淡季招聘技巧及渠道
引流司机方案
2.提升司机服务质量，提高用户满意度；
3.降低司机流失率，保持司机队伍稳定；
4.合法合规，确保平台稳健发展。
三、策略措施
1.优化招聘渠道
（1）线上招聘：利用各大招聘网站、社交媒体平台、行业论坛等渠道，发布招聘信息，扩大招聘范围。
（2）线下招聘：与合作企业、院校、人力资源市场等开展合作，举办专场招聘会，吸引潜在司机。
（1）优化平台操作界面，简化司机操作流程；
（2）建立高效客服体系，为司机提供便捷的问题解答和投诉处理服务；
（3）关注司机身心健康，提供心理援助和健康咨询服务。
5.加强合规管理
（1）开展合规培训，提高司机的法规意识和合规意识；
（2）建立健全内部管理制度，规范司机行为；
（3）加强对违规行为的监管，保障用户权益。
（2）设立阶梯式奖励机制，鼓励司机提升服务水平；
（3）提供多样化的补贴政策，助力司机度过市场淡季。
3.提升司机培训质量
（1）完善岗前培训体系，确保司机掌握必要的交通安全和服务技能；
（2）定期开展在岗培训，提高司机的业务能力和职业素养；
（3）针对行业政策变动，及时组织专项培训，确保合规经营。
4.改善司机工作环境
2.市场风险：深入了解市场竞争态势，适时调整策略，提高市场竞争力；
3.司机流失风险：关注司机满意度，优化收入结构和福利待遇，降低流失率；
4.服务风险：强化司机服务意识，提高服务质量，防范服务风险。
六、总结
本方案立足于合法合规原则，旨在为网约车平台提供一套全面、系统的引流司机策略。在实施过程中，需密切关注各项措施的执行效果，持续优化调整，确保方案的实效性和可持续发展。通过本方案的实施，有助于平台在激烈的市场竞争中脱颖而出，实现长期稳健发展。
招聘市场迎来最热的淡季
２ ％ 变 为 ３ ％、４ ％ 和 ５ ％。 国 企 的 ９ ８ ９ ７
确是 越来 越热 。
“ 球 金 融 危 机 出现 后 ，一 些外 企 全 大 幅 裁 员 、减薪 ，工 作压 力 大 、不 稳 定 的 一 面 暴露 出来 。相 比 之下 ，国企 管 理 水 平 不 断进 步 完 善 。加上 国企 已 更加 意
海宁 的话说 。“ 招聘行 业迎 来 ５年 来最 热
的淡季 。 ”
证 明 只是 一 篇杜 撰 的 帖子 ，但是 选 择 高
稳 定 、高 福 利的 工 作 正在 年 轻人 心 中 流 行 。根据 智联 招聘 统计 ， 三年 来 ， 外企 、
民企 、国企 的用 人 需求 从 ４ ％、３ ％和 ３ ５
前 途 的工 作 和 不错 的薪 酣ｌ 会 吸 引人 ＇就
去 投 奔 。前 几夭 ，我们 的客 户 在新 疆 的
中的 形 象 ，很 多学 生 逐 渐认 可 并 接受 国 企 。 智联招 聘人 力 资源 高级 经 理郝健 说 。 ”
大 学 毕 业后 自己创 业 开猎 头 公司 的
阿 克 苏 曾经 有 一个 销 售 职位 空 缺 ，对 很
国家 机 关公 务员 改革 顺利 彻底 ， 打破 ‘ 铁
物价 上涨 的同 时并没 有带 来薪 酬 的增长 ， 因 此很 多 年轻 人 认 为 小城 市 治 安稳 定 、 交 通方 便 、房 价 低 ，并 且 能 在清 新 的 空
气 中休闲娱 乐 ，生活 更加 安逸恬 适 。
据科 锐国 际统 计 ， 西安 、 武汉 、 天津 、
业对 人 才 渴 求 ，促 使 有高 学 历 者 、高 收
开 设工 厂 和 办事 处 ，也吸 引 了大 批 高 知 人才。
人力资源调配
人力资源调配人力资源调配是指企业在不同时间、不同部门之间合理配置和调动员工的工作岗位，以达到优化资源利用、提高生产效率和员工发展的目标。
在当今激烈竞争的商业环境中，人力资源调配成为企业管理的重要组成部分，对企业的发展和竞争力起着至关重要的作用。
一、人力资源调配的意义1. 优化资源利用：通过人力资源调配，企业可以将人力资源分配到最需要的地方，确保资源的有效利用。
例如，在生产旺季，调动更多的人力资源到生产一线，以满足订单需求，提高生产效率；在销售淡季，可以将人力资源调配到市场开发部门，加强市场推广，提高销售业绩。
2. 提高生产效率：人力资源调配的一个重要目标就是提高生产效率。
通过合理调整员工的岗位和工作内容，使其更好地发挥个人优势，提高工作质量和效率。
同时，人力资源调配还可以解决部门之间工作任务不均衡的问题，确保企业各个环节的协调运作。
3. 促进员工发展：人力资源调配是对员工发展的一种投资。
通过调动员工工作岗位，使其接触不同的工作内容和工作环境，提升自身能力和素质。
同时，人力资源调配还可以满足员工的个人发展需求，使其在不同的岗位上实现自我价值，推动员工职业发展。
二、人力资源调配的原则1. 公平公正原则：人力资源调配应当基于公平公正的原则进行。
任何一个员工都应有平等的机会来展示自己的能力和潜力，获得更好的发展机会。
调配过程中应遵循公开透明的原则，确保员工了解调配原因和目的。
2. 适应性原则：在进行人力资源调配时，需要根据不同的岗位需求和员工能力进行合理匹配。
要根据员工的技能、经验和兴趣爱好等因素，将其调配到最适合的岗位上，提高员工的生产力和满意度。
3. 稳定性原则：人力资源调配要考虑员工的稳定性。
过于频繁的调配会给员工带来不必要的困扰和不适应感，影响员工的工作积极性和工作稳定性。
因此，在进行人力资源调配时，需要权衡调配的频率和对员工的影响。
三、人力资源调配的方法1. 内部调配：内部调配是指在企业内部将员工从一个岗位调到另一个岗位。
招聘工作总结
20XX年及20XX年各区域入职人数对比图
说 明： 1.本年度上半年招聘613人，（其中乌市343人，地州270人）；
下半年招聘584人，（其中乌市398人，地州186人）
分 析： 1.20XX年门店人数较20XX年仅增加58人，公司要发展，人员必须要跟 上。但是就目前市场招聘情况，今年招聘难度大于往年； 2.目前公司大部门分店都处于缺编状况，其中乌三区、乌五区、乌八区较 为严重； 建 议： 1.对于有工作经验人员、以及老员工无需设定3个月试用期，可因情况提 前转正； 2.对门店员工薪酬进行改革，保证员工的收入和福利，使目前员工队伍稳 定，再不断吸纳新员工，保证门店的人员供给。
入职人数 1 1 5 2 1 2 1 1 1 1 1 3 4
行政体系入职人数
行政体系 质量专员 后勤专员 采购专员 信息员 维修工 库管 赠品管理员 制单员 收货员
入职人数 5 1 5 3 1 3 1 2 1
行政体系 业务审核 防损会计 出纳 会计 司机 验收员 复核员 理货员 拣货员 合计
入职人数 1 8 4 4 10 4 22 1 20
分析： 1.根据上表显示20XX年1月、2月为招聘淡季，也是门店最缺人的时候， 招聘难度也比较大。 2.3月、4月、5月应是招聘高峰期，但今年有所降低。
建议： 1.针对1月、2月门店缺编严重，可提前在各区域内储备人员； 2.增加校企合作，目前只是跟昌吉卫校有校企合作关系，按目前公司发展 门店处于供不应求状态； 3.针对3、4、5月份因提前跟校方联系参加校园招聘会，以及大型招聘会 ；
行政体系入职人数
行政体系 法务经理 配送部副经理 培训经理 区域经理 品类经理 器械经理 质量总助 审计主管 培训主管 销售主管 涉税主管 维修主管 实习主管
招聘面试经典6问
招聘面试经典6问*一定要重视公司招聘选才工作的结构化，第一年多费些时间和心思，HR部门和公司各部门经理基于整个公司的价值观与用人标准，建立起一套比较完善的招聘选才的流程及标准，以后用起来不断优化。
*招聘管理：1）招聘规划：三到五年的总体规划或当年的招聘规划；2）招聘广告的管理；3）现场的管理，包括招聘人才市场的管理及公司内招聘现场管理；4）甄选质量的管理：包括测评、面试的技巧、选拔综合性的方法。
招聘规划的制定依据：1）适应公司规模扩张与发展要求；2）岗位补缺：临时性的和规律性（制造业的淡季和旺季；年底一般需招人）两种；3）人才储备；4）适应企业特殊需求。
招聘规划涉及的内容：招聘岗位、人数、招聘渠道、招聘预算。
招聘广告的管理：1）宽口策略：预期招聘岗位潜在候选人比较少，为了吸引更多候选人来应聘，把招聘广告条件写的宽松一些，叫宽口策略。
2）窄口策略：预期到发布招聘广告后，应聘这个招聘岗位的潜在候选人如果比较多，那么就尽可能把招聘条件写的严格一点，叫窄口策略。
招聘广告渠道的管理：定期地鉴定和分析哪些渠道对本公司职位效果更好。
招聘现场的管理：人才市场及公司现场。
*结构化面试：规范化和标准化结构化面试的结构性包括：1）流程和步骤结构化；2）面试考核要素结构化；3）面试试题结构化；4）评分标准结构化（面试评价表）；5）考官队伍结构化；6）选择与布置考场结构化。
行为逻辑面试（一种很典型的结构化面试的方法）：BBSI（Behavior Based Structure Interview）基于行为的结构化面试行为逻辑面试流程：1）确定招聘岗位与用人标准；2）制作面试手册、培训面试人员；3）简历筛选、专业测试；4）行为逻辑面试（要点记录、总体评价）；5）面试评估；6）录用决策。
*行为逻辑面试的两大关键：1）行为；一定要抓住应聘者本人亲身经历的具体事：关键的成功（最有代表性的做的好的事情）和关键的失败（最有代表性的做的不好的事情）。
招聘活动策划方案
招聘活动策划方案分析1、人员需求现状① 20xx年,共沉淀待岗位5人,其中秘书、会计、销售行政主管为急需岗位。
②各部门增补情况：自 11月后，生产系统提报机械类岗位的增补，共需增补11个岗位。
人力资源部通过对生产系统相应岗位的人员盘点，发现现在职人员平均工作年限偏低，故设定此类岗位应征人员的工作年限为3年以上，因目前正处在人才供需的淡季，此招聘纬度的设定，加大了招聘工作的实际难度。
经过近一个月招聘，实际增补7人(其中 2人因个人原因至今未到岗工作)，仍缺口6人，另设计室机械制图人员缺口2人，现机械类缺口8人。
研发部、技术部XX年人员需求计划已提报，需求人员原则上已有1年以上工作经验为录用条件，故应届毕业生暂不考虑，现电气类、暖通技术类共缺口11人，其中5个岗位为急需岗位。
售后服务部提报的服务技术工程师计划增补13人,已实际补进7人，仍缺口6人。
考虑到实施依据服务区域当地人才补进策略与售后服务部的整体培训计划的不协调，故在XX年埠外招聘工作没有整体展开之前，先为其招募3人。
销售人员同时需适度增加7-10人。
2、人才市场现状①人才市场的整体流动人才偏少，所以淡旺季很明显。
②人才市场流动更多的是本市人才的流动，而不是区域的流动，故人才来源单一。
③人才市场自10月份后经历一个小反弹后便进入人才供需的淡季，人才流动量锐减④在职人员的心态分析每当春节过后，将进入人才流动的高峰期，企业也愿意在此时提供较多的工作机会，很多在职人员也深知这个规律。
但依据经验，春节过后企业提供的岗位多数为中、低类岗位，以低端岗位居多，此时的应征群体也多数倾向与此。
临近春节，即1月份至春节前的时期，却是中、高级岗位的最佳接触时机，原因是企业正处在年终总结及业绩考核时期，在职人员更多考虑的是自我衡量付出与回报的平衡度及下一年的职业规划，同时也在为薪资、职务的调整和晋升与企业进行谈判，当然他们也是务实的，即在努力的同时也在寻找更佳工作机会。
旅游企业员工的招聘
力资源部联系。 联系人：—— 公司名称：——
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二、招聘的意义
人才优势 提高、获取 人才成功
企业竞争优势
人才策略
人员招聘—— 为一定的工作岗位选拔出合格人才而进行的一系列活动。
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三、旅游企业员工招聘特点
（一）受外部因素影响大 比如：政治、自然灾害、流行疾病等
2008年北京奥运会和2010年上海世博会的临近， 我国旅游企业最急需人才是什么？
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二、外部工作招聘
（四）随机求职者——“走进来”者
适用于大中专学校的毕业生、计时工的 招聘
（五）广告招聘
优点：经济实惠；易于实施。 缺点：受媒体的受众范围影响
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二、外部工作招聘
（六）网络招聘——高层次人才
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第3节 员工招聘程序
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我们该如何招 人？？？
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招聘的流程
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一、招募
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销售业务代表：具有独立开拓广州市场能力，有一年相 关经验。熟悉经销商和酒店、饭店、夜场渠道。
促销小姐：身高160以上，年龄18~24岁，品貌端正， 仪表大方，工作勤奋，有推广经验者优先。待遇高，底 薪2000元。
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招聘广告实例（续）
市场销售经理：大专以上学历，两年以上相关销售和管 理经验，熟悉啤酒营销和客户渠道，组织能力强，待遇 面议（请寄有关个人资料，否则约见）。
招聘录用的阶段 各阶段通过的比例
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（三）制定招聘计划
2、确定招聘范围 考虑因素:
空缺职位的类型 企业所在地劳动力市场供给状况
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招聘范围示意图
店长招聘方案
店长招聘方案前言随着市场竞争的加剧，招聘难度不断增加，如何招到适合自己公司的优秀店长不是一个容易的工作。
在此，我们提供一份店长招聘方案，帮助企业更好地招聘到优秀的店长，从而提升企业的发展和竞争力。
分析行业情况在招聘店长前，我们需要对所在行业进行分析，包括行业的发展趋势、职业发展前景、薪资待遇、具体工作内容等方面的了解。
有了这些信息，我们才能更好地确定招聘策略和要求。
设定岗位要求在确定了行业情况后，我们可以开始确认店长的招聘要求。
招聘店长不仅需要有较好的管理能力，还要具备以下能力或素质：1.经验丰富：至少拥有三年以上的店长或相关工作经验。
2.熟悉行业：具备一定的行业认知和深入了解。
3.管理能力优秀：具备团队管理、人员培养、客户服务等方面的能力。
4.沟通表达能力强：有良好的应对压力和沟通表达能力。
5.执行力强：能够按照公司要求，以高效的方式完成各项任务。
6.高度责任心：有责任心和使命感，能够对公司业务给予积极贡献。
招聘渠道在确定了店长的招聘要求后，我们需要制定相应的招聘渠道。
目前较为常见的招聘方式为：1.网上招聘：可以通过招聘网站、社交媒体等渠道发布招聘信息，根据简历筛选潜在的候选人。
2.内部推荐：可以向员工发出内部招聘通知，让现有员工推荐合适的人选。
3.校园招聘：可以向高校派出招聘团队，招募优秀的应届毕业生。
4.人才市场招聘：可以参加职业招聘会或人才市场招聘，面对面了解和筛选候选人。
面试在确认了候选人之后，我们需要进行面试环节。
面试应该包括以下环节：1.自我介绍：候选人应该进行简单的自我介绍，介绍自己的教育、工作经验等方面。
2.能力测试：根据公司业务需求，测试候选人的管理能力、沟通能力、执行能力等方面的能力。
3.面对面交流：候选人应该与面试官进行深入的交流，了解公司的业务、团队文化等方面。
4.薪资沟通：面试官可以与候选人进行薪资沟通。
细节要注意在店长招聘过程中，细节非常重要。
需要注意以下事项：1.招聘时间：可以选择行业淡季进行招聘，确保招聘效率。
人才储备的途径
【繁体转换简体方法】打开文档---菜单栏---审阅---繁转简---转换完成【简体转换繁体方法】打开文档---菜单栏---审阅---简转繁---转换完成人才储备计划随着知识经济时代的到来，人才资源已逐渐成为企业的核心资源，人才战略对于企业发展的重要作用已成为业界共识。
企业要获得持续稳定地发展,战略性的人才储备是必不可少的。
所谓战略性人才储备，是指根据企业发展战略，通过有预见性的人才招聘、培训和岗位培养锻炼，使得人才数量和结构能够满足组织扩张的要求。
[1]人才储备不足，轻则会减慢企业发展速度，重则可能被企业自己的快速成长拖死。
[2]通过人才储备，企业可以有效地预防人才流失并补充企业员工的后备力量。
一个企业要生存和发展，除了要有足够和合适的人力资源去完成其工作外，还要确保这些资源的稳定性，以免影响企业的正常运作[3]。
正常的人员流动率对于企业来说是有利的。
中青在线上有研究表明，一般来说，企业将员工流动率控制在10%—20%之间对自身的发展是有利的。
具备足够的人才储备是企业控制员工流动率的重要保障，因此从这个意义上说，建设完善的人才储备方案是非常必要的。
人才储备的目标：１、在员工流动方面，公司变被动为主动，将员工流动率控制在10%－20%之间。
２、关键技术岗位或管理岗位，后备储备人才达到3-5人，非关键性岗位，在需要时，有途径及时招聘到合适人员。
３、员工培训的及时性和有效性提高４、员工的胜任感和忠诚度须提高人才储备的途径１、前瞻性的人才招聘人才招聘分两大类。
一类是内部招聘，一类是外部招聘。
内部招聘就是当企业因为自然规律或是其他原因出现职位和人才缺口时，企来通过职位公告、职位投标、职位轮换等方法从内部进行人才招聘（后备管理干部可以内部储备）。
外部招聘的渠道通常有：劳动局、人才资源市场、招聘广告、职业介绍机构、大学校园、网上招聘及猎头公司等。
一般技术人员可以通过社招和校园招聘的方式做些储备。
无论内部还是外部招聘，为确保人才招信度和效度，应明确各级人才的标准，确立规范化、程序化、科学化、客观公正的人才评估录用原则。
应聘助理的面试技巧详述
应聘助理的面试技巧详述应聘助理的面试技巧1.面试守时和面试公司越好的时间一定要把握好，能提前到的一定要提前到，给对方一种守时的印象，虽然有的公司不会在意这些，但这是原则性的问题。
2.言行举止穿着大方，出门前照镜子，先自己练习一下礼貌性的微笑;办公室关门时，一定要轻敲三下，表示礼貌;调整好自己的心态，不要紧张;女士要注意妆容。
3.衣着打扮简单大气，根据面试公司的要求着装，如果没有特殊要求，男士尽量穿衬衫等比较正式的衣衫，而女士也要穿着简单大方，给对方公司一种“我很重视这次面试机会”的感觉。
面试技巧1.要有一颗平常的心对待，不要紧张，口齿表达清晰，不要给面试公司一种“喧宾夺主”的感觉。
2.感觉压力大的时候，不如试试深呼吸，理清思路，有条理的表达自己的看法与见解。
3.谈话时，要直视面试官的眼睛，眼神不要闪躲，给对方一种“我很自信，但不是自负”的感觉，面试的第一印象很重要。
面试经典问题一、语言表达、仪式类Q：先简单的做一下自我介绍A：语言表达清晰，思路流畅，层次分明，还要展示出自己很有风度。
回答的问题要与简历相一致，表达尽量口语化，不要太官方，对于这个问题来说，口气随意点就可以。
事先准备好，在家多练习一番，形成一种“为自己代言”的自信。
Q：你有什么优点/缺点?A：这个问题一般回答的要注重技巧，把优点说成缺点，把缺点说成自己的优点。
比如我的缺点就是太注重完美，每次明明可以很简单完成的问题，我却要反复检查好多遍。
但是表达也不要太谦虚，容易让人认作是虚伪，可以说一些无关于工作的缺点。
Q：谈谈你的家庭情况A：不宜说的太死板，一对一的回答。
回答要显示家庭很和睦、很温馨，也要强调父母对教育的重视，还要强调父母对自己工作的支持，强调自己的家庭非常有爱。
Q：你有什么兴趣爱好?A：不要回答自己爱听音乐、上网、看书，也不要说自己没有业余爱好，更不要把业务爱好说的太庸俗。
业余爱好能在一定程度上反映应聘者的性格、观念、心态，这是招聘单位问该问题的主要原因。
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针对淡季招聘有以下几个方法
一般年中的时候是招聘淡季，是各个企业人员比较稳定的阶段，因为很少有人在年中辞职或者跳槽，如果在年中公司缺人，就要坚持量大是关键，多撒网，从中选优，以下几种招聘方式是我总结出来的一些常见方法：
一、网络招聘
1、付费网站：例如智联招聘或者前程无忧等，咱们公司已经有了，如果有投的
辉辉就发给你了；还有一些是需要付费的当地网站，这个根据本地同行的反应情况，如果效果好建议可以做，但是如果不好，就不必花很多钱去挂招聘了；
2、免费网站：例如58同城，赶集网，还有一些当地的免费招聘网站
3、校内招聘：联系一些大学，在一些大学校内网发布招聘职位和要求
4、QQ招聘：要加一些求职或者销售或者人事QQ群，这个很必要，在群里发
布招聘消息，这样有意向的人会加你QQ问你具体细节
二、人脉
1、互换资源：认识一些同行的人特别重要，如果关系相处的还可以，可以互换简历
2、朋友介绍：通过朋友介绍也能得到一些简历，可以适当的选择适合的人
3、利用简历下载资源：前一段我这边要大量招人，正好有些朋友的招聘网站有一些下载简历份数，因为她们正好不招人，空着也是空着，名额还浪费了，所以我就利用了这个资源
二、现场招聘
1、校园招聘：联系学校就业中心，问最近一段时间的招聘会，正常都是免费的，
然后参加即可，和学校那边建立关系，这样以后有招聘会就会发邀请函了2、人才中心：每个地的效果不一样，我这边基本都是招小时工或者保洁内勤之
类的，而且还需要付费，一般质量不太高；
三、不常用招聘
1、猎头公司：费用高，而且咱们基本上是招销售，所以用不上
2、劳动派遣：这个属于第三方中介，不符合咱们公司的用人体系
其实最有意向的是主动投递的，但是现阶段主动投递的不太多，所以能用的方法就适当的用，招到适合咱们的人才是关键，欢迎姐妹们多多补充哦(*^__^*)。