化工石油工程公司薪酬管理体系方案
化工企业薪酬体系制定
重庆********有限公司员工收入分配方案（修订版暂行）为了充分发挥工资的管理职能，建立工资分配的激励和约束机制，提高员工的工作积极性、主动性和创造性，推进企业生产经营各项工作，维护企业和员工的共同利益，结合公司实际情况，制定本方案（试行）。
一、指导思想适应企业发展要求，理顺分配关系，调整分配结构，形成较为合理的利益分配格局。
1、坚持同工同绩同酬，易岗易薪，尊重知识与技能的原则；2、坚持整体工资收入水平有所提高，全体员工工资收入均有所增长的原则；3、坚持多劳多得，强化绩效考核；4、处理好员工和企业当前利益与长远利益关系的原则。
二、员工收入组成企业以按劳分配为原则，以劳动责任、劳动技能、劳动强度和劳动条件等基本要素为基础，以岗位技能为主，结合员工累计贡献，根据企业效益而建立的内部分配制度。
员工收入由基本工资、职务（岗位）津贴、绩效工资、保健、通讯补贴、中夜班津贴、加班工资、单项奖励（含效益奖励、节能奖、安全奖、质量奖）等组成。
三、基本工资、职务（岗位）津贴、绩效奖励、岗位系数1、基本工资=1250元（随重庆地区最低工资标准变化而变化）。
2、职务津贴=基数×岗位系数×50%-基本工资（中干助理及以上人员的职务津贴包含各类加班、值班补贴）3、绩效工资=基数×岗位系数×50%。
基数：3000元（暂定，随公司效益变化上下浮动）。
岗位系数：按不同岗位确定不同岗位系数（详见附表）。
凡招聘为公司的员工基数相同，基数可随物价变化、公司效益进行调整，岗位系数原则上不作调整。
四、岗位系数确立的原则1、岗位系数按员工岗位职责、工作性质、劳动强度、劳动条件等因素确定。
2、岗位系数按各自岗位类别确定。
3、按员工其在企业工作能力、工作表现和对企业的贡献进行考核合格后的岗位调整（升级或降级使用）。
4、新进厂员工转正后进入业务熟悉期，熟悉期实行工资逐步递增模式，表现特别优秀者，经考核认定后，由总经理批准可缩短业务熟悉期。
【薪酬方案】化工有限公司薪酬管理规定(WORD5页)1.doc
【薪酬方案】化工有限公司薪酬管理规定(WORD5页)1薪酬管理规定第一章总则第01条为建立高效激励的分配机制，建设创新精干的员工队伍，体现公司关于薪酬总额实行宏观调控的要求,制定本规定。
第02条本规定适用范围：适用于除总经理和特聘员工以外的所有员工。
第二章指导思想第03条员工的薪酬水平主要取决于岗位价值和个人贡献两大要素。
其中岗位价值是指员工所在岗位本身在企业内的相对重要性和对企业总体业绩影响的大小。
个人贡献则是指员工在所在岗位上实现的实际绩效。
第04条适当拉开差距：不同职位的薪酬保持相当差距，以保持内部竞争性，避免平均主义倾向第05条具有竞争力：公司的薪酬坚持高于当地（金华地区）平均水平，保持薪酬的外部竞争力，以便吸引和留住优秀人才第06条与战略适应：薪酬管理制度每年度根据对公司经营预测和预算进行调整第三章薪酬构成第07条公司的薪酬体系由以下三大部分构成：1、工资。
包括基本工资、岗位工资、绩效工资。
2、福利。
包括内部福利（住房补贴、交通补贴等）和外部福利（“三险”等）。
3、奖金。
包括年终奖和总经理特别奖。
第08条薪酬总额由集团公司确定。
第09条工资、福利、奖金所占薪酬总额的比例每年调整一次,具体在《年度薪酬分配方案》中体现。
第10条基本工资。
基本工资以每人每月300元的标准执行。
第11条岗位工资：岗位工资是体现岗位劳动价值的工资单元。
公司所有职位依据职位评价的结果划分为十二等十级，每个职位对应相应的等级，同时每个职等职级享受相应的薪点数，员工依据所任岗位的薪点数获得相应的岗位工资。
第12条绩效工资。
绩效工资是反映个人努力和团队协作而获得业绩和效率的工资单元，由工作的达成结果确定。
月度绩效工资=月薪酬总额—（月基本工资总额+月岗位工资总额）所有薪点数之和×岗位薪点数×考核系数个人考核系数根据公司《员工绩效考核办法》确定。
第13条福利。
具体按《福利管理办法》执行。
第14条奖金。
中小化工企业薪酬管理体系的介绍及改革思路
（ ３ ） 新进 大 中专 毕业 生保 底工资 制 ， 工资 数额市 场化 ， 每年一定 。 （ ４ ） 操作 岗位一 岗五薪制或 一岗多薪制 。初 级工 、 中级 工、 高级 工 、 技师、 高级技师一 岗五薪 ， 或者主操 、 副操 、 学徒 岗三薪 。
一
Байду номын сангаас
三、 中小 化工企业薪 酬管理体 系改革思路
般 员工 与核心 员工 之 间 ， 公 司级 员工与 分厂公 司级 员工 之 间没有体 现应有 的区别 。
１ ． 设立 岗位 工 资 ： 主要 由基 本工 资 、 工龄 工资 、 倒 班 津 贴、 班组 长和工 段长 津贴 、 加 班工 资等工 资单元 组成 ， 形 成 个 系数 跟基数 。 ２ ． 效益 工资 由基本 效 益工 资 、 月效 益工 资 ２个 工 资单
（ 一） 薪酬 管理 体 系改革遵循 的原 则
（ ５ ） 优 秀管理者 或技术专家协议 工资制 。 四、 岗效薪酮 改革带来 的影响 中小化工企业 自实行 岗效薪酬制 以来 ，收到一些 积极 的效果 。首先工 资结构单元 简化 了 ， 工资计算方 法明晰 ， 每 位 职工对 自己的收入 清清楚 楚 ， 有 助 于职工监 督和 核实 ， 便 于工 资 的 日常 管理 ；其 次变 职 工 的身份 管理 为 岗位 管 理， 以岗位劳 动要素 和现 实劳 动贡献 作为 确定工 资分配 的 依据 ， 比较充 分地体 现 了不 同劳动贡献 在工 资分 配上 的差 距， 较好 地贯彻 了按 劳分 配 的原 则 ； 同时通过 岗级差 ， 合 理 地拉 开高技 能 岗位 和普 通 岗位 之 间的工 资收入 差距 ， 初 步 形 成高技 能 、 高风险、 高 效率 、 高 收入 的分 配机 制 ， 有 效地 发挥 工资分 配 的激励作 用 ，鼓 励职 工通 过提高 自身 素质 ， 向高技 能 岗位流动 。 薪酬 管理体系是 一项 系统工程 ，只有深人 了解各个 时 期 的薪酬 管理体系 ， 密切结 合实际 ， 灵活运用 ， 循序渐 进 ， 逐 步改善和完善薪酬管理体系 ， 企业才 能得 到长久 的发展 。
石油化工企业绩效考核与薪酬设计
石油化工企业绩效考核与薪酬设计引言在当今激烈的市场竞争环境下，石油化工企业需要通过有效的绩效考核与薪酬设计来激励员工，提高企业绩效。
本文将探讨石油化工企业绩效考核的重要性和方法，并介绍薪酬设计的原则和策略，旨在帮助企业制定科学合理的绩效考核和薪酬设计方案。
石油化工企业绩效考核的重要性石油化工企业绩效考核是评估企业运营效果和员工表现的一种重要手段。
一个科学有效的绩效考核系统可以帮助企业实现以下目标：1.激励员工：通过设定明确的绩效目标和奖励机制，激励员工积极工作，提高工作效率和质量。
2.促进团队合作：绩效考核可以通过鼓励员工合作和共享信息来促进团队合作，提高团队绩效。
3.高效管理资源：通过对绩效考核结果的分析，企业可以及时发现问题和瓶颈，以便及时采取措施来改进和优化业务流程和资源配置。
4.管理绩效差异：绩效考核可以帮助企业识别出绩效优秀和绩效较差的员工，以便对其进行个别管理和培训，提高整体绩效水平。
综上所述，石油化工企业绩效考核对于企业运营和员工发展至关重要。
石油化工企业绩效考核的方法设定明确的绩效指标设定明确的绩效指标是绩效考核的基础。
石油化工企业可以根据自身的业务目标和战略选择合适的指标，例如生产效率、产品质量、环境保护等。
同时，绩效指标应该具备可量化和可衡量性，以方便对员工的绩效进行评估和比较。
实施定期评估定期评估是绩效考核的重要环节。
石油化工企业可以根据自身的需求和业务规模，设定适当的评估周期，例如每季度、半年度或年度。
评估过程中，应该采用科学客观的方法，将员工的绩效表现与设定的绩效指标进行比较，以确定员工的绩效得分和绩效等级。
建立奖惩机制奖惩机制是激励员工的重要手段。
石油化工企业可以根据员工的绩效考核结果，设计相应的奖励和惩罚措施。
对于绩效优秀的员工，可以通过薪酬调整、晋升、培训等方式给予奖励；对于绩效较差的员工，可以采取警告、降薪、调岗等方式进行惩罚。
奖惩机制应该公正透明，使员工能够理解和接受，并能够激发员工的积极性和竞争力。
石化部薪酬管理制度
中国新时代国际工程公司石化部薪酬管理制度（修订版）第一章总则第一条为提高中国新时代国际工程公司（以下简称公司）石化工程事业部的市场竞争力，吸引、保留、激励石化部发展需要的人才，保持石化部经营的可持续发展，特制定本制度。
第二条薪酬管理制度的原则。
遵守国家相关法律法规、政策和公司有关规定；坚持激励与约束相统一，岗位责任与绩效结合；薪酬水平与岗位责任大小相匹配，合理拉开薪酬水平差距，责任、贡献与收益相一致，确保薪酬水平具有一定市场竞争力，吸引和保留经营与发展所需要的人才。
第三条本制度适用于石化部全体员工。
第二章薪酬福利构成第四条薪酬福利包括基本薪酬、奖励薪酬和福利。
第五条基本薪酬由基本工资、工龄工资、岗位工资、地区补差组成。
基本工资是保障员工基本生活需要，向员工支付的报酬。
其数额为属地劳动社会保障部门规定的最低工资标准，并随其调整而调整。
标准见附表3 工龄工资是员工已经对社会和单位所做出的价值贡献支付的报酬。
标准见附表3岗位工资是根据岗位所承担责任大小，轻重，以及对公司发展目标的价值贡献支付的报酬。
标准见附表1，附表2地区补差是指西安、北京、上海、青岛等地域之间的收入差别而给予的补助性工资。
标准见附表4第六条岗位工资系列划分与标准根据岗位工作特点的不同，公司的岗位工资分为技术系列和职能系列。
1.技术系列适用于从事工艺、设计、技术或工程管理的岗位。
分为技术员、助理工程师、工程师、副主任工程师、主任工程师、副总工程师六个岗位级别（各岗位定义如下），各岗位分为八个工资档。
标准见附表1①技术员：大学专科毕业，在工程技术岗位上见习一年期满，经考察合格，主要从事简单、辅助性技术工作的岗位。
②助理工程师：大学本科毕业，在工程技术岗位上见习一年期满，经考察合格；大学专科毕业，从事技术员工作两年以上，主要从事一般性技术工作的岗位。
③工程师：具有工程师或以上职称资格，能够独立、较好的完成设计任务，主要从事较复杂的技术工作的岗位。
化工销售人员薪酬制度
化工销售人员的薪酬制度可以设计为以下几个部分：
1. 固定工资：根据销售人员的经验、技能和职责确定一个合理的固定工资水平。
2. 销售提成：为了激励销售人员提高业绩，可以设定一个销售提成制度。
提成比例可以根据产品类型、市场需求和竞争对手情况来确定。
3. 奖金和福利：公司可以设立奖金和福利制度，以进一步提高销售人员的积极性和忠诚度。
奖金可以根据年度销售额、市场开拓和客户满意度等目标达成情况进行发放。
福利可以包括医疗保险、退休金、带薪休假和员工培训等。
4. 绩效评估：定期对销售人员进行绩效评估，以确定其薪酬调整和晋升机会。
评估标准可以包括销售额、客户满意度、市场开拓和新业务开发等。
5. 非物质奖励：除了物质奖励外，公司还可以通过非物质方式激励销售人员，如公开表扬、授予荣誉证书和提供晋升机会等。
在设计薪酬制度时，公司应考虑市场行情、内部公平性和销售人员的需求，以确保制度具有竞争力和吸引力。
同时，制度应保持灵活性，以便应对市场变化和公司战略调整。
此外，公司应定期评估和调整薪酬制度，以确保其与公司目标和价值观的一致性。
以上是一个基本的化工销售人员薪酬制度，具体实施方案需要根据公司的实际情况进行定制。
如需更多信息，建议咨询人力资源管理专家或查阅相关法律法规。
第1页共1页。
石油行业薪酬制度
石油行业薪酬制度石油行业是全球最大的产业之一，拥有庞大规模的劳动力市场。
由于石油是不可再生资源，同时石油行业对于全球经济的重要性，使得该行业的薪酬制度一直备受关注。
本文将探讨石油行业薪酬制度的现状和发展趋势。
石油行业作为高风险和高收益的行业，薪酬制度往往相对优厚。
石油行业的工资水平通常高于其他行业，这主要是因为石油行业的工作环境较为恶劣，需要员工在油田、油井中进行长时间的工作。
同时，石油行业的劳动力需求较高，竞争激烈，为了吸引和留住优秀的人才，石油公司往往提供高薪酬。
石油行业的薪酬制度通常包括基本工资、绩效奖金、福利待遇等方面。
基本工资往往根据员工的等级、岗位和工作经验等因素进行确定。
绩效奖金可以根据员工的表现和业绩来进行评定，一般以产量、效益和安全等指标为依据。
福利待遇包括医疗保险、养老保险、住房补贴等，这些福利待遇可为员工提供更好的生活保障。
然而，随着石油行业进入成熟阶段和全球经济形势的复杂化，石油行业的薪酬制度也面临着一些挑战和变革。
首先，随着全球石油资源的逐渐减少，石油公司需要更加高效地管理资源和提高产能，这可能导致员工数量和工资水平的下降。
同时，环境保护和可持续发展的要求也在推动石油公司改变其经营方式，这可能对员工的工作条件和薪酬产生一定的影响。
其次，随着科技的发展和应用，石油行业需要更多的技术人才来开发新的石油资源和提高生产效率。
这将进一步推动石油行业的薪酬制度向高薪高技能方向发展。
石油公司可能会提高高级技术人才的薪酬水平，以吸引他们进入行业并留住他们。
另外，石油行业的国际化程度越来越高，石油公司在全球范围内进行跨国合作和投资。
这意味着石油公司需要采取全球一体化的薪酬制度，以统一员工的工资水平和福利待遇。
这要求石油公司在设计薪酬制度时考虑到各国的法律法规、文化差异和市场情况。
总的来说，石油行业的薪酬制度是一个复杂而多样化的体系。
石油公司需要根据自身的发展阶段和市场环境，不断调整和改进其薪酬制度，以吸引和留住优秀的人才。
石油公司员工薪酬与绩效管理
石油公司员工薪酬与绩效管理石油公司作为一种特殊的行业，在员工薪酬与绩效管理方面，具有其独特的特点和挑战。
有针对性的设计和实施薪酬与绩效管理制度，对于提高公司的竞争力和员工的动力至关重要。
本文将从薪酬设计、绩效评估和反馈机制等方面来探讨石油公司员工薪酬与绩效管理的关键问题。
一、薪酬设计在石油公司员工薪酬设计中，需要考虑到行业的特殊性和员工的工作特点。
由于石油行业的风险较高，员工在工作过程中需要承担一定的风险。
因此，薪酬设计应兼顾保障员工的基本生活需求和激励员工不断提升自身能力。
其中，基本工资应根据员工的资历和岗位要求进行合理确定，而绩效奖金则应根据员工的实际工作绩效来确定。
此外，石油公司还可以考虑引入各类激励机制，如股权激励、期权激励等，以激发员工的积极性和创造力。
这些激励措施可以帮助员工更好地分享企业的发展成果，也能够提高员工对企业的归属感和忠诚度。
二、绩效评估绩效评估是石油公司员工薪酬与绩效管理中的重要环节。
通过科学、公正的绩效评估，可以准确地衡量员工的工作表现，为员工薪酬的分配提供依据。
在绩效评估中，可以采取多种方法进行评估，如360度评估、KPI 评估等。
这些评估方法能够全面地了解员工在工作中的表现，包括与同事的协作能力、个人的工作质量和效率等方面。
同时，也要注重员工自我评估的参与，注重听取员工对于自身表现的看法和建议。
在进行绩效评估时，石油公司要严格按照评估指标进行评估，避免主观偏见的介入，确保评估结果的公正和准确。
同时，在评估结束后要及时向员工反馈评估结果，并与员工进行沟通，帮助员工更好地了解自身优势和不足，为个人发展制定合理的目标和计划。
三、反馈与发展及时有效地反馈绩效评估结果，对于员工的成长和发展至关重要。
石油公司应该建立健全的反馈机制，为员工提供有针对性的指导和支持，帮助员工改进工作表现，提升个人能力。
在反馈过程中，石油公司可以通过制定个人发展计划、提供培训机会等方式来支持员工的发展。
石油化工行业薪酬管理制度
石油化工行业：2008薪酬综述来源：中国薪酬调查网发布时间：2009-01-06 浏览次数：73「发表评论( 0)」石油化工行业薪酬特点呈现在以下几个方面：一、基层员工薪酬情况：工程技术人才受重视在本次薪酬调查数据中可以看出，工程技术人员的薪酬是基层员工中最高的，年度税前现金总收入可达40000-56000元。
而技术工人的收入则只有 20000-37000 元。
另外，不同岗位的浮动薪酬和福利差别较大，机修工人的浮动薪酬和福利在3000元左右，而工程技术人员的浮动薪酬和福利则达到了7000-8000元。
这主要是由于石油化工行业的工程技术人员经常出差，尤其是石油石化行业的工程技术人员从事的多是野外勘探开发工作，各项补贴、福利、保险等较高。
石油化工行业是技术密集型产业，先进高效的工艺技术是企业生存发展的物质保证。
近年来几大石油公司分配结构调整中，明显向工程技术人员等一线员工倾斜，且调整幅度较大。
说明石油化工行业的人力资源战略更侧重于对技术人才的激励。
就基层员工岗位内部差异来看，同一岗位的不同层级间的收入差距已经拉开。
特别是对于技术工人中，一些在企业生产运营中起关键作用的专业技术类岗位普遍拥有较高收入，高级技工仍是市场稀缺资源，供需缺口仍旧较大。
从岗位发展前景来看，机修工人到熟练技工的工资增长幅度不大，而工程技术人员向工程项目经理、生产管理人员向生产经理发展，薪酬都能得到较大幅度提升，尤其是浮动薪酬部分的提升较为明显。
二、中层管理人员薪酬情况：销售经理收入最高中层管理人员中，销售经理薪酬最高，年度税前现金总收入在11-27万之间，其次是生产经理，年度税前现金总收入在10-19万。
而一线部门工程项目经理的薪酬相对较低，只有7-18万。
销售部门是为企业创造利润的关键环节，而生产部门在中石油等大型国企的管理机制中，只管生产，产品由集团各销售公司统一销售，因此大部分利润集中到了销售公司。
销售经理收入较高的主要原因是化工产品价格的一路走高，带动了整个石油化工行业销售经理收入的增长，而石油行业从成品油大势上来说，价格受国家控制，并没有出现利润大增的情况。
化工薪酬制度范本
化工薪酬制度范本第一章总则第一条为了充分体现公平、公正、客观的分配原则，有效激励员工，根据公司的经营管理理念，特制定本薪酬管理规定。
第二条本薪酬制度适用于公司内从事以常规性工作为特征的岗位，包括：高层管理人员、中层管理人员、财务、人事、后勤岗位、市场岗位等。
第三条本薪酬制度以按劳分配、按绩取酬、多劳多得为原则，同时保证工资增长幅度不超过公司经济效益增长幅度，员工平均实际收入增长幅度不超过公司劳动生产率增长幅度。
第四条公司支付的薪酬，通过工资卡和现金实现。
第二章薪酬结构第一条员工薪酬由基本工资、岗位工资、绩效工资、各种福利津贴或补贴等组成。
第二条基本工资是根据员工的职务、资历、学历、技能等因素确定的、相对固定的工作报酬。
第三条岗位工资是根据员工所在岗位的责任、工作难度、工作环境等因素确定的、相对固定的工作报酬。
第四条绩效工资是根据员工的考勤表现、工作绩效等因素确定的、不固定的工资报酬。
第五条各种福利津贴或补贴包括：交通补贴、住房补贴、误餐补贴、加班补贴等。
第三章薪酬发放第一条员工工资按月发放，工资发放日为每月最后一个工作日。
第二条员工工资扣除项目包括：个人所得税、缺勤、扣款（含贷款、借款、罚款等）、代扣社会保险费、代扣通讯费等。
第三条员工工资发放方式：通过工资卡和现金实现。
第四章薪酬调整第一条员工薪酬根据公司经济效益、劳动生产率、市场薪酬水平等因素，定期进行调整。
第二条员工晋升、岗位调整等情况下，薪酬根据新岗位的要求和员工的实际情况进行调整。
第五章附则第一条本薪酬制度由公司人力资源部负责解释和实施。
第二条本薪酬制度自发布之日起生效，如有未尽事宜，可由公司另行规定。
第三条公司可根据实际情况，对本薪酬制度进行修改和完善。
通过以上化工薪酬制度范本，公司可以充分体现公平、公正、客观的分配原则，有效激励员工的工作积极性，提高员工的工作效率和质量，从而促进公司的发展。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
现代的薪酬制度则综合考虑岗位和 人的因素，在强调岗位在组织中的 重要性的同时，重视个人的技能、 竞争力以及职业发展。
11
公司战略 绩效考核
某石化公司薪酬管理体系方案
薪酬体系设计基本原则：激励性原则
发展 目标
员工
发现 不足
修正
通过对员工绩效的管理，不但可以达到员工工作表现与奖金收入挂钩的目的，还要达到如下目的： 1. 帮助员工发现自身工作中的不足，促进自身的发展； 2. 通过合理设计绩效考核表，向员工指明发展方向，使员工的目标与公司战略目标趋向一致； 3. 通过绩效考核，发现优秀人员并给予正向激励，淘汰不合格人才或给予反面激励。
• 另外，应尽量减少与员工个人工作表现相脱节的物质分配，因为这样的分配只能增加组织的成本 支出，而对员工的工作绩效提高帮助很小，如果分配不当，反而可能降低员工的满意度。
薪酬制度不透明
• 收入没有评判标准 • 个人利益与贡献无法联系 • 工作缺乏指导 • 收入的激励作用弱
8
薪酬制度透明
• 收入具有评判标准 • 个人利益与表现挂钩 • 对工作具有指导作用 • 收入的激励作用强 • 员工满意度高
薪酬体系设计基本原则：补偿性原则和合法性原则
补偿性原则 • 薪酬应保障员工收入能足以补偿劳动力再生产的费用
合法性原则 • 薪酬制度必须符合政府的有关政策和法律法规。如：关于薪酬水平最低标准的法规、
反薪酬歧视的法规、薪酬保障法规等
薪酬
政府有关政策和 法律法规
补偿劳动力再生产的费用
补偿员工恢复工作精力所必 要 的衣食住行费用
• 薪酬的一个重要作用即激励作用，较高的薪酬所带来的激励作用以及满意度一般较高。 但另一方面，薪酬属于企业成本的一个重要组成部分，因此在制定薪酬方案时，应进 行薪酬的成本核算。所以，应在成本、效益之间取得满意的均衡，尽可能用较低的薪 酬带来较高的产出增加，因此制定出一个具有激励性的薪酬制度即成为重点。
12
某石化公司薪酬管理体系方案
薪酬体系改革并实施成功的前提条件
建立现代企业薪酬体系
合理的组织结构
组织结构的设置符 合发展战略，岗位 和人员设置达到精 简合理，管理体系 明确
员工思想动员
补偿员工为获得工作所必需 的知识、技能以及生理发育 先前付出的费用
6
某石化公司薪酬管理体系方案
薪酬体系设计基本原则：公平性原则
其它 公司 员工
对比
获得 付出
自
同
对比
己
获得
事
付出
过去
上级
获得 对 付出 比
获得 对 付出 比
现在
下级
横向公平：包括公司间、公司内部的 横向比较以及部门内部类似岗位收入 的横向比较，如果本人的获得与付出 之比与他人比值相比是相近的，则认 为是公平的，否则认为不公平。
纵向公平：如果本人现在的获得 与付出之比与以前或上下级人员 的获得与付出的比值相比是相近 的，则认为是公平的，否则认为 不公平。
7
某石化公司薪酬管理体系方案
薪酬体系设计基本原则：透明性原则
• 薪酬的作用除了给员工以补偿外，更重要的作用在于刺激员工努力工作，多作贡献，有助于激励 雇员。
• 因此，组织的薪酬方案必须公开，让员工了解与自己相关的各种收入的分配方法和自己可从中得 到的全部利益，了解其利益与其贡献、能力、表现的联系，并以此作为自己行动的指导，达到充 分发挥物质利益的激励作用；
某石化公司薪酬管理体系方案
薪酬体系设计基本原则：竞争性原则
企业应该为员工提供具有市场竞争力的薪酬，薪酬的竞争力体现在留住人才和吸 引人才两个方面：
企业
薪酬
薪酬
企业
人才
• 留住员工：一个组织应给员工提供具有吸引力的薪酬，从而保证留住出众的优秀员 工，否则只会有那些仅希望保住自己职位的平庸员工留在岗位上；
• 吸引人才：组织薪酬制度的制定应考虑人才市场上的竞争者－其它招聘人才的企业， 保证组织的薪酬具有足够的竞争力吸引到真正需要的人才，否则很难保证招到真正 需要的优秀人才。
9
某石化公司薪酬管理体系方案
薪酬体系设计基本原则：经济性原则
成本
效益
薪酬 制度
• 薪酬的经济性体现在两个方面，一是低成本，二是高效益，薪酬制度的作用就是在二 者间找到平衡点，满足两方面的需要。
薪酬体系
间接薪酬
直接薪酬
保护项目
医疗保险 生命保险 残疾收入 抚恤金 社会保障
非工作项目
假期 节日 病假 法律义务
服务与津贴
培训 旅游度假 休闲设施 汽车 融资计划 低价/免费 餐饮
基本报酬 岗位工资
激励性报酬
奖金 佣金 计件工资 利润分享 股票期权 倒班补贴
延期支付
储蓄计划 股票购买 年金
5
某石化公司薪酬管理体系方案
陕西化建薪酬管理体系方案
目录
第一章：薪酬管理体系设计原则 第二章：薪酬管理体系方案 第三章：工人、服务岗位薪酬方案 第四章：薪酬方案实施办法
某石化公司薪酬管理体系方案
2
条
件 和 基
组织结构 设计
础
攀成德薪酬体系设计流程
市场工资水平 年度工资总额
某石化公司薪酬管理体系方案
输出
输入
工
作 流
工作分析
程
岗位评估 工资测算
薪级、幅度 、条件确定
与绩效 考核挂钩
薪酬激励 方案形成
工
作 成
岗位说明书 岗位薪酬点数 岗位基准工资 薪级系列
绩效考核设计 补贴、津贴
果
岗位固定和 绩效工资
绩效工资 发放办法
职工福利
调薪调级办法
3
某石化公司薪酬管理体系方案
岗位价值评估是薪酬体系设计的关键环节，本次采用的美世国际职位评估法是国 际通行的岗位评估方法，通过七个要素对岗位价值进行评估、并且通过分值计算
确定岗位价值的评估方法
责任大小
1、对企业的影响 影响
岗位作用
2、监督管理 人数
类别
职责范围
3、责任范围 独立性
Hale Waihona Puke 广度4、沟通技巧 频率
技巧
工作复杂程度
5、任职资格 知识技能
工作经验
对内/对外
6、解决问题的难度 创造性
复杂性
7、环境条件 风险
环境
4
某石化公司薪酬管理体系方案
薪酬体系设计必须从整体性和系统性着手考虑，一般薪酬体系主要由如下 几种基本形式构成
10
某石化公司薪酬管理体系方案
薪酬体系设计基本原则：岗位与个人能力相结合原则
岗位/技能3 岗位/技能2 岗位/技能1
薪酬3 薪酬2 薪酬1
能力3 能力2
岗位2 能力1 能力3 能力2 岗位1 能力1
薪酬3 薪酬2 薪酬1
薪酬3 薪酬2 薪酬1
传统的薪酬制度制定是单纯以岗位或 技能等指标为依据的，而不考虑人的 能力的不同以及今后的发展，激励方 面的缺陷显而易见。