【原创】劳动争议案例分析
典型劳动法律案例分析(3篇)
第1篇一、案例背景近年来，随着我国经济的快速发展，企业竞争日益激烈，裁员事件频发。
本案例以某公司裁员事件为例，旨在分析劳动法律在裁员过程中的应用，以及企业在裁员过程中可能面临的法律风险。
（一）公司基本情况某公司成立于2000年，主要从事电子产品研发、生产和销售。
经过多年的发展，公司已成为我国电子产品行业的重要企业之一。
公司员工总数约1000人，其中管理人员300人，技术人员400人，生产人员300人。
（二）裁员事件背景2018年，由于市场竞争加剧，公司业绩出现下滑。
为降低成本，提高效益，公司决定进行裁员。
根据公司内部规定，裁员人数为100人，其中管理人员30人，技术人员40人，生产人员30人。
二、案例分析（一）裁员合法性分析1. 劳动合同法规定根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十一条规定：“用人单位因经营不善、技术改造、市场变化等原因，确需裁减人员的，应当提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见，并经职工代表大会或者全体职工讨论同意。
裁减人员时，应当优先留用下列人员：（一）与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的；（二）与本单位订立无固定期限劳动合同的；（三）家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的。
用人单位依照本条第一款规定裁减人员，在六个月内重新招用人员的，应当通知被裁减的人员，并在同等条件下优先招用被裁减的人员。
”2. 案例分析在本案例中，某公司在进行裁员前，已向工会和全体职工说明了情况，并听取了他们的意见。
然而，在裁员过程中，公司未能优先留用与单位订立较长期限的固定期限劳动合同的人员，也未在六个月内重新招用被裁减的人员。
因此，该公司的裁员行为存在合法性瑕疵。
（二）赔偿标准分析1. 劳动合同法规定根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条规定：“用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十六条规定支付赔偿金。
”2. 案例分析在本案例中，由于某公司的裁员行为存在合法性瑕疵，公司应当向被裁减的员工支付赔偿金。
劳动合同争议案例及分析结果
劳动合同争议案例及分析结果案例一：未签劳动合同双倍工资赔偿案。
案例情况。
小王在一家小公司工作了8个月，公司一直没有和他签订劳动合同。
后来小王因为一些个人发展的原因打算离职，在离职的时候他听朋友说没签合同公司得给双倍工资赔偿，于是他就向公司提出了这个要求。
公司老板觉得很冤枉，他觉得小王来的时候就说大家都是自己人，没那么多讲究，而且公司小，很多事情没那么正规，再说小王的工资也没少发，怎么还能要双倍工资呢？根据劳动法规定，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。
这规定是为了保护劳动者的权益，督促用人单位遵守法律，及时签订劳动合同。
虽然老板觉得大家是自己人，或者公司小没那么正规，但这都不是不签合同的理由。
小王在这个公司工作了8个月，已经远超一个月的期限，所以公司必须按照规定支付小王7个月（扣除第一个月的合法缓冲期）的双倍工资差额。
这个案例告诉我们，不管公司规模大小，劳动合同该签就得签，劳动者也要知道维护自己的合法权益。
案例二：劳动合同中工资条款争议案。
案例情况。
小李和一家公司签订了劳动合同，合同里写着工资是“每月基本工资3000元 + 绩效奖金（根据绩效评定结果发放）”。
到了发工资的时候，小李发现自己的绩效奖金只有200元，他觉得很不合理。
他觉得自己这个月干得特别好，很多同事都夸他，而且自己完成的工作量比其他同事都多。
他就去找领导理论，领导说绩效评定是综合评定的，不是只看工作量，还包括工作态度、团队协作等方面，小李在团队协作方面有点小问题，所以绩效奖金就这么多。
小李不服气，觉得合同里没说清楚到底怎么评定绩效，公司这样做太随意了。
在这个案例里，问题就出在劳动合同里对绩效奖金的规定太模糊了。
虽然公司有自己的绩效评定体系，但是在合同里没有明确告知员工具体的评定标准，这是不合适的。
对于小李来说，他按照自己的理解认为自己工作成果不错就应该有较高的绩效奖金，这也无可厚非。
典型劳动争议案例分析（通用3篇）
典型劳动争议案例分析（通用3篇）典型劳动争议案例分析篇1重庆某某泵业集团有限公司与蔡某纠纷案裁判要旨当事人不服劳动人事争议仲裁委员会作出的仲裁裁决向人民法院提起诉讼后无故不到庭，人民法院裁定按撤诉处理的，原仲裁裁决发生法律效力。
当事人再次向人民法院提起诉讼的，人民法院不予受理;已经受理的，应依法驳回起诉。
基本案情20xx年12月8日，蔡某以重庆某某泵业集团有限公司(以下简称某某泵业公司)违法解除劳动关系为由，向重庆市合川区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，请求某某泵业公司支付违法解除劳动关系的赔偿金31455元。
该委于20xx年1月28日作出合川劳人仲案字(20xx)第21号仲裁裁决，裁决：一、某某泵业公司支付蔡某违法解除劳动关系的赔偿金10234.02元;二、驳回蔡某的其他请求。
某某泵业公司对该裁决不服，向重庆市合川区人民法院起诉，该院依法予以受理。
在该案审理过程中，某某泵业公司经传票合法传唤无正当理由拒不到庭参加诉讼，该院依法裁定该案按撤诉处理。
(20xx)合法民初字第01541号民事裁定送达某某泵业公司后，该公司再次向重庆市合川区人民法院起诉，请求判决该公司无需支付蔡某解除劳动合同的赔偿金。
法院裁判法院认为，《最高人民法院关于人民法院对经劳动争议仲裁裁决的纠纷准许撤诉或驳回起诉后劳动争议仲裁裁决从何时起生效的解释》第一条规定“当事人不服劳动争议仲裁裁决向人民法院起诉后又申请撤诉的，经人民法院审查准许撤诉的，原仲裁裁决自人民法院裁定送达当事人之日起发生法律效力。
”在本案中，某某泵业公司不服仲裁裁决向人民法院起诉后，人民法院在审理过程中，该公司经传票合法传唤无正当理由拒不到庭参加诉讼，人民法院遂按某某泵业公司自动撤诉处理。
人民法院比照上述规定认定原仲裁裁决自人民法院裁定送达当事人之日起发生法律效力。
因此，某某泵业公司再次提起诉讼的，人民法院应当不予受理，已经受理的，应当裁定驳回起诉。
典型劳动争议案例分析篇2蒋某某与重庆某某建设有限公司工伤保险待遇纠纷案裁判要旨用工单位违反法律、法规规定将承包业务转包给不具备用工主体资格的组织或者自然人，该组织或者自然人聘用的职工从事承包业务时因工伤亡的，用工单位为承担工伤保险责任的单位。
处理劳动纠纷的经典案例分析
处理劳动纠纷的经典案例分析一、引言劳动纠纷是指劳动者与用人单位或者与其他相关方之间因劳动关系而发生的争议和矛盾。
处理劳动纠纷是维护劳动者合法权益、营造和谐劳动关系的重要任务。
本文将围绕处理劳动纠纷的经典案例展开分析，以期为读者提供借鉴与启示。
二、主体部分1. 案例一：工资未支付的纠纷案件在某公司工作多年的员工小张因为突然遭到辞退后，发现公司拖欠了大量的工资。
小张不甘心自己付出了那么多辛勤努力却被无情遣散，并决定通过法律途径维护自己的合法权益。
他向当地劳动仲裁委员会投诉，并提交了相关证据，证明自己确实没有收到应得的工资。
经过调查，仲裁委员会确认了小张所提供的证据并发现公司存在恶意拖欠工资行为。
最终，仲裁委员会判决公司必须支付小张全额欠薪及相应赔偿款项，并责令公司改正违法行为。
本案例为员工维护合法权益提供了积极指导。
2. 案例二：加班费支付问题引发的纠纷小李是某公司的一名员工，在公司实行弹性工作制度的同时，也常常面临加班的情况。
然而，公司却未按照规定支付加班费，这引发了小李与用人单位之间的纠纷。
小李意识到自己的合法权益受到了侵害，并根据劳动法相关规定向劳动局申请调解。
经过劳动局的调查和仲裁委员会的判决，小李最终获得应得的加班费并取得了用人单位改正违法行为的胜诉。
这个案例反映了加班费支付问题在现实生活中较为普遍，但员工通过法律渠道可以维护自己权益的事实。
3. 案例三：个人隐私权受损事件公司A在录用员工B时，要求他提供详细个人隐私信息。
然而，在B离职后不久，他收到一家陌生企业来信称其个人信息泄露并可能被滥用。
B对此深感愤怒和忧虑，于是决定在法律的保护下维护自己的个人隐私权。
经过调查，发现公司A并未妥善保管员工的个人隐私信息，导致信息泄露。
B通过向劳动监察部门投诉，并寻求法律支持。
最终，公司被判违反了相关法规，并要求支付赔偿金给B，以弥补其个人隐私受损带来的影响。
这一案例突出了企业在处理员工个人信息时应遵守的原则和规定，同时也提醒员工要加强对自身合法权益的维护意识。
关于劳动纠纷的法律案例(3篇)
第1篇案情简介：李某，男，1990年出生，大专学历，原系某电子有限公司（以下简称“电子公司”）员工。
2018年7月，李某入职电子公司，担任生产部技术员。
双方签订了一份为期三年的劳动合同，约定李某的月工资为6000元，加班费按法定标准支付。
合同中还约定，如发生劳动纠纷，双方应友好协商解决；协商不成的，可以向当地劳动仲裁委员会申请仲裁。
2021年6月，李某因工作原因与电子公司发生争议，主要涉及以下几个方面：1. 加班费支付问题：李某认为，电子公司未按照国家规定支付其加班费，实际支付的加班费低于法定标准。
2. 工资拖欠问题：李某反映，电子公司自2021年3月起拖欠其工资，累计拖欠金额为1万元。
3. 劳动合同解除问题：李某称，电子公司未按照合同约定支付解除劳动合同的经济补偿金。
由于双方协商不成，李某遂向当地劳动仲裁委员会提起仲裁。
仲裁审理过程：1. 仲裁庭受理案件后，依法向电子公司送达了仲裁申请书及相关证据材料。
2. 电子公司收到仲裁申请书后，在规定时间内提交了答辩状，并对李某的仲裁请求进行了反驳。
3. 仲裁庭依法组织了开庭审理，双方当事人到庭参加仲裁活动。
4. 开庭审理过程中，李某提供了劳动合同、工资条、加班记录等相关证据，证明其主张的事实。
5. 电子公司承认拖欠李某工资的事实，但对加班费支付问题提出异议，认为其已按照公司规定支付了加班费。
仲裁裁决：仲裁庭经过审理，认为：1. 关于加班费支付问题，根据《中华人民共和国劳动法》第三十六条规定，用人单位安排劳动者加班的，应当按照国家规定支付加班费。
李某提供的加班记录证明其确实存在加班事实，而电子公司未按照国家规定支付加班费，故电子公司应按照法定标准支付李某加班费。
2. 关于工资拖欠问题，根据《中华人民共和国劳动合同法》第八十五条规定，用人单位未按照劳动合同的约定支付工资的，劳动者可以要求用人单位支付工资。
电子公司自2021年3月起拖欠李某工资，累计拖欠金额为1万元，故电子公司应支付李某拖欠的工资。
劳动争议诉讼失败案例分析
劳动争议诉讼失败案例分析劳动争议诉讼是指劳动双方在劳动关系中发生争议，通过司法渠道解决。
然而，并非每一个劳动争议诉讼都能取得胜诉，有些案件以失败告终。
本文将分析一起劳动争议诉讼失败案例，并探讨失败的原因和对策。
案例描述：甲公司和乙先生签订了一份劳动合同，乙先生任职于甲公司的销售部门。
然而，由于销售额未达到公司要求的目标，乙先生被甲公司解雇。
乙先生认为公司的解雇行为违反了劳动合同的相关规定，因此提起了劳动争议诉讼。
然而，最终乙先生未能胜诉。
失败原因一：证据不充分在劳动争议诉讼中，证据是至关重要的。
乙先生在此案中未能提供足够充分的证据来证明甲公司的解雇行为违反了劳动合同的规定。
这给了甲公司利用法律漏洞的机会，从而使乙先生的诉讼未能取得胜诉。
因此，为了提高胜诉的概率，劳动争议诉讼当事人需要准备充分、具有说服力的证据，以支持其主张。
失败原因二：法律适用不准确另一个导致乙先生诉讼失败的原因是法律适用不准确。
乙先生未能充分理解和正确适用相关的劳动法律法规，导致在法庭上无法有效地辩护。
因此，了解和熟悉相关的劳动法律法规是劳动争议诉讼当事人至关重要的任务之一。
失败原因三：争议事实存在漏洞另外一个导致乙先生失败的原因是争议事实存在漏洞。
乙先生未能提出一些关键的事实或论据来证明自己的合法权益，而这些事实或论据对于胜诉至关重要。
在劳动争议诉讼中，事实和论据是构筑争议一方主张的基石，必须要充分、准确地陈述，以增加胜诉的机会。
对策一：充分收集证据当事人在劳动争议诉讼中，应该充分收集与争议有关的证据，并确保这些证据能够证明其主张的合理性。
这包括收集书面协议、工资单、考勤记录等文件，以及可能涉及的email、短信等电子数据。
同时，当事人应该准备好能够证实自己主张的证人证言，并保持其真实性和可信度。
对策二：深入研究法律法规在劳动争议诉讼中获胜的关键之一是深入研究、理解并正确适用相关的劳动法律法规。
当事人应该仔细研究相关法规，了解自己的权益和责任，在法庭上能够准确阐述自己的观点并进行有力的辩护。
工作时间调整引发的劳动争议案例分析
工作时间调整引发的劳动争议案例分析引言：工作时间是劳动者和用人单位之间约定的一项重要内容。
但是，随着产业结构的调整和法律法规的变化，工作时间调整已经成为一个引发劳动争议的热点问题。
本文将以两个案例为例，对工作时间调整引发的劳动争议进行分析，并讨论相关的问题和解决方案。
案例一：公司自行调整工作时间某公司为了提高生产效率，自行调整了工作时间安排，将晚上的工作时间延长两小时。
然而，这一决定引发了员工的不满，他们认为自己的工作时间过长且无法得到合理的加班补偿。
于是，员工提出了劳动争议请求，要求还原工作时间和要求合理的加班补偿。
针对这一案例，我们可以从以下几个方面进行分析：1. 是否允许公司自行调整工作时间？根据中华人民共和国劳动法第四章的规定，劳动时间的安排应当按照国家规定的标准和劳动合同的约定来执行。
因此，公司自行调整工作时间需要与员工充分协商并得到员工的同意。
在这个案例中，公司并没有与员工进行充分的协商，因此公司自行调整工作时间的做法是不合法的。
2. 是否合理延长工作时间而不给予加班补偿？根据劳动法的规定，超出法定劳动时间的加班工时需要给予相应的加班工资或休息调休。
这是保护员工权益的基本规定，公司无权单方面决定延长工作时间且不给予加班补偿。
员工在提出劳动争议要求恢复工作时间和要求合理加班补偿是非常合理和合法的。
3. 如何解决劳动争议？针对这个案例，员工可以先与公司进行充分沟通，表达自己的意见和要求，并寻求解决办法。
如果公司不予理睬或者无法达成共识，员工可以向劳动监察部门投诉，并寻求相关单位的支持和帮助。
最后，如果劳动监察部门认定公司存在违法行为，员工可以诉诸于法律途径，通过法律程序维护自己的权益。
案例二：政府调整工作时间某地政府出台政策，规定所有企事业单位要将周末休息日改为工作日并调整工作时间，以刺激经济发展。
然而，这一政策引发了广泛的劳动争议，因为员工认为政府的调整方案对他们的正常生活和工作造成了很大的困扰。
典型劳动争议案例分析6篇
典型劳动争议案例分析6篇Analysis of typical labor dispute cases编订：JinTai College典型劳动争议案例分析6篇前言：议案是向国家议事机关（立法机关或国家权力机关）提出的议事原案。
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下面小泰和大家一起来分析一下这些典型的劳动争议案例，提供给大家参阅。
篇章1:典型劳动争议案例分析范文xxx有限公司与蔡某劳动合同纠纷案当事人不服劳动人事争议仲裁委员会作出的仲裁裁决向人民法院提起诉讼后无故不到庭，人民法院裁定按撤诉处理的，原仲裁裁决发生法律效力。
当事人再次向人民法院提起诉讼的，人民法院不予受理;已经受理的，应依法驳回起诉。
基本案情20xx年12月8日，蔡某以xxx有限公司（以下简称某某泵业公司）违法解除劳动关系为由，向重庆市合川区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，请求某某泵业公司支付违法解除劳动关系的赔偿金31455元。
该委于20xx年1月28日作出合川劳人仲案字（20xx）第21号仲裁裁决，裁决：一、某某泵业公司支付蔡某违法解除劳动关系的赔偿金10234.02元;二、驳回蔡某的其他请求。
某某泵业公司对该裁决不服，向重庆市合川区人民法院起诉，该院依法予以受理。
在该案审理过程中，某某泵业公司经传票合法传唤无正当理由拒不到庭参加诉讼，该院依法裁定该案按撤诉处理。
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案例分析
一、案情简介
原告王某在2001年以前是八仙筒供电所营业工，负责红升村低压客户的抄表收费及维护工作。
2001年6月八仙筒地区电业管理所10KV八固线线路抄表员黄永清抄表后发现该线路线损异常，于是对该线路所属的各配变台区总表进行了核抄检查，当检查到红升村变台时发现明显存在异常，初步怀疑该变台存在窃电嫌疑，于是向当时的八仙筒地区电业管理所所长王冠华汇报并召集当时的八仙筒地区电业管理所副所长张清国、会计兼营业班长于桂英、八仙筒供电营业所所长梁青春共同到现场核实经过仔细检查发现表箱锁完好，但表计封扣有明显伪造痕迹，于是对该台区的低压抄表员王某进行询问，王某承认了其伪造封口、倒转表示数的事实，并同意根据《供电营业规则》和局规对其进行追补电费及违约使用电费款1.1万余元，王某在《用电调查报告书》上进行了签字确认。
之后奈曼旗农电公司按照企业规章制度给予王某解除劳动合同决定。
间隔12年后，从2013年开始王某的妻子马玉兰通过多种渠道向国务院信访办、95598、市公司、旗政府、人大、政协等进行无理上访和投诉，公司领导班子多次对其进行安抚、劝说，但当事人对其不予理会并在2016年9月19日将我公司告上法庭拒不承认当时的窃电行为。
二、处理过程
此案一审与2016年9月19日开庭，原告主张：
1、请求依法确认1984年10月1日起至2016年8月1 日止原告与被告存在劳动关系。
2、请求解除原告与被告的劳动关系。
3、请求被告支付2001年6月1日至2016年8月1日182个月工资共计644218.87元
4、被告支付解除合同经济补偿金74524.92元
5、请求被告支付原告的社会保险费167496.9元
6、请求被告返还原告的罚款11976.00元，并从2001年6月19日起至2016年8月18日止共计182个月按照月利息2%支付利息损失合计43592.64元。
奈曼旗供电公司主张：
1、原告王某的第一、二、三、四、五项诉讼请求应属于仲裁前置案件，原告应首先向劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，对仲裁裁决不服之后才可以向人民法院提起诉讼。
2、原告的诉讼请求已超过法律规定的时效，不应得到法律支持。
三、答辩人不给付原告王某任何工资、经济补偿金、社会保险等费用。
四、原告王某诉请的第六项同样没有法律依据，依法应当驳回原告的诉讼请求。
综上，请人民法院查明本案事实，依法驳回原告诉讼请求，维护答辩人的合法权益。
法院认为王某原是奈曼旗八仙筒镇的农村电工，1999年电力改革后成为农电局职工，负责抄表收费，因2001年6月窃电，公司于他解除劳动关系并补缴损失，也下达了解聘通知，原告也没有提出异议，另由于原告未能提供证据或证据不足以证明其事实主张的，由负有举证证明责任的当事人承担不利的后果，所以法院判决驳回原告对我公司的诉讼请求，诉讼费由原告承担。
由于原告不服判决，于2017年4月5日向通辽市中院提起诉讼，继续要求一审上诉赔偿。
2017年7月18日通辽市中级人民法院下达了判决书，驳回上诉人王某的上诉，维持原判。
三、法律分析
1、奈曼旗供电公司从王某窃电的事实出发，阐明奈曼旗供电公司与王某解除劳动合同的原因是因为王某的窃电行为，也正是因为王某窃电的行为严重违反了公司的规章制度，依据当时的法律和公司规章制度的相关规定，奈曼旗供电公司下发文件解除了与王某的劳动合同。
2、从证据方面，奈曼旗供电公司举出一组《参加养老保险登记表》，证明王某与奈曼旗供电公司具有劳动关系的时间是从1999年6月1日起至2001年4月1日止，此前那些年和之后都与奈曼旗供电公司不具有劳动关系。
该《参加养老保险登记表》上有王某本人在登记表上亲笔注明“上述信息属实，同意参保缴费”的字样，开庭时王某当庭也承认登记表上面的签字是他书写的，这进一步证明了
我公司与王某在2001年就已经解除了劳动合同的正确性，所以王某的诉讼请求不成立，不能得到法律支持。
3、从诉讼时效上，奈曼旗供电公司认为王某是在2001年就已经被公司开除，解除了劳动关系，由时任所长梁青春通知到了王某本人，并且王某从2001年6月末至今也一直没有在奈曼旗供电公司处上班，国网内蒙古东部电力有限公司奈曼旗供电分公司公司也没有给王某开工资。
《中华人民共和国劳动争议调解仲法》》第二十七条规定：“ 劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。
仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。
劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出”。
根据上述法律规定，王某应当自2001年6月末起就已经知道自己与国网内蒙古东部电力有限公司奈曼旗供电分公司公司之间的劳动关系已经解除，如果王某对双方解除劳动关系有异议，那么，王某最迟也应当在2002年6月末之前向劳动仲裁等相关部门主张权利，然而王某却在15年以后的2016年才主张权利，显然早已超过法律规定的时效，故其主张不能得到法律支持。
四、案件暴露出的管理漏洞
本案由于原告王某窃电违反了奈曼旗供电公司的规章制度，公司依法依规解除了与王某的劳动合同，并通知了原告、做了工作交接，并让王某赔偿了因其窃电行为导致公司损失的11976.00元的损失，奈曼旗供电公司在此次事件中不存在任何过错
五、加强企业经营管理的建议
通过此案件以后我公司应严格管理人事档案，并延长保存事实档案的时间。
加强人员管理，对供电所内抄表人员所负责人台区进行核查，发现估抄、漏抄现象的职工给予严惩。
六、法条链接
1、《中华人民共和国劳动争议调解仲法》第二十七条规定：“劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。
仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。
劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出。
2、《中华人民共和国劳动法》第79条规定：“劳动争议发生后，当事人可以向本单位劳动争议调解委员会申请调解；调解不成，当事人一方要求仲裁的，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。
当事人一方也可以直接向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。
对仲裁不服的，可以向人民法院提起诉讼。
”
3、《最高人民法院关于适用<中华人民共和国民事诉讼>的解释》：第九十条当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实，应当提供证据加以证明，但法律另有规定的除外。
在作出判决前，当事人未能提供证据或者证据不足以证明其事实主张的，由负有举证证明责任的当事人承担不利的后果。
4、《最高人民法院关于适用<中华人民共和国民事诉讼>的解释》：第一百零八条：对负有举证证明责任的当事人提供的证据，人民法院经审查并结合相关事实，确信待证事实的存在具有高度可能性的，应当认定该事实存在。
对一方当事人为反驳负有举证证明责任的当事人所主张事实而提供的证据，人民法院经审查并结合相关事实，认为待证事实真伪不明的，应当认定该事实不存在。
法律对于待证事实所应达到的证明标准另有规定的，从其规定。