典型劳动争议案例分析
工龄认定争议：劳动法案例分析
工龄认定争议：劳动法案例分析工龄认定是指根据劳动者在一家或多家企业工作的实际时间，确定其享受特定劳动权利的基准。
在一些劳动法案例中，工龄认定问题成为劳动争议的焦点。
本文将通过对几个实际案例的分析，探讨工龄认定争议的本质、影响和解决方法。
首先，工龄认定争议通常涉及的问题是劳动者与用人单位之间真实从事工作的时间。
由于劳动者和用人单位对工作时间的记录和记忆可能存在差异，导致争议的产生。
例如，一个劳动者主张自己在某家企业从事工作的工龄为10年，但用人单位却声称其只工作了5年。
这种争议往往涉及到劳动者提供证据证明自己从事工作的具体时间。
其次，工龄认定争议具有重大的法律和经济影响。
根据工龄的不同，劳动者可能享受到不同的待遇和权利，如社保缴纳基数、年假、工资水平等。
因此，工龄的确认对劳动者的切身利益有着直接的影响。
另一方面，用人单位在工龄认定上的不公正行为可能会引发公众的不满，给企业声誉造成负面影响，甚至引发劳动纠纷。
在解决工龄认定争议时，需要明确相关的法律规定和证据要求。
根据《中华人民共和国劳动合同法》第14条的规定，必须有劳动合同或其他证明和用人单位的工作记录作为依据，同时劳动者也有提供证据的责任。
在现实中，劳动者可以通过提供劳动合同、工资单、社保缴纳记录等来证明自己的工作时间。
用人单位则需出示与劳动者相关的雇佣、薪酬等相关文件。
此外，劳动争议解决机构在处理工龄认定纠纷时需要遵循公正、公平、维护劳动者权益的原则。
劳动争议解决委员会、劳动人事争议仲裁委员会等机构应当对争议双方的证据进行审查，并听取双方的陈述和辩论。
如无法容易确定时间的长短，可以通过其他证据如证人证言、第三方机构核实等辅助证明。
最后，要加强对劳动争议的预防和教育，减少工龄认定争议的发生。
用人单位应妥善保管相关的劳动合同和工作记录，对劳动者的工作时间进行及时、准确地记录，并应定期与劳动者核对和确认。
劳动者也应在每份劳动合同续签或解除时留意确认用人单位对自己工作时间的认定。
50个经典劳动争议案例
50个经典劳动争议案例1. 工资争议案例：公司甲与员工乙就工资支付方式发生纠纷。
员工主张按合同约定支付工资，而公司主张按实际工作时间计算工资。
根据劳动法第五十一条，劳动者应当按照国家规定的工资支付周期和方式获得劳动报酬。
因此，根据合同约定，员工有权要求按合同支付工资。
2. 福利待遇争议案例：员工甲声称公司未按照合同约定提供应享受的福利待遇。
公司辩称已经提供了相应的福利。
根据劳动合同法第三十八条，用人单位应当依法提供社会保险、住房公积金等福利待遇。
员工可要求用人单位提供合同规定的福利待遇。
3. 工时争议案例：员工乙被要求加班，但公司未支付加班费。
员工乙主张根据劳动法规定，加班应支付相应的加班费。
公司表示员工乙尚未达到加班条件。
根据劳动法第四十一条，用人单位安排加班工作的，应当支付不低于工资的三倍的加班工资报酬。
因此，员工有权要求公司支付相应的加班费。
4. 解雇争议案例：员工甲被公司突然辞退，公司方面没有提供明确的解雇理由。
员工甲主张公司解雇行为违反了劳动法规定。
根据劳动合同法第四十九条，用人单位解雇劳动者应当符合法律、法规的规定，以及劳动合同的约定。
员工乙可要求公司提供合法的解雇理由，并按照法律程序进行解雇。
5. 工作环境争议案例：员工乙认为工作环境存在严重的危险因素，但公司未采取有效的措施保障员工的安全。
员工主张公司违反了劳动法规定的职业健康安全义务。
根据劳动法第三十九条，用人单位应当采取必要的措施，保障劳动者的人身安全和健康。
员工可要求公司采取合理的措施，确保工作环境的安全。
6. 假期争议案例：员工甲计划休假期间，公司突然通知取消假期安排。
员工主张公司违反了劳动合同的约定。
根据劳动合同法第三十五条，用人单位不得擅自扣留劳动者的劳动报酬，变相减少劳动者的工资以及其他不合法地剥夺劳动者的合法权益。
员工有权要求公司按照合同约定提供休假。
7. 职称评定争议案例：员工乙在公司工作多年，但未能获得相应的职称评定。
陕西省劳动人事争议典型案例
陕西省劳动人事争议典型案例(第一批)目录案例一:超过法定退休年龄人员确认劳动关系争议案案例二:快递员劳动争议案案例三: 竞业限制劳动争议案案例四:超市促销员劳动争议案案例五:季节性就业劳动争议案案例六:企业考核管理劳动争议案案例七:女职工特殊保护劳动争议案案例八: 车辆挂靠中的劳动争议案案例九:双倍工资时效问题劳动争议案案例十:用人单位单方调岗争议案案例一：超过法定退休年龄人员确认劳动关系争议案案情简介时年56 岁的王某(女) 于2021 年 4 月入职至某养老院从事护理工作。
同年 5 月21 日下午15 时许，王某在工作岗位上突发疾病被送医救治。
后王某因医疗费与养老院产生纠纷，养老院以王某入职时已超过法定退休年龄为由否认双方之间存在劳动关系。
王某遂向劳动人事争议仲裁委员会申请劳动仲裁，请求确认王某与养老院存在劳动关系。
处理结果仲裁委驳回了王某关于确认与养老院劳动关系的仲裁请求。
王某不服裁决结果，诉至人民法院。
法院一审判决王某与某养老院不存在劳动关系，二审法院维持一审判决。
案例评析《劳动合同法》第四十四条中，关于劳动合同终止的情形在第六项中作了准用性规定，明确指出可以援引其他法律及行政法规定的情形。
根据《劳动合同法实施条例》第二十一条规定可知，劳动者达到法定退休年龄，劳动合同终止。
本案中，王某入职至敬老院时其年龄已经56 岁，超过女职工最高法定退休年龄55 岁，其已不具备建立劳动关系的主体资格。
关于王某提出的要求确认劳动关系的请求，仲裁委及人民法院均不予支持。
典型意义《劳动合同法实施条例》第二十一条，是对劳动合同法中关于劳动合同终止条件的补充。
劳动者达到法定退休年龄的，用人单位即应与劳动者终止劳动合同。
劳动者在超过法定退休年龄入职用人单位的，劳动者已经不具备建立劳动关系的主体条件，其与用人单位不能成立劳动合同关系。
因此，劳动者达到法定退休年龄后被用人单位录用的，该行为在法律上不应当认定为存在劳动关系。
中国典型法律案例分析(3篇)
第1篇案情简介：张某，男，25岁，大学本科毕业后入职某科技公司，担任软件开发工程师。
李某，女，28岁，担任该公司人力资源部经理。
张某于2018年6月1日与该公司签订了一份为期三年的劳动合同，合同约定每月工资为8000元，公司提供五险一金，工作时间每周五天，每天8小时。
在张某入职后，公司发现其工作能力不符合岗位要求，多次对其进行培训，但效果不佳。
2019年3月，公司以张某工作能力不足为由，与张某协商解除劳动合同。
张某对此表示不满，认为公司未履行培训义务，且解除劳动合同违反了法律规定。
双方协商未果，张某遂向当地劳动仲裁委员会提起仲裁申请。
仲裁委员会审理情况：仲裁委员会受理了张某的仲裁申请后，依法进行了审理。
在审理过程中，仲裁委员会查明以下事实：1. 张某入职后，公司确实对其进行了多次培训，但张某的学习能力和工作效率并未有明显提升。
2. 公司在与张某解除劳动合同前，已按照法律规定向其支付了经济补偿金。
3. 张某在劳动合同期内，未发生过重大违纪行为。
仲裁委员会认为，公司以张某工作能力不足为由解除劳动合同，符合《劳动合同法》第三十九条的规定，即劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的，用人单位可以解除劳动合同。
同时，公司已按照法律规定向张某支付了经济补偿金，不存在违法解除劳动合同的情形。
因此，仲裁委员会驳回了张某的仲裁请求。
一审判决：张某不服仲裁委员会的裁决，向人民法院提起诉讼。
法院审理后认为，仲裁委员会的裁决认定事实清楚，适用法律正确，遂判决维持仲裁委员会的裁决。
二审判决：张某不服一审判决，向上一级人民法院提起上诉。
上诉法院认为，一审判决认定事实清楚，适用法律正确，遂判决驳回上诉，维持原判。
案例分析：本案是一起典型的劳动合同纠纷案，涉及劳动者与用人单位之间因解除劳动合同而产生的争议。
以下是本案的分析：1. 劳动合同解除的法律依据：《劳动合同法》第三十九条规定了用人单位可以解除劳动合同的情形，其中之一为劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的。
劳动法律案例事件及分析(3篇)
第1篇一、事件背景近年来，随着我国经济的快速发展，劳动关系问题日益凸显。
劳动合同解除纠纷作为劳动关系矛盾的重要表现形式，引发了社会的广泛关注。
本文将以某公司员工劳动合同解除纠纷为例，对劳动法律案例进行深入剖析。
（一）公司简介某公司成立于2000年，主要从事电子产品研发、生产和销售，是一家具有较高知名度的企业。
公司员工人数众多，其中生产一线员工占比较高。
（二）纠纷起因2019年6月，某公司一名生产一线员工小王（化名）因个人原因向公司提出辞职。
公司经调查发现，小王在离职前一个月内，因违反公司规章制度，多次旷工、迟到，严重影响了公司生产进度。
根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条规定，公司决定与小王解除劳动合同。
小王不服公司解除劳动合同的决定，认为公司无正当理由解除劳动合同，遂向当地劳动仲裁委员会提起仲裁。
二、案件审理过程（一）仲裁阶段1. 仲裁请求小王请求仲裁委员会判决：（1）撤销公司解除劳动合同的决定；（2）公司支付小王违法解除劳动合同的赔偿金。
2. 仲裁庭调查仲裁庭在审理过程中，对以下事实进行了调查：（1）小王在离职前一个月内，多次旷工、迟到，违反了公司规章制度；（2）公司已按照《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条规定，向小王送达了解除劳动合同通知书；（3）小王在接到解除劳动合同通知书后，未提出异议。
3. 仲裁裁决仲裁庭认为，公司解除劳动合同的决定符合《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条规定，故驳回了小王的仲裁请求。
（二）诉讼阶段1. 诉讼请求小王不服仲裁裁决，向人民法院提起诉讼，请求：（1）撤销仲裁裁决；（2）判决公司支付违法解除劳动合同的赔偿金。
2. 法院审理法院在审理过程中，对以下事实进行了调查：（1）小王在离职前一个月内，多次旷工、迟到，违反了公司规章制度；（2）公司已按照《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条规定，向小王送达了解除劳动合同通知书；（3）小王在接到解除劳动合同通知书后，未提出异议。
40个劳动纠纷案例分析
劳动纠纷案例分析招聘篇时下正值用人单位招聘新员工的高峰时期而招聘又是HR的一项重要工作职责。
在一般人眼里招聘中不存在什么法律风险只有在签订合同时或者劳动用工管理中才存在法律风险。
其实不然任何事情包括劳动争议都是有前因后果的劳动合同签订后产生的劳动争议相当一部分是由于招聘时埋下的“祸根”所致。
因此，预防劳动争议就要将关口前移从防范招聘时的风险做起。
招聘广告中的风险防范一、典型案例某公司招聘李先生为中国某大区的营销总监，并与其签订了为期3年的合同，约定试用期为4个月。
3个月后，公司单方面提出解除合同，原因是李先生没有达到公司的季度营销目标。
为此李先生向劳动仲裁委员会提出了申诉仲裁的结果是公司败诉。
原因是公司在招聘广告中并没有列明录用条件，而且劳动合同签订后，公司也没有明确具体的职务说明书，也没有书面告知小李该职务的工作内容以及岗位要求。
因此当被质询时，公司无法出具当初双方认可的职务要求，既然没有约定要求，公司又怎么能证明其不符合录用条件呢，当然败诉也是在预料之中的。
二、本案件适用相关法律条款《劳动合同法》第三十九条劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：在试用期被证明不符合录用条件的。
三、案例点评或许您会认为招聘广告只是招聘人员的一种宣传手段而已会有什么法律风险吗？其实风险可能会在这不经意间产生，如果招聘广告撰写的不好就有可能暗藏“杀机”。
因为在试用期内，企业享有一项权利，如果发现劳动者不符合录用条件，可以随时解除劳动合同。
但这项权利的行使是有条件的，即用人单位要证明劳动者不符合录用条件。
具体到不符合哪一条录用条件，举证责任在于单位。
而最有力的证据之一就是招聘广告。
所以在招聘广告中，单位一定要明确自己的招聘条件，并注意将此广告存档备查并保留刊登的原件。
这样，一旦在试用期解雇员工而产生纠纷时，就可使单位处于主动地位，防止出现举证不能而败诉的风险。
本案中如果公司在招聘广告中就明确录用的条件，或者在招聘广告中先笼统说明录用的条件，然后再在劳动合同或入职登记表上具体列明录用条件那么败诉的就不是公司了。
吉林法院劳动争议典型案例（2023）
吉林法院劳动争议典型案例（2023）文章属性•【公布机关】吉林省高级人民法院,吉林省高级人民法院,吉林省高级人民法院•【公布日期】2023.08.17•【分类】其他正文吉林法院劳动争议典型案例（2023）案例一：劳务派遣关系中用工单位的规章制度需在履行公示告知程序后方具有约束力【基本案情】2020年3月24日，韩某与某人力资源公司签订劳动合同约定合同期限3年，并将韩某派驻某房地产公司工作。
某房地产公司《员工手册》载明员工1年内累计旷工5次即构成严重违纪，公司可以解除劳动合同。
2021年12月23日，某人力资源公司向韩某出具解除劳动合同通知书，事由为韩某连续旷工30.5个工作日，符合《员工手册》规定的严重违反规章制度的情形，应予解除劳动合同。
某房地产公司于庭审中自认《员工手册》摆放于公司前台显眼位置可供查阅，但未能举证证明已送达或告知韩某。
审理法院认为，某房地产公司作为用工单位未履行规章制度的“公示告知”义务，某人力资源公司据此解除劳动合同于法无据，构成违法解除。
某人力资源公司应向韩某支付违法解除劳动合同的赔偿金。
【典型意义】《中华人民共和国劳动合同法》第四条第四款规定：“用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。
”劳务派遣关系中，劳动者应当遵守用工单位的规章制度。
用工单位的规章制度也要履行《中华人民共和国劳动合同法》规定的“公示告知”程序，否则对劳动者不具有可据以解除劳动合同的约束力。
［吉林省长春市中级人民法院（2023）吉01民终501号］案例二：用人单位规章制度禁止的“代刷卡”行为可以作为解除劳动合同的事由【基本案情】陆某于2014年10月31日与某汽车配件公司订立无固定期限劳动合同，约定《就业规则》《员工守则》作为合同附件。
《就业规则》第68.4.7条和《员工守则》第71.1条规定员工不得委托他人或代替他人刷卡，并将此类行为作为解雇事由之一。
2019年10－11月期间，陆某和同事丛某互相多次代刷卡，某汽车配件公司认为陆某的行为构成严重违反公司规章制度的情形，在征求工会意见后以违反规章制度为由解除与陆某的劳动合同。
劳动法中的加班费支付争议案例分析
劳动法中的加班费支付争议案例分析在劳动法中，加班费支付问题是一个常见的争议点。
雇主与雇员在工作时间和加班费支付方面可能存在不同的理解和看法，导致劳动争议的发生。
本文将就加班费支付争议案例展开分析，旨在探究相关法律规定并提供合理解决方案。
案例一：李某与公司的加班费纠纷李某是某公司的一名职员，根据合同约定，每周工作时间为40小时，超过40小时的工作为加班工作。
然而，李某发现公司在支付加班费方面存在问题。
他的加班工时没有得到适当的结算和报酬，一直以来加班费都很少或者没有支付。
根据《劳动法》，加班工作需要按照约定的标准支付加班费，如果没有约定，则按照劳动者本人劳动力价值确定。
加班费应该根据劳动者加班时间和支付标准进行计算，非法支付或者未支付加班费将违反劳动法规定。
为解决这个纠纷，首先，李某可以与公司协商，要求公司根据劳动法规定支付他的加班费。
如果协商无果，他可以向劳动争议仲裁委员会申请调解或者仲裁。
在仲裁过程中，根据劳动合同、工资支付记录等证据，仲裁机构会判断公司是否存在违规行为，并作出相应决定。
案例二：张某的加班费纠纷与公司张某是一家餐饮公司的厨师，工作强度较大，常常需要加班工作。
根据劳动合同，他的工作时间为8小时，超过8小时的工作为加班工作。
然而，公司在计算加班费时，将加班工时算作正常工时，并未按照加班费支付标准进行结算。
根据《劳动法》，加班费应按照约定的加班工时和支付标准进行计算支付，公司的做法违反了相关法律规定。
张某可以向劳动争议仲裁委员会提起仲裁申请，要求公司支付他的加班费。
在仲裁过程中，他可以提供劳动合同、工资支付记录等证据，以证明公司存在加班费支付问题。
在处理该纠纷时，仲裁机构有权对公司进行罚款，并决定支付员工相应的加班费。
同时，公司还需要进行整改，确保今后的加班费支付符合《劳动法》的规定。
结论：劳动法中的加班费支付争议案例中，对于劳动者来说，应该明确自己的权益，并根据劳动法的规定采取相应的措施维护自己的权益。
劳动合同纠纷案例分析5篇
劳动合同纠纷案例分析5篇篇1甲方（雇主）：____________________乙方（员工）：____________________鉴于双方就劳动合同纠纷达成如下协议，以便共同遵守并解决纠纷。
本案涉及的具体事件及相关法律法规将在以下条款中详细阐述。
一、纠纷概述甲方与乙方于____年____月____日签订劳动合同，确立劳动关系。
在合同履行过程中，双方就工资、工作时间、福利待遇等方面产生纠纷。
乙方认为甲方未按照合同约定履行义务，而甲方则认为乙方存在违约行为。
经过双方协商，决定通过本案例分析协议解决纠纷。
二、相关事实及证据1. 甲方与乙方签订的劳动合同及相关附件。
2. 工资、工作时间、福利待遇等方面的争议事实及证据。
3. 双方就纠纷问题进行的沟通记录及书面材料。
三、法律分析1. 根据《中华人民共和国劳动法》及相关法律法规，双方签订的劳动合同具有法律效力，双方应严格遵守。
2. 若一方存在违约行为，应承担相应的法律责任。
3. 在解决劳动合同纠纷时，应遵循公平、公正的原则，以事实为依据，以法律为准绳。
四、解决方案1. 甲方确认存在未按照合同约定履行部分义务的行为，表示歉意，并承诺尽快改正。
2. 乙方确认部分违约行为，表示将遵守甲方规定，并努力改进工作态度。
3. 双方就工资、工作时间、福利待遇等问题进行协商，达成如下协议：（1）甲方应按照合同约定支付乙方工资，确保按时足额发放。
（2）乙方应按照甲方规定的工作时间进行工作，如有变动，应提前与甲方协商。
（3）甲方将按照国家规定为乙方提供福利待遇，确保乙方合法权益。
4. 双方同意通过本次协商解决问题，不再就此纠纷提起法律诉讼。
五、协议履行与监督1. 双方应严格遵守本协议，履行各自义务。
2. 若一方存在违约行为，应承担相应的法律责任，并赔偿对方因此造成的损失。
3. 双方可共同制定监督机制，确保本协议的执行。
六、争议解决途径若双方在协议履行过程中再次发生争议，应首先通过友好协商解决；协商不成的，可向有管辖权的人民法院提起诉讼。
典型劳动法律案例分析题(3篇)
第1篇一、案例背景某电子公司成立于2005年，主要从事电子产品的研发、生产和销售。
公司规模较大，员工人数众多。
近年来，随着市场竞争的加剧，公司业务不断拓展，导致员工工作压力增大。
根据公司规定，员工每周工作5天，每天8小时，但实际工作中，许多员工需要加班完成工作任务。
2020年5月，公司一名员工张三（化名）因工作需要经常加班，累计加班时长超过法定标准。
张三认为公司未按照国家规定支付加班费，遂向当地劳动仲裁委员会提起仲裁申请。
二、争议焦点1. 公司是否应支付张三加班费？2. 加班费的计算标准是否符合国家规定？三、案例分析1. 公司是否应支付张三加班费？根据《中华人民共和国劳动法》第三十六条、第三十八条、第四十四条规定，用人单位安排劳动者加班的，应当按照国家有关规定支付加班费。
具体标准为：（1）安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的150%的工资报酬；（2）休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的200%的工资报酬；（3）法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的300%的工资报酬。
本案中，张三在法定工作时间外延长工作时间，公司未按照国家规定支付加班费，因此，公司应支付张三加班费。
2. 加班费的计算标准是否符合国家规定？根据《中华人民共和国劳动法》第四十四条规定，用人单位支付加班费的计算基数，应当以劳动者本人正常工作时间的工资收入为基数。
具体计算方法为：（1）加班工资=加班工资基数×加班时间×加班工资比例；（2）加班工资基数=劳动者本人正常工作时间工资收入÷21.75。
本案中，张三的加班费计算如下：（1）加班工资基数=张三正常工作时间工资收入÷21.75；（2）加班工资=加班工资基数×加班时间×加班工资比例。
根据张三提供的证据，公司未提供其工资收入证明，无法确定加班工资基数。
因此，劳动仲裁委员会在审理过程中，应要求公司提供相关证据。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
典型劳动争议案例分析
执法部门一直以来都以维护人民利益为宗旨,以最公正的角度审理劳动争议案件。
下面xx和大家一起来分析一下这些典型的劳动争议案例，提供给大家参阅。
典型劳动争议案例分析范文一
重庆某某泵业集团有限公司与蔡某劳动合同纠纷案
裁判要旨
当事人不服劳动人事争议仲裁委员会作出的仲裁裁决向人民法院提起诉讼后无故不到庭，人民法院裁定按撤诉处理的，原仲裁裁决发生法律效力。
当事人再次向人民法院提起诉讼的，人民法院不予受理;已经受理的，应依法驳回起诉。
基本案情
20xx年12月8日，蔡某以重庆某某泵业集团有限公司(以下简称某某泵业公司)违法解除劳动关系为由，向重庆市合川区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，请求某某泵业公司支付违法解除劳动关系的赔偿金31455元。
该委于20xx 年1月28日作出合川劳人仲案字(20xx)第21号仲裁裁决，
裁决：一、某某泵业公司支付蔡某违法解除劳动关系的赔偿金元;二、驳回蔡某的其他请求。
某某泵业公司对该裁决不服，向重庆市合川区人民法院起诉，该院依法予以受理。
在该案审理过程中，某某泵业公司经传票合法传唤无正当理由拒不到庭参加诉讼，该院依法裁定该案按撤诉处理。
(20xx)合法民初字第01541号民事裁定送达某某泵业公司后，该公司再次向重庆市合川区人民法院起诉，请求判决该公司无需支付蔡某解除劳动合同的赔偿金。
法院裁判
法院认为，《最高人民法院关于人民法院对经劳动争议仲裁裁决的纠纷准许撤诉或驳回起诉后劳动争议仲裁裁决从何时起生效的解释》第一条规定“当事人不服劳动争议仲裁裁决向人民法院起诉后又申请撤诉的，经人民法院审查准许撤诉的，原仲裁裁决自人民法院裁定送达当事人之日起发生法律效力。
”在本案中，某某泵业公司不服仲裁裁决向人民法院起诉后，人民法院在审理过程中，该公司经传票合法传唤无正当理由拒不到庭参加诉讼，人民法院遂按某某泵业公司自动撤诉处理。
人民法院比照上述规定认定原仲裁裁决自人民法院裁定送达当事人之日起发生法律效力。
因此，某
某泵业公司再次提起诉讼的，人民法院应当不予受理，已经受理的，应当裁定驳回起诉。
典型劳动争议案例分析范文二
重庆某某矿业有限责任公司诉杨某劳动合同纠纷案
裁判要旨
用人单位以劳动者严重违反规章制度为由解除劳动合同的，应当举证证明规章制度系通过民主程序制定、用人单位已将规章制度向劳动者公示或告知劳动者，同时还应举证证明劳动者存在严重违反规章制度的情形。
用人单位不能举示充分证据证明上述事实的，应当认定为违法解除，应向劳动者支付违法解除劳动合同的赔偿金。
基本案情
杨某于20xx年10月到重庆某某矿业有限责任公司(以下简称某某矿业公司)上班，从事井下巷道掘彻工作。
20xx 年3月7日起，杨某无故未到该公司上班。
20xx年3月12日，杨某到该公司上班，某某矿业公司未同意其继续上班。
20xx年3月17日，某某矿业公司以杨某从20xx年3月7日至20xx年3月13连续旷工5天，严重违反劳动纪律为由，依据《员工劳动纪律暂行规定》第三章第八条的规定解除了
与杨某之间的劳动合同关系。
20xx年9月16日，杨某向劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求裁决某某矿业公司与其解除劳动关系违法，同时要求某某矿业公司支付赔偿金21000元，劳动人事仲裁委员会裁决支持了杨某的仲裁请求。
仲裁裁决作出后，某某矿业公司不服提起诉讼，请求判决确认其解除与杨某的劳动关系合法，不向杨某支付违法解除劳动合同的赔偿金。
法院裁判
法院认为，某某矿业公司以杨某的行为严重违反《员工劳动纪律暂行规定》为由解除与杨某的劳动关系，除应举证证明《员工劳动纪律暂行规定》系通过民主程序制定、已将该规定向杨某公示或告知外，还应举证证明杨某确实存在严重违反该规定的事实。
在本案中，某某矿业公司并未举示充分证据证明《员工劳动纪律暂行规定》系其通过民主程序制定，亦未举示充分证据证明其已将该规定向杨某公示或告知。
同时，某某矿业公司主张杨某从20xx年3月7日至20xx 年3月13日已经连续旷工5天，但从其提供的《报工表》、《出勤统计表》上可以看出，每逢周一和周日应该是杨某的休息日，而20xx年3月9日、10日分别为周日、周一，故
该两天应认定为杨某的休息日，不应认定为杨某旷工。
20xx 年3月12日，杨某回到某某矿业公司上班，但该公司拒绝杨某上班，亦不应认定为杨某旷工。
因此，20xx年3月7日至20xx年3月13日期间，杨某仅旷工3天，不符合《员工劳动纪律暂行规定》“无故连续旷工5天可以解除劳动合同”的规定，某某矿业公司以杨某无故连续旷工5天为由解除劳动合同缺乏事实依据。
人民法院遂认定某某矿业公司解除劳动合同违法，判令驳回某某矿业公司的诉讼请求。
典型劳动争议案例分析范文三
蒋某某与重庆某某建设有限公司工伤保险待遇纠纷案
裁判要旨
用工单位违反法律、法规规定将承包业务转包给不具备用工主体资格的组织或者自然人，该组织或者自然人聘用的职工从事承包业务时因工伤亡的，用工单位为承担工伤保险责任的单位。
伤亡职工与用工单位之间是否存在劳动关系不影响用工单位工伤保险责任的承担。
基本案情
20xx年7月5日，重庆某某建设有限公司(以下简称某某建设公司)与开县中医院签订《建设工程施工合同》，约定
开县中医院将开县中医院住院医技楼工程交由某某建设公司进行施工。
20xx年5月9日，某某建设公司与钟某某签订《木工分项工程承包协议书》，将工程木工单项工程承包给钟某某。
后钟某某招用蒋某某到工地从事木工工作。
20xx年8月9日，蒋某某不慎被台锯锯伤左手。
20xx年5月20日，重庆市万州区人力资源和社会保障局认定蒋某某受伤性质为工伤。
某某建设公司不服提起行政诉讼，但其请求被人民法院驳回。
20xx年7月17日，重庆市万州区劳动鉴定委员会认定蒋某某伤残等级为陆级，无护理依赖。
20xx年2月10日，蒋某某申请仲裁，请求裁决由某某建设公司向其支付工伤保险待遇。
法院裁判
法院认为，根据《最高人民法院关于审理工伤保险行政案件若干问题的规定》第三条之规定，用工单位违反法律、法规规定将承包业务转包给不具备用工主体资格的组织或者自然人，该组织或者自然人聘用的职工从事承包业务时因工伤亡的，用工单位为承担工伤保险责任的单位。
在本案中，因某某建设公司将工程木工单项工程承包给不具有资质的钟某某，钟某某又招用蒋某某从事木工工作，蒋某某在工地
上受伤，即使某某建设公司与蒋某某之间并不存在劳动关系，但根据上述规定，应当由某某建设公司承担工伤保险责任，遂判决支持了蒋某某的诉讼请求。