当今民办高校师资队伍建设中存在问题及对策
民办高校师资队伍建设的对策思考
民办高校师资队伍建设的对策思考随着中国经济的不断发展和职业教育需求的增加，民办高校作为我国职业教育的重要组成部分，承担着培养高素质人才的重要任务。
而民办高校的师资队伍建设是保障教育质量和办学水平的重要因素。
下面我将从完善招聘机制、提升师资队伍素质、加强师资队伍培养等方面，提出我对民办高校师资队伍建设的一些思考。
民办高校需要完善招聘机制。
目前，许多民办高校的师资队伍建设存在招聘不规范、招聘标准低等问题。
民办高校应加强教师招聘的规范性，建立严格的招聘流程和标准，确保教师的招聘公平、公正。
民办高校还应加大对优秀教师的吸引力，通过提高工资待遇、提供良好的工作环境等方式，吸引有才华和经验的教师加入到民办高校的师资队伍中。
民办高校应提升师资队伍素质。
要保证教师的教学水平和专业能力与时俱进，民办高校可以通过定期组织教师培训和学术交流活动，提升教师的专业素养和教学技能。
民办高校还应积极鼓励教师参与科研项目，提升教师的科研能力和创新意识。
通过这些措施，可以不断提升民办高校师资队伍的整体素质，提高教学质量和教学效果。
民办高校应加强师资队伍培养。
培养教师是提高师资队伍质量的重要途径。
民办高校可以与国内外优质高校合作，开展教师交流项目，让教师有机会到其他优质高校学习、交流，提高教师的学术水平和教学经验。
民办高校还应建立健全教师培训体系，制定有针对性的培养计划，培养和选拔一支既有理论素养又有实践经验的教师队伍。
民办高校应加大对师资队伍的激励机制。
要培养和吸引高素质教师，民办高校应制定激励政策，如提供相对较高的薪酬待遇、设立教学科研奖励机制、提供发展空间等。
只有让教师有较好的发展机会和福利待遇，才能激励他们更好地投入到教学和科研工作中，提高民办高校的办学质量和声誉。
民办高校师资队伍建设现状与对策分析
素。
、
常明确并且严格的规定条款 。并 且对教 师的晋 升有一套审 核标准 体系 。 并根据学校经费和教师的实际情况来确认在职教师的数量 。加拿 大的私
立高校 的数量在整个高校 中的比例超过 ３ ０ ％。 据统计 ，世界范 围内的一流大学里边 。百分之八十为私 立高校。在
Байду номын сангаас
高等教育 比较发达 的欧美 国家 ，私立高校和公立高校 的差别 ，跟中 国民 办高校 和公办高校 的差别产生的原 因不 同，表现形式也不 同。国外学者 研究成果表 明：私立 高校 师资 队伍与公 办高 校师 资队伍 本质 上 区别很 小 。国外私立 高校经过多年发展 ，其董事会制度 、民主管理 制度 、监督 考核 制度等内部管理体制 比较完善 。国外一些研究指 出， 目前一些教师 的实 践技能有 待提 高，产生这一 问题 的原 因主要是 因为教 师这一职业 的 吸引力相对于其他 职业比较弱。
的特 殊 资源 。
（ 一 ）数量 不足。教育 部规 定本 科高 校 的师生人 数 比为 是 １ ：１ ８ 。 目前国内许 多公办本科 院校都没有达到这一 比例要求。 民办 院校的差距 更大。即便全校全体教职员 工加在一起 的人数也达不到这 一 比例 。对 于 某些缺教师的紧俏 专业 ，几 十个学生才能平均到一个专 职教师 ，上专业 课的时候 ，经常出现两三百人的大合堂 ，授课效果根本无法保证 （ 二）结构不合理 。从 民办高校专职教 师队伍 的组成情况 来看 ，不 管职称结构还是年 龄结构 都存在 老 、青 两极分 化 的现象 ，缺少 三 四十 岁 ，具有中高级职称的骨干力量 。学科带头人一般都 由从公 办高校退休 的老教授老专家担任 ，主体力量基本上都是近年来毕业 的本科生 、硕士 生和少量博士生 。跟突出的一个 问题是 ， 在专职教师 队伍里 ，很 多人并 不是安心于教育事业。有不少人是把在民办高校任教作 为缓兵之计 。有 些硕士生毕业后 ，在考博 、考公务员或者进公 办院校 的招聘 中失 利 ，就 到 民办学校工作 ，为的是先有个落脚的地方 ，然后再 做其他打算 。中年 核心 骨干教学科研力量难 以形成 ，并且在民办高校的教 师群体 中形 成一 种人心思走 的不 良气氛 。根据对某个民办高校 的调查 显示 ：从学历 结构 来看 ， 专职教师 队伍 中，６ ５ ％的人是本科 学历 ，只有 ３ ０ ％ 的人是硕 士研 究生学历 ，博士研究生学历只有两三个人。从 职称结 构看 ，助教 占到 了 ５ ０ ％ 以上 ，高级职称的教师不到 １ ０ ％。职称结构 的不合理就造成 民办 高 校在 学生专业课排课 的问题上 ，经常出现教师担任课 程过多 ，任 务大 的 情况， 所 以很多 民办高校将大量 的专业课程交给外聘教师 。外聘 教师跟 学 校没有 正式劳动合 同 ， 学校对齐约束程度很小 ，不仅敷衍 不认 真 的现 象难以解 决 ， 也 给教学管理 、考核工作带来 了诸多的难题。 （ 三）待遇和保障水平偏低 。公办学校教师的工资 由政府财 政发放 ， 福利的水平 由学校的创 收解决 ，教师 的养老保险 由政府财政 支付 。公 办 高校的收入水平在不同地区一般 都属 于中等收入群体 。而 民办高校 的收 入来源只有学生的学费。教师 的工资 和福利情况都取决于招 生状况 和学 校 的财政状况。社会保 险参加 所在 地的社 会统 筹 ，跟 私营 企业 员工 一 样 ，工资标准多数赶不上当地 的公办 高校 ，社会统筹 的标准也偏低 。 （ 四）考核和评 价机制不科学 。民办 高校教师 的工作总体 上包 括教 学和科研两大部分 ，所以一般在对教师的工作绩效进行评 价时 ，都 是以 这两方 面的成果作为衡量标准。但是大部分 民办高校 为了节约成 本 ，聘 请 的教 师数量都处于不足的状态 ，通常都是让 教师满 负荷上课 ，专 职教 师整天忙 于备课和上课几 乎没有时 间做科研 ，并 且几乎 没有科研 经费 。 教 师为了评职称 ， 需要表论文 ，仅仅是为了应付评 审。这种考核 和评价 机 制并不是 和民办高校 ，过重 的教学 任务使教师 没有精力 和时 间充 电。 长此以往 ，必将 造成教师知识的落伍和科研能力的下降 ，不利 于教师 队 伍素质的挑高。 （ 五） 队伍不稳定 。民办高校教师队伍 的结 构特征决 定 了其 不稳定 性。民办高校专职教师队伍 中，退休老教授和刚毕业的年轻人 占了绝对 大 的比例 。从公办高校退休的老教师 ，都有着 固定退休工 资。这部分人 的年龄偏大 ，很多人来 民办学校工作是为 了填补退休后 的空余生活 ，为 教育事业发挥余热。而刚走上教师岗位 的青年教师 ，对 于未 来有很 多的 想法和不确定性 ，如果感觉现实与理想不符 ，就有可 能转 行 ，离开教 师 岗位 。民办高校 的教师实行合同制 ，没有正式 编制 ，人才 流动性 比较 灵 活 。因此 ，民办高校的教师是否流失和流失率的大小在很 大程度 上取决
民办高校思政课教师队伍建设存在的问题及对策
民办高校思政课教师队伍建设存在的问题及对策随着我国高等教育的不断发展，民办高校在我国教育体系中的地位越来越重要。
而思想政治课是高校教育中极为重要的一门课程，直接关系到学生的思想政治教育和综合素质培养。
随着社会的变迁和教育理念的更新，民办高校思政课教师队伍建设也存在着一些问题，亟待解决。
本文将对民办高校思政课教师队伍建设存在的问题进行分析，并提出相应的对策。
一、问题分析1. 思政课教师队伍结构不合理在民办高校中，思政课教师队伍结构不合理是一个普遍存在的问题。
一方面，一些思政课教师教龄偏高，从教年限较长，教法理念滞后，缺乏新时代教育理念的更新与践行，影响了教学质量和效果；也存在着一些年轻教师教龄短、教学经验不足，缺乏深厚的思政课教育理论功底和实践经验，难以胜任复杂多变的教学任务。
由于上述结构不合理的问题，民办高校思政课教师队伍的教学质量参差不齐也成为一个突出的问题。
一些教师教学水平较高，教学态度认真负责，教学效果显著；也有一些教师因为教学经验不足，教学方法生硬，教学内容过时，导致教学效果不佳，影响了学生的思想政治教育和综合素质培养。
3. 思政课教师队伍培训和发展机制不完善对于民办高校思政课教师而言，培训和发展机制的不完善也是一个需要解决的问题。
一方面，由于民办高校的教师队伍相对独立，学校往往缺乏系统的培训和发展政策，导致一些教师在教学方法、教学理念等方面不能及时跟上，影响了教学效果；由于学校对教师培训和发展的关注不足，教师的职业发展空间和激励机制也比较单一，难以激发教师的积极性和创造力。
二、对策提出针对思政课教师队伍结构不合理的问题，民办高校应该制定相关政策和措施，推动教师队伍结构的有效调整。
一方面，可以通过引进优秀人才、定期进行教师队伍年龄结构的调查分析等方式，逐步优化教师队伍结构，提高教师队伍的整体素质和能力；还可以在教师招聘、职称评定等方面，合理设置年龄、学历、教龄等条件，确保教师队伍能够健康稳定地发展。
民办高校思政课教师队伍建设存在的问题及对策
民办高校思政课教师队伍建设存在的问题及对策民办高校思政课教师队伍建设是民办高校思政教育工作的重要组成部分，对于培养德智体全面发展的社会主义建设者和接班人具有重要的作用。
目前我国民办高校思政课教师队伍建设存在着一些问题，主要表现为教师队伍结构不合理、教师素质参差不齐以及教学方法滞后等。
为此，我认为需要采取一些措施来改进。
教师队伍结构不合理是当前民办高校思政课教师队伍建设的主要问题之一。
随着民办高校的快速发展，对思政课教师队伍的要求也越来越高，但是目前民办高校思政课教师队伍中大多数是兼职教师或副职教师，正式教师数量不足。
应该加大招聘力度，引进更多的正式思政课教师，提高教师队伍的稳定性和专业性。
教师素质参差不齐也是影响民办高校思政课教育质量的重要原因。
由于思政课的特殊性，教师需要具备宽广的知识面和高尚的思想道德品质。
目前民办高校思政课教师队伍中存在着教师专业素质不高、教学经验不足等问题。
为了提高教师的素质，可以通过举办专业培训班、组织教学交流活动、鼓励教师参加学术研讨等方式来提升教师的教学水平和研究能力。
教学方法滞后是当前民办高校思政课教师队伍建设中的一个严重问题。
随着科技的发展和教育理论的不断更新，教学理念和方法也在不断变革。
目前民办高校思政课教师队伍中仍然存在着教学方法滞后、固化教学模式等问题。
为了解决这一问题，可以通过鼓励教师参加教学研讨会、引进先进的教育技术、推广教学创新经验等方式来提高教师的教学方法，提升教学效果。
当前民办高校思政课教师队伍建设存在的问题较为突出，包括教师队伍结构不合理、教师素质参差不齐以及教学方法滞后等。
为了解决这些问题，应该加大招聘力度，引进更多的正式思政课教师；通过培训和交流活动提升教师的专业素质；引进先进的教育技术和推广教学创新经验来改进教学方法。
只有通过这样的改进，才能够提高民办高校思政课教育的质量，培养更多的优秀人才。
问题与策略：民办高校师资队伍建设
问题与策略：民办高校师资队伍建设民办高校师资队伍建设是民办高校发展的核心和关键之一。
什么是民办高校师资队伍建设？它包括招聘和培养一支高素质、专业化、有创新能力的教师队伍，以提高教学质量和科研水平，推动民办高校整体发展。
民办高校师资队伍建设面临的困难与挑战是多方面的。
与公办高校相比，民办高校往往面临着资金和资源相对匮乏的问题，对于招聘和留住优秀的教师更加具有竞争力。
民办高校的办学理念和特点与公办高校不同，需要有一支具备适应性和创新能力的教师队伍。
民办高校的教学任务和科研要求相对公办高校较为重，需要教师具备较高的教学水平和科研能力。
民办高校的师资队伍建设要与学校定位和发展战略相适应，需要有科学的规划和策略。
1. 加大招聘与引进优秀人才的力度。
通过公开招聘、校企合作等方式，吸引高素质的教师加盟。
可与国内外知名高校开展合作交流项目，引进外籍教师和学者，提升学校的国际化水平。
可以通过提供良好的工作环境和发展空间，创造更有吸引力的职业发展机会，留住优秀的教师。
2. 提供专业化培训和发展机会。
为教师提供进修、培训、交流的机会，提高他们的学术水平和教学能力。
通过建立导师制度、推动教师参与学术研究项目等方式，激励教师积极参与科研，并提供相应的科研经费和支持。
3. 建立完善的激励机制。
制定与民办高校师资队伍特点相适应的激励政策，如薪资待遇、职称评定、学术成果奖励等。
要建立公正透明的绩效考核制度，依据教学和科研成果进行评定，激励教师努力提升教学质量和科研水平。
4. 加强师资队伍建设与学校定位和发展战略的结合。
建立科学的师资规划，根据学校的发展需求和特点，培养和引进具备相适应的专业领域的教师，确保师资队伍的结构和数量与学校发展目标相适应。
5. 加强师资队伍的管理与激励。
建立教师考核与评价机制，加强对教师的管理和激励，营造良好的教育教学环境，提高教师的工作积极性和创造力。
民办高校师资队伍建设是民办高校发展的重要方面，需要采取一系列策略以应对面临的困难和挑战。
民办高校辅导员队伍建设的现状及改进措施研究
民办高校辅导员队伍建设的现状及改进措施研究随着我国民办高校的快速发展，民办高校辅导员队伍建设的现状备受关注。
辅导员是高校学生的重要指导者和陪伴者，对于学生的成长和发展起着至关重要的作用。
目前民办高校辅导员队伍建设存在一些问题，需要进行改进措施。
本文将就民办高校辅导员队伍建设的现状及改进措施进行探讨。
1. 辅导员队伍数量不足随着民办高校规模的扩大和学生人数的增加，辅导员队伍的数量无法满足需求。
普遍存在一个班级只配备一名辅导员，导致工作任务繁重，无法全面关注每个学生的成长需求。
目前民办高校辅导员队伍中，大多数是年轻的辅导员，缺乏经验和专业技能。
而一些老年辅导员在现代高校管理和教育理念上与时代脱节，难以适应学生的需求。
由于民办高校的特殊性，辅导员队伍的培训和提高相对滞后。
缺乏系统的培训机制和规范的培训课程，导致辅导员的专业水平和工作能力参差不齐。
二、改进措施针对辅导员队伍数量不足的问题，民办高校应该优化资源配置，增加辅导员的数量。
可以通过招聘全职或兼职辅导员、引进外部专业人才等方式，充实辅导员队伍，保证每个学生都能获得及时、全面的关怀和指导。
2. 调整辅导员队伍结构为解决辅导员队伍结构不合理的问题，民办高校可对辅导员进行分类管理，确定不同年龄段、不同专业领域的辅导员分工负责。
通过跨部门合作、开展交流研讨等方式，促进老辅导员与年轻辅导员之间的经验和知识共享，形成合力。
3. 加强辅导员队伍培训建立健全的辅导员队伍培训机制至关重要。
民办高校可以通过开设专门的培训课程、邀请行业专家进行讲座、组织实习实践等方式，提升辅导员的专业水平和工作能力。
还应建立辅导员绩效评估机制，及时发现并解决辅导员在工作中存在的问题，提高工作效率。
为了吸引更多有才华的人才加入辅导员队伍，民办高校应该提高辅导员的薪酬待遇，改善工作条件，提高辅导员的工作积极性和工作质量。
在改进措施的基础上，民办高校还需加强辅导员队伍的管理和激励机制，建立完善的工作制度，激发辅导员的工作热情和创造性，为学校和学生提供更好的服务。
民办高校师资队伍建设的对策思考
民办高校师资队伍建设的对策思考民办高校是我国高等教育中的重要组成部分，尤其在办学体制、课程设置等方面与公办高校相似，但在师资队伍建设中存在着一定的差距。
为了推动民办高校的师资队伍建设，需要制定对策思考，以下是一些思考：一、政策支持民办高校在师资队伍建设方面相对薄弱的原因之一是缺乏政策支持。
因此，政府应出台一系列支持民办高校发展的政策，为民办高校招聘和培训优秀教师提供更多的资源和条件，以支持其师资队伍建设。
二、招聘优秀人才民办高校应该争取在学科带头人和骨干教师的招聘方面比公办高校更加灵活。
招聘方面应该注重人才的能力和潜力，而不是只看学历和职称。
同时，为了增加教师的吸引力，民办高校还应该提供比较有竞争力的薪酬待遇和其他福利。
三、提高师资的专业素质民办高校应该加强对教师的培训和提升，不断提高教师的专业素质和教学水平。
学校应根据教师岗位要求，制定完善的培训计划，通过开展各种教学研讨会、教学观摩、课程设计培训等，提高教师的专业水平和教学质量。
四、实行激励机制民办高校应该建立完善的师资激励机制，为教师提供更多发展机会，减少教师离职率。
激励机制可以包括正常的薪酬和职务晋升以外，还可以采用其他一些激励方式，比如提供科研资金和课程研发支持、评选教学和科研贡献等荣誉。
五、加强学科建设民办高校还应该注重学科建设，推动学科与师资队伍建设同步发展。
通过学科建设来吸引高水平的专家和学者加盟，提高学科的发展水平，进而提高教育教学质量，更好地服务社会和经济发展。
综上所述，民办高校师资队伍建设已经成为高等教育发展的重要课题。
从政府政策支持、招聘优秀人才、提高师资专业素质、实行激励机制以及加强学科建设几个方面，民办高校可以不断改进自身的师资队伍建设，提供更高效的教育资源，更好地为社会发展服务。
民办本科院校教学师资队伍建设的问题与对策探究
民办本科院校教学师资队伍建设的问题与对策探究随着我国高等教育事业的蓬勃发展，民办本科院校也不断壮大，成为我国高等教育重要的组成部分之一。
然而，由于在教师队伍建设上存在诸多问题，给民办本科院校教学质量和发展带来了很大的挑战。
本文将从教师队伍存在的问题及其对策两个方面进行探讨。
一、教师队伍存在的问题1. 缺乏适应市场需求的专业人才民办本科院校的发展主要集中在少数领域，例如经济管理、信息技术等，但教育、医学等高端专业比较缺乏。
而高端专业的师资需求往往更为迫切。
然而，在这些领域发掘和招聘具备高学历和高职称的人才面临很大的困难。
2. 教师队伍年龄偏大由于民办本科院校的快速发展，往往教师队伍的补充跟不上，加之招聘条件相比公立院校有所偏低，导致不少民办本科院校教师年龄偏大。
这些老师过于理论化、缺乏新思维和新方法，影响教学效果。
3. 缺乏教学经验和研究能力一些民办本科院校教师虽然具有硕士、博士等高学历，但缺乏实践经验和教学能力，不能满足教学实践中不同层次、不同背景、具有不同意识和习惯的学生需求，严重影响了教学效果。
4. 缺乏多元化背景及多样性由于民办本科院校的征聘细则和待遇达不到公立高校的要求，很多有才华的国内外学者较少关注民办本科院校的教学工作。
此外，招聘范围和招聘条件的限制也导致教师队伍缺乏多元化背景以及多样性，降低了院校的学科综合水平。
二、对策探讨1. 调整教学设置民办本科院校应当按需求设立相应的专业课程，加强教学资源整合和合作，引进优秀师资队伍，以满足学生的需求和市场需求。
院校可以有意识地组建校外行业专家、学者，并将他们安排在教学中参与课程设计和教学工作。
民办本科院校应该改善招聘条件、提高待遇水平，吸引和留住优秀人才。
同时，选拔教师应重视教学和研究水平，要让有教学经验和研究能力的优秀人才优先考虑。
此外，院校需要加强教师培训，提高教师教学和研究水平，促进教师的专业发展。
3. 开展多元化教学模式民办本科院校应该重视教学实践，加强与社会的联系，开展多元化教学模式，如实践教学、开展案例教学、工作坊式教学等。
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当今民办高校师资队伍建设中存在问题及对策
[摘要]上世纪90年代是中国民办高校大发展的时期，1997年《社会力量办学条例》颁发后更是带动了第一股投资民办教育的热潮。
1999年一些公办高校出现了独立学院(也称二级学院)，民办高校之问的竞争开始加剧。
在没有国家经济扶持、自力更生的情况下，民办高校师资队伍中存在的问题也在逐渐的暴露出来。
师资队伍在结构、素质、稳定性、个人声誉、社会保障等方面均存在诸多问题和不足。
[关键词]民办高校师资队伍建设对策
尽管《民办教育促进法》和《民办教育促进法实施条例》都强调了民办学校教师与公办学校教师“平等”，但具体执行中依然存在政策落实上的问题。
一、存在的问题
1．师资结构：两端大，中间小的断层结构，即老龄化、年青化现象极为严重，而对于中间的骨干教师(中年教师)却十分的缺乏。
这种断层、青黄不接的师资队伍在知识和教学方式上都不太能适应当代学生的需求。
老年教师在观念、知识更新及教学能力方面不适应现代教育工作的需要；年青教师又大多数从学校走出来的毕业生，在教学经验及知识点的掌握上尚有一定的距离。
另外，民办高校“双师型”教师也是严重缺乏，聘用符合民办高校办学要求的既有实际动手能力又懂教学的“双师型”教师。
成为民办高校教师队伍建设的难点。
2．教师素质不适合当代高等教育需求：在前几年的民办高校招聘中，不少学校招的教师都是刚毕业的本科生，有些甚至是由于当时该校缺乏某些课程的教师，让教师跨学科、跨领域的进行教学工作，更别谈科研项目的开展。
3．人员流动大，导致稳定性低：由于民办高校缺乏凝聚力、号召力，部分就职的教师对学校缺乏归属感、认同感。
他们常常会把在民办学校就职与在公司就职一样看待，所以在教学任务尚未完成的情况下，跳槽走人的现象也是常有发生。
教师的流动性大，在一定程度上影响上教学效果与质量，频繁的更换教师对于学生来说也是件司空见惯的事。
4．个人声誉低：民办高校的教师除了要接受正常的教学任务外，通常还要接受一定量的学生管理工作。
学校的出发点是好的，让教师与学生充分接触，更加便利对学生的了解，更好的把握学生的发展状态，确保学校的安全。
但是，教师得到的往往并不是预期的结果，有些学生并不是很尊重老师，他们有时把教师当作是高级保姆来看待，大事小事都得让老师来管来做。
教师光荣的地位及声誉感没有得到体现。
5．社会保障：民办高校的教师实行聘用合同制，教师与学校的关系是聘用关系。
我国公办学校教师享受的是“准公务员”性质的社会保障待遇。
民办高校教师在住房、医疗保险、职称评定、进修等方面没有得到必要的保障。
二、原因分析
1．组织管理上的校长负责制有待于健全。
民办高校是具有法人资格的企业事业组织、社会团体和公民个人依法举办的教育机构．在创建学校的过程中，一般成立学校董事会．由董事会任命校长，由校长聘任学校的管理人员和教职人员。
有的董事长招聘校长或考核校长，主要考核指标是招生。
这样校长的责任自然就与招生情况关系密切。
由于办学目标和契约的形式和内容不同，随之带来的是校长治理学校的方式、办学理念、管理方式、学校运作方式的变化。
不同的约定导致不同学校治理模式和经营方式各具特点，这也是导致目前民办高校管理体制的形式和内涵呈现不同形式的一个主要原因。
民办高校的校长负责制本质上反映了雇佣关系，校长只对董事会(长)负责，其绩效是以与董事会签订的合同承诺或契约为准，责任分担也由此来衡量。
2．受经费来源的限制。
教师缺乏必要的教育支持。
目前大多数民办高等学校经费完全依赖
学生所交学费，学费是学校的唯一经费来源，由于经费渠道过分单一，制约民办高等学校自身发展。
民办高校存在着“五独立”，即：独立法人、独立经费核算、独立人事管理、独立校园和独立教育教学实施。
民办高校本质上是自负盈亏，遵循市场经济的优胜劣汰机制。
教师的教育和培训缺乏专项经费支持，教师在职读书或进修的费用由教师本人负担，对教师专业成长的培养提供的条件不明显。
对于科研项目的资金投入极少，很多民办高校不愿意把资金投入在实验室和设备的引进方面，导致教师缺乏对课题和科研项目的开发和研究的实践性锻炼。
3．保障制度不完善。
民办高校教师地位、待遇、福利等问题一直没有得到很好解决。
大多数民办高校的教师仍面临缺少社会保障和失业的高风险。
三、解决对策
1．重视人才培养，提供良好的教育培训机会。
根据《教师法》，教师的权益包括教育教学的权利、获取报酬的权利、参与学校管理的权利、参加进修和培训的权利等。
保证民办高校教师队伍的稳定和提高。
采取优惠政策鼓励和支持教师参加培训，使教师培训权力得到保障。
教师在外出进修时，其在经济、待遇和职务评聘不受到损失。
对于进修学习取得优秀成绩者，应给予表彰和奖励。
在职攻读硕、博士学位的教师，除按规定享受学校的各种待遇外，还可享受引进人才的相应待遇。
2．全面完善民办学校专职教师的养老、医疗、工伤、失业保险制度，健全教师福利制度。
民办高校应采用学校为主、个人参与的社会保障方式。
《民办教育促进法》第30条规定：“民办学校应当依法保障教师的工资、福利待遇，并为教职工缴纳社会保险费”；第31条规定“民办学校教职工在业务培训、职务聘任、教龄和工龄计算、表彰奖励、社会活动等方面依法享有与公办学校教职工同等权利”。
完善民办高校教师的社会福利，如人员编制、工龄、职称评审、评奖、医疗保险、养老金和公积金等。
3．保持长期激励。
建立一套完整的绩效评估系统，通过兑现绩效考核结果来激励优秀人才。
此外，利用期望理论来激励，以教师期望的方式提供教师们想要的东西，能提高教师的激励水平和满意度。
设计良好的教师职业生涯发展阶梯。
对不同年龄阶段、不同教学水平的教师人力资源部人员在充分沟通的基础上做好教师的职业规划，拟定适宜的发展策略。
4．建立人才流失的防范保护系统。
根据岗位的相关需求，做好人力资源后备措施；人事处应对教师基本情况的信息做系统记录．对在职教师家庭背景、知识结构、教学评价、沟通、教学反馈等情况以及师资队伍建设情况(如教师的年龄、学历、职称等)进行动态管理。
这样既有利于制定教师激励机制时进行有针对性地运用和执行。
同时，教师信息的全面收集也能反映出教师个人职业生涯发展轨迹，有效地帮助教师在培训和职业生涯发展做出更好的规划。