生产部等级考核制度

生产部岗位等级考核制度The production department job grade appraisal system

2014-04 -12发布2014-05-01实施

深圳市迈顺源科技有限公司发布

编制/修订记录

1 目的

1.1 为提升企业内部整体管理水平，激发员工之工作热情及调动员工之工作积极性，系统地、综合地评价、衡量工作表现与成果，从而有效地提高员工生产效率和产品品质。

1.2 客观公正评价职员工的工作业绩、工作能力及工作态度，促使职员工不断提高工作绩效和自身能力，提升企业的整体运行效率和经济效益。

1.3 为职员工的薪酬决策、培训规划、职位晋升、岗位轮换等人力资源管理工作提供决策依据。

1.4 有效稽核职员工工作表现与缺失情形，作为改进部门目标管理与教育培训方针之参考。

2 适用对象

2.1 本制度适用生产部管理人员及基层重点岗位人员。

2.2 本制度如与相关文件及公司绩效考核制度有重合与相似之处，按相关文件及公司绩效考核制度遵照执行。

4 考核原则

4.1 公平、公开原则：

严格遵守“公平、公正、公开、科学”的原则，真实客观的反应公司员工的真实情况。

4.2 实事求是的原则：

对每个员工所有考评内容和项目均要客观的进行评价，要做到“用事实说话，用数据说话”，不能在人与人之间比较，更不能主观臆断，应当与实际情况相结合。

4.3 反馈原则：

为起到员工综合能力考评的教育作用，直接领导要将考评结果反馈到考评者本人，并对考评结果进行分析，肯定成绩，指出不足和今后努力的方向。

4.4 利益相关原则：

为使员工综合能力考评具有约束作用，鼓励员工不断时取，对考评要在等级补贴、配置、晋升中予以体现。

4.5 定期化与制度化：

绩效考核既是对职员工过去和现在工作情况的考察，也是对其未来工作行为进行预测，将职员工绩效考核定期化、制度化，有助于全面了解职员工潜能，及时发现企业组织中的绩效问题，提出解决方法和措施。

4.3 定量化与定性化相结合：

对企业职员工进行考核时，考核指标分为定性化与定量化两种，并分别赋予不同的权重。

4.4 沟通与反馈

考核评价结束后，生产部应对被考评人做分数讲解，将考评结果告知被考核者，并对其提出改善对策或建议。

5 绩效考核内容

5.1 拉长及重点岗位绩效考核内容

5.1.1 工作内容及品质

主要考核拉长及重点岗位人员实际完成的工作成果，主要包括公司与部门的质量目标、生产效率、工作态度、工作效益、出勤率、5S、改善提案，教育，客诉等。

5.1.2 SOP的执行情况

主要是考核拉长和员工是否按SOP要求执行，是否能够达到SOP标准产能，是否可以按SOP标准人员排产，对SOP工作表现予以评价，包括工艺责任心，工艺纪律性，工艺执行心，工艺出现异常的沟通协调能力，工艺创新、改造能力，工艺配合服务意识，工艺文件管理能力等。

5.1.3 现场控制情况

主要考核拉长及员工实际对现场的控制和整顿情况及改善完成的工作，主要包括拉长对现场人员工作状态（包含5S、纪律、坐姿，表现，效率，团结，安全防护等纪律的管控），物流工作状态（包含机器、工装夹具、物料摆放，台面，工作区域清洁等等），OQC和IPQC检查状态及不良品控制状态（包含IPQC数据、OQC 数据、生产日报表、维修日报表、测试日报表等数据）。

5.1.4 奖惩评比

根据拉长及员工的工作考评内容，超额完成或对公司效益做出重大贡献者或者表现特别优秀者给与0-200元奖励，相反者，给与0-100元处罚。

5.1.5 其他方面按相关文件及公司绩效考核制度遵照执行。

6 绩效考核实施

6.1 考核周期

6.1.1 每月5日前由部门的考评直属上司完成作业，重点岗位员工由拉长考核交部门负责人复核，拉长由生产主管考核然后统一交总经理审核，并将绩效考核结果交财务部汇总、统计作业。注意：部门绩效考核作业必须在下月5号前完成，并将最终统计与审批结果在7号前交财务部核算。岗位津贴将在当月工资内体现。

6.2 设定考核指标及评价标准

根据前期制订的绩效计划及职位说明书等文件，分别制定各岗位的考核指标、评价标准及考核项

的分值等内容。

6.3 考核实施

6.3.1 考核者依据制定的考核指标和评价标准，对被考核者的工作业绩、工作能力、工作态度等方面进行评估，并根据考核分值确定其考核等级。

6.3.2 考核者应熟悉绩效考核制度及流程，熟练使用相关考核工具，及时与被考核者沟通，客观公正地完成考评工作。

7 绩效考核面谈

7.1 基层职员工的绩效考核面谈应由被考核者的直接上级与被考核者单独进行。

7.11 如果被考核者认为考核结果不公正，与考核者沟通无效，并确有证据的情况下可以启动考核结果申诉程序。部门负责人在接到基层职员工考核申诉后的2个工作日内给予解决。

8 考核结果应用

8.1 根据员工的考核结果，将其划分为7个等级，用于绩效薪资考评，另作为职位晋升、培训需求、薪

资调整等方面的参考依据，具体应用如下表所示。

9 附则

9.1 本制度由生产部制定，报总经理审批后实施，修改时亦同。

9.2 本制度自2017年5月1日起执行。

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