劳动人事争议仲裁典型案例评析
劳动仲裁案例法律分析(3篇)
第1篇一、案例背景本案涉及劳动者与用人单位之间的劳动争议，具体包括工资支付、加班费、解除劳动合同等问题。
劳动者张某于2018年1月1日入职某科技公司，担任软件开发工程师职位。
双方签订了一份为期三年的劳动合同，约定每月工资为10000元，按月支付。
但在实际工作中，科技公司未按约定支付张某工资，且未支付加班费。
张某多次与公司协商无果，遂向当地劳动仲裁委员会提起仲裁申请。
二、仲裁请求1. 要求科技公司支付拖欠的工资及利息；2. 要求科技公司支付加班费；3. 要求科技公司支付违法解除劳动合同的赔偿金。
三、仲裁过程1. 仲裁庭审理劳动仲裁委员会受理了张某的仲裁申请，并依法组成仲裁庭。
在审理过程中，仲裁庭依法调取了科技公司支付工资的银行流水记录、张某的考勤记录等相关证据。
2. 当事人陈述科技公司承认拖欠张某工资及加班费，但认为双方劳动合同约定了“加班费按实际工作情况另行计算”，因此不同意支付加班费。
关于解除劳动合同，科技公司认为张某在工作中存在严重违纪行为，遂按照公司规章制度解除劳动合同。
3. 仲裁庭调查仲裁庭对科技公司提出的违纪行为进行了调查，发现张某在工作中确实存在违规操作，但未达到严重违纪的程度。
因此，仲裁庭认为科技公司解除劳动合同不符合法律规定。
四、仲裁裁决1. 关于工资支付仲裁庭认为，科技公司未按劳动合同约定支付张某工资，违反了《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定。
因此，仲裁庭判决科技公司支付张某拖欠的工资及利息。
2. 关于加班费仲裁庭认为，科技公司与张某签订的劳动合同中约定了“加班费按实际工作情况另行计算”，但未明确加班费的计算标准。
根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，用人单位应当依法支付劳动者加班费。
因此，仲裁庭判决科技公司支付张某加班费。
3. 关于解除劳动合同仲裁庭认为，科技公司解除劳动合同不符合法律规定。
根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，用人单位解除劳动合同应当符合法定条件，并依法支付劳动者经济补偿。
30个经典劳动争议仲裁案例(含解析)
30个人力资源纠纷调解案例案例1 —不服调配，能否辞退？原告：王桂，男，35岁，某安装工程（国有性质）公司职工。
被告：某安装工程（国有性质）。
原告于2004年6月向人民法院提起诉讼，称：1996年，因我父身边无子女，被告照顾将我从其下属单位天津分公司调入父母居住地的被告下属单位机电厂工作，2002年3月又调至被告下属单位安装公司，但未安置工作。
2002年4月我曾申请调出，因未成，而于2004年4月又撤回申请，但未安排工作。
2003年12月3日，被告劳人部通知我到天津分公司工作，我即向劳人部讲明，父已离休，行走不便；母亲有病，没有照顾不行；孩子幼小，要求仍安排在被告在廊坊的下属单位工作。
依据国家劳人部劳人老（１９８３）３４号文件第１７条“离休干部身边无子女的，按照在职干部的规定，由当地人事、劳动部门负责调一名外地工作的子女到离休干部安置居住地工作”的规定，被告应将我安置在父母身边即廊坊工作。
但当时有关人员非让我去天津，否则辞退。
2003年12月14日，被告给我送来一份“辞退证明书”，将我辞退。
我不服，经申请仲裁，仲裁机构维持了被告的错误决定，故向法院起诉，要求依法撤销被告的辞退决定。
被告辩称：原告原在本公司的天津工程处工作，1996年为照顾解决原告的婚姻问题，将原告借调回当地。
2002年2月，由于原告不服从调动造成处分。
2002年4月4日，原告以孩子小、多病，不适应安装公司工作为理由，申请调出本公司，一年以后又申请撤回请调报告，并承诺服从安排，但仍不下工地工作。
本公司劳人部为此曾多次对原告劝导应服从公司安排，但原告均以其父是离休干部，身边无子女为理由拒绝。
据此，本公司于2003年12月3日对原告下达了调动通知，安排原告去天津分公司工作，但原告拒绝去天津分公司工作。
为此，本公司根据《国营企业辞退违纪职工暂行规定》第三条第四款的规定，在征得本公司工会委员会的意见后，作出了辞退原告的决定。
请求法院维护企业的自主权。
劳动人事争议仲裁案例分析
劳动人事争议仲裁案例分析一、案情介绍甲公司与乙公司签订了一份为期两年的劳动合同，合同规定乙公司担任甲公司的销售代表，月薪8000元。
在合同签订的第六个月，乙公司因个人原因主动辞职，并提出离职申请。
甲公司拒绝了乙公司的离职申请，并要求乙公司继续履行合同。
乙公司不同意，在甲公司的威逼利诱下，乙公司无奈选择履行合同。
乙公司在甲公司的工作环境下工作了半年后，由于甲公司工资发放延迟，乙公司对甲公司的不公平待遇产生不满，向劳动仲裁委员会提起申请，要求甲公司支付其半年的工资差额及经济补偿。
二、案件分析1. 乙公司主动辞职与甲公司拒绝离职申请：乙公司主动提出辞职申请，本应该是乙公司的个人意愿，甲公司没有权利阻止乙公司离职。
根据《劳动法》的规定，劳动者有权解除劳动合同，并提前三十日向用人单位提出书面解除申请。
但甲公司拒绝了乙公司的离职申请，并要求乙公司继续履行合同，违反了乙公司的权益。
2. 甲公司的威逼利诱：在乙公司不同意履行合甲公司采取了威逼利诱的手段，迫使乙公司继续工作。
根据《劳动法》的规定，用人单位不得以暴力、威胁或者非法限制人身自由等手段强迫劳动者劳动或者保持劳动关系。
甲公司的行为属于违反劳动法的违法行为。
3. 甲公司的工资发放延迟：在乙公司工作了半年后，甲公司开始延迟发放工资，导致乙公司遭受经济损失，并产生了不满情绪。
根据《劳动法》的规定，用人单位应当按照劳动合同的约定和国家规定支付劳动者的工资报酬，不得以各种理由拖欠或者少发工资。
甲公司未能按时支付工资，违反了《劳动法》的规定。
三、处理意见根据以上案情分析，甲公司在处理乙公司的离职申请时滥用职权，并采取了威逼利诱的手段，且拖欠乙公司的工资，给乙公司造成了一定的损失。
针对此案，劳动仲裁委员会可以做出以下处理意见：1. 裁定甲公司支付乙公司半年的工资差额：根据乙公司的劳动合同，月薪为8000元，工作了半年应该支付乙公司4万的工资。
甲公司拖欠了乙公司的工资，应该按照约定支付乙公司工资差额。
劳动人事争议案例评析
劳动人事争议案例评析劳动人事争议案例评析近年来，随着我国劳动法律制度的完善，越来越多的劳动人事纠纷被及时有效地解决。
但是仍有一些争议难以划分，需要经过仲裁或诉讼解决。
本文将通过评析劳动人事争议案例，探讨劳动纠纷的解决方法和注意事项。
一、案例一：劳动报酬争议张某与某家具公司签订了一份三年期的合同，约定其每月薪酬为8000元。
但自签订合同后就未曾如约支付工资，导致张某与公司产生劳动报酬争议。
针对这一案例，我们可以提出以下解决建议：1.依据双方签订的劳动合同，可以通过仲裁或法院诉讼方式解决劳动报酬争议。
2.可以向有关部门举报家具公司存在拖欠工资、恶意拖延赔偿的不当行为，以维护劳动者的合法权益。
3.在签订劳动合同时，双方应当明确约定支付工资时间和金额，并在劳动合同中注明。
双方应当遵守合同约定，确保合同履行。
二、案例二：用工合同期限争议李某与某家电公司签订了一份劳动合同，合同期为一年。
合同期满后，公司未与李某续签劳动合同，而是将其辞退。
李某认为公司应当与其签订无期限的劳动合同，并拒绝接受解除劳动合同的安排，导致用工合同期限争议。
针对这一案例，我们可以提出以下解决建议：1.双方签订的一年期限用工合同已经到期，公司并不需要与李某签订无期限的劳动合同，可以酌情决定是否续签。
2.如果公司要解除用工合同，需要遵循《劳动合同法》等法律法规的要求，与其签订书面的协议，依法支付相应的经济补偿金。
3.在签订劳动合同时，双方应当明确约定用工期限，并在合同中注明。
在用工期限到期前，公司需要提前与李某协商，并明确是否续签或解除劳动合同。
三、案例三：劳动伤害争议王某在其工作中，因不当操作导致手指被机器切断，致使其无法继续从事原工作，产生了劳动伤害争议。
针对这一案例，我们可以提出以下解决建议：1.如果企业拥有风险、职业病等保险，可以申请权益索赔，以得到相应的补偿。
2.在企业不具备相应保险的情况下，企业需要给予相应的赔偿，也可以通过劳动仲裁、法院诉讼等方式解决纠纷。
劳动人事争议仲裁案例分析
劳动人事争议仲裁案例分析一、案例背景近年来，随着我国经济的不断发展，劳动人事争议的案件也越来越多。
劳动争议的解决方式有多种，其中最常见的就是劳动人事争议仲裁。
劳动人事争议仲裁是指由劳动争议仲裁委员会对双方当事人之间的劳动争议进行独立公正的仲裁，仲裁结果具有法律效力。
接下来，我们将结合一起实际的劳动人事争议仲裁案例，来分析劳动人事争议仲裁的流程及重要的注意事项。
二、案例分析某公司员工小王因工作岗位调整不满，要求公司进行经济补偿。
公司认为小王的要求不合理，拒绝了小王的诉求。
小王不服，决定将劳动争议提交至劳动争议仲裁委员会进行仲裁。
下面，我们将对这个案例进行详细的分析。
1. 提交仲裁申请小王首先需要向当地劳动争议仲裁委员会提交仲裁申请。
在申请中，小王需要详细描述劳动争议的事实和理由，并提供相应的证据。
小王可以提供工作岗位调整的通知、相关的劳动合同、薪资发放记录、公司规章制度等证据。
这些材料将有助于劳动争议仲裁委员会对劳动争议进行审理。
2. 受理申请并调解劳动争议仲裁委员会在收到申请后，将对申请进行受理并通知公司。
之后，劳动争议仲裁委员会将进行调解，即要求双方当事人进行协商，争取达成和解。
如果调解成功，双方可以签订调解协议，劳动争议得以解决。
如果调解不成，将进行仲裁审理。
3. 仲裁审理在仲裁审理阶段，劳动争议仲裁委员会将依法组成合议庭，听取双方当事人的陈述和辩论，并对相关证据进行审查。
在审理过程中，需要注意确保双方当事人的诉讼权利，保证双方当事人发表意见的机会，以及确保证据的合法性和真实性。
在审理结束后，合议庭将依法进行仲裁裁决。
4. 仲裁裁决在进行充分的审理后，劳动争议仲裁委员会将作出仲裁裁决，并发给双方当事人。
裁决书将详细说明仲裁委员会的认定、意见及法律依据。
仲裁裁决是具有法律效力的，双方当事人都必须遵守。
5. 强制执行如果一方当事人不执行仲裁裁决，另一方当事人可以向人民法院申请强制执行。
人民法院将依法对裁决进行强制执行，确保裁决的有效性。
劳动人事争议仲裁案例分析
劳动人事争议仲裁案例分析劳动人事争议仲裁是指劳动者与用人单位在劳动关系中发生纠纷后，通过仲裁机构对纠纷进行调解、裁决的一种方式。
下面将就一起劳动人事争议仲裁案例进行分析。
案例：张某与某公司之间发生劳动争议，张某起诉至劳动人事争议仲裁委员会。
张某称自己在该公司工作期间未按照劳动合同约定支付工资，并要求公司支付相应的工资和补偿金。
分析：根据劳动合同法规定，用人单位应当按照劳动合同的约定支付劳动者的工资。
如果用人单位未按照劳动合同约定支付工资，劳动者有权要求用人单位支付相应的工资。
对于该案例，张某在该公司工作期间未获得按照劳动合同约定的工资，因此他要求公司支付相应的工资是符合法律规定的。
根据劳动合同法的规定，对于用人单位违反法律、法规、劳动合同规定对劳动者造成伤害的，劳动者有权要求用人单位支付经济补偿金。
经济补偿金的标准为劳动者在工作期间的月工资收入×劳动者在工作期间实际工作年限×1个月。
对于该案例，如果张某能够证明该公司的行为对其造成了经济损失，他有权要求该公司支付相应的经济补偿金。
裁决：根据劳动合同法的规定和对该案例的分析，劳动人事争议仲裁委员会最终可能裁决该公司应支付张某工资和经济补偿金。
以上分析仅为一种可能的结果，最终的裁决将根据具体的证据和法律规定进行判断。
劳动人事争议仲裁旨在公正、合理地解决劳动争议，并保护劳动者的权益。
在实际操作中，仲裁委员会将会听取双方当事人的证词和提供的证据，综合考虑法律规定进行裁决。
总结：劳动人事争议仲裁是一种常见的解决劳动关系纠纷的方式。
对于劳动者而言，如遇到劳动争议，可以选择向劳动人事争议仲裁委员会提起诉讼。
在仲裁过程中，劳动者应提供充分的证据，例如劳动合同、工资条等，以支持自己的主张。
仲裁委员会将根据证据和法律规定进行裁决，以公正、合理地解决劳动争议。
典型劳动争议案例分析（通用3篇）
典型劳动争议案例分析（通用3篇）典型劳动争议案例分析篇1重庆某某泵业集团有限公司与蔡某纠纷案裁判要旨当事人不服劳动人事争议仲裁委员会作出的仲裁裁决向人民法院提起诉讼后无故不到庭，人民法院裁定按撤诉处理的，原仲裁裁决发生法律效力。
当事人再次向人民法院提起诉讼的，人民法院不予受理;已经受理的，应依法驳回起诉。
基本案情20xx年12月8日，蔡某以重庆某某泵业集团有限公司(以下简称某某泵业公司)违法解除劳动关系为由，向重庆市合川区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，请求某某泵业公司支付违法解除劳动关系的赔偿金31455元。
该委于20xx年1月28日作出合川劳人仲案字(20xx)第21号仲裁裁决，裁决：一、某某泵业公司支付蔡某违法解除劳动关系的赔偿金10234.02元;二、驳回蔡某的其他请求。
某某泵业公司对该裁决不服，向重庆市合川区人民法院起诉，该院依法予以受理。
在该案审理过程中，某某泵业公司经传票合法传唤无正当理由拒不到庭参加诉讼，该院依法裁定该案按撤诉处理。
(20xx)合法民初字第01541号民事裁定送达某某泵业公司后，该公司再次向重庆市合川区人民法院起诉，请求判决该公司无需支付蔡某解除劳动合同的赔偿金。
法院裁判法院认为，《最高人民法院关于人民法院对经劳动争议仲裁裁决的纠纷准许撤诉或驳回起诉后劳动争议仲裁裁决从何时起生效的解释》第一条规定“当事人不服劳动争议仲裁裁决向人民法院起诉后又申请撤诉的，经人民法院审查准许撤诉的，原仲裁裁决自人民法院裁定送达当事人之日起发生法律效力。
”在本案中，某某泵业公司不服仲裁裁决向人民法院起诉后，人民法院在审理过程中，该公司经传票合法传唤无正当理由拒不到庭参加诉讼，人民法院遂按某某泵业公司自动撤诉处理。
人民法院比照上述规定认定原仲裁裁决自人民法院裁定送达当事人之日起发生法律效力。
因此，某某泵业公司再次提起诉讼的，人民法院应当不予受理，已经受理的，应当裁定驳回起诉。
典型劳动争议案例分析篇2蒋某某与重庆某某建设有限公司工伤保险待遇纠纷案裁判要旨用工单位违反法律、法规规定将承包业务转包给不具备用工主体资格的组织或者自然人，该组织或者自然人聘用的职工从事承包业务时因工伤亡的，用工单位为承担工伤保险责任的单位。
劳动人事法律案例分析(3篇)
第1篇一、案情简介原告：张某，男，35岁，某科技公司员工。
被告：某科技公司。
案由：劳动合同纠纷基本事实：张某于2010年7月1日入职某科技公司，担任研发工程师职位。
双方签订了一份为期三年的劳动合同，合同约定张某的月工资为8000元，试用期三个月，试用期工资为6000元。
2013年6月30日，劳动合同到期，双方未续签劳动合同。
张某认为，公司未与其续签劳动合同，且在劳动合同到期前一个月未支付其工资，遂向劳动仲裁委员会提起仲裁。
仲裁委员会审理后认为，某科技公司未在劳动合同到期前一个月支付张某工资，违反了《中华人民共和国劳动合同法》的规定，遂裁决某科技公司支付张某工资差额及赔偿金。
某科技公司不服仲裁裁决，向人民法院提起诉讼。
二、争议焦点1. 某科技公司是否违反了《中华人民共和国劳动合同法》的规定，未在劳动合同到期前一个月支付张某工资？2. 某科技公司是否应当支付张某赔偿金？三、法律依据1. 《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条：用人单位未按照劳动合同约定支付劳动报酬的，劳动者可以解除劳动合同。
2. 《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条：用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条的规定支付经济补偿。
3. 《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条：用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照下列规定支付经济补偿：（一）未按照本法规定支付劳动报酬的，应当支付相当于工资的赔偿金；（二）未按照本法规定支付经济补偿的，应当支付相当于经济补偿金额的赔偿金。
四、案例分析1. 关于某科技公司是否违反了《中华人民共和国劳动合同法》的规定，未在劳动合同到期前一个月支付张某工资？根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条的规定，用人单位未按照劳动合同约定支付劳动报酬的，劳动者可以解除劳动合同。
在本案中，某科技公司未在劳动合同到期前一个月支付张某工资，违反了法律规定，故仲裁委员会裁决某科技公司支付张某工资差额及赔偿金。
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第一部分劳动关系
案例：刘某与某设施维护有限公司非全日制用工解除劳动关系案
【焦点问题】
用人单位与劳动者之间非全日制劳动关系如何界定？
【适用要旨】
法律规定，用人单位非全日制用工的，可以不签订书面劳动合同，并可随时通知终止劳动者的劳动关系，不用支付经济补偿金，但是否符合非全日制用工，用人单位应予证明。
【案情简要】
年月日，刘某入职某设施维护有限公司，双方口头约定刘某在公司承包维护的某水库工作，职位为清洁工，负责水库外围的清洁和绿化工作，每月工资元。
入职后，刘某上下班时间单位未作考勤管理。
年月日，单位以与某水库的维护承包合同到期为由，通知刘某终止劳动关系，不支付经济补偿。
但单位念及刘某家庭困难，额外多支付了刘某个月的工资元。
后刘某向劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求某设施维护有限公司支付违法解除劳动关系赔偿金差额元。
对此，某设施维护有限公司抗辩其与刘某为非全日制用工关系，可随时通知终止劳动关系，不予经济补偿。
【裁判结果】
仲裁委审查认为，根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第六条、《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十三条规定，某设施维护有限公司应对刘某非全日制劳动关系负举证责任，某设施维护有限公司作为管理者，掌握管理刘某工作任务完成情况、出勤记录等管理信息，因其未提相关证据，不能证明其与刘某之间为每周工作时间累计不超过二十四小时的非全日制劳动关系，最终，仲裁委裁决某设施维护有限公司支付违法解除劳动关系的赔偿金差额元。
【评析】
非全日制劳动用工是灵活就业的一种重要形式，也适应企业降低人工成本、推进灵活用工的客观需要，因此，有不少企业根据生产经营的需要，采用包括非全日制用工在内的一些灵活用工形式。
但实践中，很多用人单位在非全日制用工时，未能完全依照法律规定执行，仅认为只要双方口头约定是非全日制用工即可。
法律上，《劳动合同法》对非全日制用工作出了与全日制用工不同的特别规定，其中第条、第条规定，“非全日制用工，是指以小时计酬为主，劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过四小时，每周工作时间累计不超过二十四小时的用工形式。
”、“非全日制用工劳动报酬结算支付周期最长不得超过十五日”。
因此，用人单位要充分证明劳动者属于非全日制用工的，应当提供以下证据：一、用人单位的考勤记录，以此证明劳动者的用工时间平均每日不超过四小时；二、用人单位的工资支付凭证，证明劳动者的工资发放是按法律规定的支付周期，最长不超过十五日。
据此，建议用人单位在录用劳动者时，应明确双方的劳动关系是否为非全日制用工，让劳动者对录用相关情况进行书面签字确认。
此外，用人单位一方面还应做好以下方面管理：一是规范公司的用工管理制度，让非全日制劳动者在法定的时间内完成相应的工作，保障劳动者平均每日工作时间不超过小时，每周工作时间累计不超过小时，不能单方延长劳动者工作时间，并在平时日常工作中对非全日制的员工进行一定的考勤管理，可以使用书面、电子打卡或指纹录入等考勤形式，保留记录；二是要依照法律规定的支付周期做好工资发放工作，不能以任何理由拖欠或克扣工资，不能私自延长工资发放周期，不得低于所在地人民政府规定的最低小时工资标准发放工资；三是用人单位如果确有事由需要与劳动者终止非全日制用工关系时，应耐心和劳动者进行沟通，阐明解除缘由，得到劳动者的理解，避免双方产生不必要的误会，引致矛盾的发生。
【法律依据】
《中华人民共和国劳动合同法》
第六十八条非全日制用工，是指以小时计酬为主，劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过四小时，每周工作时间累计不超过二十四小时的用工形式。
第六十九条非全日制用工双方当事人可以订立口头协议。
从事非全日制用工的劳动者可以与一个或者一个以上用人单位订立劳动合同；但是，后订立的劳动合同不得影响先订立的劳动合同的履行。
第七十条非全日制用工双方当事人不得约定试用期。
第七十一条非全日制用工双方当事人任何一方都可以随时通知对方终止用工。
终止用工，用人单位不向劳动者支付经济补偿。
第七十二条非全日制用工小时计酬标准不得低于用人单位所在地人民政府规。