），依据各自的指标完成情况，按照一定额度在超额利润当中提取激励基金。
根据以上方式计提的激励基金上限为该公司（或事业部）净利润的10%。
提取方式为超额累计分段提取，具体如下：加权净资产收益率超额利润分享系数ROE≤ A 0A＜ROE≤ A＋5%加权净资产收益率每提高1个百分点提取高管及核心人员年基本薪酬总额的8.33%（一个月工资）ROE＞ A＋5%加权净资产收益率每提高1个百分点提取高管及核心人员年基本薪酬总额的12.5%（一个半月工资）4、股票期权是依据股权激励方案，由激励对象个人购买。
具体办法另行制定。
第七条公司在完成对上一年度财务审计后，由薪酬及考核委员会在每年第一季度按照上述规定核准计提激励薪酬（超额奖和中长期激励基金）额度，并报董事会审议、批准。
第三章薪酬分配管理第八条绩效薪酬及中长期激励基金，均按照“主管领导分配隔级批准”的原则，实行二次分配。
第九条薪酬分配管理1、绩效薪酬中的绩效工资部分，根据公司每月批准的额度，结合月度工作表现，按月进行二次分配；2、绩效薪酬中的超额奖部分，公司、事业部、子公司根据董事会批准的超额奖额度，结合激励对象年度工作表现，按照A:B:C＝20:40:40的比例（各层级一把手A：副职B：关键员工C）进行分配。
（当相应层级高管团队人数为3人时，按照30:30:40比例分配；低于3人时，一把手仍按30%比例分配，但副职奖金按照不高于15%计提，无副职不计提，所余部分不纳入分配）事业部与所辖子公司超额奖的分配，遵循互不占用、各自兑现的原则，各事业部要在与公司签订的年度目标责任书框架下，对所辖子公司进行绩效指标分解和提奖比例分解，与子公司签订目标责任书，经经营管理部、财务管理部联合审核，经营管理委员会批准后生效；当事业部所提超额奖不足以支付子公司超额奖时，子公司超额奖正常计发。
3、中长期激励基金部分，公司、事业部及子公司根据董事会批准的中长期激励基金分配总额，结合年度个人工作业绩考核结果，进行二次分配。
4、股票期权激励分配，按公司当期出台的股权激励方案执行。
第四章薪酬发放管理第十条根据激励与约束相结合的原则，为了避免各层经营团队短期行为和达到长期挽留人才目的，对薪酬采取当期和延期支付相结合的原则发放，具体如下：1、基本薪酬，按月发放，但未完成绩效指标将予以下浮，保底70%；2、绩效薪酬中的绩效工资部分，月考核，月发放；超额奖部分，按年考核，当期发放50%，第二年发放50%；3、中长期激励基金全额延期发放。
第十一条公司为每个参与激励基金分配人员设置延期薪酬帐户，在任期或合同期内按年度个人业绩考评结果确定具体分配额度，该金额依法计税并将税后额度一定比例划入延期薪酬帐户，逐年累积至清户。
第十二条延期薪酬帐户的提取实行滚动提取一次清户的办法，每存三年提取一次（指中长期激励基金），每次提取额度不超过到期的延期薪酬帐户资金额度的60%；退休、因病或死亡而提前离职的，经离任审计后1年内对延期帐户进行清户。
第十三条但对于下列情况，公司有权不发放当期和延期帐户的资金，并纳入激励基金总额滚动管理：1、任期或合同期内辞职，或因违法违纪而被公司解除劳动关系的；2、劳动合同到期终止未与公司续签而终止劳动关系的；3、在任期或合同期内有损害公司利益行为的；4、在任期或合同期内因管理不当造成重大事故或重大损失的；5、薪酬及考核委员会认定其他不应当分配激励基金的人员。
第十四条由公司经营管理部、人力资源部和财务管理部联合成立激励基金管理小组作为激励基金的管理机构，负责激励基金的日常管理。
第五章附则第十五条本方案经公司股东大会审议通过后生效，自20XX年1月1日起执行。
第十六条本实施方案同样适用于外聘人员，但聘用合同另有约定的按聘用合同执行。
第十七条本实施方案中关于“绩效工资”的相关激励条款，适用于公司全体管理人员。
第十八条公司控股子公司其董事会已确定有激励方案的按其规定执行。
第十九条本实施方案由薪酬及考核委员会负责解释。
第二十条本实施方案将定期根据国家政策、行业及市场变化而及时修订。
XX集团股份有限公司篇二：公司高层管理人员薪酬激励方案一、目的为建立符合现代企业制度要求的激励机制，充分调动高层管理人员积极性和创造性，促进公司稳健、快速发展，特制定本方案。
二、考核对象高层管理人员，具体包括总经理、副总经理、子公司总经理（职能部门经理）。
三、薪酬结构高层管理人员的薪酬=基本工资+绩效工资。
基本工资主要考虑到岗位的价值，基本工资是按月支付。
绩效工资是以公司年度业绩为考核依据，从利润中提取一定比例的奖励基金作为高管班子年度激励薪酬总额。
该部分薪酬由于与公司业绩和个人业绩紧密结合，所以可以充分发挥薪酬激励与约束的作用。
四、基本工资基本工资即岗位工资，它是以总经理工资为标准，按岗位层级不同进行相应系数调整。
工资系数见表1：注:（1）基本工资不含养老、医疗等劳动法规定的各种保险费用，公司根据元/月工资标准到劳动保险部门另缴相应的各种费用。
（2）基本工资发放:基本工资按照表2确定的标准，其中75%以现金形式按月支付，另25%年底考核,如能胜任岗位，一次性支付，如不能胜任，视实际工作能力酌情扣除后支付。
五、绩效工资绩效工资是在高管层绩效工资总额确定后，根据经理班子成员的业绩表现、工作复杂性、工作责任等因素确定相应的绩效工资系数。
绩效工资分配公式如下:绩效工资总额个人绩效工资=个人绩效工资系数×高管绩效工资系数六、绩效奖励绩效工资总额=年度利润增加值*提成比例；年度利润增加值=年度实际利润-考核利润指标。
其中：提成比例根据考核情况来确定1、若年出现亏损，全体高管班子成员不能享受绩效工资；2、考核年度实际利润等于考核指标，足额支付高管人员基本工资，没有提成。
3、考核年度实际利润大于考核指标，未超过20%的，按年度增加值的%比例提成。
4、考核年度实际利润大于考核指标20%，未超过30%的，按年度增加值的%比例提成。
5、考核年度实际利润大于考核指标30%，按年度增加值的%比例提成。
七、惩罚措施1、如高管成员工作有重大失误者，根据董事会决议扣减其个人薪酬额；2、如高管成员出现以下任意一种情况，由考核领导小组视情节严重程度，酌情调整薪酬的发放，调整的方式为增加延期发放时间、扣减和取消：（1）因个人原因被公司辞退或降职；（2）有损害公司利益的行为；（3）有违反公司规章制度的行为并造成恶劣影响；（4）因管理不当造成重大事故及损失的；（5）公司出现了突发事件或战略要求需要对薪酬进行调整情况。
八、考核机构总公司成立考核领导小组，由董事会成员、总经理、副总经、财务部和有关职能部门人员组成。
企划部负责具体考评工作。
九、说明本办法由公司董事会审批通过执行。
二〇XX年十月二十四日篇三：XX公司薪酬激励方案第一节总则第一条为规范公司的薪酬管理工作，特制定本制度。
本制度依据国家相关法律、法规并结合公司实际情况制定，体现公司效益与员工利益相结合的原则。
第二条适用范围本制度适用于在公司工作的所有与公司签订劳动合同的正式在岗员工。
第三条目的制定本方案的目的在于充分发挥薪酬的作用，对员工为公司付出的劳动和做出的贡献给子合理的回报和激励。
即：1）使薪酬与岗位价值紧密结合；2）使薪酬与员工业绩紧密结合；3）使薪酬与公司发展有效结合起来。
第四条依据岗位薪酬水平的设计建立在以3P（岗位价值、个人能力素质、绩效贡献）为主要付酬要素的理念基础之上。
薪酬的总体水平根据董事会决策、历史因素、当期经济效益、可持续发展状况及同行业薪酬市场行情综合决定。
第五条原则在本制度的制定过程中，遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展的原则。