招聘流程及注意事项(精选)
互联网人才招聘的注意事项
互联网人才招聘的注意事项随着互联网的不断发展和普及，越来越多的公司开始重视招聘互联网人才。
而对于企业来说，如何招聘到适合自己公司的优秀人才，是一个极其重要的问题。
以下是几点互联网人才招聘的注意事项。
一、了解职位要求和岗位职责在招聘前，企业需要明确自己需要招聘的人才类型和岗位职责，以此为依据制定招聘计划和招聘标准。
同时，还要确定招聘人员的需求量、招聘流程及具体的面试方法等。
在了解职位要求和岗位职责的基础上，招聘人员才能有针对性的对目标人才进行筛选和评估。
二、招聘平台的选择互联网人才的招聘主要通过网络招聘平台进行，但是，企业在选择网络招聘平台时，不仅要重视平台的规模、影响力等，也必须考虑到自身的需求与招聘目标相关性。
如果企业需要招聘某个或者某些特定的专业人才，那么需要选择与该专业相关的特定招聘平台，从而确保自己能够传达准确的信息，吸引到高质量的人才。
三、创新的招聘方式随着社交媒体的普及，企业不仅可以使用传统的招聘方式，还可以借助各种社交媒体来拓展招聘渠道。
除此之外，企业还可以通过组织内部的IT竞赛、编程马拉松、黑客马拉松等方式挖掘优秀的互联网人才。
这些创新的招聘方式，可以为企业寻找到更多的优秀人才，同时也可以激发员工的创新意识和工作热情。
四、求职者的参与和反馈企业在进行招聘活动时，也需要关注求职者的参与和反馈。
比如，企业可以开发一个在线的职位申请表，在筛选和面试过程中，对申请者所提交的附加信息进行监控并及时反馈结果，以此保证招聘流程的透明度和公正性。
此外，企业还可以通过员工推荐制度，在员工内部推荐优秀的人才，以此促进内部团队士气的提高和招聘效率的提升。
总之，招聘互联网人才需要企业对自己的需求有清晰且全面的了解，同时还需要掌握适宜的招聘平台、创新的招聘方式以及对求职者的关注和反馈，方能招到适合自己公司的优秀人才。
人事招聘注意事项
人事招聘注意事项 人事招聘注意事项 现在越来越多的企业在录用员工时重视对其人品的考察。人事招聘时有哪些是需要注意的?以下是店铺为你整理的人事招聘注意事项，希望能帮到你。 人事招聘注意事项1 对应聘者的过去有所了解后，就要进一步确认对方是否能够胜任未来的工作，这时可以依据工作岗位要求及组织发展需求设计相应的问题。这个环节会出现这样的情况，就是应聘者将缺点隐藏，通过完美的包装及语言呈现出自己最美好的一面，结果与企业经过一段磨合期后却发现无法胜任工作，导致企业花了庞大资源招聘到头来却是一场“嫁错郎”的尴尬。特别是有“面霸”之称的战将们，更是练就一身“处惊不变”的功夫，让你几乎找不到他的缺点，因此正式的招聘面谈形式，最好在加上私下观察、暗中检查，以避免因时间太短或急于招人，最后仓促决定而招错人的情况。 招聘过程中的难点之一是如何辨识应聘者是否说谎。面试官可以从以下几个方面来进行判断：第一，观察对方的肢体神态与表情变化，是否自然亲切不做作;第二，口语表达是否流畅。针对一般问题的响应是否合情合理;第三，目光是否与面试官适度交流、不怯场。眼睛是一个人心灵之窗，眼神可以透露出真实的态度与思维;第四，陈述事实是否真诚。能否通过理性与感性方式客观表达;第五，针对特殊问题是否淡定、从容的回答。比如紧急事件或突发事件的处理;第六，对于企业要求该岗位必须具备的条件，是否能够从过去的经验中举出具体事例，而不是一味保证或承诺自己一定做得到、全力配合。最后，以具体的行为或事件进行访问，充分掌握应聘者面对问题的解决态度、技巧、应变能力。而在问题的设定上还要结合招聘对象的不同进行针对个人特质、团队协作力、学习能力、敬业精神、特殊成就、健康体能等方面提出差异化问题。对于校招对象，主要以学校课业表现、活动参与程度、打工经验、学习心得、家庭教育、成长背景为参考依据。社招对象则偏重职场经验、离职原因、求职理由、工作具体成就、业余爱好、自我学习成长、纾解压力技巧等方面。 招聘的形式从一对一、一对多、多对多面试法，到无领导研讨面试法，都蕴含着理性的方法与感性的.艺术。开口前如何从简历中寻找切入口、如何撬开及关闭应聘者的话匣子、如何掌握回复应聘者反问的时机及技巧，都是值得面试官研究、设计的地方。一个好的开场，能够带来更有默契的互动，既缓解应聘者紧张的情绪，又提高了招聘的效能。在招聘过程中，如果当应聘者在面谈结束前提出较难当场回复的问题时，面试官可以采取两种策略来应对：第一，以开放式问句把问题还给对方，比如你为什么这么问?你有什么看法或想法?这是你的疑问，还是帮别人问?第二是针对面试结果询问对方并检验其自信心，比如你对今天的表现满意吗?如果满分一百，你给自己打几分?你有信心争取到这份工作吗? 面试过程最重要的是时间掌握，以及如何迅速总结评估、做出面试决策。因此每组面试官之间必须做好明确的任务分工，将面试的内容进行量化处理，给每一个应试者的每项回答打分，最后记总分。另外多对多面试宜采取“多数决”，可以按比例决定每组应聘者的录取人数，面试官根据客观分数判断选材，表决后以多数人的决定与选择为主，对于有争议的人选可展开讨论，达成共识并记录重点后作出最终决策。 招聘过程尽量展现出专业不失幽默、严谨不失轻松的方式，除了取得事半功倍之效，还能在无形企业的品牌形象、美誉度传播出去，可谓一举数得!尤其现在很多企业会进入校园进行大规模的招聘活动，这更是一个宣传公司理念、产品价值的大好机会，如何在选材过程中制造好的观感与形象，就考验着每个招聘工作者所展现出来的职业魅力与品牌张力。校园招聘有以下几个特点：应聘人数众多，无法全部都实施面试、应聘者缺乏工作经验很难确定素质、应聘者没有明确的职业定位和目标、求职者地区分布广很难一起组织考试。因此校园招聘需要解决的问题是思考如何筛选出优秀的人才、如何优化招聘流程和控制招聘成本、如何注意并确认内部政策规定以免选中后无法招收、如何避免应聘者脚踩多只船现象。 在最终定岗选择时，千万记得确认定岗人数及职务分配是否符合企业发展的实际需要。同时为了预防应聘者因故放弃工作，应保留部分备选名额，以替补岗位需求的空缺。最后与录取者确认正式上岗时间，以免事后因学业成绩、健康检查未达标，或前一份工作尚未申请离职等原因而丧失资格，造成资源浪费。 经过一连串环环相扣的招聘面试框架设置，辅以评估工具与面谈技巧的建议，相信招聘官已经大致掌握了招人的秘诀，接下来就要从工作与生活中经常锻炼，以“火眼金睛”看对人、以“提问引导”问对话、以“敏锐观察”做对事。对企业来说，要吸引真正的人才队伍加入，必须依靠一组精锐的部队打头阵，在市场竞争中快速找出骨干型员工，因此企业也必须对招聘面试官制定严格的评审指标，比如一定的行业服务经验、应变技巧等，并对他们进行专业训练，使他们在工作中有更好的提升，成为企业挖掘人才、培养人才、制造人才的最佳推手! 人事招聘注意事项2 1、过于重视学历，而轻视应聘人员的能力。 只要看一看招聘广告，几乎所有的招聘广告里都有学历要求(说实话，在应试教育体制下，一些有学历的人，其能力可真的不怎么样!)关于招聘时需要注意的事项关于招聘时需要注意的事项。这样很容易“网罗”不到那些有能力没学历的人，笔者曾经遇到一个小学都没有毕业的人，但他却不仅能做技工，还能进行设计，可独立完成大型设备的设计、安装与验收。有的甚至对学历迷恋到不可理喻的地步，拼命追求高学历，甚至普通操作工都要求中专以上学历!可以说是一种资源浪费，也可以说是一种歧视。但也不是说一点也不讲学历，需要招聘人员能识别应聘人员的能力，别受制于学历。 2、太过重视经历，忽视应聘 人员的潜力。 一些企业总是想入职人员马上就可以投入工作，所以要求应聘者需有工作经验，把一些有潜力的刚走出学校的应聘人员拒之门外(一句“你没有经验”打发了事)，这不仅是一种歧视，也缩小了企业选择的范围，其实长远来说人的潜力比经验更重要，经历只代表过去，潜力体现的将来(至于如何考察应聘人员的潜力，则是做HR的责任)!经历对于企业来说也重要，但别一味追求一个人的经历(我想企业的招聘人员一定看到过简历上的经历造假的现象)，能找到有潜力的人比找有经历但没潜力的，对企业更重要!这也是体现人力资源管理价值的地方之一。 3、过于强调专业，考虑技能太少。 特别是一些国营企业，要求专业必须对口，比较少地考虑应聘者的技能和兴趣。对于一些技术性比较强的，是应该考虑专业要求。但由于种种原因，一些人是迫不得已才学自己不喜欢的专业的，有可能其最佳的技能并不在其专业上(特别是一些有工作经历的应聘者)，如果过分强调专业对口，有可能失去一个人才。笔者一位朋友原来已经在一家国营企业总经办主任干了将近一年，当听说他是学机械的，就让他去设计科搞设计，结果他就选择离开，因为他的兴趣和爱好不是机械设计 所以在招聘是专业也是需要考虑，但不能太死板，要根据应聘者的实际情况决定是否录用关于招聘时需要注意的事项礼仪大全。 4、只顾着招人，不管应聘人员的使用。 一些企业一边招聘 人，一边人员流失，总是处于人力资源短缺状态，其中一个原因就是对新聘人员的关心不够。任何人刚进入企业的时候，都存在一个适应问题，需要适应企业文化、规章制度、做事风格、人际关系、硬件等等，如果适应不了，应很难把人留住。所以人员招进企业之后，对他的关心、帮助、跟进应该是人力资源管理的一个部分，当然，应有所选择地跟进，否则工作量非常大。 5、追求高学历，考虑匹配少。 一些企业拼命追求高学历，动辄要求研究生学历以上!人力资源管理中应做到选择合适的人担任合适的工作，并不是学历越高越好，关键是匹配，否则不仅对企业是一种浪费，对应聘者也是一种浪费，大材小用不行，小材大用也不行，要知道“战车能攻坚，渡水不如舟;骏马能历险，耕田不如牛”。 6、企业对招聘人员的选择不重视。 招聘虽然看上去是一件简单的工作，其实不然，招聘是企业用人的第一步，走好这一步，对企业很重要!招聘工作涉及的范围比较广，招聘人员必须有能力去识别应聘人员的潜力、技能、能力、兴趣、爱好等等，对负责招聘的人的素质要求应该是比较高的，除了上述能力之外，还应具备一定的人格魄力，如亲和力、礼仪、口才、判断力等等，所以企业选择招聘人员也很重要，千万别小看这项工作，必要时可以请企业内的一些高素质人士参与。 7、其他需要注意的地方 1)招聘歧视，包括地域歧视、性别歧视、年龄歧视、学历/经验歧视等等，这在一些招聘广告中经常出现的，目前应聘人员的法律意识已经大大提高，否则容易惹上官司关于招聘时需要注意的事项关于招聘时需要注意的事项。 2)过于相信笔试，什么能力/潜力/智力测试、素质测评等等。有些企业不看对象，一次又一次地考试，而且有些题目的设置也不合理，有的甚至把一些脑筋急转弯的题目也放入试卷里，试题的目的有点盲目，不知道要考察应聘者 哪些方面。一般来说笔试不要超过二次，考试题目的设计必须合理、有层次、考察的目的明确，考试时间不要超过2小时，并方便回答(如选择题)。 3)安排好面试。面试人员的安排应合理，不要外行面试内行，低岗位面试高岗位;面试的提问应该合理，涉及隐私的问题尽量不要提。面试一次就够了(高管的职位可以多一点)，不过还是应该笔试、面试一次过比较好(一天时间在企业内考察、选择完毕)，一方面企业降低企业招聘成本，也解除应聘者来往之苦。 4)招聘前做好充足的准备工作，包括岗位要求、职责、薪酬福利安排、企业有关资料等等，千万别无法回答应聘者关心的问题，否则应聘者对企业的信心会打折扣。 5)招聘 时要尊重应聘人员，别居高临下，一付救世主的嘴脸关于招聘时需要注意的事项礼仪大全。如一些企业只管收简历(好象是废纸收购站)，却不给答复;把别人的简历不当一回事，随意处置;面试之后没有任何回音;提问时咄咄逼人;对应聘者的问题爱理不理等等。招聘人
招聘中的面试技巧和注意事项
招聘中的面试技巧和注意事项招聘是企业寻找适合岗位的人才的过程，而面试是评估求职者是否符合职位需求的重要环节。
在进行面试时，招聘者需要掌握一些面试技巧和注意事项，以确保招聘流程的顺利进行并选择到合适的人才。
本文将介绍一些招聘中的面试技巧和注意事项，帮助招聘者提高面试效果。
一、准备充分在进行面试前，招聘者需要对求职者的简历进行仔细的阅读，并做好面试题目的准备。
了解求职者的背景、工作经验和技能，可以帮助招聘者更好地判断其适应职位的潜力。
此外，招聘者还应熟悉公司的背景和岗位需求，以便在面试过程中提供准确的信息和回答求职者的问题。
二、注重开放性问题在面试中，招聘者应提出一些开放性问题，鼓励求职者进行自我描述和表达。
这样可以更好地了解求职者的思考方式、解决问题的能力和沟通能力。
开放性问题可以是关于过去的工作经验、解决困难的方法或对公司的了解等方面的问题。
三、倾听和观察在面试过程中，招聘者需要倾听和观察求职者的表现。
通过仔细倾听求职者的回答，可以判断其语言表达能力、逻辑思维和沟通能力。
观察求职者的身体语言和面部表情，可以了解其自信程度和与他人的相处能力。
四、有效的问答环节在面试中，问答环节是招聘者了解求职者能力的重要途径。
招聘者应根据求职者的回答提出进一步的问题，以深入了解其专业知识和技能。
同时，招聘者需要注重倾听，充分回应求职者的问题，提供准确的信息和解答。
五、注意形象和礼仪面试的形象和礼仪对招聘者和求职者都非常重要。
求职者应穿着得体，保持良好的仪表，并准备好个人简历和其他相关材料。
招聘者则要表现出专业和亲和力，给求职者以良好的印象。
同时，面试过程中双方都应注意言行举止，保持礼貌和尊重。
六、及时反馈和跟进面试结束后，招聘者需要及时给予求职者反馈和评估。
无论求职者是否被录用，给予准确和具体的反馈对其职业发展都有积极的影响。
此外，招聘者还需要及时跟进和处理面试相关的事宜，包括录用程序、合同签订等，以便确保招聘流程的顺利进行。
人事招聘制度及招聘流程
目录第一章：招聘需求第二章：招聘政策第三章：招聘程序第1条、招聘需求第2条、招聘申报手续第3条、内招聘程序第4条、外部招聘程序第5条、试用第6条、最终聘用第四章：招聘流程第1条、员工招聘工作流程第2条、员工招聘相关规定第3条、人员甄选第4条、招聘评估第5条、招聘流程图人员招聘和录用是公司为了自身发展及时获取所需各类人才的重要途经和手段，招聘录用需补充有较好素质和能给公司带来价值的新员工。
第一章、招聘需求第一条、缺员工的补充，因员工异动，按规定编制需要补充，如因员工调动、退休、晋升等原因。
第二条、实发的人员需求，因不可预料的业务，工作变化而急需的特殊支能人员，如技术变革或引进新工艺等。
第三条、扩大编制，因公司发展壮大而需扩大现有的人员规模及编制。
第四条、储备人才，为了促进公司目标的实现，而需储备一定数量的各类专门人才，如大学毕业生，专门技术人才等。
第二章、招聘政策第一条、招聘工作原则1、公开平等竞争，杜绝任何以权谋私，假公济私和任人唯亲的现象。
2、考用一致的原则，考试合格者方予试用，试用合格者才能聘用。
3、择优录取。
第二条、人员招聘规范化，人员招聘要经过招聘程序进行，对于聘用人员要签订劳动合同，与现有员工在薪酬、考评、培训等方面同等对待。
第三条、招聘方式人员招聘有内部招聘与外部招聘两种。
内部招聘：内部优秀征聘，一方面是公司解决内部需余人员的途经，另一方面使得员工获得与个人职业发展一致的工作岗位。
外部招聘：可通过广告、参加招聘会、网络发布、职业介绍所和同业推荐等形式从外部招聘。
职位空缺时，应先考虑内部人员，在没有合适人选时，考虑外部招聘。
第四条、外部聘用人员的条件要求：思想品德端正，遵纪守法，事业心强、吃苦耐劳、身体健康、专业知识、业务能力强、综合素质高。
第五条、人才竞争手段1、待遇吸引，提供高于同行业的薪酬待遇。
2、提供更多的培训和提升的机会。
3、企业文化感召，倡导一种尊重知识，尊重人才、以人为本的企业文化。
招聘技巧及留人话术
实践五：如何做好招聘招聘选拨第一部分：职位说明书与岗位胜任力(1) 确认最新版的职位说明书。
(2) 解读职位说明书，确认岗位胜任力。
在确认职位说明书和解读职位说明的过程中随时找到用人部门进行进一步的确认，如目标职位的具体职责、用人部门最关注的素质、对于一些敏感问题的讨论等。
在招聘研发技术人员或专业人员时，HR基本只起到渠道和支持的作用，筛选面试基本是用人部门的事情。
职位说明书中需要解决两个重要的问题，第一个是如何书写职位说明书，第二个是如何解读职位说明书，第三个是胜任力解读。
一般来书，职位说明书包括以下几个部分：①职位名称②部门名称③直接主管④下属人数⑤沟通关系⑥工作内容和职责⑦任职条件⑧能力要求和个性特征⑨职业生涯发展规划。
如何书写职位说明书如何解读职位说明书把职位说明书中的弦外之音，转化成招聘官可衡量的语言，之后的招聘面试过程就会清晰很多。
举例一：下面是一个很通用的“招聘专员”任职要求任职要求：1. 大学本科学历，人力资源及相关专业2. 三年以上相关工作经验3. 熟悉整体招聘流程及各个环节实施要点，掌握行为面试法等招聘方法，熟悉招聘渠道及测评工具。
4. 具备良好的亲和力、执行力和团队合作能力，沟通表达能力强。
解读职位说明书职位名称招聘专员学历及职业资格1. 学历本科以上，可接受专升本2. 专业人力资源、心理学、企业管理3. 职业资格无工作经验：1. 工作年限大于三年2. 行业要求服务业、连锁经营类3. 必备经历招聘模块职业技能：1. 成熟度可独立执行完整招聘任务2. 必备技能招聘渠道管理、校园招聘、行为面试法能力要求与个性特征1. 能力要求执行力强，标杆行为具备一定团队合作能力，标杆行为沟通能力强，标杆行为2. 个性特征亲和力强，标杆行为如何解读胜任力胜任力分为三类：门槛类胜任力，区辨类胜任力和转化类胜任力。
门槛类胜任力仅指为保证工作取得成功而界定出的一些最低标准要求。
它通常包括基本的技能、基础知识和专业知识等，是进入某个职业的最基本的素质。
现场招聘会面试的技巧与注意事项
现场招聘会面试的技巧与注意事项招聘会中企业比较集中，招聘意向也比较强，如果能够看到适合自己的职位。
今天店铺就给大家介绍下现场招聘会面试的技巧与注意事项，大家一起来看看吧。
现场招聘会面试的技巧1、应保持整齐的仪容，女孩子不要太过艳丽，外表阳光活泼即可;2、提早到会场，可以趁人少先整体浏览一下所有的职位，寻找与自己目标相符的记下来。
若来得晚，一是会场人流过多，无法专心去观察心仪岗位，二是时间有限只能选择几个面试，容易漏掉机会，三是在HR面前站上半天才去咨询问题，容易给人仓促的感觉，另外若站一会离去转了一圈再回来，也容易让HR怀疑你脚踩几只船;3、不必刻意去准备简历，带一份草稿即可，一般招聘会现场都有空白模板，在发现心仪岗位时，先根据岗位要求有针对性的组织语言，现场填写。
把最符合企业的经历放在重点，其它无关的经历略去，这样可以贴合企业要求，让HR感觉你是对他们企业有兴趣，而且简历精练，就拉开了与其它一稿多投的求职者在第一印象上的层次。
这也是为什么建议你早去的原因;4、事先准备好自我介绍，条理清晰、重点突出，尽量在2-3分钟内表达出自己与岗位相符的优点，以及对获得岗位的迫切期望。
语速不要太快，音量一定要适宜，能听清楚而不刺耳;5、到HR面前先问好，并明确自己所求的是哪个职位。
再递上简历，留1、2分钟给HR阅读，若HR读完未有进一步表示，可主动进行自我介绍。
有些HR会故意以冷场观察求职者的反应，所以不必太在意，尽可能的表现自己的优势即可。
即使HR退回了简历，也不要直接离开，记得给一个礼貌的致谢，可以给你加分。
如果旁边有其它HR，会增加对你的好感;面试的技巧与注意事项亲友团：不带为妙在应聘面试时，“亲友团”还是不带为妙。
千万不要以“情侣档”或父母陪同的方式求职，这样会让考官认为你依赖性太强、独立性太差，继而对你的能力产生怀疑。
微笑：始终如一做好面试前的形象准备，掌握面试礼仪全攻略，微笑应贯穿应聘全过程。
应聘者进了公司，从跟前台打交道开始，就不妨以笑脸示人。
人员招聘工作计划
人员招聘工作计划2022人员招聘工作计划（精选5篇）时间过得太快，让人猝不及防，前方等待着我们的是新的机遇和挑战，为此需要好好地写一份工作计划了。
那么如何做出一份高质量的工作计划呢？以下是小编收集整理的2022人员招聘工作计划，仅供参考，欢迎大家阅读。
人员招聘工作计划篇1随着企业规模不断扩大，人才需求日益增加，本着发扬企业文化，提高企业员工素质的目的，以获取企业发展所需人才，为企业发展提供强大的人力支持为宗旨，结合公司20XX度发展战略及相关计划安排，特制定公司20XX度招聘计划。
一、20XX度招聘情况回顾及总结20XX度是公司发展壮大的一年，面对严峻的人员招聘问题，人力资源部通过不同渠道为企业招聘人员，然而由于多方面原因导致新员工流失率严重，但基本保障了企业大规模的用人需要。
二、20XX度岗位需求状况分析经反复统计与核算，20XX岗位需求涵盖各部门现有人员空缺、离职补缺、新上项目人员配备等方面，具体分析如下：1、根据各部门人员缺口及预估计流失率，经初步分析20XX度招聘岗位信息如下：（1）公司高管包括：执行总经理、运营副总等；（2）中层干部包括：行政管理部经理、销售部渠道部经理等；（3）后勤人员，包括：市场专员、前台，行政，财务等；（4）20XX1月计划招聘总人数：3人左右（销售人员）；2、招聘原则：员工招聘严格按照公司既定的招聘流程，以面向社会公开招聘、择优录用为原则，从学识、品德、体格、符合岗位要求等方面进行审核。
确保为企业选聘充分的人力资源。
三、20XX度招聘需求根据公司20XX年度经营计划及战略发展目标，各部门需提报年度人员需求计划，四、人员招聘政策1、招聘原则（1）聘得起的；（2）管得了的；（3）用得好的；（4）留得住的。
2、选人原则（1）合适偏高；（2）目前公司迫切需要的人才。
3、招聘方式（1）以网络招聘为主，兼内部推荐等。
网络招聘主要以前程无忧人才网、智联招聘、58同城、赶集网、中华英才网、百姓网、腾讯微博、新浪微博、搜狐微博等（具体视情况另定）；（2）校园招聘：XXXX职业学院等；（3）现场招聘：张店人才市场；（4）补充途径：社会上组织的一些免费招聘会、内部员工推荐。
招聘技巧及招聘流程
相信命运，让自己成长，慢慢的长大 。2020年11月23日星 期一7时 45分43秒Monday, November 23, 2020
爱情，亲情，友情，让人无法割舍。20.11.232020年 11月23日星期 一7时45分43秒20.11.23
谢谢大家！
请问您都做过哪些工程预算？其中您发挥了怎样 的作用？
那个工程最能体现您的哪些方面的技术水平？ 就变更结算的问题请举例说明您是如何与甲方打
交道的？如何处理的？结果怎样？
人事部门/业务部门选拔
遵循的原则“多问行为性问题、少问理 论性问题”
减少引导性、答案唯一性的问题。例如：
你不介意加班，是吗？ 你能吃苦耐劳吗？ 你能承受巨大的工作压力吗
招聘技巧
2008-01-17
目录
招聘的概念 招聘的流程
确认空缺职位 确认弥补空缺 确定发布途径 收集及筛选求职信息 人事部门/业务部门选拔 录用准备/审批及通知
招聘的概念
招聘 －－是为某一空缺而从组织的内部及外部吸 引合适的候选人的过程
招聘的流程
职位分析/工 作重新设计
确认空缺职位 确定弥补空缺
A 完整的行为事例 B 假行为事例 C 欠缺情况/任务 D 欠缺行为 E 欠缺结果
人事部门/业务部门选拔
上个月，公司财务部有8名员工集体写信要求财务 经理辞职。公司要求我去处理这件事。我首先向这8名 员工讲清公司的管理制度，并要求他们能配合公司将这 件事处理好。通过努力，最后这件事圆满解决了。经理 改正了缺点，财务部的工作又正常了。
接受询问/简单介绍公司情况/结 束面试
人事部门/业务部门选拔
面试流程－－了解学历、所受雇记录
注意在不同学校学习是否有空白的时间，应 询问求职者的原因。留意所学科目与现在事 业的关系。
《员工招聘》PPT课件
系队、校队队长，并率队参加多次比赛。曾获吉林市足球联赛（中学组）
“最佳射手”称号并参加过98嘉士伯北京市大学生足球联赛。
◆ 个人荣誉： 校优秀学生干部 96、98年度三等奖学金与97年度二等奖
学金。
◆ 主要优点：
★有较强的组织能力、活动策划能力和公关能力，如：在大学期间曾多
次领导组织大型体育赛事、文艺演出，并取得良好效果。
工资、离职原因、证明人等；
教育与培训情况：学历、所获学位、所接受过的
培训等；
生活和家庭情况：家庭成员姓名、关系、兴趣、
个性与态度；
其它方面需要获取的信息，如获奖情况，职业资
格和学历证明，志趣爱好，未来目标等。
精选课件ppt
15
2、设计招聘申请表的注意事项
3、范例P90
（三）个人简历制作
1、求职信：表达自己想为贵公司工作的心情，以及对自己
第五章 员工招聘
员工招聘概述 招聘程序 招聘测试与方法
精选课件ppt
1
一位美国企业家曾说：“你要想搞 垮一个企业很容易，只要往那里派 一个具有４０年管理经验的主管就 行了。”
精选课件ppt
2
第一节 员工招聘概述 一、员工招聘概述 （一）员工招聘的概念 （二）员工招聘的需求分析 （三）员工招聘的原则
◆ 求职意向 ：可胜任应用ｘｘｘｘ及相关领域的生产、科研工作。也可
以从事贸易、营销、管理及活动策划、宣传等方面工作。
联系方式：XXX大学XXX学院（786482）
电话：
E-精m选a课il:件ppt
18
（四）招聘测试表某知名合资企业面试测评1.doc 例：比尔·盖茨招聘员工的故事
精选课件ppt
19
例：一个招聘小故事
招聘时需要注意的事项
招聘时需要注意的事项招聘时需要注意的事项试是有一定的流程的，掌握了hr面试的主要注意事项有助于你顺利通过面试考核。
以下是店铺为你整理的招聘时需要注意的事项，希望能帮到你。
招聘时需要注意的事项每个企业都会面临招聘工作，有些企业招聘工作做得比较好，也比较顺利，有些企业却经常招聘，却又招不到合适的人，影响企业的日常经营活动。
为什么会出现这样的情况呢?主要是在招聘中存在以下现象，希望企业在招聘中引起注意。
1、过于重视学历，而轻视应聘人员的能力。
只要看一看招聘广告，几乎所有的招聘广告里都有学历要求(说实话，在应试教育体制下，一些有学历的人，其能力可真的不怎么样!)。
这样很容易“网罗”不到那些有能力没学历的人，笔者曾经遇到一个小学都没有毕业的人，但他却不仅能做技工，还能进行设计，可独立完成大型设备的设计、安装与验收。
有的甚至对学历迷恋到不可理喻的地步，拼命追求高学历，甚至普通操作工都要求中专以上学历!可以说是一种资源浪费，也可以说是一种歧视。
但也不是说一点也不讲学历，需要招聘人员能识别应聘人员的能力，别受制于学历。
2、太过重视经历，忽视应聘人员的潜力。
一些企业总是想入职人员马上就可以投入工作，所以要求应聘者需有工作经验，把一些有潜力的刚走出学校的应聘人员拒之门外(一句“你没有经验”打发了事)，这不仅是一种歧视，也缩小了企业选择的范围，其实长远来说人的潜力比经验更重要，经历只代表过去，潜力体现的将来(至于如何考察应聘人员的潜力，则是做HR的责任)!经历对于企业来说也重要，但别一味追求一个人的经历(我想企业的招聘人员一定看到过简历上的经历造假的现象)，能找到有潜力的人比找有经历但没潜力的，对企业更重要!这也是体现人力资源管理价值的地方之一。
3、过于强调专业，考虑技能太少。
特别是一些国营企业，要求专业必须对口，比较少地考虑应聘者的技能和兴趣。
对于一些技术性比较强的，是应该考虑专业要求。
但由于种种原因，一些人是迫不得已才学自己不喜欢的专业的，有可能其最佳的技能并不在其专业上(特别是一些有工作经历的应聘者)，如果过分强调专业对口，有可能失去一个人才。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
招聘流程及注意事项(精选)
招聘流程及注意事项
招聘是企业运作的重要环节之一，合理、高效的招聘流程对于企业
的发展至关重要。
本文将介绍一套招聘流程及注意事项，以帮助企业
招聘工作的顺利进行。
一、需求评估
招聘前，企业首先需要进行需求评估。
需求评估主要包括对岗位职责、技能要求和薪资待遇等进行细致分析，确定招聘目标和规模。
合
理的需求评估能够避免人力资源浪费和招聘效果不佳的情况。
二、制定招聘计划
在需求评估的基础上，企业需要制定招聘计划。
招聘计划应明确招
聘岗位、数量、时间节点等具体信息，并制定相应的招聘渠道和策略。
招聘计划的制定有利于提前准备，并确保招聘过程的有序进行。
三、招聘渠道选择
招聘渠道是招聘流程中至关重要的环节。
企业可以通过多种渠道发
布招聘信息，包括线上招聘平台、招聘网站、校园招聘、猎头公司等。
不同的渠道适合不同类型的岗位和人才需求，企业可以根据实际情况
选择适合自己的招聘渠道。
四、简历筛选
收到应聘者的简历后，企业需要进行简历筛选。
简历筛选过程中，
要根据岗位的要求和应聘者的背景进行匹配，筛选出符合条件的候选人。
同时，要注意保护应聘者的个人信息，确保简历筛选过程的公正、公平。
五、面试及评估
面试是招聘过程中的关键环节之一。
企业应根据招聘要求制定面试
问题，并邀请符合条件的应聘者进行面试。
面试过程中，要注重候选
人的职业素养、沟通能力、专业知识等方面的综合评估，以确定是否
符合岗位需求。
六、背景调查
在面试通过后，企业一般会进行背景调查。
背景调查旨在核实候选
人提供的信息的真实性和准确性，防范招聘风险。
背景调查的内容可
以包括教育经历、工作经历、业绩、信用记录等方面。
七、录用及发放offer
经过面试和背景调查，企业可以确定最终录用的候选人。
录用过程中，需要与候选人协商薪资待遇、工作条件等细节，并发放offer信函。
发放offer时，要明确录用的条件和企业的要求，并关注候选人的接受
情况。
八、入职准备及培训
在候选人接受offer后，企业需要进行入职准备和培训。
入职准备
包括准备工位、设备、办理相关手续等。
培训可以帮助新员工快速熟
悉企业文化、岗位职责和工作流程，提高其入职后的工作效率和适应度。
九、跟踪及反馈
招聘工作并不在录用后截止，企业还需要对新员工进行跟踪和反馈。
通过与新员工的沟通和了解，及时解决其入职后可能遇到的问题，并
提供必要的指导和帮助。
同时，也可以通过新员工的反馈来改进招聘
工作和员工福利待遇。
综上所述，招聘流程的规范与科学对于企业的发展至关重要。
通过
合理评估需求、制定招聘计划、选择合适的招聘渠道、进行简历筛选、面试及评估、背景调查、录用发放offer、入职准备及培训、跟踪及反
馈等环节的有序展开，企业可以吸引到适合的人才，为企业的发展提
供强有力的支持。
因此，企业在进行招聘工作时需高度重视招聘流程
及注意事项的合理设计与执行，以取得招聘工作的良好效果。