集团有限公司薪酬体系方案
平煤集团薪酬管理体系的整体解决方案
３ 结 论
追求高绩 效和长期发展是 许多企业和管理 者共 同的 目标。因此 ， 企业应构建一个基于企业 战略的绩 效与薪酬管理体 系：第一 、薪酬与 绩效挂 钩 ，就是要 把绩效 考核 的结果充分 应用到 薪酬体系之 中 ；第 二 、绩效考评必 须要有薪酬制度支持 。
金都会起到意想不到的效果 。 ’ （） ２ 专业技术 岗位 员工 的薪酬 管理 。科技人 员主要指用其所掌 握的专业知识为企业 的发展鳃 决问题或是从事专业技术研究的员工。 科技人员是企业发展 的中坚 力量 ， 统筹做 好以高层次人才和高技能人 才为重点的各类人才队伍建 设 ，是现 代煤 矿企业人力资源管理的当务 之急 。因此 ，按照人 才成长 “ 双通道 ”的要 求 ，鼓励 员工 岗位成才 ， 通过把技术创新管理 与人力 资源管理 有机相结合 ，不断优化收入结构 及分配结构 ，收入分配 向生产 、技术一线倾斜 。 般来说 ，专业技 术人 员的成就感比较强烈。因此 ，对专业技术
的补偿 ，促使员工安心于本公司的工作。其具体数额根据河南省同行 业的平均标准制定 ，考虑到员工所积累的价值贡献随年龄的增长呈抛 物线形 ，因此采取增 幅递 减方式进 行。 （ ２）绩效 薪酬包括 以奖 金与长期激励计划 。奖金 以公 司整体效 益确定并与个人绩效挂钩 。可以是贡献奖金、年 度奖金 ，也可 以是长 期性的 ，如股份期权等 。此部分薪酬确定与公 司的年度经营 目标与利 润相关 ，纳入薪酬总量进行财务核算 ，依据公 司市场及经营状况 ，确 定其 占薪酬总额的比例。 （ ）福利 主要 包括 养老 保险 、失业保 险 、医疗 保险 、工伤 保 ３ 险 、住房公积金等 ，是公司人力资源系统是否健全的一个重要标志 。 福利设计得好 ，不仅能给员工带来方便 ， 解除后颐之忧 ，增加对公司 的忠诚 ，而且可以节省在个人所得税上的支出，同时提高了公司的社 会声望 新设计的福利制度将分为固定福利和弹性福利两部分 。固定 ， 福利 主要包括 政府强 制性的 法定福利 ，如 ：社会养 老保险 、失业保 险 、工伤保险等 ；非固定福利则属于 自愿性的 ， 由企业 自行设置的 是 福利项 目以对法定福利的补充 ，如企业年金 、补充医疗保险 、 住房公
内蒙古伊利集团股份有限公司薪酬体系设计
内蒙古伊利集团股份有限公司薪酬体系设计目录薪酬体系概述年薪制薪酬体系等级工资制薪酬体系销售人员的薪酬体系年薪制定与发放规则薪酬等级制定一、公司薪酬体系概述根据对内蒙古伊利集团股份有限公司目前薪酬体系的研究和分析，并结合公司未来发展过程中对人力资源管理与开发的要求，重新构建公司的薪酬体系。
重新构建的公司薪酬体系，本着公平、公正、客观和易于操作的原则，根据员工业绩评估周期，把员工的薪酬与当前业绩和未来发展紧密地联系在一起，体现了三个方面的功能：1）薪酬的标准符合多劳多得的分配原则；2）建立一个能够激励员工不断奋发向上的心理环境；3）使员工能够与公司一同分享公司发展所带来的收益。
为此，新构建的薪酬体系将把员工的短期利益、中期利益与长远利益有效地结合起来。
新构建的薪酬体系采取三种不同类别的薪酬机制，彼此相互区别又相互连接。
它们是：与年度经营为评价周期的年薪制；与销售业绩相关的销售薪酬体系；与日常例行工作为特征的等级工资制。
二、年薪制薪酬体制以下内容需要回复才能看到享受年薪制薪酬体系的员工，其工作特征是他们的工作业绩以一年的完整经营周期进行评估。
这部分员工包括：1. 总裁、副总裁（第一层经理人）；2. 党委书记、工会主席、各事业部总经理、集团各部部长（第二层经理人）；3. 各事业部二级经理、总经理助理（第三层经理人）；4. 其他总裁认定可以享受年薪制的高级技术和专业人员。
年薪制薪酬体制的薪酬构成包括：1.基本薪资：每年度基本年薪的下限，根据职务评价系数、个人职业能力和社会相应薪酬水平确定，按月支付；年度薪资的上限与个人业绩挂钩，在年终业绩考核以后，根据考核结果确定并予以补足。
2. 年度奖金：根据公司效益，按个人基本薪资的25%~60%计算，具体标准为：第一层经理人，按个人基本薪资的40%~60%计算；第二层经理人，按个人基本薪资的30%~50%计算；第三层经理人，按个人基本薪资的25%~40%计算。
3. 中高级经理人特殊福利与发展计划：在国家规定的福利保险以外，根据公司的经济效益和个人对公司的贡献，对中高层经理人提供额外的特别福利、保险、继续教育、境外进修等特别长期奖励计划。
集团薪酬管理制度模版
集团薪酬管理制度模版一、目的和适用范围本薪酬管理制度的目的是确保集团内部薪酬体系的公平、公正和合理性，旨在激励员工的工作积极性和创造力，提高员工的工作满意度和整体绩效水平。
本制度适用于集团所有员工。
二、薪酬体系1.薪酬结构薪酬结构由基本工资、绩效工资、奖金和福利组成。
基本工资是员工基本岗位的工作报酬，绩效工资根据员工的绩效考核结果确定，奖金根据个人工作表现和集团绩效目标的完成情况发放，福利包括社会保险、住房公积金、带薪休假等。
2.薪酬等级划分根据不同职位的工作内容和要求，集团将员工划分为不同的薪酬等级。
薪酬等级的划分以岗位职责、工作经验、专业技能和学历为准则，确保同一薪酬等级内的员工相对公平地享受相同的薪酬待遇。
3.绩效考核集团将制定科学的绩效考核制度，以确保员工的工作绩效评估客观、公正和公平。
绩效考核将根据岗位的工作目标、绩效指标和行为准则进行评估，并将绩效结果用于薪酬分配和晋升决策。
三、薪酬管理流程1.岗位评估集团将对各个岗位进行评估，确定各个岗位的工作内容、岗位要求和薪酬等级。
岗位评估的结果将为薪酬管理和绩效考核提供依据。
2.绩效考核每年结束时，集团将进行年度绩效考核。
考核将根据各个岗位的工作目标、绩效指标和行为准则进行评估。
绩效考核的结果将用于薪酬分配和晋升决策。
3.薪酬分配根据绩效考核的结果和薪酬等级划分，集团将确定员工的薪酬水平和调整幅度。
薪酬分配原则上应当公平、公正和合理。
4.奖金和福利发放根据个人工作表现和集团绩效目标的完成情况，集团将给予员工相应的奖金。
福利方面，集团将提供必要的社会保险、住房公积金和带薪休假等福利待遇。
四、薪酬调整和晋升1.薪酬调整集团将根据员工的表现和市场薪酬水平的变动情况，定期进行薪酬调整。
薪酬调整将根据绩效考核结果和薪酬等级划分来确定。
2.晋升集团将根据员工的工作表现、能力和潜力来进行晋升。
晋升将根据岗位职责的变化和薪酬等级的调整来确定。
五、监督和评估1.监督集团将建立薪酬管理的监督机制，确保制度的有效实施和执行情况的监督。
集团公司薪酬方案
集团公司薪酬方案一、引言在当今竞争激烈的市场环境中，薪酬方案作为企业吸引、激励和留住人才的关键手段，其重要性不言而喻。
本文将围绕集团公司薪酬方案展开讨论，以期为企业在制定薪酬策略时提供有益参考。
二、集团公司薪酬方案设计的原则1.内部公平性：薪酬应反映员工在岗位上的价值、技能、经验和职责。
2.外部竞争力：薪酬应与市场保持竞争力，确保吸引和留住优秀人才。
3.激励性：薪酬应与员工的绩效表现紧密挂钩，激发员工的积极性和创造力。
4.合法合规：薪酬方案应符合国家法律法规和政策要求。
三、集团公司薪酬体系构成1.基本工资：根据岗位级别、职责和员工能力确定。
2.绩效工资：根据员工绩效表现和公司整体业绩发放。
3.奖金福利：包括年终奖、项目奖、股票期权等，旨在激励员工。
4.津贴补贴：如交通补贴、通讯补贴等，提高员工满意度。
四、集团公司薪酬方案实施步骤1.岗位评估：对集团内各岗位进行价值评估，明确岗位级别和职责范围。
2.市场薪酬调查：收集同行业、同地区的薪酬数据，为制定具有竞争力的薪酬策略提供依据。
3.制定薪酬策略：根据集团战略目标和市场状况，确定各岗位的薪酬水平、薪酬结构及调整机制。
4.实施薪酬方案：确保方案公平、透明，符合公司文化和价值观。
5.薪酬调整与优化：定期评估薪酬方案的实施效果，根据需要进行调整和优化。
五、集团公司薪酬方案优化建议1.个性化激励：针对不同层级、不同岗位的员工，设计个性化的薪酬激励方案，提高激励效果。
2.绩效考核与薪酬挂钩：建立完善的绩效考核体系，确保绩效工资的合理分配，发挥激励作用。
3.关注非物质福利：如职业发展机会、培训机会等非物质福利，增强员工的归属感和忠诚度。
4.福利多元化：提供多样化的福利项目，满足员工多元化的需求。
5.加强沟通与反馈：建立有效的沟通机制，及时了解员工对薪酬方案的意见和建议，不断完善和优化方案。
6.强化企业文化建设：通过企业文化建设，增强员工的凝聚力和向心力，提高员工的工作积极性和满意度。
某集团公司岗薪设计方案
某集团公司岗薪设计方案早晨的阳光透过窗帘，洒在办公室的角落，我泡了杯咖啡，打开电脑，开始构思这个岗薪设计方案。
岗薪设计，这是一个涉及公司整体薪酬架构和员工利益的大工程，既要公平合理，又要激发员工的积极性，真是考验人的地方。
一、薪酬体系概述这个方案得有个大框架。
薪酬体系要涵盖基本工资、岗位工资、绩效奖金、补贴和福利等多个方面。
基本工资是保障员工基本生活需求的，岗位工资是根据岗位价值来设定的，绩效奖金则是根据员工的工作表现来发放的，补贴和福利则是为了让员工感受到公司的关怀。
二、岗位工资设计1.岗位等级划分岗位等级划分是关键。
我们可以根据公司业务特点，将岗位分为几个等级。
比如，基层员工、中层管理、高层管理等。
每个等级对应不同的岗位工资标准。
2.岗位工资标准岗位工资标准要怎么定呢？这里有一个小技巧，可以参考行业标准和公司历史数据。
同时，还要考虑到公司的支付能力。
我们可以设定一个基础工资，然后根据岗位等级和公司支付能力来确定具体的工资标准。
三、绩效奖金设计绩效奖金是激励员工的重要手段。
我们可以采用季度奖金和年终奖金两种方式。
1.季度奖金季度奖金可以根据员工的工作完成情况、团队协作和创新能力等方面来评估。
这里有个关键点，评估标准要明确，让员工知道努力的方向。
2.年终奖金年终奖金则是根据公司全年业绩和员工个人表现来发放。
这个环节可以设立一些奖项，如优秀员工奖、最佳团队奖等，以此来激励员工。
四、补贴和福利1.交通补贴交通补贴可以根据员工上下班的距离来设定，减轻员工的通勤压力。
2.通讯补贴通讯补贴可以保障员工在工作中通讯畅通无阻。
3.住房补贴住房补贴可以根据员工的职级和公司支付能力来设定。
4.福利福利方面，可以提供一些如年假、体检、员工活动等，让员工感受到公司的关爱。
五、方案实施与评估1.实施步骤（1）制定详细的薪酬方案，包括岗位工资、绩效奖金、补贴和福利等。
（2）与各部门沟通，了解员工的意见和建议。
（3）对方案进行修改和完善。
集团公司薪酬体系与职级等级改革方案
最新**控股（集团）薪酬构成和职位职级改革实行方案第一章总则第一条合用范围本方案合用于**控股集团（如下简称企业）全体员工。
第二条目旳制定本方案旳目旳在于使员工可以与企业一同分享企业发展所带来旳收益，把短期收益、中期收益与长期收益有效结合起来。
第三条原则薪酬作为分派价值形式之一，遵照按劳分派、效率优先、兼顾公平及可持续发展旳原则。
第四条根据薪酬分派旳根据是：工作态度、工作能力能力、个人奉献。
第五条总体水平企业根据当期经济效益及可持续发展状况决定工资水平。
第二章薪酬体系第六条企业员工构成提成5个职系，分别为：管理职系、技术职系、财会职系、行政事务职系、销售/营销职系。
针对5个职系，薪酬体系分别采用三种不一样类别：与企业年度经营业绩有关旳年薪制；与年度绩效、季、月度绩效有关旳等级工资制；与销售业绩有关旳提成工资制。
第七条享有年薪制旳员工，其工作特性是以年度为周期对经营工作业绩进行评估并发放对应旳薪酬。
这部分员工包括管理职系中旳总裁/总经理、副总裁/副总经理。
第八条实行等级工资制旳员工是企业内从事例行工作且非销售业务旳员工，包括管理职系中旳各部门总监、经理和技术职系、财会职系、行政事务职系旳员工。
第九条实行提成工资制旳员工是企业内管理职系中旳营销总监、经理、主管和销售/营销职系旳员工。
第十条特聘人员旳薪酬另行规定。
第十一条离退休人员旳薪酬另行规定。
第三章薪酬构造第十二条企业员工收入包括如下几种构成部分：（一）固定工资，包括基本工资、岗位工资、工龄工资、职称（资格）工资、学历补助、交通补助、住房补助、话费补助、餐补；（二）浮动工资，包括绩效工资、年终奖金、销售提成等；第十三条固定工资（一）固定工资=基本工资+职级工资+岗位工资+工龄工资+住房补助+交通补助+餐饮补助+话费补助+职称（资格）补助+学历补助（二）基本工资：根据“温政发[]37号《有关调整全市最低工资原则旳告知》，是为了保证每一位员工最低生活规定而设置旳保底工资；每年基本工资随国家（省市）调整而调整，暂设定：BD·1－2级每月基本工资3000元；BD·3－4级每月基本工资2200元；BD·5－6级每月基本工资元；BD·7级每月基本工资1800元；（三）岗位工资：以岗位权利、责任、劳动强度、劳动条件、劳动技能、重要性(对产品关键度、质、量)、安全系数等评价要素确定旳岗位系数为支付工资酬劳旳根据，岗位工资多少以岗位为转移。
2023年集团公司薪酬管理制度
2023年集团公司薪酬管理制度第一章总则第一条目的为进一步推进xxxxxxxxxxxxx集团有限公司(以下简称“局集团公司”)薪酬体系的有效运行，充分发挥薪酬的激励作用，优化分配方式，激发员工活力，推进局集团公司发展战略的实现，特制定本制度。
本制度所指“各单位”为局集团公司所属各分、子公司（含控股子公司）。
第二条依据及原则（一）本管理制度根据中华人民共和国有关法律、法规和上级有关规定制定。
（二）本管理制度遵循以下原则：1.工资总额集中管控原则。
局集团公司对各单位采用工资总额管控模式，建立工资总额增长与经济效益挂钩、领导人员收入与经营业绩挂钩、员工收入与绩效水平挂钩的管理机制。
2.岗位体系标准统一原则。
局集团公司薪酬架构统一，岗位职级序列统一；相同职级的基础薪酬标准统一、绩效薪酬随企业效益灵活浮动的原则。
3.兼顾公平性与竞争性原则。
局集团内部坚持“效率优先、兼顾公平”的原则，各业务板块之间建立合理的分配关系。
员工的薪酬福利水平与所在地区及行业水平相协调，提升关键岗位薪酬的外部竞争力。
第三条适用范围本管理制度适用于与局集团公司建立劳动关系的员工及由人才公司派遣至我公司工作的员工（已办理离岗退养的员工除外）。
第二章薪酬体系第四条薪酬结构局集团公司的薪酬体系由工资、奖金、津（补）贴、福利与劳保等部分组成，具体内容如下表所示：薪酬项目薪酬内容年功工资、岗位基础工资、岗位技能工资、企业绩效浮动工资、个人绩工资效浮动工资等。
奖金月奖、季度奖、安全奖、年度绩效奖、其他奖金等。
执（职）业资格津贴；津（补）贴特殊岗位津贴：专职安全员、质量员、工班长、测量员、试验员岗位津贴、司机安全行车津贴、海外津贴、其他津（补）贴等国家法定福利、劳动保险（人身意外险）等；福利与劳保企业福利（企业年金、补充公积金、补充医疗保险）、交通补贴、其他福利等。
第五条基本工资基本工资由年功工资、岗位基础工资和岗位技能工资构成，局集团各职级序列实行统一的基本工资标准。
某集团薪酬体系设计方案
某集团薪酬体系设计方案某集团薪酬体系设计方案一、引言一个合理、公正、透明的薪酬体系对于企业的员工激励和绩效管理至关重要。
某集团作为一家知名企业，为了更好地激励员工，提高绩效，特制定了一套薪酬体系设计方案。
二、设计原则1. 公平公正原则：确保薪酬的分配公平公正，不偏袒任何个体或群体。
2. 与绩效挂钩原则：将薪酬与员工的绩效挂钩，鼓励高绩效，激励员工积极工作。
3. 内外平衡原则：结合企业内外环境，使薪酬制度与市场形势相符合，既要适应企业的经营状况，又要具有竞争力。
4. 可操作性原则：设计薪酬体系要具有可操作性，能够实施和管理，不过于复杂。
三、薪酬构成1. 基本薪酬：基本薪酬是根据员工的岗位等级、工作经验、学历等因素确定的月度固定薪酬，旨在保障员工的基本生活需求。
2. 绩效工资：根据员工的工作表现和业绩完成情况，采取定量和定性评价的方式，奖励绩效优秀的员工。
绩效工资可以每月发放或者每季度发放，具体根据不同部门和员工的工作特点而定。
3. 奖金：根据员工在公司发展、项目推进和市场拓展等方面所作出的贡献，特别是对于取得重大业绩的员工，可以发放额外的奖金作为鼓励和奖励。
4. 年终奖：根据员工在一整年内的绩效情况，将一定比例的年终奖发放给员工，作为对其全年工作的肯定和激励。
5. 长期激励：为了留住优秀人才并激励员工长期发展，集团可以设计股权激励计划或员工持股计划，员工可以通过购买公司股票或者以工作表现为基础获得股权或股票期权。
四、薪酬调整机制1. 定期评估：每年进行一次薪酬评估和调整，根据员工的绩效以及市场薪酬水平的变化情况，适度提高员工的薪酬。
2. 工资带宽：设定合理的工资带宽，根据不同岗位的职责和要求，将员工的薪酬划分为不同的档次，确保员工之间的薪酬差距适当，既能保持激励性，又能保持公司内部的稳定和和谐。
3. 灵活激励：除了工资的直接调整，还可以通过提供培训机会、晋升机会、福利待遇等方式，以激励员工提高自身能力，从而获得更高的薪酬水平。
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XXX集团有限公司
薪酬管理制度（2.0版）
第一部分总则
一．设计原则
1.为达到劳资兼顾，共同发展，给予员工合理的薪酬待遇特制定本制度；
2.员工薪资参考法律法规、社会物价水平、行业市场行情、公司支付能力以及员工担任
工作的责任轻重、难易程度、绩效、工龄、资历等因素综合核定。
3.本制度适用于该公司正式员工，请针对各自岗位、部门归属对照执行；实习人员、兼
职人员以及临时聘用人员等属于非正式员工，不按照本制度执行。
4.基本思路：
➢总体上采用宽带薪酬体系设计，适应现代企业管理组织架构逐渐扁平化的发展要求，在员工职业生涯发展的考虑上，不以行政职务的升降为唯一途径，也可以通
过业务能力或绩效的提高取得提升；
➢所有职位统一划分层级薪等，基于适应发展中组织架构多变及人员异动频繁的状态，标准相对单一却也存在适当的变动空间，便于操作执行；
➢基本工资、绩效工资和奖金是员工薪酬的主要组成部分，其他均为保障性设置。
二．薪资结构：
1.员工薪资，由基本工资、绩效工资、工龄工资、考勤工资、奖金（提成）及补助（餐
补、话补等）组成。
试用期员工只享受餐补，原则上不享受其他福利（培训除外），特殊情况经总经理（常务副总）批准的除外。
i.基本工资：是员工入职工作即获得的基本收入，不因企业、部门以及个人绩
效等因素而浮动，是企业给予员工的基本保障；
ii.绩效工资：是员工因完成本职工作而获得的收入，此部分随着工作绩效的不同，以及企业整体绩效等因素而有一定的浮动空间；
iii.工龄工资：每年6月25日（集团注册之日）为统计日，每满一年（不满一
iv.年满半年按一年算）加30元，200元封顶。
v.考勤工资：基数100元/月，根据总经办考勤相关管理规定执行奖惩标准。
vi.奖金（提成）：激励性设置，开发员工潜能，建立员工与企业的利益共同体，体现按能分配的原则；
vii.补助：餐补标准为10元/天（记出勤日，休假、出差等不计发），同一标准不分职级；话补由总经办统一安排。
2.员工福利：由年终评优、生日福利、节日福利、生日贺礼、带薪年假、旅游、培训等
组成。
viii.生日福利：以月为单位，集中起集团及各公司全部过生日的员工，由人力资源部负责组织策划聚会活动，标准70元/人，旨在增加企业凝聚力，给员工
以家的关怀。
ix.社会保险：员工入司转正即可办理保险，包括养老、医疗、大病、生肓、工
伤五个险种。
（但因社保机构每年1-6月份新政策未出来，不能办理开户及
增减业务，故需在7月之后才可新增办理）
x.带薪年假：员工服务工龄满一年享受带薪年假三天，以后每多一年多享受一天，最多十天，年假的审批手续见考勤相关制度，工龄计算同上。
3.股权激励：意在对骨干、关键性人才以及高管人员的激励和留用，具体方案另议。
第二部分宽带薪酬标准
三．层级体系说明
1. 职级——反映机构中的行政层级，不同类别的岗位在入级确定薪等时有明确的上限
和下限。
此处分为高管级、经理级、主管级、基层岗四个职级。
2. 职等——每个职级因其所属部门不同，承担的权责不同，做出的贡献及人才素质需
求均有所差异，故虽职级相同却分不同的职等，以体现按劳分配的人本原则。
共分为十等。
3. 薪等——每一职等按工作表现、个人能力差异及绩效等综合因素不同设置五个薪等，
便于在同一岗位上，给予其不同的酬劳，宽带设置便于人才潜能开发与留用。
四．薪资标准
1.职级工资说明：详见下表
《职级工资表》中所列标准=基本工资+绩效工资的总额，不包括薪资构成中其它项目。
其中：
✧高管、销售总监、会务部经理等业务部门基本工资与绩效工资的比例为6：4；
✧技术部门及职能部门全体基本工资与绩效工资的比例为7：3.；
✧部门副职比对正职低一个薪等入级；
✧销售代表，不设绩效部分，全部为有责任底薪，考核月度任务完成率60%以下，
均拿G1的保底工资，任务完成率60%（含）以上，拿全额工资。
2.录用入级：
✧根据任职资格等级标准，对每个员工的任职资格等级进行评定。
✧根据员工所在职种及其任职资格等级，确定其薪等。
✧根据与员工目前的标准工资（即没有加班、旷工、考核分为1的情况下，
✧企业应向员工支付的工资）数额，在该薪等找到对应的薪级。
如果标准工资数额
介于薪级之间，就高取值。
✧针对外部招聘的新入职员工，确定担任岗位后尽量按照所在职级较低的薪等进入。
第三部分激励薪酬方案
五．广告业务提成及考核方案
根据文化公司经营计划，广告业务主要由销售部负责销售，此处主要体现销售部的制度。
六．其他业务提成方案
操作说明：
因这些业务均不是由一人完成的，需根据工作要求组建项目组，主要负责人为“项目经理”，具体操作如下：
1.提成分配比例基金：项目经理：项目组成员=2：4：4
2.项目经理于项目结束并完全回款后，七日内报销所有费用，并填报《项目完成确认
单》一式两份交人力资源部、财务部各一份用于核算，逾期不予办理。
3.项目奖金由项目经理统一领取，按照项目完成确认单上的分配比例对各成员进行分
配。
依据确认单上的审批时间所在月份与工资一并发放。
项目手续不全的，不予办理奖金的提取。
4.“基金”由财务管理，明细建帐，公司副总可将其支配于内部公共性福利或奖励基
金。
5.项目中途离职、因私人原因离开项目或离职及试用期员工不享受奖金分配，特殊情
况由分管副总审批决定。
6.其他业务，比如全案策划、设计项目、销售终端机、扶持金等，请见附表。
七．业务单管理
1.业务单类型：
A、特殊单：由于紧密型战略合作或战略置换，集团决策该单可以保持成本线或低
于成本合作时，列为特殊单。
包括如下四种情况：
a)集团决策层下达的执行任务；
b)执行者向集团决策提交的业务；
c)关系单执行过程中，集团决策拔高或减免的业务；
d)常规单执行过程中，集团决策拔高或减免的业务；
B、关系单：由集团或文化公司给出的客户名录或客户资料，交由业务人员执行时，
该单列为关系单。
关系单包括两种，一种利润丰厚，一种有利润但很薄。
C、常规单：除上述两种类型以外的所有单子。
2.业务单核算
A特殊单
◆特殊单形成时，该单的任务额、业务提成或奖金的核算可不参照上述规定执行，
核算基数为实际额度的50%，特殊情况临时报批议定。
◆在提交决策时，第一时间提交成本明细，减少衔接盲点所导致的不必要的利润
损失。
B、关系单
关系单形成时，由于形成路径客观的存在了集团公司或文化公司资源作用。
因此，所有关系单发生时，任务额及提成或奖金等核算，均按照成单数额的70%进行核算；
C、常规单
常规单核算，按照实际成单数额核算业务额及提成或奖金。
第四部分附则
八．本制度解释权归总经理办公会，未尽事宜后续制定，自2012年2月1日起开始执行。
附件：月度业绩明细表、项目完成确认单
集团人力资源部
2014年2月3日。