企业文化为什么没有落地,你先看好你的“场”
医院企业文化心得体会
医院企业文化心得体会范文医院企业文化心得体会范文1____年_月，我进入了一所医院实践。
当时我特别兴奋，很享受刚踏入社会的簇新感，对医院的各项工作、流程都很感爱好。
当然我也有点担忧，终归是踏入社会了，要与各种人群进行沟通。
在生疏的环境与生疏的人沟通对我来说是一项不小的挑战吧。
实践轮岗，感受生命的宝贵刚进医院，我们就进行了三天的集中培训。
三天后，每个人都收到了实习支配表：我被支配到第一科室——烧伤科。
在烧伤科，我看到许多大面积烧伤的病人，有的面容已无法辨别。
此时的我突然生出了一些使命感，尤其是当我穿着护士服，穿戴整齐地出现在护理站的时候，我觉得自己很宏大。
第一天，护士长、带教教员向我们介绍环境、护理任务、交接班和护理程序，也带我们到病人床边进行交班，了解病人状况，我的第一感觉是护士们都很细心。
每天的工作无非就是交班、铺床、各项护理操作。
想到自己今后也要做这些相同的工作，不免有些忐忑，但很快这种忐忑就被成为护士的荣誉感所取代。
很快第一个月过去了，接着我去了手术室、呼吸科、妇产科等其他科室。
我也见到了病人的离去和新生儿的降生。
当看到心电图成一条直线，病人宁静地躺在病床上的时候，我深深体会到了健康的重要和生活的美妙。
严格要求，体会护士的使命由于部队医院实行军事化管理，各项临床操作都很严格，对每个护士要求都很高，不仅是护理要操作规范，而且对病人的看法要好。
于是我在空闲的时候常常与病人沟通、谈心，多了解病情，帮助病人拥有主动乐观的看法。
至今还记得第一次被病人在看法本上表扬时的兴奋心情，这让我更好地去完成护理工作。
从其次个月起先，我起先了三班倒的生活，有了晚班、夜班。
这对于从未熬过夜的我来说很不适应。
上晚班时因为忙，所以时间过得快，但上夜班实在是太难熬了。
虽然我们实习生有时坚持不了可以小睡一会儿，但总怕会有突发事务，所以通常都睡不着。
而教员她们是从来不睡觉的，这让我深深体会到了做一名护士的不易。
这一年我也上了不少的晚班、夜班和早班，尝试了日夜颠倒的生活。
腾讯的企业文化全解析
腾讯的企业文化全解析谈起腾讯相信大家都不陌生，为什么腾讯那么成功呢?这估计与腾讯的企业文化是离不开的。
下面为大家了腾讯的企业文化全解析，欢迎阅读参考!我在xx年加入腾讯，到现在已经十多年了，一直负责腾讯内部的企业文化。
这是大家普遍对于腾讯文化的印象，有点我们主观的感觉，公司办公环境很好，办公桌椅2千块钱一把，业余生活很丰富。
每年的年会都会搞很多噱头，大家说这个公司很吸引人等。
我们总是不断想做一些创新的东西，新的东西更好玩，也让做这块工作的同事更有成就感。
腾讯内部每年都会做满意度调研，文化一直是所有指标当中最核心的，而且能得到80多分，是最高分，比其他平均分60分高很多。
大家对于腾讯文化的认同度，以及腾讯文化在所有员工和管理干部身上体现程度的认同都非常高。
在外部，腾讯有很多前员工，我们在内部有很深的感觉，离开腾讯的人非常少会说这家公司的坏话。
腾讯会做一些离职员工的调研，很多人谈到腾讯之所以成功，除了对用户的关注，对内部管理的方式很好之外，还有很重要的一点是腾讯非常重视人才培养以及文化建设。
腾讯是一家非常包容的公司，像我的装束特别像搞艺术的，其实我是做HR的，做企业文化，负责包括敬业度、员工行为的管理和一些偏劳动关系的部分。
在腾讯大家不会觉得你穿着打扮有什么奇怪，你的装束并不代表和你这个人有必然的联系。
有人说腾讯很低调，这跟老板有关，公司的创始人之一马化腾，他不爱出来说话。
低调有低调的好处，大家很务实，活干好了就行，不用夸夸其谈，不好的一点是像文化是做喉舌工作，一定要发声，找老板出来说话就很难。
腾讯文化形成了一种时刻面对“在老板不喜欢出来说话的情况下，怎么做好工作”的命题和挑战。
现在来介绍腾讯人如何在这样一个环境下工作，为什么打造了这样的文化。
首先要有一个共同的共识：文化到底是什么?借用乔布斯的表达：文化不是纸面上怎么宣传，而是信仰什么，如何思考，如何做事。
简而言之，文化就是企业里面一群什么人，用什么方式，什么样的思想做什么事情，决定这家企业文化的特质。
关于企业文化励志文章精选3篇
关于企业文化励志文章精选3篇马云说：没有吃亏的员工，只有吃亏的老板。
老板亏待员工，员工亏待客户，客户亏待老板!就是这样一个简单的理!身在企业就是需要一些这样的文字和企业伴随我们一路前行，下面，yjbys小编为大家精选了关于企业文化励志文章精选3篇，欢迎大家阅读欣赏。
企业文化励志文章：最具误导性的8大管理思想我们常用的管理思想，也许是最具误导性的管理思想，你有几个?一、高标准，严要求“高标准”还要“严要求”，这难道不够崇高吗?但事实上，“高标准”的结果通常只能是“不要求”或“低要求”。
1984年，我刚到海尔上任时，立即规定“不准随地大小便”。
这个标准真够低的，这也是当时管理混乱的现实。
但正是从“低标准，严要求”做起，海尔才达到了现在的“高标准，严要求”。
管理水平的提高，不在于标准有多高，而在于要求有多严。
“低标准，严要求”做到了，自然会进化到“中标准，严要求”乃至“高标准，严要求”。
二、用人不疑，疑人不用很多老板一讲到“用人不疑，疑人不用”这句话，一定很自豪，等着众人的赞誉。
然而，这句农业社会的用人观是不适合现代商业社会的。
现代人活动半径很大，人口流动频繁，社会身份变换速度快。
真要“用人不疑，疑人不用”，结果可能是无人可用，或只有亲信可用。
什么是人才?就是做得事，吃得了亏，负得了责的人!“用人要疑，疑人可用”才是现代社会的用人观。
我的观点是，用人就要用人要疑，疑人也要用。
通过制度、制衡、监督、控制，避免“好人”经不住诱惑而犯错误，让“坏人”找不到犯错的机会而成为“好人”。
“用人要疑”，主要是指约束和监督机制，用了的人不等于不需要监督，疑问在先，就能把可能产生的风险降到最低。
“疑人要用”，就是在其人格、能力不确定的情况下，观察、选拔和使用他，免埋没人才和浪费人才。
敢用疑人，会用疑人，才能保证企业的人才用之不竭。
“用人不疑”的往往是小老板——他身边只有几个人是“不疑”的，最终无人可用;奉行“疑人可用”的往往是大老板，因为“疑人可用”，所以人才很多。
使命 愿景 价值观 的理解
使命愿景价值观的理解什么是使命/愿景/价值观，他们之间的关系是什么？1.使命和愿景的定义是什么那我们回到企业文化，这个时候你会发现，企业文化的愿景跟使命，可以起到很好的一个作用，90后的员工其实他们更加追求梦想，追求一种使命感。
如果一个企业，能够把使命跟愿景提炼出来，对于他们来说这是很重要的一个胡萝卜，同时这种使命也是一种自我约束的一种力量，对这些员工能起到很好的作用。
实际上大家也知道，阿里巴巴在这一块做得非常好，还有很多优秀的企业，它是通过一种文化管理，让90后的员工对企业有一种高度认同感。
所以，从这个角度讲，企业必须要明确使命跟愿景，而且越早越好。
那企业要如何去做呢？我们要做的步骤，基本上是我们先把使命明确下来，然后再明确愿景。
这里面有很多容易混淆的一个地方，一个准确的定义，使命是什么？使命是企业存在的理由和价值，去回答企业是什么，愿景是企业渴求的未来状态，是成为怎么样的企业的明确定义。
但实际上，这样理解起来有一定的难度，我们可以用一个相对形象的东西去把愿景、使命、价值观做一个区分。
那我们一起来看一个故事，古代有一个盗圣，它追求什么呢？他追求盗亦有道，那他成功的关键叫做智、勇、信。
大家知道，在中国被称为圣人，那是最顶级的事情，那这个盗圣能够成功，一定有它成功的关键要素或者有它的一些基因。
所以，他的要素是什么？如果我们把这个机构也当成是一个企业的话，我们去分析，你会发现这是蛮有趣的一个事情，盗圣是什么？盗圣其实就是愿景；盗亦有道是什么？使命；智、勇、信就是价值观。
它里面的逻辑关系，大家来看首先第一，我作为一个机构，我要做大，我必须要有所追求才有可能够做到，那它的使命追求是什么？盗亦有道，做小偷也有道理、也有追求，那如果我的一个使命完成了，我实现了我的使命，就呈现出来的一幅更加形象的一个画面，是什么呢？就是我要成为盗圣了,这就是愿景。
所以我们讲愿景,其实是你的使命完成之后一个更加形象化的图像，其实愿景跟使命是一个含义。
企业文化
企业文化：一、管理者誓言：我是一个充满感染力的乐观主义者，我具有坚韧不拨的毅力与决心，我能够身先士卒、率先垂范，甚至在看不起事物发展方向时，仍能散发出自信的光芒。
二、项目运作价值观：诚实勤劳敬业博爱不走捷径三、司训：上善若水四、管理箴言：（一）对于成功坚持不懈是无法替代的！天赋不能这个世界上有天赋不能成功的人太多了！聪明不能因聪明而失败的人也太多了！受教育程度不能我们周围到处充斥着被遗弃的受教育者！所以只有坚持不懈才能使我们永远拥有成功！（二）我什么也不是，我只有认真做事的精神（三）我改变不了环境，也改变不了别人，我只能改变自己。
五、公司司歌（一）感谢你和我我们感谢上苍上苍给我博爱我们感谢父母父母给我生命我们感谢公司公司给我职业我们感谢同事同事给我关怀我们感谢自己做人诚实勤劳我们感谢对手对手让我强大我们感谢客户客户是我们衣食父母您好，感谢你和我亲爱的祖国和我的家人朋友您好，感谢你和我美丽的人生，一生和谐、百年健康！（二）司歌二：向前向前向前向前向前我们的队伍向太阳头顶着神圣的使命背负着健康的希望我们是一支不可战胜的力量我们是燃烧的火种我们是和谐的光芒诚实勤劳博爱敬业奋勇拼搏直到把慢性病消灭干净“易盛佰年”旗帜高高飘扬听！风在呼啸战鼓响！听！胜利歌声多嘹亮！同志们整齐步伐奔向营销的战场同志们整齐步伐奔赴祖国的边疆向前！向前！我们的队伍向太阳为全国的市场！创造新的辉煌！六、管理格言：1、信仰是一个企业真正的力量源泉2、一个企业并非要用最优秀的人、最聪明的人，而是要用最敬业的人3、一个不遵守制度的人是一个不可靠的人4、什么是智慧，认识上帝、认识自己5、员工之间不得谈论其他员工的工作表现、不得发表对其他员工的看法，更不得探听其他员工的报酬及隐私6、没有哪一个人道德是永恒的7、假如把智慧和勤奋看作金子那样珍贵，那么比金子还珍贵的就是忠诚8、爱心是工作的动力9、我们坚定反对脱离市场的干部，脱离市场会毁了我们管理，脱离市场会使我们失去发现问题的能力10、认真做事，就是按程序做事。
百胜的企业文化
百胜的企业文化为客疯狂：我们不仅需要倾听与回应顾客的心声，更执著于多付出一些以领顾客更满意相互信任：我们相互信任，相信所有人都出于好的动机，鼓励出谋划策并广招多元化的及背景不同的员工认同鼓励：我们为其他同事的成功而庆祝而乐此不疲辅导支持：我们互相辅导，互相支持有责任心：我们说到做到，担负责任。
正如我们是主人追求卓越：我们重视自己的工作成绩，并热情地追求卓越正面积极：我们以正面的角度看待问题，积极行动，我们痛恨官僚并避免其带来的所有无聊现象力争而合：通过有建设性的辩论，不管相聚或分驻各地，我们都能实践团队合作目录：准备 (3)I.欢迎及开场引言 (5)II.经验分享活动 (12)III.为客疯狂=CHAMPS With YES (15)IV.我们的承诺 (18)V.认同鼓励 (23)VI.结语 (26)准备目标：课程目标就是要提升团队的服务意识，令我们的顾客不断地光顾我们的餐厅，并乐意告诉他/她的朋友在课后，学员将能够：* 站在顾客的立场了解顾客的感受和期望* 体认为客疯狂就是CHAMPS With YES* 全身心地支持，并对100%冠军计划说“是”！教材☐VCD一盘David Novak/Sam讲话☐为客疯狂音乐CD☐为客疯狂导师手册☐示范教学VCD☐顾客需求探索表☐为客疯狂典范资料☐我将会。
卡片（每人/张）☐为客疯狂表扬胸章☐学员反馈表☐纸条（13cm*6cm）不同颜色供小组用☐餐厅CHAMPS成绩趋势☐餐厅最近3个月做的好的部分及待改进部分☐讲师本身的“我将会…”卡片（如有其他管理组参加则一同准备）☐David Novak讲话稿☐学员签到表（参考附件二）☐饮料/点心☐小组礼物2份（糖果或巧克力）☐1-3名表扬名单设备☐VCD播放机☐CD播放机☐电视时间105分钟理想人数16—200人检查表2—3周前：☐为大家安排一个较方便的时间☐通知大家时间与地点☐确保每一个人都参与1周前：☐检阅教材清单，检查是否你有所有所需的教材☐与培训的搭档讨论课程内容☐详细阅读/复习教材及录像带☐决定谁应该最先得到Customer Mania的胸章☐确保VCD播放机，CD播放机及电视是可以使用的当天：☐记得带为客疯狂的音乐，David Novak及Sam Su的录像带☐提早30分钟准备好会场☐试试如何操作播放机，电视等设备☐为学员准备饮料☐将教材放在你容易取到的地方☐学员桌上摆放纸，笔☐将场地布置与往常不一样（如放一些气球）1、欢迎及开场引言时间：110分钟(餐厅经理开场)说：在开始之前，请站起来，让我们一起来做一次“YUM”的欢呼“给一个Y”“给一个U”“给一个M”“这叫做什么？”（YUM）“给顾客什么？”（YUM）“我们能做到什么？”（YUM）做：活动：暖身活动（6分钟）说：首先让我们动一动。
企业文化理念的基本内容
企业文化理念的基本内容企业文化理念的基本内容（通用5篇）企业文化理念是企业员工在长期的价值实践中，经过不断选择、积累沉淀、反复提炼而逐渐形成的。
在企业文化建设中，企业文化理念是制定制度的依据，企业制度又反映企业文化理念的要求。
因此，企业文化理念它是企业文化的核心构成。
下面是店铺收集整理的企业文化理念的基本内容，希望对您有所帮助！企业文化理念的基本内容篇1企业宗旨：依托煤炭服务项目顾客信赖员工乐业社会满意企业精神：更优秀更精简更开拓战略目标：全程服务多元发展同行领先国际水平经营理念：信誉至重合作互利质量理念：满足需求体系保证管理理念：以人为本创新为魂服务理念：顾客为先迅速周到人才理念：适用有为业绩取向企业作风：严格严谨求真务实职业道德：敬业奉献精益求精院理念系统阐释一、企业宗旨：依托煤炭，服务项目，顾客信赖，员工乐业，社会满意。
立足煤炭工程，逐步扩大业务领域；通过对工程项目提供优质产品和诚信服务，建立高度信用；建立良好的工作环境、提供较为满意的报酬，使每位员工都能安居乐业；我们崇尚企业生存的价值不仅是为了自身，同时还要为社会承担责任。
二、企业精神：更优秀、更精简、更开拓已有的成绩和荣誉在任何时候都只能作为起点，我们的目标是使产品、企业和队伍更优秀。
人员精干、办事程序精简，科学管理的要义是精简效能。
思想观念的更新永远是事业开拓的先导。
追求建立学习型组织，以共享和亲和协作的氛围不断开拓新局面，攀登新高峰。
三、战略目标：全程服务、多元发展、同行领先、国际水平。
加快体制改革和机制转换，充分发挥优势和潜力，使本院业务范围不断扩大。
顺应形势发展，为煤炭工程提供全过程服务，从勘测设计扩展到前期规划、项目论证、工程监理、EPC总承包、工程后评价等方面；不失时机地开展跨行业咨询业务和非咨询业务；咨询不仅雄据省内市场，而且要扩大到省外、国外；使院成为中国工程咨询设计业中的优秀企业，并逐步向国际一流咨询设计企业迈进。
四、经营理念：信誉至重，合作互利。
经营理念和企业文化
经营理念和企业文化经营理念和企业文化企业是以既定的进展目标将个体的人统一起来的组织。
下面请和我一起来看看企业的文化吧！经营理念和企业文化一、理念篇1、生存理念——〔终极管理观念、危机意识〕永久战战兢兢，永久如履薄冰。
2、市场理念—— 只有淡季思想，没有淡季市场；只有疲软思想，没有疲软市场。
3、营销理念—— 先卖信誉，后卖给产品。
4、经营理念—— 相伴自然，共舞时尚。
5、经营信条—— 真诚、团结、同创、共享。
6、行为准则—— 今日我以公司为荣，明日公司以我为傲。
7、敬业精神—— 今日由我演出，必将全力以赴。
8、精神口号—— 我很健康，我很真诚。
我充满活力，我充满自信。
9、宣扬口号—— 因为独到，所以杰出。
二、企业文化宣言1、遵循生命的自然法则，永久真诚，充满自信。
2、将事业视为表达人生价值，敬重劳动成果，以工作为乐，以成果为傲。
3、接受新事物，创造新事物，反对机械单调的克隆。
4、坚持共享的原则，永久信奉一分耕耘一分收获的劳动价值观。
5、团结友爱，激励共进，永久反对个人英雄主义。
6、坚持以人为本的.经营方针，视公司为家园，视员工为伙伴。
7、视品质为生存的基础。
8、永久敬重与宠爱我们的顾客，用一颗真诚、感恩的心提供最完善的服务。
三、OEC管理模式：O OverallE EveryoneEverydayEverythingC Control Clear“OEC”管理模式也可表示为：“日清日毕、日清日高”；即：每天的工作每天完成，每天工作要清理，并要每天有所提高；“OEC”管理模式由三个体系构成：目标体系日清体系激励机制先确立目标，日清是完成目标的基础工作，日清的结果必需与正负激励挂钩才有效。
四、80/20原则〔关键的少数制约着次要的多数〕：管理人员是少数，但也是关键的；员工是多数，但从管理角度上说，却是附属地位的。
也就是说，关键的少数制约着次要的多数。
因此，在永诚胜独到品牌，每当觉察问题，管理者要承担保80%的责任。
企业文化学习心得体会15篇
企业文化学习心得体会15篇企业文化学习心得体会1一、核心价值观：忠诚信仰、传承创新、崇尚荣誉、卓越使命只有忠诚于一个企业，对企业信仰，才能以主人翁的意识发挥自己的潜能，积极地为企业创造价值；创新是企业活力的表现，在继承企业传统的同时，需要不断地创新，保证企业的活力，让企业能够更健康、稳健地发展下去；员工要以企业的荣誉为自身的荣誉，以企业获得的各项荣誉骄傲，并在日常工作中为企业的各项荣誉获得进行努力；只有带着企业主人翁的精神，有着卓越的使命感，在各自的工作岗位上，才能尽着自己最大的努力；二、企业精神：尊重、诚信、创新、卓越企业员工带着自身岗位的工作使命，以诚信的态度对待工作、对待同事，人无贵贱之分，职位有高低之分，大家互相尊重，互相配合，营造融洽的工作氛围；三、品牌理念及主张：明一，一切为了孩子！健康聪明、一路领先！公司的企业愿景是做全球母婴营养健康事业的领跑者，在企业愿景的引导下，企业的品牌理念“明一，一切为了孩子！”及品牌主张“健康聪明、一路领先”很贴切地表达了这一诉求，也倡导各位员工积极地朝着公司发展方向前进；四、职业理念和团队精神企业是一艘大船，船上每个人的位置都很重要，船长把控着船的方向，如果各位船员不能统一听从船长调派，各自为政，大船永远只能在原地打转。
只有良好的团队协作精神，才能保证公司各项事务的顺畅进行，以应对市场的大风大浪。
企业文化学习心得体会2通过参加培训，让我深刻的了解和感受到了我们公司企业文化的魅力，让我学习了很多，思考了很多，使得我的大脑经受了精神洗礼，受益匪浅。
企业文化是一种精神文化，是在长期的经营活动中形成的共同持有的理想、信念、价值观、行为准则和道德规范的总和。
是企业在长期的经营活动中形成的，只有长期的经营过程中，在员工中形成共同拥有的理想、信念、行为准则才是企业真正的文化。
企业通过不断的企业变革，抛弃不利于企业成长的习惯和管理方式，学习和利用有利于促进发展的管理方法和制度，形成企业真正的文化。
关于企业文化的名言名句
1.企业文化，应有海纳百川的凝聚力，纳百川而不嫌细流，容污浊而能净化为碧水，是企业文化力度的体现，也是成功企业家胆略的体现。
2.质量为先，信誉为重，管理为本，服务为诚。
3.有才能，才能有地位；有实力，才能有尊严；有文化，才能有品牌。
4.创商业盛世,品牌名扬天下。
5.精管理,讲科学,塑造集团新形象。
6.企业做大靠产能，企业做强靠科技，企业做久靠文化。
文化是企业之根，决定企业之寿命。
优秀的企业文化不是空洞的口号，而是企业的灵魂。
7.建名牌工程,创一流企业。
8.创新改变世界,齐心改变未来。
9.立足眼前，脚踏实地，勇于担当，携手共进。
10.不文化的质量，就没有领导的品质；建设企业文化是团队配合的头等大事。
——佚名11.企业文化是狗肉（助强不助弱）。
12.一定要将家族企业这个“家”放大，变成大家文化。
大家文化是一种讲社会责任的文化，是符合时代经济潜规则的。
文化，是一种聪明的竞争文化。
——茅理翔13.员工是企业的基石，文化是企业的灵魂。
——张荣健14.以实干的精神创造高效的企业业绩;15.求生存敬业爱岗与公司共命运谋发展开拓进取创企业新局面16.营造和谐友爱、甘于奉献的企业文化建立科学严谨、效率优先的管理机制。
17.没有文化的质量，就没有领导的质量；建设企业文化是团队合作的头等大事。
——佚名18.一个国家的强大，离不开精神的支撑；一个民族的进步，有赖于文明的成长；一个企业的价值，关键在于文化的指引。
19.小企业看老板，中企业看制度，大企业看文化。
20.强文化是经营企业的制胜之道。
21.成功的企业，靠策略，靠企业务层管理者和员工的执行力。
22.必定要将家族企业这个“家”放大，变成大家文化。
大家文化是一种讲社会义务的文化，是合乎时期经济潜规矩的文化，是一种聪慧的竞争文化。
——茅理翔23.鲲鹏展翅千里行,诚信货运了无忧。
24.优秀的员工：忠于公司，忠于职业，忠于人格。
25.企业以人为本,员工以厂为荣。
26.转变观念转变作风，让企业文化生生不息和传统的昨天告别，向规范的未来迈进27.信守不渝,和衷共济。
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企业文化为什么没有落地，你先看好你的“场”
一个会场很安静，大家都在聚精会神地听专家讲课。这时候有几个人刚看完一场足球比
赛，正嗨着，路过这里，想进来听听，他们会如何做？对，他们会悄悄地找个后面的座位坐
下来，与大家一样很安静。同样的道理，大家很认真、平和地听课，但如果把会场平移，转
换到正在举行的中超赛场，那么大家现在的认真、安静的表情与动作是否合适？同样也绝对
不合适，大家一定会兴奋地呐喊起来，因为“很嗨”的样子才适合大家坐在竞技比赛的看台。
同样是一群人，价值观、性格脾气都没变化，但表现的行为表现为什么变化如此悬殊？
——因为“场”变了！
也就是说，组织的“场”发生了变化，场里的人大多也会跟着发生变化。这个“场”对
个体行为的影响非常之大，会直接改变人的行为。
再举个栗子，一个阳光明媚的海滩上，如果大家都穿着泳装嬉闹，只有你自己穿着西装领带
的正装，你会觉得自己很别扭；同样如果大家都在沙滩上穿着正装，安静地坐着讨论一些课
题，你自己穿着泳装过来，你会更觉得别扭，会立即回去换正装过来。
那么，作为团队中的一员，你会不会特立独行就是“和别人不一样”呢？很难，除非你不想
属于这个团队。
这也是管理学常常提到的“同侪效应”。
同样的道理，我们看企业文化管理工作，依然很有价值。企业文化管理的重要工作就是
根据组织的目的与目标，创造一个“这就是我们，这才是我们”的文化场——情境。这个情
景会形成一个磁力，改变个人（在组织里）的行为习惯甚至思维习惯，它能把组织需要的文
化情境与激发员工个人的动能有机结合起来，焕发组织创造及变革的活力。
人的基本价值观是在12岁之前就基本形成了（霍夫斯坦德，2005），这主要取决于从小
的家庭教育，也就是中国人说的“三岁看老”，10岁到20岁，人可以从学校和社会的实践
活动中学习和改变一些价值观，但是会越来越少。人成年之后可以随着环境的变化调整一些
“组织价值观”（共同看问题的方式和标准）而调整自己的“在组织里的个人行为”，但会
把内心的“基本价值观”埋藏得很深。古人说“江山易改本性难移”就是说人的基本价值观
是很难改变的。企业文化管理的目的不是“彻底地改造人”，而是把组织成员引导到组织和
个人“我们如何思考和行动才能做得更好”的同频轨道上来，目的是实现组织长远和近期的
组织目标，同时也给组织成员带来好的发展。
因此，营造和改变组织情景是管理员工行为的首要选择。如图1：
情景与个性对于组织中个人行为的影响（美，Barry Phegan,1996）（图1）
情景管理是企业文化管理的重要内容，也是企业家必须重视的一个管理能力。不了解企
业的实际情景，贸然进行文化变革和行为改变，只会给企业带来更大的麻烦。
案例（一）
有家民营企业，一直采取的是比较民主活跃的管理模式，整个公司的创新文化非常浓厚，
尤其是会议的氛围，更是如此，会上没有谁先说话谁后发言的秩序，只要有好的创意和思想，
谁都可以直接说，大家会附和着给予延伸和议论。很多好的创新产品都是在这种没有拘束的
会议上提出和丰富的。正是因为企业的产品领先、企业效益好，所以被一家大型国有生产型
企业集团看上并实现并购，并购后集团派来了董事长和财务人员，为了保持和集团的文化统
一，董事长率先改变了开会的模式，完全依照国企开会的基本方式，大家依次发言，最后董
事长总结形成决议，也就是说所有的发言最后都要以最后领导的意见来定夺。逐渐的，大家
都不踊跃发言了，开会也只说一些工作的事情，没有人再谈什么个人的创意和想法了。企业
管理规范了，但新产品却越来越少了，组织氛围变得严谨而僵化，不少创造性人才相继离开
了。尽管董事长大会小会强调要“强化创新意识，提升创新能力”，但企业的新市场和新产
品的开发依然没有起色，企业效益也停滞不前，好在有国有集团的内部采购保障，不然整个
公司已经摇摇欲坠了。
案例（二）
同样，某央企集团收购了一家非常传统也非常优秀的地方企业，这个地方企业多年来产
品质量一直在行业中名列前茅，企业也创造过辉煌的业绩。但是产品迭代总赶不上对手的脚
步，效益不佳。集团给这个公司委任了一位董事长，董事长经过调查研究，发现这个企业的
质量意识和规则意识很强，大家非常自豪自己的产品，但几乎没有人去关心创新研发，创新
文化对公司管理者来说是“出风头”的可笑行为。
为了扭转这种文化氛围，信任董事长也是从情景开始抓起：
在保持原有的质量文化的传统不变的同时，他组织管理人员分批去一些行业领先企业去
观摩学习，用同行业新的理念和成果冲击大家的“固有自豪感”；
在内部组织各种研讨会，甚至与咨询公司合作举办跨层级、跨部门的work-out，让大
家打破固有的等级束缚和部门藩篱，形成没有思想边界的创新氛围；
大力表彰一些新创意、新思路、新建议，哪怕是很小的一个改善型的建议，公司都要给
予公开的表扬和奖励。尤其是公司提出“所有的建议都是合理的”、“奖励出头鸟”的口
号，凡是提建议都有表扬。
半年过去了，相对僵化的固有文化冰山开始融化，大家逐渐意识到，除了质量，创新更
是企业的生命，新的创新文化氛围逐步建立起来。比如一个新人（外聘人才与新员工）进入
公司后，不管之前个人是什么样的职业价值观，当听到公司自上而下的创新声音，看到一连
串的创新行动，以及谁谁谁因为新建议而获得表扬奖励，创新者受到大家的普遍尊重，自然
就会转变思维和行动的方式。
一年过去，公司接连推出一系列引领市场的创新产品，迅速抢占了市场，同时接而不断
的创新建议，使得公司的生产成本下降了12%，质量不但没有降低还提升了8%，这个董事长
也因为企业变革有方而被集团任命为集团兼职副总经理。
文化“场”（情景）的管理，是文化管理的重要一步，也是要经常坚持的一项工作。一
个个情景连接成组织氛围，继而形成组织的文化。
文化的场是与组织的文化行动密切相关的，我们称之为“场的行动”，可分为常规行动
和关键行动两种（如图2）：
➤常规行动是很多公司比较擅长的，偏于宣传、培训，有点像政工类的行动；
➤关键行动则是针对企业关键问题量身定做的行动。
文化场的两个主要行动（孙兵，2014）（图2）
两个行动中关键行动是最能激发组织变革活力的，也是最能营造文化场的有效办法。GE的
Work-out，波音的“寻找鲁道夫”，麦当劳的“走动式管理”，汇丰银行“TWW（Ttogether
We win）”同心动力在中电建建筑集团实施的“联合工作会”，太阳纸业的“基层活力营”
等都属于这类活动。
“关键行动”的操作要素：
1.体现企业的新价值观；
2.直接针对企业的关键问题；
3.牵一发动全身，行动必须清晰同时又引领全局；
4.设计具有冲击力的单一行动，最好有一个响亮的名字；
5.赢得高层的支持和参与，最好高层带头；
6.把过程中一些小的成功放大；
7.有积极的管理措施跟进保障。
是否能够引领实施“场的关键行动”也是企业管理者的领导力水平的考察点，更是变革
与文化研究者、咨询公司、管理者工作能力的考察点。可悲的是很多人回避这个关键点。
一方面，我们经常会听到企业管理者说企业的文化根本没有落地，没有让大家感到“上
下同欲”，而同时也会经常听到企业的文化工作者们说我们的文化落地做了大量的工作。这
种认知反差的关键点就在于，文化管理者做了大量的“一般性的常规落地”，而高层管理者
希望看到的是组织氛围的真正转变，是“里子”的转变，而不仅仅是面子的改变。
尽管，面子也很重要。
同心动力董事长 孙兵