人力资源管理考试复习资料

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1、人力资源的定义：一个国家、经济或者组织所能够开发和利用的，用来提供产品和服务、创造价值或实现既定目标的所有以人为载体的脑力和体力的总和。

2、西方的人力资源管理发展史：
(1)人事管理萌芽阶段、（2）科学管理阶段、（3）人际关系运动阶段、（4）传统人事管理成熟阶段、（5）人力资源管理阶段、（6）战略性人力资源管理阶段
3、人力资源管理的定义：人力资源管理是指一个组织为了实现自己的战略或经营目标，围绕一整套员工管理理念而展开的吸引、保留、激励以及开发员工的政策、制度以及管理实践。

4、人力资源管理的主要作用：
（1）帮助企业达成战略目标或经营要求、（2）有效利用组织中全体员工的技能和能力、（3）使员工工作满意度和自我实现感得到最大限度的提高工作、生活质量不断得到改善、（4）就人力资源管理政策与员工和其他利益相关者进行沟通。

、（5）帮助企业维护伦理道德政策以及履行社会责任、（6）以一种统筹兼顾个人、群体、组织和公众利益的方式进行变革管理
5、在实践中，人力资源管理通常需要围绕组织的经营发展战略，在人力资源战略与规划（人力资源管理的战略基础）、组织结构设计和职位分析与设计、人力资源规划、招募与甄选、绩效管理、薪酬管理、培训开发、胜任素质模型、员工关系等几个方面作出全面的努力。

6、战略的三个层次及战略管理的基本模型：战略管理的三个层次及其相互关系：一个组织的战略通常包括三个层次，即组织战略、竞争战略以及职业战略；按照哈佛大学著名的战略专家迈克.波特教授的划分方法，竞争战略通常划分为总成本领先战略、差别化战略及市场集中战略三种类型
7、人力资源战略与不同组织战略的匹配：（1）成长战略及其相应的人力资源战略（结合案例分析P51）
8、组织设计的主要内容：工作专门化、部门化、指挥链、管理跨度、集权与分权、正规化
9、组织结构的类型及特点(P82)：（1）直线职能型结构；(2)事业部制结构、（3）矩阵制结构、（4）横向型结构、（5）网络结构、（6）委员会结构
10、职位分析的概念及其内涵：职位分析是指运用一系列程序和方法对一个职位需要承担的主要职责及其职责对应的工作任务、工作环境或工作条件以及职位承担者必须具备的知识、经验和技能等信息进行分析，并且以一定的格式以及一种能够让其他人理解的方式把这些信息描述出来的一个过程。

11、职位分析的主要方法：职位分析的方法大体上可以分为定性的分析方法和定量的分析方法；定性的分析方法大多是一些传统的职位分析方法，比如访谈法、问卷调查法、观察法、工作日志法等；定量的职位分析方法则包括职位分析问卷、美国劳工部职位分析法以及智能性职位分析法等一些常用的分析方法
12、职位设计（职业设计是一个界定职位需要完成的工作任务以及完成这些工作的方式的过程）及其主要方法：（1）效率型职位设计法、（2）激励型职位设计法（将职位特征方法运用于职位设计的具体方式包括：职位扩大化、职位丰富化、自我管理工作团队、灵活的工作时间安排以及远程工作等）、（3）人体工程学职位设计法（4）心理能力职位设计法
13、胜任素质概念界定及其两种基本类型：我们可以将胜任素质界定为，员工为在某种职位上或某种工作角色中达成卓越及小儿必须具备的各种知识、技能、自我认识、个性、动机及其他相关个人特征的总和。

胜任素质具有以下几方面的特点：（1）胜任素质与组织和工作情境有关；（2）胜任素质与高绩效相关；（3）胜任素质是行为化的，因此是可以观察到的；（4）胜任素质在一定程度上是可以培养的。

胜任素质的两中最常见的模型：冰山模型（是斯潘塞夫妇在1993年提出的，这是对胜任素质的一种比较直观的解释，斯潘塞夫妇认为：胜任素质一共包括六个方面的内容，知识、技能、社会角色、自我概念、个性特征及动机，这六个方面的内容形成了一个有机的层次）和洋葱模型（有理查德.博亚特兹在1982年提出，他认为胜任素质的构成要素与冰山模型基本类似：包括知识、技能、自我形象、态度、价值观及个性特征和动机。

）（了解）
14、人力资源招募的内部和外部来源（优、缺点）：
内部招募：优点；一、内部招募的做法不仅增加了组织内部现有的员工的晋升机会，而且有利于通过员工在组织内部的流动来优化员工与职位之间的匹配，从而有利于提高员工的工作满意度，二、内部招募的做法能够降低招募的风险（这是因为组织对内部候选人的工作经验、技能、历史绩效甚至优点和不足等都能够做出相对全面的评价，因用人失误而给组织带来的损失的可能性更小），三、能够为组织节约一些成本，四、内部招募的做法减少了组织对外部雇佣的需要（从而减少了因收集和处理众多的求职者信息和对求职者进行筛选而不得不支出的成本）。

缺点；一、职位空缺的出现可能会导致员工之间的过度竞争，这一方面影响组织的团结和稳定，二、也会给优胜者带来困扰，因为当他们的以承担更高级别的新职位时，他们所面对的往往是过去与自己处于同一级别的“老人儿”。

因而管理起来可能会存在一定的难度。

外部招募：优点；一、外部招募的做法扩大了候选人的选择范围，因而更有助于组织招募到最适合的潜在任职者，二、从外部招募的员工可以为组织带来一些新的思想或者新的经营理念，有利于组织的业务创新和管理创新，三、外部招募的做法有助于削弱内部由于相互进行职位竞争为造成的紧张气氛，同时也有利于抑制组织内部人员在长期中可能会形成的“论资排辈”和“熬年头”的思想。

缺点；一、如果在组织内部有合适的候选人，但组织却不予与使用，反而到外边招募其他人来填补职位空缺，可能就会打击组织内部人员的积极性，使它们感到不公平，对自己的发展前途失去信心，从而影响到工作热情，二、从外部招募的员工不仅直接招募成本会较高，而且当他们进入组织之后还需要较长的时间来熟悉和适应各种情况，三、由于组织对玩不求职者的情况缺乏深入了解，在后期的甄选工作出现失误的情况下，会导致判断失当，从而给组织带来损失。

15、外部人力资源招募的主要渠道：招募广告、内部员工推荐、校园招募、暑期实习计划、各种就业服务或职业介绍机构、猎头公司、人才招聘会等。

16、甄选的程序：A审查求职申请表或求职简历，B甄选测试，C面试，D初步雇佣决策，E雇用候选人背景核查，F体检，G发出雇佣通知书
17、甄选的主要方法：心理测试（能力测试A认知能力测试；B运动和身体能力测试、人格测试、职业兴趣测试）；成就测试（知识测试、工作样本测试）；评价中心技术（公文筐测试、无领导小组讨论、角色扮演）；履历分析及其他甄选技术
18、履历分析及其他甄选要求：除了以上甄选技术，其他一些常用的甄选技术还包括面试、履历分析技术、体验、推荐材料和背景核查以及诚实性面试等。

履历分析又称资历分析或评价技术，它是通过对个人的基本背景以及学习、工作、生活经历甚至个人习惯等与工作相关的履历性信息收集和分析，判断一个人对未来工作岗位的适应性以及预测其未来工作绩效、任职年限和流动性特征的一种人才测评方法。

（履历分析技术对作为分析对象的履历有以下三个方面要求：A履历信息必须真实；B履历信息必须全面；C履历信息不相关）了解
19、根据面试结构划分的面试类型（根据面试的标准化程度，面试可以分为）：非结构化面试、结构化面试以及半结构化面试三种类型。

20、根据面试组织形式划分的面试类型：单独面试、系列面试、小组面试和集体面试四种类型。

21：情境化面试通常需要遵循所谓“STAR”原则，即首先向被面试者描述他们可能会面对的典型环境（situation）或需要完成的主要工作任务（task），然后询问他们实际上采取了何种行动（action），最后让他们说明这种行动产生了怎样的结果（result）
22：培训对组织的作用：
(1)培训有助于改善组织绩效，帮助组织赢得竞争优势
(2)培训有助于塑造良好的组织文化
(3)培训是吸引、留住和激励员工的一种重要手段
23、培训计划的制定：
（1）培训目的以及需要达到的培训目标
（2）培训对象
（3）培训的时间长度
（4）实施培训的地点
（5）培训者或培训师
（6）培训的预算开支
培训实施要点：学习伦理的启示
（1）必须确保受培训者学习的动机和能力
（2）必须为受培训者提供有异议的培训内容和材料以及多样化的培训方式
（3）必须是受培训者在培训过程中得练习的机会必须是受训者在学习中得到反馈和强化的机会。

24、职业生涯开发与管理的重要性：所谓职业生涯开发与管理，可以定义为，为了谋求员工在组织内职业发展的各个阶段不断取得进步，满足组织和员工个人两个方面的需要，组织对员工的整个职业生涯及其各个发展阶段所实施的有目的、有计划的规划、开发及其他
管理活动。

25、绩效管理循环及其各环节：绩效计划；绩效辅导；绩效评价；绩效反馈；绩效计划。

（如此循环）（见P230）
26、绩效评价的主要方法：（对员工个人绩效进行评价的最常用方法是结果法和行为法；此外，还包括对行为和结果评价同样都适用的比较法。

27、全面报酬体系：最具代表性的的体系是元美国和加拿大薪酬学会（ACA）提出的全面报酬模型。

2000年高学会提出了自己的第一个正式的全面报酬模型，其中包括薪酬、福利和工作体验三大部分内容，而工作体验有包括认可与赏识、工作与生活的平衡、组织文化、发展机会以及环境等五个方面的要素。

为推广全面报酬的概念，童年该雪狐UI将自己的组织名称改为美国全面报酬学会。

28、绩效薪酬及其优缺点：所谓绩效薪酬，是指员工的薪酬随着个人、团队或者组织绩效的某些衡量指标所发生的变化的一种薪酬设计。

绩效薪酬的优\、缺点：P285
29、绩效薪酬的种类：
时间维度上分；长期激励计划（了解详情见P290)、短期激励计划（A绩效加薪，B一次性奖金，C特殊绩效认可计划）。

从激励对象维度上分：个体激励计划（A直接计件工资计划，B标准工时计划，C差额计件工资计划）、群体激励计划（A利润分享计划,B收益分享计划，C成功分享计划。