确认劳动关系争议案例分析
劳动争议案例分析劳动合同解除纠纷
地方性法规政策解读
地方性法规对劳动合同解除的规定
各地的地方性法规可能对劳动合同解除有具体的规定，如解除条件、程序、法律 后果等。
地方性法规与《劳动合同法》的关系
地方性法规是对《劳动合同法》的补充和细化，不能与《劳动合同法》相抵触。
企业内部规章制度
企业内部规章制度对劳动合同解除的规定
企业内部规章制度可能对劳动合同解除有具体的规定，如解除条件、程序、经济补偿等 。
推动法治建设
通过案例分析可以促进国家劳动法律法规的完善 和落实，推动法治建设进程，为构建和谐社会提 供有力保障。
06
延伸思考：如何预防类似纠纷发生
完善劳动法律法规体系建设
01
建立健全劳动法律法规
国家应不断完善劳动法律法规体系，明确劳动合同解除的条件、程序和
法律责任，为劳动者和用人单位提供明确的法律依据。
权过程中提供有力支持。
寻求专业帮助
劳动者在遭遇劳动纠纷时，可以 寻求专业律师或法律援助机构的 帮助，获得更专业的法律指导和
支持。
对社会和谐稳定贡献
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促进劳动关系和谐
通过案例分析，可以揭示劳动纠纷的根源和解决 方法，促进企业和劳动者之间的沟通和理解，推 动劳动关系的和谐发展。
维护社会稳定
劳动纠纷的妥善处理可以避免社会矛盾的激化， 减少社会不稳定因素的产生，有利于维护社会的 和谐稳定。
02
劳动合同解除法律依据
《劳动合同法》相关规定
劳动合同解除的情形
根据《劳动合同法》规定，劳动合同 可以在双方协商一致、劳动者提前通 知、用人单位违反法律规定等情形下 解除。
解除合同的程序
解除合同的法律后果
劳动合同解除后，双方应当依法处理 工资、经济补偿、社会保险等事宜。
陕西省劳动人事争议典型案例
陕西省劳动人事争议典型案例(第一批)目录案例一:超过法定退休年龄人员确认劳动关系争议案案例二:快递员劳动争议案案例三: 竞业限制劳动争议案案例四:超市促销员劳动争议案案例五:季节性就业劳动争议案案例六:企业考核管理劳动争议案案例七:女职工特殊保护劳动争议案案例八: 车辆挂靠中的劳动争议案案例九:双倍工资时效问题劳动争议案案例十:用人单位单方调岗争议案案例一：超过法定退休年龄人员确认劳动关系争议案案情简介时年56 岁的王某(女) 于2021 年 4 月入职至某养老院从事护理工作。
同年 5 月21 日下午15 时许，王某在工作岗位上突发疾病被送医救治。
后王某因医疗费与养老院产生纠纷，养老院以王某入职时已超过法定退休年龄为由否认双方之间存在劳动关系。
王某遂向劳动人事争议仲裁委员会申请劳动仲裁，请求确认王某与养老院存在劳动关系。
处理结果仲裁委驳回了王某关于确认与养老院劳动关系的仲裁请求。
王某不服裁决结果，诉至人民法院。
法院一审判决王某与某养老院不存在劳动关系，二审法院维持一审判决。
案例评析《劳动合同法》第四十四条中，关于劳动合同终止的情形在第六项中作了准用性规定，明确指出可以援引其他法律及行政法规定的情形。
根据《劳动合同法实施条例》第二十一条规定可知，劳动者达到法定退休年龄，劳动合同终止。
本案中，王某入职至敬老院时其年龄已经56 岁，超过女职工最高法定退休年龄55 岁，其已不具备建立劳动关系的主体资格。
关于王某提出的要求确认劳动关系的请求，仲裁委及人民法院均不予支持。
典型意义《劳动合同法实施条例》第二十一条，是对劳动合同法中关于劳动合同终止条件的补充。
劳动者达到法定退休年龄的，用人单位即应与劳动者终止劳动合同。
劳动者在超过法定退休年龄入职用人单位的，劳动者已经不具备建立劳动关系的主体条件，其与用人单位不能成立劳动合同关系。
因此，劳动者达到法定退休年龄后被用人单位录用的，该行为在法律上不应当认定为存在劳动关系。
确认劳动关系案例
确认劳动关系案例
以下是一个确认劳动关系的案例：
李某系某建筑公司的职工，自2011年3月起在该公司工作。
2015年6月，李某与该公司签订了一份书面劳动合同，合同期限为2015年6月至2017
年6月。
合同到期后，双方未再续签书面劳动合同，但李某仍继续在该公司工作。
2018年3月，李某向该公司提出辞职申请，并要求支付未签订书面劳动合
同的二倍工资差额。
该公司认为，双方已经签订了书面劳动合同，且合同期限已经届满，因此拒绝支付二倍工资差额。
李某遂向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求确认其与该公司存在劳动关系，并要求支付未签订书面劳动合同的二倍工资差额。
仲裁委员会裁决确认李某与该公司存在劳动关系，并支持了李某的诉讼请求。
该案例中，李某与某建筑公司签订了书面劳动合同，合同期限届满后未再续签书面劳动合同，但李某仍继续在该公司工作。
因此，双方之间存在劳动关系。
同时，由于合同到期后未再续签书面劳动合同，根据《中华人民共和国
劳动合同法》的规定，用人单位应当向劳动者支付未签订书面劳动合同的二倍工资差额。
需要注意的是，在实践中，对于已经签订了书面劳动合同的劳动者，如果合同期限届满后未再续签书面劳动合同，但劳动者仍继续在用人单位工作的，双方之间是否存在劳动关系以及用人单位是否需要支付二倍工资差额等问题，需要根据具体情况进行具体分析。
典型劳动争议案例分析
典型劳动争议案例分析近年来，一些典型劳动争议案例时有发生，这些案例在全社会引发了广泛关注。
劳动争议作为一种普遍的社会问题，涉及到劳资双方的权益和利益问题，对于推动劳动关系的和谐、稳定发展有着重要意义。
下面本文将从几个典型劳动争议案例出发，对其进行分析。
一、霍尔果维茨集团事件2010年，位于浙江温州的霍尔果维茨投资公司因与南昌韶山钢铁合资公司的合作事宜发生分歧，引发了一场全国范围内的大规模劳动争议。
事件发生后，霍尔果维茨集团的员工堵住工厂门口，拒绝离开，要求其领导就涨工资、加强安全措施、清欠工资等多项劳动权益进行协商。
事件持续时间长达两个月之久，最终通过多轮协商，双方达成一致。
霍尔果维茨集团事件表明，劳资双方存在沟通不畅，权益保障不足等问题，因此应该加强双方之间的沟通力度，增加透明度，为工人提供更好的保障。
二、富士康事件2010年，富士康在中国广东一家工厂突发自杀事件，引起了国内外各界的广泛关注。
对于这个事件，富士康和工人之间的矛盾不可避免地浮现出来。
工人们的要求主要包括加薪、改善工作环境、国内工作时间和休息时间不一等。
然而，富士康一直没有正面回应工人的要求，而是通过人力资源部门制定一些辅助性的政策来消解员工的不满情绪。
富士康事件反映出企业在对于员工的权利保护、劳动安排等方面还存在诸多问题，厂方应增进对于员工诉求的回应力度。
三、无锡汽车城事件2011年，一些无锡汽车城的车辆配件企业因为员工的不满情绪引发了拒绝工作、罢工等事件。
员工们对于企业的工作环境、工作时间、加班费、缴费规定、派遣制度等问题提出了诸多不满，企业方面则表示这些问题只是小概率事件，并未在整个企业中普遍存在。
无锡汽车城事件显示企业依然面临管理问题，而且由于工人组织不完善、维权渠道不畅等原因，导致了员工诉求无法得到有效解决的问题。
总结众所周知，劳动争议时常常会发生。
然而，对于劳动争议，不可过分强调双方的分歧和矛盾，而是应该认真倾听工人的意见，争取尽可能多的合作机会。
劳动关系类典型案例分析集锦
劳动关系类典型案例分析集锦1.劳动合同解除案例背景：公司与一名员工签订了一份为期三年的劳动合同。
由于员工工作态度不端正且多次违反公司制度，公司决定解除其劳动合同。
分析：根据劳动合同法规定，公司可以根据员工违反劳动纪律的情况解除劳动合同，但需提前一个月通知员工。
此案中，公司应向员工发出书面通知并说明解除劳动合同的原因。
如若员工不同意解除，公司可协商合理的赔偿金额，以保证双方的合法权益。
2.工资拖欠案例背景：公司因经营困难，连续两个月未按时支付员工工资。
分析：根据劳动合同法规定，用人单位应当按照约定的时间支付员工工资。
如若未能按时支付，员工有权要求支付拖欠的工资，并可要求支付相应的滞纳金。
此外，员工还可要求公司做出经济补偿，如支付违约金等。
3.职业安全事故案例背景：公司一名员工在工作中发生意外，导致严重伤害。
分析：根据劳动法的规定，用人单位应当为员工提供安全的工作环境，并采取必要的安全措施。
如果员工在工作中发生事故，用人单位需要承担相应的责任。
在这种案例中，公司应承担相应的赔偿责任，并采取措施以防止类似的事故再次发生。
4.用工违法案例背景：公司在招聘过程中未向劳动者提供劳动合同，并未缴纳社会保险。
分析：根据劳动合同法和社会保险法的规定，用人单位应当与员工签订书面的劳动合同，并缴纳相应的社会保险。
如果公司未履行这些义务，员工有权要求公司支付相应的赔偿，并可向劳动监察部门举报。
5.不当解雇案例背景：公司在没有正当理由的情况下解雇了一名员工。
分析：根据劳动合同法的规定，公司必须有合理的理由才可以解雇员工，并且需要提前一个月通知员工。
如果公司没有正当理由或未提前通知员工，员工有权要求恢复劳动关系，或要求支付相应的经济补偿。
总结：劳动关系中的典型案例多种多样，需要根据具体情况进行分析。
在解决劳动关系纠纷时，双方应充分了解相关法律法规，并通过合理的协商解决争议。
同时，劳动监察部门也应积极履行监管职责，确保用人单位和劳动者的合法权益得到保障。
处理劳动纠纷的经典案例分析
处理劳动纠纷的经典案例分析一、引言劳动纠纷是指劳动者与用人单位或者与其他相关方之间因劳动关系而发生的争议和矛盾。
处理劳动纠纷是维护劳动者合法权益、营造和谐劳动关系的重要任务。
本文将围绕处理劳动纠纷的经典案例展开分析，以期为读者提供借鉴与启示。
二、主体部分1. 案例一：工资未支付的纠纷案件在某公司工作多年的员工小张因为突然遭到辞退后，发现公司拖欠了大量的工资。
小张不甘心自己付出了那么多辛勤努力却被无情遣散，并决定通过法律途径维护自己的合法权益。
他向当地劳动仲裁委员会投诉，并提交了相关证据，证明自己确实没有收到应得的工资。
经过调查，仲裁委员会确认了小张所提供的证据并发现公司存在恶意拖欠工资行为。
最终，仲裁委员会判决公司必须支付小张全额欠薪及相应赔偿款项，并责令公司改正违法行为。
本案例为员工维护合法权益提供了积极指导。
2. 案例二：加班费支付问题引发的纠纷小李是某公司的一名员工，在公司实行弹性工作制度的同时，也常常面临加班的情况。
然而，公司却未按照规定支付加班费，这引发了小李与用人单位之间的纠纷。
小李意识到自己的合法权益受到了侵害，并根据劳动法相关规定向劳动局申请调解。
经过劳动局的调查和仲裁委员会的判决，小李最终获得应得的加班费并取得了用人单位改正违法行为的胜诉。
这个案例反映了加班费支付问题在现实生活中较为普遍，但员工通过法律渠道可以维护自己权益的事实。
3. 案例三：个人隐私权受损事件公司A在录用员工B时，要求他提供详细个人隐私信息。
然而，在B离职后不久，他收到一家陌生企业来信称其个人信息泄露并可能被滥用。
B对此深感愤怒和忧虑，于是决定在法律的保护下维护自己的个人隐私权。
经过调查，发现公司A并未妥善保管员工的个人隐私信息，导致信息泄露。
B通过向劳动监察部门投诉，并寻求法律支持。
最终，公司被判违反了相关法规，并要求支付赔偿金给B，以弥补其个人隐私受损带来的影响。
这一案例突出了企业在处理员工个人信息时应遵守的原则和规定，同时也提醒员工要加强对自身合法权益的维护意识。
关联公司劳动关系确认案例
关联公司劳动关系确认案例一、案例背景某公司与其关联公司存在劳动力共享的情况，但在实际操作中，两家公司的员工并未明确划分，导致劳动关系不清晰。
为了解决这一问题，该公司决定进行劳动关系确认。
二、劳动关系确认的意义劳动关系确认是指企业与员工之间的劳动关系确认书，是一种法律文件，具有法律效力。
通过劳动关系确认，可以明确员工与企业之间的权利义务关系，保障员工的合法权益，规范企业的用工行为，维护劳动关系的稳定性。
三、劳动关系确认的流程1.确定确认的对象确认的对象应该是与企业存在劳动关系的员工，包括正式员工、临时工、劳务派遣工等。
2.收集相关资料企业应该收集员工的个人信息、劳动合同、工资单、社保缴纳证明等相关资料，以便进行劳动关系确认。
3.制定确认方案企业应该根据员工的实际情况，制定合理的劳动关系确认方案，明确员工与企业之间的权利义务关系。
4.签署确认书企业应该与员工签署劳动关系确认书，明确双方的权利义务关系，保障员工的合法权益。
四、案例分析在该公司的案例中，由于存在劳动力共享的情况，两家公司的员工并未明确划分，导致劳动关系不清晰。
为了解决这一问题，该公司进行了劳动关系确认，明确了员工与企业之间的权利义务关系，保障了员工的合法权益，规范了企业的用工行为，维护了劳动关系的稳定性。
五、结论劳动关系确认是企业与员工之间的一种法律文件，具有法律效力。
通过劳动关系确认，可以明确员工与企业之间的权利义务关系，保障员工的合法权益，规范企业的用工行为，维护劳动关系的稳定性。
在实际操作中，企业应该根据员工的实际情况，制定合理的劳动关系确认方案，明确员工与企业之间的权利义务关系，保障员工的合法权益。
新业态下的用工纠纷劳动争议十大典型案例分析建议收藏
新业态下的用工纠纷劳动争议十大典型案例分析建议收藏1.配餐员和外卖平台的纠纷案例：配餐员通过外卖平台投诉自己工资低、工作强度大，并怀疑被平台违法扣除工资。
分析：这种纠纷一方面涉及到劳动者的工资待遇问题，另一方面涉及到外卖平台是否依法履行雇主责任的问题。
建议：建立合理的计酬机制，制定相关政策明确配餐员的工资待遇，同时加强对外卖平台的监管，确保平台公司依法履行雇主责任。
2.打车平台和司机的劳动争议案例：车主在打车平台作为网约车司机时，因为提成制度导致自己收入下降，与平台产生了争议。
分析：这种纠纷涉及到司机的工资待遇和提成制度是否合理的问题。
建议：打车平台应建立公平合理的提成制度，确保司机的工资待遇符合劳动法的要求，同时增加与司机的沟通和谈判机制，解决劳动争议。
3.音乐平台和音乐人的版权纠纷案例：音乐平台未经音乐人授权，将其音乐作品上传并播放，导致音乐人的版权受到侵害，在经济利益上遭受损失。
分析：这种纠纷涉及到音乐人的知识产权和经济利益保护的问题。
建议：音乐平台应加强版权保护工作，与音乐人签订合法的版权合同，并支付合理的版权费用，确保音乐人的权益得到保护。
4.网络平台和自媒体人的劳动权益保护案例：自媒体人通过网络平台发布文章，但由于平台的审核和推送机制，其文章被删除或被推送量减少，导致其劳动权益受到损害。
分析：这种纠纷涉及到自媒体人的言论自由权和劳动权益保护的问题。
建议：网络平台应加强审核机制，依法保护自媒体人的合法发言权益，同时建立合理的推送机制，确保自媒体人的劳动权益得到保护。
5.共享经济平台和服务提供者的劳动关系问题案例：共享经济平台未与服务提供者签订劳动合同，导致服务提供者不能享受法定的劳动保护和权益。
分析：这种纠纷涉及到服务提供者的劳动关系认定和劳动权益保护的问题。
建议：共享经济平台应与服务提供者签订合法的劳动合同，明确双方的权利和义务，保障服务提供者的劳动权益。
6.电商平台和平台店主的合同纠纷案例：电商平台与平台店主签订合同时未明确约定商品的价格和退换货责任，导致双方发生合同纠纷。
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确认劳动关系争议案例分析
申请人杨某之夫周某与广州某通信工程有限公司签订《汽车租用合同》，约定由周某出租一台面包车给被申请人，周某作为该车司机，上下班时间为：每天上午8点至晚上8点，并24小时服从被申请人调派，遵守被申请人规章制度，由被申请人以租赁费形式支付劳务费。
2010年11月8日晚，周某在被申请人安排的加班过程中发生交通事故，经医院抢救无效死亡。
申请人认为，周某与被申请人之间存在劳动关系，依据《工伤保险条例》的相关规定，周某的死亡应为工伤，并享有相关工伤保险待遇。
但被申请人不愿履行法定义务向工伤认定部门提出工伤认定申请。
为此提起劳动仲裁，要求确认申请人杨某之夫周某死亡前与被申请人之间存在劳动关系。
被申请人辩称:一、周某与被申请人之间系劳务关系而非劳动关系。
事实如下：1、从《汽车租赁》合同的主体看。
周某并非基于劳动者的身份和地位确定《汽车租赁合同》，而是以车辆所有者的身份确定《汽车租赁合同》，双方系平等主体之间签订的一般民事合同，并非劳动合同。
2、从合同的标的来看。
周某提供可供使用的车辆，被申请人支付相关费用，而非聘用周某担任公司的某个职位。
对于超出约定时间所提供的劳务则由被申请人另行支付费用。
3、从相关责任和费用承担来看。
周某对车辆的保养、维护所产生的费用以及运营风险承担责任，周某以自己的名义而非被申请人公司员工的名义对车辆的运营对外承担责任。
4、从费用计算方法、支付方式来看。
周某和被申请人完全是按照所签合同履行义务，被申请人从未按照劳动法规向周某支付过工资或劳动报酬，周某的所有劳务报酬均以合同约定和实际完成的工作量进行计算，然后由周某开具劳务发票，再由被申请人汇入周某的银行卡上。
5、从劳务费用的结算情况看。
周某到地税局按照每月5500元的标准向被申请人开具劳务发票，且劳务发票上均清楚的载明了“汽车租赁费”。
6、从人身依附性看。
周某和被申请人之间不存在严格的隶属关系和人身依附关系，被申请人对周某提供劳务有一些要求和指令，如加班、服从调度、不准弄虚作假等，这些要求和指令是按照合同约定履行义务，被申请人对周某的工作情况进行考察评价，这也是接受劳务一方对劳动成果的验收，不能简单的将双方之间依据《汽车租赁合同》而形成的比较松散的约束关系等同于具有隶属性和人身依附性的劳动关系。
处理结果：仲裁委审理查明周某作为乙方与甲方被申请人签订了一份《汽车租赁合同》，约定：一、租用方式及条件： 1、乙方提供8座面包车壹部及配备司机壹名，司机由甲方考核合格方准上岗。
2、汽车必须由乙方负责购买全保险。
二、乙方的责任：1、上下班时间：每天上午8：00至下午20：00，因本司工作特性所需，乙方须有24小时待命的准备。
2、乙方必须遵守甲方的规章制度，乙方必须保证手机24小时开通且能联系上，乙方必须服从甲方管理人员的调派。
3、乙方提供有效汽车租赁发票。
三、甲方的责任：1、甲乙双方签定租车费按日计算。
2、设置晚间加班补贴。
3、乙方必须提供最少2500元金额的汽车租赁发票，甲方才支付租车费用。
三、合同终止条件：1、乙方严重违反劳动纪律或甲方规章制度的，甲方有权终止合同。
2、乙方不服从甲方的工作调度、安排的，甲方有权终止合同。
仲裁庭认为周某在出租面包车供被申请人使用的同时还提供了驾驶服务，且周某接受被申请人的劳动管理，遵守被申请人的规章制度，其驾驶服务行为也是被申请人业务的组成部分，被
申请人使用周正喜的劳动力（驾驶服务）具有人身依附性，符合劳动关系的特征，双方之间应认定存在劳动关系。
争议焦点：带车求职是否属于劳动关系？
评析：本案是一起典型的带车求职引起争议的案件。
“带车求职”是指当事人一方自备车辆，为另一方当事人提供车辆及车辆驾驶服务，以换取相应报酬。
“带车求职”是随着社会经济发展出现的一种新型的就业方式。
然而，“带车求职”却暗藏着不少违法现象：一是几乎没办理过合法营运手续或营运执照；二是很少与用人单位签订劳动合同；三是不能或者随意提供“报销发票”；四是严重存在偷漏税现象。
带车求职与用人单位是劳动关系还是承揽关系是一个复杂的、比较难处理的问题。
劳动关系是指用人单位招用劳动者为其成员，劳动者在用人单位的管理下提供有报酬的劳动而产生的权利义务关系。
《劳动法》第十六条规定，劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利、义务的协议。
劳动法中所规范的劳动关系，主要包括以下三个特征：1.劳动关系是在现实劳动过程中所发生的关系，与劳动者有着直接的联系。
2.劳动关系的双方当事人，一方是劳动者，另一方是提供生产资料的劳动者所在单位。
3.劳动关系的一方劳动者，要成为另一方所在单位的成员，要遵守单位内部的劳动规章以及有关制度。
承揽法律关系是承揽人按照定作人的要求以自己的生产工具，完成一定的工作，交付工作成果，定作人接受工作成果并给付报酬而在双方当事人之间形成的法律关系。
《合同法》第二百五十一条规定，承揽合同是承揽人按照定作人的要求完成工作，交付工作成果，定作人给付报酬的合同。
承揽关系是一种典型的完成工作的法律关系。
承揽关系的标的是一定的工作成果，这是其主要特征。
如果当事人之间为一方向另一方提供劳务并接受其控制、指挥和监督，由其指定工作场所、限定工作时间、提供劳动工具或设备，定期给付劳动报酬，所提供的劳动是接受劳务一方生产经营活动的组成部分，可以认定是劳动关系；反之，则应认定是承揽关系。
本案中，双方的租赁合同中约定了周某的上下班时间，且周末必须遵守甲方的规章制度，保证手机24小时开通且能联系上，必须服从公司管理人员的调派。
从中可以看出周某接受被申请人的劳动管理，遵守被申请人的规章制度，其驾驶服务行为也是被申请人业务的组成部分，被申请人使用周某的劳动力（驾驶服务）具有人身依附性，符合劳动关系的特征，应认定为劳动关系。
另外根据《合同法》规定，租赁合同的标的只能是物，而不能是人。
2关于订立、履行、变更、解除和变更和解除劳动合同的争议案件
王小姐于2013年2月1日进某公司从事前台工作，公司人事告知王小姐每月工资2500元，入职后一星期内将劳动合同文本交予王小姐。
2013年2月6日公司人事将劳动合同文本交予王小姐并要求了王小姐签收。
2月11日至2月22日期间公司人事多次要求王小姐将签订好的劳动合同交还公司，王小姐以各种理由拒绝签订劳动合同。
2013年2月26日公司以王小姐拒绝签订劳动合同为由，终止劳动关系。
王小姐不服，向区劳动人事争议仲裁委员会要求申请恢复劳动关系。
本案焦点为，劳动者拒绝签订劳动合同，公司可否终止劳动关系。
庭审中，王小姐认可确收到劳动合同文本，但对未签劳动合同理由未给出合理解释。
仲裁委经审理后认为，劳动合同的订立和履行，应当遵循诚实信用原则。
劳动者在收到劳动合同文本后应就合同条款与公司协商，但王小姐未与公司就劳动合同条款进行协商，在公司要求其签订劳动合同时亦未对合同条款提出异议。
根据相关法律规定，公司可以与王小姐终止劳动关系亦无须支付经济补偿金，只需根据王小姐的实际出勤天数，支付工资。
【案件评析】
《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第五条规定，自用工之日起一个月内，经用人单位书面通知后，劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，无需向劳动者支付经济补偿，但是应当依法向劳动者支付其实际工作时间的劳动报酬。
劳动者进公司后，公司应及时将劳动合同交予劳动者，劳动者可就劳动合同内容与公司协商，但劳动者不得无理由拒绝签订劳动合同。
如用人单位有证据证明劳动合同已交予劳动者，且劳动者在一个月内无理由拒绝签订劳动合同，用人单位可以终止劳动关系。