选好人 用好人：金石企业集团在干部管理机制上的的成功尝试
企业成功用人秘诀：标准、理念、态度、方法、技巧、风尚、胸怀、境界、哲学—成功用人
企业成功用人秘诀：标准、理念、态度、方法、技巧、风尚、胸怀、境界、哲学—成功用人01、用人标准：才能、德行、胸怀企业能否成功，选人用人至关重要，想要找到合适的人难，如何让人发挥最大的效用更难！如果把企业比作是运动场，那基层就是运动员，中层就是教练员，高层就是裁判员。
基层只做事不做人；中层既要做事情又要做人；高层不做事只做人！1）考核基层运动员基层远动员，金牌就是目标，没资格指手画脚，多做少说，目标就是金牌，把事情做好，达到目标，这就是标准，其他的别谈。
一切用数据说话，把好的事情做到更好，把不好的事情也做到尽善尽美，这样，就是优秀的基层，这样才能谈做人！2）考核中层员工教练员，既要做事又要做人。
因为好的教练员是拿过金牌的运动员，有背会的传承，也有经验的创新，这样的教练员，必须既做事又做人，也就是说，既要做好工作，也要带好团队，做人做事相结合，做人无私则无畏，做事无私也有畏，这样，才是合格的中层。
3）考核高层裁判员，裁判员就是只管人不管事。
因为高层只负责用好人，该管则管，不该管千万不要管。
给下面的人多留点空间，允许人犯错，这样才能使下属迅速成长。
才能、德行、胸怀，这就是检验基层、中层、高层的用人标准。
才能和胸怀大家都能理解，需要解释一下的是中间的德行，什么是德？即品格；什么是行？即性格。
一流的人：品格为方刚毅，做人如山，以不变应万变，性格为柔韧圆通，做事如水，以万变应不变。
这就是德行。
02、用人理念：水平、称职、能力、奉献、风格在用人方面，没有正确的用人理念，招来人也是白招。
到最后，为了壮大实力，而盲目扩充人数，越招越大，只会成为大大泡泡糖，一戳就破了。
一般的企业在用人理念方面，讲的就是文凭、职称、阅历、资历、道德。
但真正高明的企业在用人方面，更多的是讲水平、称职、能力、奉献、风格。
讲文凭更讲水平，讲职称更讲称职，讲阅历更讲能力，讲资历更讲奉献，讲道德更讲风格。
03、用人心态：我能为您做点什么？说到心态，不只是对下属，而是作为企业来说，面对所有人的时候，应该用什么心态。
企业选人用人制度
企业选人用人制度1. 企业选人用人制度就像是搭建房子的基石，基石不稳，房子能牢固吗？你看那些成功的企业，哪个不是在选人用人上特别讲究。
比如谷歌，他们选拔人才那可是层层把关，就为了找到最合适的人来推动公司发展。
2. 选人用人制度难道不是企业的生命线吗？这可太重要了呀！就像球队选球员，选对了人才能打出好成绩。
像阿里巴巴，他们的用人制度多厉害，培养出了那么多优秀人才。
3. 企业选人用人制度可不是随便说说的事儿，这关系到企业的未来啊！好比一艘大船在海上航行，船员选不好，怎么能到达成功的彼岸呢？腾讯不就是靠着优秀的人才队伍才发展得这么好嘛。
4. 想想看，没有好的选人用人制度，企业怎么能发展壮大呢？这就如同没有好的种子，怎么能长出茁壮的庄稼。
华为在这方面就做得很棒，吸引了众多顶尖人才。
5. 企业选人用人制度真的能决定一切啊！这不就像一场比赛选选手，选到厉害的，赢的几率不就大了嘛。
字节跳动就是凭借独特的用人制度快速崛起的。
6. 哎呀，选人用人制度对企业来说那可太关键了！就好像给汽车选发动机，好的发动机才能跑得快呀。
京东在人才选拔上就有自己的一套。
7. 企业选人用人制度可不是小事一桩啊，这可是大事！如同给军队选将领，选错了可不行。
百度不也一直很重视人才的选拔和任用嘛。
8. 你们说，选人用人制度是不是企业成功的关键呀？这就像给乐团选指挥，指挥得力才能演奏出美妙的乐章。
小米的发展也离不开他们合理的用人制度。
9. 企业选人用人制度真的超级重要啊！就像给拼图选对板块，才能拼成完整的画面。
美团在这方面也做得很出色呢。
10. 企业选人用人制度绝对是不能忽视的呀！好比给花园选花朵，选得好才会五彩斑斓。
苹果公司不就是因为优秀的人才而闻名于世嘛。
我的观点结论：企业选人用人制度至关重要，它是企业发展的核心因素之一，优秀的企业都深知其重要性并不断完善和优化，只有这样才能在激烈的市场竞争中立于不败之地。
选人用人工作心得体会（优秀范文五篇）
选人用人工作心得体会（优秀范文五篇）第一篇：选人用人工作心得体会治党治国之要，首在选人用人。
党的十八大以来，总书记对培养选拔党和人民需要的好干部提出了一系列新思想、新论述、新观点，为我们做好新时期干部工作指明了方向、提供了遵循，我们要在实践中认真领会把握，自觉贯彻落实。
一、如何认识选人用人问题评价一个地方选人用人工作，最核心的指标应当是选人用人的导向是否正确，选人用人的风气是否清正、选出来的干部结果是否公正。
一句话，就是选出来的干部是不是群众都公认。
群众公认了，导向就好，风气就正。
那么，选干部的结果好不好，用什么来衡量呢？我认为要把握好以下几点：一是选拔干部不能“雾里看花”，要光明磊落、让大家都看得懂，不能让大家看不明白是按什么规则选出来的；二是选出来的干部要基本上在大家意料之中，不能经常出人意料地冒出几匹“黑马”；三是选出来的干部不是大家认为是那些“搭天线”、找关系的人；四是不能让埋头苦干和勇于担当的人吃亏。
五是选出来的干部不是平衡照顾关系，考虑人情关系的。
要做到以上几点，关键是与标准规矩比对，与同类干部比对，与群众口碑比对，与自己感受比对。
最核心要坚持做到以下三点：一是用人导向要旗帜鲜明。
用人标准和导向是紧密联系的。
选什么人就是风向标。
结合学习总书记系列讲话精神，我认为应当树立以下选人用人导向：一是任人唯贤的导向。
就是选拔干部以事业为导向，以德才为导向，坚持原则，不以人情关系选干部，不分远近亲疏，不戴有色眼睛，不搞平衡照顾。
二是崇尚实干的导向。
让踏实干事、不跑不要的干部有进步机会，使那些心思都放在“搭天线”、找关系，不干事的干部，不仅捞不到好处，而且受到批评和惩处，激励干部求真务实，踏实干事。
三是重视基层导向。
就是选上来的干部有基层工作经历，注重从条件艰苦的基层选拔，从经受过考验的干部中选拔，使年轻干部向基层流动。
四是群众公认导向。
干部选得好不好，群众最有发言权。
一句话，就是把干部的德作为选拔干部的首要标准，选出来的干部人品要好，让大家心服口服。
干部选拔任用工作经验做法
干部选拔任用工作经验做法干部选拔任用工作是组织机构对干部选拔和任用的一项重要工作，对于保障干部队伍的良好结构和提高治理能力具有重要意义。
以下是我总结的干部选拔任用工作的经验做法：1. 建立科学合理的选拔标准：制定明确的岗位职责和能力要求，合理选择招聘渠道，确保选拔时公平公正、透明开放，并且根据不同层级的岗位设置相应的选拔标准，确保干部的能力和潜力得到充分评估和挖掘。
2. 增加选拔程序的透明度：在干部选拔任用过程中，要加强信息公开，使员工了解选拔程序和标准，提高公众的对选拔的信任度。
公开招聘信息、选拔结果公示和被任用人员的履历等，可以通过内部通知或网站公示等渠道进行，确保选拔过程公开、公正。
3. 推行绩效考核和继续教育：不仅要注重干部的任职资历和经验，还要重视干部的绩效考核和继续教育。
通过制定科学的评估体系，对干部进行定期的绩效考核，以评估其工作能力和业绩，为干部的选拔与任用提供参考依据。
同时，通过提供适当的培训机会，不断提升干部的专业素养和管理能力，为其更好地履行职责创造条件。
4. 强化干部选拔监督机制：建立健全的干部选拔监督机制，加强内外部监督，确保干部选拔任用工作的公正性和合法性。
加强对选拔程序和结果的审查，制定明确的违纪违法惩处措施，对于违规行为实施严肃处理，以保护选调干部制度的公平性和形象。
干部选拔任用工作是组织机构建立和完善人才队伍的关键环节。
通过建立科学合理的选拔标准、增加选拔程序的透明度、推行绩效考核和继续教育、强化干部选拔监督机制等经验做法，可以更好地选拔和任用优秀的干部，为组织的发展和治理能力提升做出积极的贡献。
关于国有企业选拔任用管理干部的思考
关于国有企业选拔任用管理干部的思考【摘要】国有企业管理干部的选拔任用工作对于企业的发展至关重要。
目前存在着一些问题，如选拔机制不科学、透明度不足、素质能力缺乏等。
为了解决这些问题，需要建立科学的选拔任用机制，加强透明度，注重人员的素质和能力，推行竞争上岗制度，加强培训。
加强国有企业管理干部的选拔任用制度建设，提高专业化水平，促进管理干部队伍的稳定和健康发展。
只有通过这些措施，国有企业才能选拔任用出更加优秀的管理干部，为企业的长足发展提供有力保障。
【关键词】国有企业、管理干部、选拔任用、科学机制、透明度、素质能力、竞争上岗、人员培训、制度建设、专业化水平、稳定健康发展。
1. 引言1.1 国有企业管理干部选拔任用的重要性国有企业管理干部选拔任用的重要性不言而喻，是国有企业发展的关键环节。
管理干部直接影响着企业的整体运营和发展方向，他们的素质和能力决定了企业的竞争力和发展潜力。
科学合理地选拔任用管理干部对于国有企业的健康发展至关重要。
优秀的管理干部可以提高国有企业的效益和绩效。
他们具有良好的领导能力和管理技能，能够有效地指导下属，推动团队合作，提高工作效率，实现企业的生产经营目标。
通过选拔任用优秀的管理干部，可以有效提升企业整体的竞争力和市场地位。
合适的管理干部可以促进企业的创新与发展。
优秀的管理干部具有敏锐的市场洞察力和决策能力，能够及时把握市场变化，推动企业创新发展，拓展新业务领域，实现企业转型升级。
拥有合适的管理干部团队，可以为国有企业带来更多的发展机遇与挑战。
国有企业管理干部选拔任用的重要性不可忽视。
只有建立科学合理的选拔机制，注重选拔任用人员的素质和能力，才能确保国有企业管理干部队伍的稳定和健康发展。
通过不断提升管理干部的水平和能力，国有企业才能在激烈的市场竞争中立于不败之地，实现长远的持续发展。
1.2 国有企业管理干部选拔任用存在的问题选拔任用程序不够规范和透明。
在一些国有企业中，管理干部的选拔任用程序常常是不公开、不透明的，容易造成利益输送和腐败问题。
借“三项制度”改革,促选人用人机制建设
60组织行为文/李立楠借“三项制度”改革，促选人用人机制建设公司的竞争力高低，很大程度上取决于人才的竞争，良好的选拔和聘用机制在培养公司人才，促进人才团队的形成和发展中起着关键作用，同时也是保持公司稳定发展的动力来源。
在新形势下，现代化公司，特别是国有集团公司，必须严格遵循党中央关于选拔用人机制的要求，及时发现公司内部选拔用人机制的缺陷，并不断完善以形成完整的动态就业和选择机制，以适应不断变化的市场需求。
“三项制度”改革背景当前，国有集团公司正在探索改革并转变其运营机制，涉及的重要内容包括劳动用工制度、工资分配制度以及人事管理制度的改革。
提出了打破“铁饭碗”的提议，员工可有获得自由、公平的晋升机会，并根据自己对于公司所作出的贡献获得相应的薪资报酬。
对于领导干部，其职位的晋升与任免变得更为灵活。
从实践的角度来看，公司内部的“三项制度”改革正在改变其运行机制，激励国企更加适应市场经济发展的客观规律，“三项制度”改革也成为近几年摆在国企管理者面前的主要课题。
面对改革和市场自由竞争的浪潮，若不打破“铁交椅”、“铁饭碗”以及“铁工资”，公司将很难在新市场环境中找到出路。
因此，公司管理者要努力从推进合同工制度，促进薪资与效益挂钩，推行干部聘用制度等各个方面进行探索和实践。
选人用人机制发展现状●干部选拔制度存在缺陷在实际工作当中，很多公司对于人才选拔制度的研究还不够深入，研究还停留在较浅层次，无法完全满足公司发展需求。
想要推进改革，确保公司稳定发展，必须要建立人才选拔任用制度。
当前，人才选拔制度的构建较为笼统，缺乏明确的目的性，竞争选拔以及市场化聘用制度还未完全普及，“五位一体”框架干部审查模式的实施需要进一步加强。
●考核制度科学性有待加强此外，在对员工能力进行考察的时候，无法有效落实“分层次”、“分岗位”、“分类别”的审核模式。
定性指标的权重高，定量指标确认以及职位权重的分配缺乏科学性，对于评估结果缺少应用。
公司干部选拔任用工作情况报告(集团公司企业工作总结汇报报告)
（仅供学习参考，切勿通篇使用）公司干部选拔任用工作情况报告公司x委认真贯彻落实全面从严治党要求，严格遵循x管干部、x 管人才的原则，认真落实总公司党组、集团公司党委有关人事组织工作的规定和要求，高度重视选人用人工作，严格做到坚持原则不动摇，执行标准不走样，履行程序不变通，遵守纪律不放松，选人用人工作保持了规范有序的良好态势。
一、整章建制，不断夯实管理基础（一）认真开展选人用人工作的各项制度建设近年来，公司不断深化干部人事制度改革，不断总结实践经验，先后制定了《公司人事管理办法》《公司职工奖惩管理办法》《公司专业拔尖人才选拔实施方案》等制度办法。
在此基础上，公司积极探索选准用好干部的途径，深化干部人事制度改革，从构建长效机制出发，进一步规范选拔任用干部的工作程序，不断探索民主公开、竞争择优的干部选拔任用机制，努力建立起适合公司建设发展的、科学的选人用人机制和干部监督机制。
公司相继出台了《公司绩效考核工作实施细则》《公司党委贯彻落实<中共中央政治局贯彻落实中央八项规定实施细则>具体措施》《公司党风廉政建设责任制实施细则（试行）》《公司因公临时出国管理办法》，对公司全体干部员工进行监督和考察，并作为将来选拔任用的重要参考依据。
（二）认真开展干部人事档案专项审核工作在公司主要领导的亲自带领下，组织人事部门本着高度的责任心，对干部人事档案中缺件、缺项、缺章等问题经查证后进行了补充，对材料中前后冲突、记录不清等问题进行了逐一核实。
尤其是对“三龄两历”不详实、入党材料遗失、《干部履历表》缺版、年度考核材料不齐，参加培训无记录，以及任职审批材料、专业技术资格材料、获奖材料和工资材料缺失，部分材料缺章等问题，严格按照《干部人事档案审核工作检查验收评分表》要求详细核对，针对档案中普遍存在的材料不齐全、填写不规范、前后冲突以及缺章等问题进行了修正和完善，共补充学历证明x份、专业技术资格证书x份、更新照片x张，基本解决了公司干部人事档案遗留问题。
做好选人用人工作心得体会3篇
做好选人用人工作心得体会 (2)做好选人用人工作心得体会 (2)精选3篇（一）选择人才和用人是企业成功的关键因素之一，以下是我在选人用人工作中的一些心得体会：1. 制定明确的招聘需求和岗位要求：在开始招聘前，先明确需要招聘的岗位的具体职责和要求，这有助于筛选合适的候选人。
确保招聘需求与企业的长期发展战略相一致。
2. 制定明确的招聘流程和标准：建立一套完整的招聘流程，包括发布招聘信息、简历筛选、面试、背景调查等环节。
同时，制定明确的招聘标准，根据岗位要求制定评估指标和标准，以便对候选人进行全面评估。
3. 多渠道招聘：通过多种途径招聘候选人，如招聘网站、社交媒体、校园招聘等。
这样可以扩大招聘范围，增加获取优秀人才的机会。
4. 采用多种面试方式：除了传统的面试方式，可以采用群面试、能力测试、案例分析等方式来评估候选人的能力和潜力。
这样可以更加全面地了解候选人的综合能力和适应性。
5. 强调团队匹配：除了个人的能力和经验外，还要考察候选人与企业文化的匹配程度以及其在团队合作中的表现。
一个团队的成功离不开成员之间的默契和合作。
6. 加强引导和激励：在选人用人过程中，要尽量引导候选人展现自己最真实的一面，了解其个人志向和价值观，以便在职业发展中给予适当的激励和支持。
7. 保持学习和改进：选人用人是一个动态的过程，要不断学习和改进。
及时总结经验教训，根据实际情况调整招聘策略和方法，以确保持续获得高质量的人才。
通过这些心得体会，我相信可以提高选人用人的效果，为企业的发展贡献更多优秀的人才。
做好选人用人工作心得体会 (2)精选3篇（二）作为人力资源专业人士，经过多年的选人用人工作实践，我总结出一些心得体会：1.明确招聘需求：在开始招聘之前，确保与相关部门沟通，明确招聘的职位需求和人员数量。
这有助于准确地确定岗位要求，帮助更好地筛选候选人。
2.招聘渠道多样化：不要只依赖一种招聘渠道，尝试多种招聘方式，如招聘网站、校园招聘、猎头公司等。
国企干部选拔任用工作报告
国企干部选拔任用工作报告一、引言国企干部选拔任用工作是关系到企业发展和人才队伍建设的重要环节。
本报告旨在总结过去一段时间内干部选拔任用工作的成果和经验，分析存在的问题及原因，并提出改进措施和发展策略，以全面提高国企干部素质、能力水平和整体活力，为实现可持续发展目标提供有力保障。
二、干部选拔任用工作的重要性与背景随着国有企业改革的深入推进，干部选拔任用工作显得尤为重要。
优秀的干部队伍是企业稳定发展的关键因素，对于提高企业核心竞争力、推动技术创新和业务拓展具有重要作用。
在此背景下，不断完善干部选拔任用机制，提高选人用人的科学性和公正性，成为国企亟待解决的问题。
三、干部选拔任用工作的主要成果与经验1.建立了一套较为完善的干部选拔任用制度，明确了各级干部的岗位职责和任职要求。
2.推行了公开竞聘、民主推荐、绩效考核等多种选拔方式，提高了选人用人的公正性和透明度。
3.加强了干部培训与考核，提升了干部队伍的整体素质和能力水平。
4.注重年轻干部的培养与选拔，为企业发展注入了新的活力。
四、存在的问题及原因分析1.选拔标准不够清晰：部分岗位的任职要求过于笼统，缺乏具体的评价标准和指标。
2.任期制度缺失：干部任期不明确，容易导致短期行为和任人唯亲的现象。
3.考核机制不完善：考核指标过于单一，缺乏对干部综合素质的全面评价。
4.选拔渠道有限：过分依赖内部选拔，导致人才流失和人才结构单一。
五、改进措施与发展策略1.完善选拔机制：明确各岗位的任职要求和评价标准，建立科学合理的评价体系。
2.加强干部培训：制定系统的培训计划，提升干部的专业素质和管理能力。
3.落实责任制：明确各级干部的职责和权限，强化责任担当和执行力。
4.拓宽选拔渠道：加强外部引进和内部培养相结合，丰富人才储备和人才结构。
5.推行任期制：明确干部任期，建立正常的职务晋升和交流机制。
六、推进干部队伍建设与激励措施的具体举措及预期效果1.设立激励机制：通过设立奖金、晋升机会等方式，激发干部的工作积极性和创造力。
选人用人工作总结(通用)
选人用人工作总结(通用)选人用人工作总结人才是企业最宝贵的财富，选人用人是企业管理的核心工作之一。
选对人，用好人，可以为企业带来巨大的效益；相反，选错人，用差人，将会给企业带来无尽的麻烦和损失。
在我所在的企业中，选人用人工作一直是重中之重，我们始终站在企业战略的高度，紧密结合企业发展需要，精细制定选人用人政策，探索创新众多的选人用人方法和手段。
通过多年的人才选拔实践，企业已经积累了许多经验，下面我将就我所领导的一次用人实践进行总结。
一、前期准备准备阶段非常重要，包括明确职位要求、制定招聘计划、明确招聘程序以及确定招聘方式等。
在这次用人实践中，我们先是召开了几次人事部门内部会议，明确了职位的技术要求和综合素质要求等。
然后制定了一个详细的招聘计划，确定了招聘时间、地点等基本信息。
招聘过程中也需要将招聘程序做好规范和标准化，包括简历筛选、面试、笔试、体检、审批等等，以确保选出的人才符合企业要求且符合法律法规要求。
此外，根据需要，我们还在各大招聘网站、各大院校等场所发布了招聘信息，让更多的人了解到我们的招聘计划，吸引更多优秀的人才前来报名应聘。
二、人才选拔人才选拔是选人用人工作的重头戏，也是最难的一步。
企业需要对应聘者进行多方面考察和测试，以便全面地评估他们的综合素质、专业能力、沟通能力、团队合作能力等等。
在这次用人实践中，我们采取了笔试+面试的方式对应聘者进行评估。
笔试主要考察应聘者的专业知识和基本能力，而面试主要考察应聘者的综合素质和个人素质，包括沟通表达能力、团队协作能力、心理素质等方面。
为了确保评价的客观性和准确性，我们在面试评分部分设置了多位评委，并以多种角度对应聘者进行了考察和评估。
同时，我们还邀请了一些公司内外专家对应聘者的简历、笔试和面试结果进行了评估和分析，以保护招聘过程的公正和科学性。
三、人才培养在选好人之后，企业需要将这些人才培养成适应企业的人才。
企业作为一个收容人才和发展人才的场所，需要为新员工提供良好的工作环境、好的团队协作氛围、良好的培训和成长机会等，以便让他们更快地适应企业，融入企业团队。
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审计 制 度 、 任 审 计制 度 和 决策 失棱 胜任 者 才 能 正 式任 职 ， 胜任 不 者 解 除 试 任 职务 ； 任 期 内 ， 什 幺 聘 在
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