2020年(劳资关系)妥善处理劳资纠纷请参阅劳动人事争议案例评析
法律劳动争议案例评述(3篇)
第1篇一、案例背景近年来，随着我国经济的快速发展，劳动关系日益复杂，劳动争议案件数量逐年上升。
本文以一起典型的劳动争议案例为切入点，对法律劳动争议的处理进行评述。
案例简介：某公司员工王某因公司拖欠工资、未缴纳社会保险等问题，向当地劳动仲裁委员会提起仲裁。
仲裁委员会经审理，支持了王某的诉求，要求公司支付拖欠的工资及社会保险费。
二、争议焦点1. 公司拖欠工资是否合法？2. 公司未缴纳社会保险是否合法？3. 仲裁委员会的裁决是否合理？三、案例分析1. 公司拖欠工资是否合法？根据《中华人民共和国劳动法》第五十条规定：“用人单位应当按照国家规定和劳动合同的约定，及时足额支付劳动者工资。
”本案中，公司拖欠王某工资，违反了法律规定，属于违法行为。
2. 公司未缴纳社会保险是否合法？根据《中华人民共和国社会保险法》第二十二条规定：“用人单位应当自用工之日起三十日内为其职工向社会保险经办机构申请办理社会保险登记。
”本案中，公司未为王某缴纳社会保险，违反了法律规定，属于违法行为。
3. 仲裁委员会的裁决是否合理？仲裁委员会根据《中华人民共和国劳动法》和《中华人民共和国社会保险法》的相关规定，支持了王某的诉求，要求公司支付拖欠的工资及社会保险费。
从法律角度来看，仲裁委员会的裁决是合理的。
四、评述1. 加强劳动法律法规的宣传和普及劳动法律法规是保障劳动者权益的重要依据。
相关部门应加大宣传力度，提高用人单位和劳动者的法律意识，使劳动者了解自己的权益，依法维护自身合法权益。
2. 完善劳动争议处理机制建立健全劳动争议调解、仲裁、诉讼等多元化处理机制，提高劳动争议处理效率，降低劳动者维权成本。
3. 强化用人单位的守法意识用人单位应树立守法经营的理念，自觉履行法定义务，按时足额支付劳动者工资，依法缴纳社会保险费。
4. 提高劳动者维权能力劳动者应加强自身法律知识学习，提高维权意识，遇到劳动争议时，及时寻求法律帮助，依法维护自身合法权益。
劳动人事争议案例评析
劳动人事争议案例评析劳动人事争议案例评析近年来，随着我国劳动法律制度的完善，越来越多的劳动人事纠纷被及时有效地解决。
但是仍有一些争议难以划分，需要经过仲裁或诉讼解决。
本文将通过评析劳动人事争议案例，探讨劳动纠纷的解决方法和注意事项。
一、案例一：劳动报酬争议张某与某家具公司签订了一份三年期的合同，约定其每月薪酬为8000元。
但自签订合同后就未曾如约支付工资，导致张某与公司产生劳动报酬争议。
针对这一案例，我们可以提出以下解决建议：1.依据双方签订的劳动合同，可以通过仲裁或法院诉讼方式解决劳动报酬争议。
2.可以向有关部门举报家具公司存在拖欠工资、恶意拖延赔偿的不当行为，以维护劳动者的合法权益。
3.在签订劳动合同时，双方应当明确约定支付工资时间和金额，并在劳动合同中注明。
双方应当遵守合同约定，确保合同履行。
二、案例二：用工合同期限争议李某与某家电公司签订了一份劳动合同，合同期为一年。
合同期满后，公司未与李某续签劳动合同，而是将其辞退。
李某认为公司应当与其签订无期限的劳动合同，并拒绝接受解除劳动合同的安排，导致用工合同期限争议。
针对这一案例，我们可以提出以下解决建议：1.双方签订的一年期限用工合同已经到期，公司并不需要与李某签订无期限的劳动合同，可以酌情决定是否续签。
2.如果公司要解除用工合同，需要遵循《劳动合同法》等法律法规的要求，与其签订书面的协议，依法支付相应的经济补偿金。
3.在签订劳动合同时，双方应当明确约定用工期限，并在合同中注明。
在用工期限到期前，公司需要提前与李某协商，并明确是否续签或解除劳动合同。
三、案例三：劳动伤害争议王某在其工作中，因不当操作导致手指被机器切断，致使其无法继续从事原工作，产生了劳动伤害争议。
针对这一案例，我们可以提出以下解决建议：1.如果企业拥有风险、职业病等保险，可以申请权益索赔，以得到相应的补偿。
2.在企业不具备相应保险的情况下，企业需要给予相应的赔偿，也可以通过劳动仲裁、法院诉讼等方式解决纠纷。
劳资纠纷案例分析
劳资纠纷案例分析
劳资纠纷是指劳动者与用人单位在劳动关系中因工资、福利、工作条件、解雇
等方面发生争议，无法通过协商或调解解决而产生的纠纷。
下面我们就来分析一个劳资纠纷的案例，看看其中的原因和解决办法。
某公司的员工小张因为加班费问题与公司发生了纠纷。
小张认为自己加班加点，应该得到相应的加班费，而公司方面却认为小张的工作并没有达到加班的标准，因此不予支付加班费。
双方在多次协商无果后，小张决定通过法律途径解决这一纠纷。
首先，我们来分析造成这一劳资纠纷的原因。
在这个案例中，造成纠纷的原因
主要有两个方面，一是公司对加班标准的定义不清晰，导致员工加班费的计算标准模糊不清；二是公司与员工之间的沟通不畅，双方对于加班费的计算标准存在歧义。
其次，针对这一劳资纠纷，我们可以提出解决办法。
首先，公司应该明确加班
费的计算标准，并将其写入劳动合同或公司规章制度中，以避免员工对于加班费计算标准的疑惑和争议。
其次，公司在与员工沟通时，应该采取更加开放、透明的方式，及时与员工沟通加班情况，避免因为信息不对称而产生纠纷。
最后，我们需要强调的是，劳资纠纷的解决不仅仅依靠法律手段，更重要的是
双方应该通过协商、沟通解决问题，避免因为纠纷而影响劳动关系的稳定和和谐。
同时，公司也应该重视员工的合法权益，建立健全的制度，为员工提供更好的工作环境和福利待遇。
综上所述，劳资纠纷是劳动关系中不可避免的问题，但是通过双方的努力和沟通，可以有效地避免和解决纠纷，为劳动关系的稳定和和谐做出贡献。
希望通过这个案例的分析，能够引起更多人对于劳资关系的重视和关注，促进劳资关系的和谐发展。
劳动争议处理案例解析
劳动争议处理案例解析劳动争议是在劳动关系中产生的不同意见和利益冲突的一种形式，如何妥善处理劳动争议成为了各方共同关注的问题。
本文将通过一个具体案例来分析劳动争议的处理过程和解决方法，帮助读者更好地理解和应对类似情况。
案例背景在某一公司A中，员工小张因与上级领导发生争执而引发劳动争议。
小张认为领导对他的安排和待遇存在不合理性，要求重新考虑对他的工作岗位和薪资的安排。
双方的意见产生严重分歧，无法在公司内部解决，劳动争议进一步升级。
解析步骤1. 梳理争议点在处理劳动争议之前，首先需要明确争议的具体内容和主要矛盾所在，才能有针对性地解决问题。
在这个案例中，小张对工作岗位和薪资分配提出质疑，这成为了争议的焦点。
2. 协商调解协商调解是解决劳动争议的首选方式。
公司A应该积极组织双方进行对话，了解各自的诉求和意见，并通过沟通协商寻找解决方案。
同时，可以借助第三方调解人的角色，提供中立和客观的意见，促进双方更好地协商和妥协。
3. 法律诉讼如果在协商调解的过程中无法达成一致，或者双方始终无法接受对方的意见，那么可以选择通过法律诉讼的方式解决劳动争议。
在这一阶段，双方应该寻求法律专业人士的帮助，准备好相关证据和材料，并严格按照法律程序进行申诉和辩护。
4. 调解结果及解决方案无论通过协商还是法律诉讼解决劳动争议，都需要找到一个最终的解决方案。
公司A应该尊重和执行调解结果，对于小张的诉求进行公正和合理的回应。
如果双方通过协商达成了一致，那么公司A应该履行协议并及时执行；如果通过法律途径解决，公司A应该按照法院判决履行相关义务。
案例分析在这个案例中，公司A应该首先进行内部调解，明确小张的诉求和意见，并与其进行深入的沟通，找到问题的根源和合理解决的办法。
如果双方无法通过内部调解达成一致，可以将争议委托给第三方进行调解，促使双方取得共识。
如果协商调解无果，公司A还需要考虑法律诉讼的可能性。
在这一阶段，公司A应该咨询劳动法律专业人士的意见，了解案件的背景和法律依据。
劳动人事争议仲裁案例分析
劳动人事争议仲裁案例分析一、案例背景近年来，随着我国经济的不断发展，劳动人事争议的案件也越来越多。
劳动争议的解决方式有多种，其中最常见的就是劳动人事争议仲裁。
劳动人事争议仲裁是指由劳动争议仲裁委员会对双方当事人之间的劳动争议进行独立公正的仲裁，仲裁结果具有法律效力。
接下来，我们将结合一起实际的劳动人事争议仲裁案例，来分析劳动人事争议仲裁的流程及重要的注意事项。
二、案例分析某公司员工小王因工作岗位调整不满，要求公司进行经济补偿。
公司认为小王的要求不合理，拒绝了小王的诉求。
小王不服，决定将劳动争议提交至劳动争议仲裁委员会进行仲裁。
下面，我们将对这个案例进行详细的分析。
1. 提交仲裁申请小王首先需要向当地劳动争议仲裁委员会提交仲裁申请。
在申请中，小王需要详细描述劳动争议的事实和理由，并提供相应的证据。
小王可以提供工作岗位调整的通知、相关的劳动合同、薪资发放记录、公司规章制度等证据。
这些材料将有助于劳动争议仲裁委员会对劳动争议进行审理。
2. 受理申请并调解劳动争议仲裁委员会在收到申请后，将对申请进行受理并通知公司。
之后，劳动争议仲裁委员会将进行调解，即要求双方当事人进行协商，争取达成和解。
如果调解成功，双方可以签订调解协议，劳动争议得以解决。
如果调解不成，将进行仲裁审理。
3. 仲裁审理在仲裁审理阶段，劳动争议仲裁委员会将依法组成合议庭，听取双方当事人的陈述和辩论，并对相关证据进行审查。
在审理过程中，需要注意确保双方当事人的诉讼权利，保证双方当事人发表意见的机会，以及确保证据的合法性和真实性。
在审理结束后，合议庭将依法进行仲裁裁决。
4. 仲裁裁决在进行充分的审理后，劳动争议仲裁委员会将作出仲裁裁决，并发给双方当事人。
裁决书将详细说明仲裁委员会的认定、意见及法律依据。
仲裁裁决是具有法律效力的，双方当事人都必须遵守。
5. 强制执行如果一方当事人不执行仲裁裁决，另一方当事人可以向人民法院申请强制执行。
人民法院将依法对裁决进行强制执行，确保裁决的有效性。
人力资源管理中的劳务纠纷解决案例分析与评估分享
人力资源管理中的劳务纠纷解决案例分析与评估分享在人力资源管理的过程中，劳务纠纷是一种常见的问题。
劳动关系的复杂性和员工的不断变化使得纠纷解决成为一项重要的任务。
本文将通过分析一个劳务纠纷解决案例，分享解决纠纷的评估方法和经验。
案例背景某公司是一家制造业企业，拥有大量的员工。
最近，公司遇到了一起涉及工资支付的劳务纠纷。
某一部分员工声称公司未按照合同约定支付加班工资，因而引发了一系列的纠纷和不满。
纠纷解决的目标为了解决劳务纠纷，公司制定了以下解决目标：1.保持劳动关系的稳定和和谐。
2.确保员工的权益得到维护和保护。
3.通过妥善解决纠纷，促进员工对公司的忠诚度和满意度的提高。
解决方案为了解决劳务纠纷，公司采取了以下措施：1. 听取双方意见：首先，公司组织了一次听证会，邀请相关员工和管理人员共同参与。
双方代表在公平的环境中陈述各自的观点和要求。
2. 调查核实：针对员工声称的加班工资未支付问题，公司成立了一个专门的小组对相关工资记录进行了详细的调查与核实。
他们与员工进行了面对面的交流，并调取了相关的工资单和考勤记录。
3. 寻求第三方的调解：在内部调查无法解决问题的情况下，公司决定寻求劳动法律专家的意见和帮助。
通过第三方的调解，双方将问题提交给专业的仲裁机构进行裁决。
4. 解决方案的实施：根据仲裁机构的裁决结果，公司向相关员工支付了所应得的加班工资，并在工资支付制度上进行了改进，以确保类似问题不再发生。
评估与分享通过该案例的纠纷解决过程，可以得出以下评估与分享：1. 面对劳务纠纷，公司需要尽早采取措施，避免问题不断升级。
2. 在解决纠纷时，公正和公平是重要的原则。
公司应该提供一个公正的环境，听取双方的意见，确保解决方案的公平性。
3. 内部调查的重要性。
公司在核实员工的诉求时，需要进行具体细致的调查与核实，获取准确的数据和证据，以便作出正确的决策。
4. 第三方调解的价值。
在一些复杂的纠纷中，第三方的调解可以起到关键的作用。
劳动人事争议仲裁案例分析
劳动人事争议仲裁案例分析劳动人事争议仲裁是指劳动者与用人单位在劳动关系中发生纠纷后，通过仲裁机构对纠纷进行调解、裁决的一种方式。
下面将就一起劳动人事争议仲裁案例进行分析。
案例：张某与某公司之间发生劳动争议，张某起诉至劳动人事争议仲裁委员会。
张某称自己在该公司工作期间未按照劳动合同约定支付工资，并要求公司支付相应的工资和补偿金。
分析：根据劳动合同法规定，用人单位应当按照劳动合同的约定支付劳动者的工资。
如果用人单位未按照劳动合同约定支付工资，劳动者有权要求用人单位支付相应的工资。
对于该案例，张某在该公司工作期间未获得按照劳动合同约定的工资，因此他要求公司支付相应的工资是符合法律规定的。
根据劳动合同法的规定，对于用人单位违反法律、法规、劳动合同规定对劳动者造成伤害的，劳动者有权要求用人单位支付经济补偿金。
经济补偿金的标准为劳动者在工作期间的月工资收入×劳动者在工作期间实际工作年限×1个月。
对于该案例，如果张某能够证明该公司的行为对其造成了经济损失，他有权要求该公司支付相应的经济补偿金。
裁决：根据劳动合同法的规定和对该案例的分析，劳动人事争议仲裁委员会最终可能裁决该公司应支付张某工资和经济补偿金。
以上分析仅为一种可能的结果，最终的裁决将根据具体的证据和法律规定进行判断。
劳动人事争议仲裁旨在公正、合理地解决劳动争议，并保护劳动者的权益。
在实际操作中，仲裁委员会将会听取双方当事人的证词和提供的证据，综合考虑法律规定进行裁决。
总结：劳动人事争议仲裁是一种常见的解决劳动关系纠纷的方式。
对于劳动者而言，如遇到劳动争议，可以选择向劳动人事争议仲裁委员会提起诉讼。
在仲裁过程中，劳动者应提供充分的证据，例如劳动合同、工资条等，以支持自己的主张。
仲裁委员会将根据证据和法律规定进行裁决，以公正、合理地解决劳动争议。
劳动纠纷解决案例评析
劳动纠纷解决案例评析劳动纠纷是在日常社会生活中时有发生的，涉及到工资、工时、劳动条件等方面的争议。
为了维护劳动者的权益和促进劳动关系的和谐稳定，解决劳动纠纷成为一项重要的任务。
下面将通过一个真实的劳动纠纷案例，对其解决过程进行评析。
案例背景：某公司员工小李在入职时与公司签订了为期三年的劳动合同。
然而，在工作一年后，小李发现公司未按合同约定给予其涨薪，并且加班费一直未按照国家规定支付。
小李对此产生了不满，并向公司提出了自己的要求。
但是，公司以资金紧张为由拒绝了小李的要求，双方陷入了劳动纠纷。
解决过程：1. 协商解决双方协商是解决劳动纠纷的首选方式。
小李首先与公司的人力资源部门进行了沟通，并提出了自己的要求。
但是，由于公司拒绝了小李的要求，双方无法达成一致。
协商未果后，小李决定寻求法律援助。
2. 法律援助小李向当地劳动人事争议仲裁委员会申请法律援助，委员会在收到小李的申请后，立即安排了专业人员对案件进行调查，并组织双方进行调解。
3. 调解在调解过程中，委员会的调解员详细听取了小李和公司的陈述，并就双方的不同诉求进行了充分的交流。
调解员发现公司确实存在违反合同约定的行为，并建议公司按合同约定支付小李的欠薪和加班费。
经过多次调解，双方在调解员的引导下达成了一致意见。
4. 裁决如果调解无法达成一致，委员会将会进行裁决。
但在这个案例中，调解员的调解能力得到了双方的认可，最终双方达成了和解协议，解决了劳动纠纷问题。
评析：对于这个劳动纠纷案例，我们可以得出以下几点评析：1. 协商解决是解决劳动纠纷的首要选择，公司与员工之间可以进行充分的沟通和协商，以达成双方满意的解决方案。
2. 法律援助为劳动者提供了一种有效的维权途径，通过法律援助机构的介入，可以帮助劳动者更好地维护自身权益。
3. 调解员的调解能力起到了重要作用，他们不仅需要具备法律专业知识，还需要具备良好的沟通能力和公正的态度，以促进劳动纠纷的解决。
4. 和解协议是一种可行的劳动纠纷解决方式，如果双方可以在调解过程中达成一致意见，可以避免进一步的诉讼成本和时间浪费。
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为公正及时地解决劳动人事争议，促进劳动关系和谐稳定，应用人单位和职工的要求，我们对近年来本市处理的部分有代表性的劳动人事争议案件进行了整理，从即日起陆续登载。
通过对典型案例评析，使广大劳动者和用人单位正确理解劳动人事法律规定，增强依法维权的意识，形成学法、守法、用法的社会氛围，最大限度地降低争议当事人双方的对抗性，更好地推动劳动关系双方互利共赢和谐稳定。
由于劳动人事争议涉及范围宽泛，劳动人事关系各方新情况、新问题不断涌现，处理劳动人事争议的政策法规仍不尽完善，特别是我们水平所限，选编的案例仅供参阅借鉴，有不当之处，仍请批评指正。
天津市人力资源和社会保障局调解仲裁处2010年8月25日劳动人事争议案例评析（一）案例一：劳动合同约定工资低于全市最低工资标准合法吗一、案情简介：张某2009年1月1日入职于某制衣公司，双方于入职当日签订了一份劳动合同，约定合同期限为2009年1月1日至2009年12月31日，试用期一个月，工作岗位为品牌导购。
试用期间工资每月500元，转正后工资每月800元。
2009年7月31日，张某被通知解除劳动合同，其向被该制衣公司提出工资过低，不符合法律规定，但该制衣公司不予理睬。
因此张某向劳动仲裁部门提出仲裁请求：1、要求该制衣公司支付其试用期工资差额320元；2、要求该制衣公司支付其转正后工资差额120元。
某制衣公司辨称：张某的工资数额为双方协商一致后的约定，且签有劳动合同书，因此张某的请求无法律依据，请求仲裁庭依法驳回。
二、查明事实：根据张某提交的证据及庭审调查结果，仲裁庭认定申请人张某于2009年1月1日到被申请人某制衣公司处工作，双方签有劳动合同，合同中约定：工作期限为2009年1月1日至2009年12月31日，工作岗位为品牌导购，试用期间工资每月500元，转正后工资每月800元。
在职期间，张某每月均提供正常劳动，某制衣公司亦按照合同约定数额每月支付张某工资，2009年7月31日双方解除劳动合同。
三、处理结果：依据《中华人民共和国劳动合同法》之规定，用人单位应向劳动者及时足额支付劳动报酬。
劳动者在试用期的工资不得丢本单位相同岗位最低档工资或者劳动者合同约定工资的80%，且不得低于用人单位所在地的最低工资标准。
《最低工资规定》中第十二条规定：在劳动者提供正常劳动的情况下，用人单位应支付劳动者的工资不得低于当地最低工资标准。
同时《关于调整天津市最低工资标准的通知》（津劳社局发【2009】19号）中明确天津市2009年最低工资标准为每月820元。
据此，本案中，被申请人虽和申请人签有劳动合同书，但合同中对于工资标准的约定有悖于法律规定，因此该合同书中对于工资条款的约定不具有法律效力。
现申请人试用期间的工资和转正后的工资均低于2009年我市最低工资标准，故被申请人应以每月820元的标准，支付申请人2009年1月1日至1月31日试用期工资差额320元，2009年2月1日至7月31日工资差额120元。
四、案例评析：本案的争议焦点为双方对于工资支付的条款在合同中已有约定，该约定是否有效。
依据《劳动合同法》第二十五条第三款之规定，劳动合同违法法律、行政法规强制性规定的，合同无效或部分无效。
本案中，张某虽和该制衣公司签有劳动合同书，但该合同中对于工资的约定违反了《劳动合同法》、《最低工资规定》中的相关法律规定，试用期及转正后工资数额均未达到天津市2009年最低工资标准，因此该份劳动合同书属于工资条款部分无效，该制衣公司应依照法律规定为张某补齐在职期间的工资差额。
案例二：法定节假日加班费能够用补休代替吗一、案情简介王某于2009年3月到某科技公司（以下简称公司）工作，双方签订1年期限劳动合同，在职期间月工资为1250元，2010年2月王某到当地劳动争议仲裁委员会提起仲裁申请,要求公司支付其2009年10月1日至3日法定节假日加班费。
该公司辩称事后已安排王某补休，王某不同意，故公司无责任。
二、查明事实根据王某提交的证据及庭审调查结果，仲裁庭认定王某为该公司职工且于2009年3月1日入职，双方当事人合同期限为2009年3月1日至2010年2月28日。
合同到期后公司不再续订劳动合同。
2009年10月1日至3日，公司因急于处理一个国外订单安排王某上班，未支付加班费。
三、处理结果仲裁庭依据有关法律规定裁决该公司支付王某2009年10月1日至3日法定节假日加班费。
四、案件评析依据劳部发［1995］309号文件规定：法定节假日（元旦、春节、劳动节、国庆节）安排劳动者工作的，应按劳动法第四十四条第（三）项支付劳动者延长工作时间的工资报酬。
《劳动法》第44条规定：有下列情形之一的，用人单位应当按照标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬：（1）安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的150%的工资报酬；（2）休息日安排劳动者工作又不能安排补休的支付不低于工资的200%的工资报酬；（3）法定节假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的300%的工资报酬。
在这起案例中，公司以事后准备安排劳动者补休为借口拒绝支付法定节假日加班工资不符合法律规定。
标准工作时间以外延长劳动者工作时间和休息日、法定节假日安排劳动者工作，虽然都是占用了劳动者的休息时间，都应当严格加以限制，以高于正常工作时间支付工资报酬就是立法者所采取的一种限制措施。
可是，三种情形下组织劳动者劳动不完全是一样的，特别是法定节假日对劳动者来说，其休息有着比往常和休息日更为重要的意义，也影响劳动者的精神文化生活和其他社会活动，这是补休的办法所无法弥补的。
因此，应当给予更高的工资报酬。
故该公司应支付王某日工资300%的工资报酬且不能以补休代替。
案例三：陈某的诉求能否得到支持一、案情简介：申请人陈某经人介绍于2009年1月2日到被申请人某快餐公司工作，从事配餐工作，每天上6：30，下9:00，可是没有签订书面劳动合同，2010年5月28日，因陈某配餐发生错误，导致顾客投诉，后快餐公司通知解除劳动关系。
陈某对此有异议，遂将快餐公司诉至劳动仲裁委,提出以下仲裁请求：1、要求快餐公司支付2009年1月至2010年5月没有签订书面劳动合同的二倍工资15000元；2、要求快餐公司支付解除劳动关系的经济补偿1500元。
被申请人辩称：快餐公司和陈某建立的是非全日制用工关系，能够不签订书面劳动合同，而和其解除劳动关系也不需要支付经济补偿，请求仲裁委依法驳回其申诉请求。
二、查明事实：根据申请人提交的证据及庭审调查，申请人于2009年1月2日到快餐公司处工作，双方口头约定，申请人从事配餐工作，每小时工资标准为9.5元。
双方未订立劳动合同。
2010年5月28日，因申请人发生配餐错误，违反了被申请人处的规章制度，故被申请人当日提出和陈某解除劳动关系。
三、处理结果:依据《中华人民共和国劳动合同法》第六十八条、第六十九条、第七十一条之规定，非全日制用工，是指以小时计酬为主，劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过四小时，每周工作时间累计不超过二十四小时的用工形式、非全日制用工双方当事人能够订立口头协议、非全日制用工双方当事人任何一方都能够随时通知对方终止用工。
终止用工，用人单位不向劳动者支付经济补偿。
本案中，申请人每天工作不满四小时，其符合非全日制用工的规定，其主张不符合《中华人民共和国劳动合同法》中关于全日制用工的规定，快餐公司能够不和陈某签订书面劳动合同，且和其解除劳动关系时不向其支付经济补偿。
故本庭裁决依法驳回申请人的全部申诉请求。
四、案件评析：本案的争议焦点为申请人和被申请人之间是否属于非全日制用工。
被申请人在答辩中主张和申请人之间的劳动关系为非全日制用工，且基于该理由向仲裁庭提交相关的证据材料。
因此仲裁庭根据被申请人提交的证据及庭审调查内容对双方劳动关系的形式做出认定。
《中华人民共和国劳动合同法》第六十九条规定，“非全日制用工双方当事人能够订立口头协议。
”以及第七十一条的规定“非全日制用工双方当事人任何一方都能够随时通知对方终止用工。
终止用工，用人单位不向劳动者支付经济补偿。
”该俩条规定为劳动合同法中的特殊规定，其效力优先于一般规定，所以用人单位在非全日制用工的情况下能够口头进行约定，而和劳动者解除劳动关系时也无需支付经济补偿。
但我市为预防非全日制用工发生劳动争议，曾制定了《非全日制公共劳动合同书》范本，建议用人单位招用非全日制用工时参考使用。
案例四：某酒店随意解除劳动合同员工三项诉求全部获支持一、案情简介：2007年7月24日崔某和酒店签订了三年的劳动合同，2009年2月7日酒店口头通知和崔某解除劳动合同。
而崔某认为自己且未违反酒店的任何规章制度，且已在酒店工作满一年之上。
因酒店拒不支付经济补偿金，故崔某向区仲裁委员会提出申诉，请求裁决酒店支付解除劳动合同的经济补偿金、工作期间的加班工资和带薪年假的工资报酬。
二、查明事实：经查：崔某于2007年7月24日到酒店工作，2008年1月1日双方签订了三年期劳动合同，2009年2月7日，酒店通知崔某因裁员和其解除劳动合同。
酒店认可崔某在工作期间，法定节假日加班8天，平时延时加班37.5小时。
酒店在和崔某解除劳动合同后，没有支付加班工资和经济补偿金。
崔某在酒店工作已满一年，酒店即没有安排崔某休假，也未支付带薪年假的工资报酬。
三、处理结果：1、被申请人随意裁员的做法显属不当。
如果被申请人确需裁减员工，应当按照《中华人民共和国劳动合同法》第四十一条规定的程序办理，否则应属违法解除劳动合同。
本案中，被申请人在未告知申请人任何原因的情况下，口头提出解除劳动合同，对于这种情况申请人也不愿意再回被申请人处工作，因此对申请人要求被申请人支付经济补偿金的请求予以支持；2、被申请人和申请人解除劳动合同后，不支付工作期间加班工资的做法也是错误的。
本案中，被申请人口头通知申请人解除劳动合同后，经申请人多次要求，被申请人只对加班时间予以确认，却迟迟不支付加班工资，依据《天津市工资支付规定》第十五条规定，用人单位和劳动者终止或者解除劳动合同，应在办理终止解除手续同时，一次性付清应当支付劳动者的工资。
因此，申请人要求被申请人支付加班工资的请求予以支持；3、申请人在被申请人处连续工作满1年之上，被申请人应安排申请人享受带薪年休假或支付相应的工资报酬。
按照国务院514号令《职工带薪年休假条例》第二条、第三条、第五条的规定，本案申请人均符合享受带薪年休假的条件，被申请人即没有安排申请人带薪休假，也没有在解除劳动合同时向申请人支付年休假工资报酬，因此，申请人要求被申请人支付年休假工资报酬的请求予以支持。