集团公司薪酬方案
集团有限公司薪酬体系方案

XXX集团有限公司薪酬管理制度(2.0版)第一部分总则一.设计原则1.为达到劳资兼顾,共同发展,给予员工合理的薪酬待遇特制定本制度;2.员工薪资参考法律法规、社会物价水平、行业市场行情、公司支付能力以及员工担任工作的责任轻重、难易程度、绩效、工龄、资历等因素综合核定。
3.本制度适用于该公司正式员工,请针对各自岗位、部门归属对照执行;实习人员、兼职人员以及临时聘用人员等属于非正式员工,不按照本制度执行。
4.基本思路:➢总体上采用宽带薪酬体系设计,适应现代企业管理组织架构逐渐扁平化的发展要求,在员工职业生涯发展的考虑上,不以行政职务的升降为唯一途径,也可以通过业务能力或绩效的提高取得提升;➢所有职位统一划分层级薪等,基于适应发展中组织架构多变及人员异动频繁的状态,标准相对单一却也存在适当的变动空间,便于操作执行;➢基本工资、绩效工资和奖金是员工薪酬的主要组成部分,其他均为保障性设置。
二.薪资结构:1.员工薪资,由基本工资、绩效工资、工龄工资、考勤工资、奖金(提成)及补助(餐补、话补等)组成。
试用期员工只享受餐补,原则上不享受其他福利(培训除外),特殊情况经总经理(常务副总)批准的除外。
i.基本工资:是员工入职工作即获得的基本收入,不因企业、部门以及个人绩效等因素而浮动,是企业给予员工的基本保障;ii.绩效工资:是员工因完成本职工作而获得的收入,此部分随着工作绩效的不同,以及企业整体绩效等因素而有一定的浮动空间;iii.工龄工资:每年6月25日(集团注册之日)为统计日,每满一年(不满一iv.年满半年按一年算)加30元,200元封顶。
v.考勤工资:基数100元/月,根据总经办考勤相关管理规定执行奖惩标准。
vi.奖金(提成):激励性设置,开发员工潜能,建立员工与企业的利益共同体,体现按能分配的原则;vii.补助:餐补标准为10元/天(记出勤日,休假、出差等不计发),同一标准不分职级;话补由总经办统一安排。
公司薪酬管理制度方案(精选10篇)

公司薪酬管理制度方案公司薪酬管理制度方案为了确保事情或工作得以顺利进行,常常需要预先准备方案,方案是从目的、要求、方式、方法、进度等都部署具体、周密,并有很强可操作性的计划。
以下是小编精心整理的公司薪酬管理制度方案(精选10篇),希望能够帮助到大家。
公司薪酬管理制度方案1第一章总则第一条目的本中心为贯彻同工同酬、劳资两利的原则,以达到实行公平合理、简单确切的工资管理办法的目的,特制定本制度。
第二条薪资原则员工薪金是以社会经济水平、公司支薪能力以及个人工作能力、工作经验、工龄、学历等作为依据发放。
凡本中心员工的工资待遇,除有特殊情况之外,均应依照本制度办理。
第三条薪资构成(建议分类:岗位工资/津贴/奖金/加班员工薪资由基本工资和绩效工资两部分构成,其中基本工资占月工资的70%,绩效工资占月工资的30%。
1、基本工资是根据“职务价值”确定给付的范围,在此范围内再依“个人职能”核给固定工资。
2、绩效工资是根据“职务价值”确定给付标准,再依个人工作绩效核给变动工资。
第四条薪资形态员工工资以月薪制度为标准。
第五条薪资结算日基本工资与绩效工资的计算期间以月底最后一天为结算日。
第六条薪资支付日1、薪资之给付原则在每月的15日支付,工资支付日遇休假日或星期例假日时,则提早于前一日发放,但若遇连续两日以上的休假时,则在销假上班后第一日发放。
2、中心因不得已的理由而无法按期支付工资时,应于支付日的前五日早上公告通知员工。
第七条薪资之扣除除依据法令之扣除额外,其住宿方面之相关费用也由薪资中扣除。
第二章工资等级标准管理、技术、行政部分(建议分管理、技术两类,管理包含行政)第一条初任工资1、新进应届毕业生,原则上以进入公司时员工的最高学历来定级,其薪资等级按下列标准执行:2、非应届毕业生,则需综合考虑其所担任的职务,来公司以前的工作经历、能力、工龄(相关岗位工龄)等因素后确定。
第二条职务工资中心工资按职务分四个层次九个等,每等有五个级,等级标准如下:第三条上表工资不包括补贴及奖金第四条职位提升人员的工资不得低于原支给工资额销售部分第一条中心根据各销售员的销售能力、工作业绩、出勤状况、工作态度等要素,将销售人员划分为一级、二级、三级三个等级。
公司员工薪酬策划方案

公司员工薪酬策划方案(经典版)编制人:__________________审核人:__________________审批人:__________________编制单位:__________________编制时间:____年____月____日序言下载提示:该文档是本店铺精心编制而成的,希望大家下载后,能够帮助大家解决实际问题。
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集团销售人员薪酬方案

一、方案背景随着市场竞争的日益激烈,企业对销售团队的要求越来越高。
为了激励销售人员积极拓展市场,提高销售业绩,确保集团销售目标的实现,特制定本薪酬方案。
二、薪酬构成1. 基本工资销售人员的基本工资分为两个档次,根据岗位级别和任职时间进行划分:(1)初级销售人员:每月基本工资为5000元。
(2)中级销售人员:每月基本工资为6000元。
(3)高级销售人员:每月基本工资为8000元。
2. 提成工资销售人员的提成工资根据销售额和销售利润进行计算,具体如下:(1)销售额提成:销售额达到一定额度后,按照一定比例提取提成。
具体比例为:销售额在10万元以下(含10万元):提成比例为5%;销售额在10万元以上至50万元(含50万元):提成比例为8%;销售额在50万元以上至100万元(含100万元):提成比例为10%;销售额在100万元以上:提成比例为12%。
(2)销售利润提成:销售利润达到一定额度后,按照一定比例提取提成。
具体比例为:销售利润在5万元以下(含5万元):提成比例为2%;销售利润在5万元以上至10万元(含10万元):提成比例为3%;销售利润在10万元以上至20万元(含20万元):提成比例为4%;销售利润在20万元以上:提成比例为5%。
3. 绩效奖金(1)月度绩效奖金:根据个人月度业绩完成情况进行评定,完成率越高,奖金越高。
具体标准如下:完成率90%-100%:奖金为基本工资的10%;完成率80%-89%:奖金为基本工资的8%;完成率70%-79%:奖金为基本工资的6%;完成率60%-69%:奖金为基本工资的4%;完成率60%以下:奖金为基本工资的2%。
(2)年度绩效奖金:根据年度业绩完成情况进行评定,完成率越高,奖金越高。
具体标准如下:完成率90%-100%:奖金为基本工资的20%;完成率80%-89%:奖金为基本工资的15%;完成率70%-79%:奖金为基本工资的10%;完成率60%-69%:奖金为基本工资的5%;完成率60%以下:奖金为基本工资的3%。
集团公司薪酬管理制度29

集团公司薪酬管理制度29
第一条、业务员薪酬
由基本工资,提成,奖惩和公司福利构成。
第二条、基本工资标准
1、业务员基本工资为1500-2000元/月。
第三条、业务提成标准(试用期为1个月)
1、试用期底薪1500+业绩提成的3%点
2、转正底薪2000+业绩提成的3%点
第四条、超额业绩提成标准
1、每月超额完成目标10万以上含10万,提成多0.3%=底薪+3.3%提成
2、每月超额完成目标20万以上含20万,提成多0.6%=底薪+3.6%提成
3、每月超额完成目标30万以上含30万,提成多4%=底薪+4%提成
第五条、业务员工资发放办法。
提成待客户开工交齐首期款全部发放。
奖励一次性发放
第六条、业务员奖励办法
公司在扩展新小区时,业务员销售前第一套样板房奖励400元整。
2、累计成单奖励;每月累计签约3单奖励500元
每月累计签约4单奖励1000元
每月累计签约5单奖励2000元
以此类推......
第七条、业务员薪酬处罚办法
1、业务员在当月没有完成业务指标的,给予减500元底薪的处罚,如连续二个至三个月没完成指定指标,公司将书面通知业务员,底薪减半。
2、部门经理发现业务员有窜单私单行为的,第一次严重警告,并罚款500元整,如第二次在犯,公司直接退辞,并没收所有底薪,奖金及提成。
企业工资薪酬方案(3篇)

企业工资薪酬方案(3篇)企业工资薪酬方案(通用3篇)企业工资薪酬方案篇1一、为达到劳资兼顾,互利互惠,给予员工合理的待遇,依照以下原则制定本制度:1、正确处理好企业与员工之间的物质利益关系,调动员工积极性、创造性,推动员工自觉遵守劳动纪律、提高劳动生产率,依据岗位责任,在对员工能力及业绩进行考评的基础上,给予必要的薪酬。
2、谋求稳定、合作的劳资关系原则:对公司的优秀骨干人才在薪资合理分配的基础上予以特殊考虑,以建立稳定、长期合作的劳资关系。
3、员工薪资参考社会物价水平、公司支付能力以及员工担任工作的责任轻重、难易程度、绩效及工龄、资历等因素综合核定。
二、薪酬体制1、薪资标准确定:公司依照岗位的重要程度、责任大小、难度高低等因素确定个岗位薪资标准。
2、年薪制:由总经理确定年薪标准(一般一年确定一次)。
(1)薪制对象:公司聘任的高层管理人员,相关的高级技术、业务人员和特殊岗位人员。
(2)年薪标准:由公司总经理根据业绩、能力、责任等因素确定,享受年薪制的员工薪资由工资总额的30%作为绩效工资,其余70%按月平均发放,年终根据工作完成情况核算绩效工资发放额(以年终考勤、奖惩、绩效考核等依据)。
3、月薪制:享受月薪制的员工由所在部门领导确定并报行政人事部审核,总经理审批。
(1)月薪制对象:除实行年薪制工资以外的固定在编员工。
(2)月薪标准:根据员工能力、岗位重要程度、难度确定,行政人事部审核,公司总经理审批。
4、日工资制:临时雇用的施工工人。
日工资制工人不属于公司固定员工,其工资标准由工程部拟定,经主管副总经理批准后执行。
5、公司固定员工分类:(1)高层管理人员:总经理、副总经理(2)中层管理人员:部门经理、项目经理(3)专业技术人员:造价师、设计师、工程师、预算员、绘图员、施工员、安全员、质检员、资料员、会计、出纳等(4)业务人员:市场开发人员、采购员(5)行政后勤人员:文秘、仓管、保安、杂工、清洁工等三、薪资结构:固定员工薪资由基本工资+加班工资+奖金+补贴组成。
某集团公司岗薪设计方案

某集团公司岗薪设计方案早晨的阳光透过窗帘,洒在办公室的角落,我泡了杯咖啡,打开电脑,开始构思这个岗薪设计方案。
岗薪设计,这是一个涉及公司整体薪酬架构和员工利益的大工程,既要公平合理,又要激发员工的积极性,真是考验人的地方。
一、薪酬体系概述这个方案得有个大框架。
薪酬体系要涵盖基本工资、岗位工资、绩效奖金、补贴和福利等多个方面。
基本工资是保障员工基本生活需求的,岗位工资是根据岗位价值来设定的,绩效奖金则是根据员工的工作表现来发放的,补贴和福利则是为了让员工感受到公司的关怀。
二、岗位工资设计1.岗位等级划分岗位等级划分是关键。
我们可以根据公司业务特点,将岗位分为几个等级。
比如,基层员工、中层管理、高层管理等。
每个等级对应不同的岗位工资标准。
2.岗位工资标准岗位工资标准要怎么定呢?这里有一个小技巧,可以参考行业标准和公司历史数据。
同时,还要考虑到公司的支付能力。
我们可以设定一个基础工资,然后根据岗位等级和公司支付能力来确定具体的工资标准。
三、绩效奖金设计绩效奖金是激励员工的重要手段。
我们可以采用季度奖金和年终奖金两种方式。
1.季度奖金季度奖金可以根据员工的工作完成情况、团队协作和创新能力等方面来评估。
这里有个关键点,评估标准要明确,让员工知道努力的方向。
2.年终奖金年终奖金则是根据公司全年业绩和员工个人表现来发放。
这个环节可以设立一些奖项,如优秀员工奖、最佳团队奖等,以此来激励员工。
四、补贴和福利1.交通补贴交通补贴可以根据员工上下班的距离来设定,减轻员工的通勤压力。
2.通讯补贴通讯补贴可以保障员工在工作中通讯畅通无阻。
3.住房补贴住房补贴可以根据员工的职级和公司支付能力来设定。
4.福利福利方面,可以提供一些如年假、体检、员工活动等,让员工感受到公司的关爱。
五、方案实施与评估1.实施步骤(1)制定详细的薪酬方案,包括岗位工资、绩效奖金、补贴和福利等。
(2)与各部门沟通,了解员工的意见和建议。
(3)对方案进行修改和完善。
集团公司薪酬体系与职级等级改革方案

最新**控股(集团)薪酬构成和职位职级改革实行方案第一章总则第一条合用范围本方案合用于**控股集团(如下简称企业)全体员工。
第二条目旳制定本方案旳目旳在于使员工可以与企业一同分享企业发展所带来旳收益,把短期收益、中期收益与长期收益有效结合起来。
第三条原则薪酬作为分派价值形式之一,遵照按劳分派、效率优先、兼顾公平及可持续发展旳原则。
第四条根据薪酬分派旳根据是:工作态度、工作能力能力、个人奉献。
第五条总体水平企业根据当期经济效益及可持续发展状况决定工资水平。
第二章薪酬体系第六条企业员工构成提成5个职系,分别为:管理职系、技术职系、财会职系、行政事务职系、销售/营销职系。
针对5个职系,薪酬体系分别采用三种不一样类别:与企业年度经营业绩有关旳年薪制;与年度绩效、季、月度绩效有关旳等级工资制;与销售业绩有关旳提成工资制。
第七条享有年薪制旳员工,其工作特性是以年度为周期对经营工作业绩进行评估并发放对应旳薪酬。
这部分员工包括管理职系中旳总裁/总经理、副总裁/副总经理。
第八条实行等级工资制旳员工是企业内从事例行工作且非销售业务旳员工,包括管理职系中旳各部门总监、经理和技术职系、财会职系、行政事务职系旳员工。
第九条实行提成工资制旳员工是企业内管理职系中旳营销总监、经理、主管和销售/营销职系旳员工。
第十条特聘人员旳薪酬另行规定。
第十一条离退休人员旳薪酬另行规定。
第三章薪酬构造第十二条企业员工收入包括如下几种构成部分:(一)固定工资,包括基本工资、岗位工资、工龄工资、职称(资格)工资、学历补助、交通补助、住房补助、话费补助、餐补;(二)浮动工资,包括绩效工资、年终奖金、销售提成等;第十三条固定工资(一)固定工资=基本工资+职级工资+岗位工资+工龄工资+住房补助+交通补助+餐饮补助+话费补助+职称(资格)补助+学历补助(二)基本工资:根据“温政发[]37号《有关调整全市最低工资原则旳告知》,是为了保证每一位员工最低生活规定而设置旳保底工资;每年基本工资随国家(省市)调整而调整,暂设定:BD·1-2级每月基本工资3000元;BD·3-4级每月基本工资2200元;BD·5-6级每月基本工资元;BD·7级每月基本工资1800元;(三)岗位工资:以岗位权利、责任、劳动强度、劳动条件、劳动技能、重要性(对产品关键度、质、量)、安全系数等评价要素确定旳岗位系数为支付工资酬劳旳根据,岗位工资多少以岗位为转移。
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十三、员工有下列情形由员工本人向公司人力资源部门提出书面申请,经批准后15天内一次性结清工资。
(一)依法解除或终止劳动合同时;
公司整体运营风险的控制。根据贡献大小程度分为八级,无贡献为0。
成长促进要素分值表
成长促进要素
1级
2级
3级
4级
5级
6级
7级
8级
无明显贡献
项目的局部贡献
某个领域的单个项目贡献
某个领域的多个项目贡献
某个领域贡献
子战略贡献
多个子战略贡献
一、对公司的影响(40%,40分):指本岗位工作结果给集团公司带来的影响程度,包括基本影响和成长促进两方面的二级要素。
1、基本影响(60%,24分):包括收入、成本、质量三方面的影响“关系到”
是指直接的影响;“领域”指某个专业职能;“区域”指某个事业部;“地区”指事业部中的几个公司。
A、收入(50%,12分):按岗位对公司收入的影响程度分为六级。
公区域时,不得将相关保密材料堆放在桌面或容易泄露的地方。有关薪酬方面的电子文档必须加密存储,密码不得转交给他人。
3、员工需查核本人工资情况时,必须由人力资源部薪酬福利专员会同财务部门出纳进
行核查。
4、各事业部、分子公司管理人员的薪酬保密工作按以上办法执行,生产、销售人员除
外。
5、公司执行国家规定发放的福利补贴的标准应不低于国家规定标准,并随国家政策性调整而相应调整。
(二)公司认可的其他事由。
十四、 薪酬保密
1、人力资源部、集团财务及股份财务所有经手工资信息的员工及管理人员必须保守薪
酬秘密。非因工作需要,不得将员工的薪酬信息透漏给任何第三方或公司以外的任何人员。薪酬信息的传递必须通过正式渠道。
2、有关薪酬的书面材料(包括各种有关财务凭证)必须加锁管理。工作人员在离开办
员工岗位价值由七大要素进行评定:1、对公司的影响;2、解决问题;3责任范围;4监督;5:知识经验;6:沟通;7:环境风险。每一要素由二级子要素组成,二级子要素又可能由部分子要素组成,根据各个分子要素的权重标定相应的分值。这些所有的分子要素分值加和总分为100分。集团公司所有岗位按照因素影响大小进行评定。
2、试用期员工的薪酬为该岗位岗位工资标准的百分之八十;不享受公司提供的其它福利。
3、新入职大学生试用期待遇,双学位900元/月;大学本科800元/月;大学专科760元/月。
十一、薪酬调整
薪酬调整分为整体调整和个别调整。
1、整体调整:指集团公司根据国家政策和物价水平等宏观因素的变化、行业及地区竞争状况、集团公司发展战略变化以及公司整体效益情况而进行的调整,包括薪酬水平调整和薪酬结构调整,调整幅度由董事会根据经营状况决定。
3、岗位基本工资的确定。薪酬层级系数×薪酬基本单元值=本岗位薪酬标准(具体系数K值见附表)
七、岗位绩效工资
1、依据公司上年度经济效益来确定每一层级的绩效工资。(后附表)
2、每一层级的绩效工资按考核结果分为杰出、优秀、称职、基本称职、不称职五个级别。具体内容详见《绩效考核手册》。
八、职务消费
1、副经理(中级技术)以上人员都可享受职务消费。
4、各岗位员工薪酬调整由薪酬管理委员会审批,审批通过的调整方案和各项薪酬发放方案由人力资源部执行。调整后的薪酬级别,从调整生效日所在月的月初计算。
十二、薪酬的支付
1、薪酬支付时间计算
A、执行月薪制的员工,日工资标准统一按30天计算。
B、薪酬支付时间:当月工资为次月10日。
2、下列各款项须直接从薪酬中扣除:
A、产假:按本人月基本工资(不含绩效工资)的80%支付。
B、探亲假:工资按正常出勤支付。
C、婚假:工资按正常出勤支付。
D、护理假:(配偶分娩)工资按正常出勤支付。
E、丧假:工资按正常出勤支付。
F、公假:(参加各类考试)工资按正常出勤支付。
G、哺乳假:享受社保部门支付的生育金,单位不再支付工资。
H、工伤假:按劳动鉴定委员会结果执行,公司不再另外支付工资。
四、岗位层级划分
1、集团公司的所有岗位分为两类,一类为技术类;一类为除技术类的管理及其它所有岗位,其中技术岗位分为五个层级(分别为:一层级(A):教授级;二层级(B):高级;三层级(C):中级;四层级(D):助理级;五层级(E):员级);管理及其它所有岗位分为七个层级(分别为:一层级(A):总裁级;二层级(B):总监级;三层级(C):部门经理级;四层级(D):部门副经理级层;五层级(E):部门主管级;六层级(F):专员级;七层级(G):员级);
4.5
4级
关系到某几个领域的成本或间接控制和影响全局的成本
6
5级
关系到全局成本
7.2
质量(4.8)分
1级
对某类作业局部环节质理负责
0.8
2级
对某类作业质量负责
1.6
3级
对质量的控制负责2.2 Nhomakorabea4级对质量体系的一个方面负责
3
5级
对质量体系的两个以上方面负责
4
6级
对质量体系整体负责
4.8
2、成长促进(40%,16分):指该岗位对公司战略及中长期发展的贡献或对
2、竞争:公司想要获得具有真正竞争力的优秀人才,必须要有一套具有吸引力并在行业中具有竞争力的薪酬系统。
3、激励:应通过薪酬体系来激励员工的责任心和工作的积极性。
4、经济:在考虑集团公司承受能力大小、利润和合理积累的情况下,合理配置劳动力资源,过高过低都会给公司带来负面影响。
5、合法:方案建立在遵守国家相关政策、法律法规和集团公司管理制度基础上。
2、个别调整:主要指薪酬级别的调整,分为定期调整与不定期调整。
薪酬级别定期调整:指公司在年底根据年度绩效考核结果对员工岗位工资进行的调整,详细情况参见《集团公司绩效考核手册》。
薪酬级别不定期调整:指公司在年中由于职务变动等原因对员工薪酬进行的调整。
3、 员工在相连的两次绩效考核之间的月份发生岗位变动,如在新岗位上工作时间超过两个月,则以新岗位的绩效考核结果作为本考核期的考核结果,否则,以原岗位绩效考核结果作为本考核期考核结果。在考核期结束时依据考核结果补发绩效工资余额。
二、管理机构
成立薪酬管理委员会
主任:总裁
副主任:执行总裁
成员:副总裁 监事会主席 工会主席 事业部总经理 运营总监 财务总监 人力资源部经理
本方案所指薪酬管理的最高机构为薪酬管理委员会,日常薪酬管理由人力资源部负责。
三、制定依据
本方案制定的依据是根据内、外部劳动力市场状况、地区及行业差异、员工岗位价值(对企业的影响、解决问题、责任范围、监督、知识经验、沟通、环境风险等要素)及员工职业发展生涯等因素。(后附《集团公司岗位评估办法》)
4、特殊人才津贴分为三档,一档为1000元/月以下,二档为1000-4000元/月,三档为4000元/月以上。津贴每月据实发放。
5、员工享受特殊人才津贴必须要经集团公司执行者总裁办公会审批通过。
6、工作地点与家庭所在地不在同一城市的员工享受月伙食补贴150元;各分子公司的伙食补贴可参照集团公司标准由各分子公司自行决定后,报集团公司执行总裁办公会审批通过。
2、职务消费包括:通讯费、交通费、差旅费、招待费、办公费、其它费用。
3、依据各岗位的性质及业务范围来确定各岗位职务消费。
九、补贴及福利
1、司龄补贴从员工进入本企业之日起计算,连续工龄每满一年可得司龄工资20元/月。
2、司龄工资实行累进计算,累计10年后不再增加。
3、为吸引特殊人才加盟公司,集团公司特设立特殊人才津贴。
3、对于新增设岗位,由薪酬委员会根据岗位价值评估确定薪酬层级及薪酬标准。
六、岗位基本工资
1、确定薪酬层级系数。根据岗位价值的分数计算出所有层级的相对系数。
2、确定薪酬基本单元值。根据薪酬层级系数及集团公司上年度薪酬水平、外部薪酬竞争性和内部薪酬的激励性确定层级薪酬基本单元值(K),各个层级的K值不同,分别为有五层、七层A、B、C、D、E、F、G,各个层级的K值,为K1、K2……K6。
(b)实际工作年限十年以上的,在本单位工作年限五年以下的为六个月;五年以上十年以下的为九个月;十年以上十五年以下的为十二个月;十五年以上二十年以下的为十八个月;二十年以上的为二十四个月。
(c)企业职工在医疗期内,其病假工资按以下标准执行:
(d)医疗期在三个月以下时,工资按当地最低工资标准的100%发放;三个月以上六个月以下工资按当地最低工资标准的90%发放;六个月以上十二个月以下工资按当地最低工资标准的80%发放;十二个月以上二十四个月以下工资按当地最低工资标准的60%发放;
4.5
4级
关系到某个区域或某个项目的收入
7
5级
关系到某几个区域或项目的收入
10
6级
关系到全局的收入
12
费用成本(7.2分)
1级
关系到局部单项工作的成本或间接控制和影响某个项目或领域的成本
1
2级
关系到某个项目或领域的局部成本或间接控制和影响某个领域的成本
2.5
3级
关系到某个领域的成本或间接控制和影响某几个领域的成本
B、成本(费用)(30%,7.2分):按成本费用管控范围的弹性对公司的影响
分为五级。
C、质量(20%,4.8分):指产品、工作质量责任大小分为六级。
具体见下表:
基本影响要素分值表
收入
(12分)
级别代码
级别内容
分值
1级
无直接的影响
0.5
2级
关系到某个地区的局部收入
2
3级