人员招聘与素质测评课件(一)
合集下载
高教社马工程人力资源管理教学课件unit 4
《人力资源管理》
（二）面试的技巧
为了使面试更加有效,提高面试的信度与效度，面试官可以从问、听、观、评四个方面把握好 面试的实施。
问：自然、亲切、渐近、聊天式地导入；提问通俗、简明、准确；问题安排要先易后难，循序渐进，恰到 好处地转换、收缩、结束和扩展；要对整个面试过程的时间进行良好的分配与掌控。
《人力资源管理》
（三）人员招聘的要求
人员招聘是人力资源管理系统中的重要职能模块之一，在人员招聘过程中常 要注意以下五点要求： 符合国家和政府部门相关法律法规和政策。 遵守组织自身的规章制度。 确保被录用人员质量。 节约成本，注重效率。 遵循公平、公正、公开原则。
《人力资源管理》
二、人员招聘的流程
三、人员录用 （一）人员录用的定义和流程
人员录用是基于人职匹配原则对候选人进 行录取决策，引导候选人正式进入组织任 职并开展工作的过程。
人员录用流程主要包括: 录用决策、录用通 知、入职面谈、试用及考评、转正面谈、 正式录用并签订劳动合同，具体的录用流 程如图所示：
《人力资源管理》
（二）人员录用需注意的问题
《人力资源管理》
二、面试
面试是经过精心设计，在特 定场景下，以面对面交谈与 观察为主要手段，由表及里 测评应聘者有关素质的一种 方式。面试是组织在人员招 聘中使用最广泛的一种测评 技术。
《人力资源管理》
（一）面试的基本类型
1.根据面试过程和评价是否标准化，可以把面试分为非结构化面试、结构化面试和半结构化面试 非结构化面试也称随意性面试。在非结构化面试中，面试官和求职者进行的是一种开放式的、
《人力资源管理》
2.评价中心技术设计程序
通过职位分析和职位说明书，提取所需要测评的能力素质特征，即确定测评目标和评价标准。 分析所要测评的能力素质要素的特点，选择合适的测评方法。评价中心技术使用的主要方法是各
（二）面试的技巧
为了使面试更加有效,提高面试的信度与效度，面试官可以从问、听、观、评四个方面把握好 面试的实施。
问：自然、亲切、渐近、聊天式地导入；提问通俗、简明、准确；问题安排要先易后难，循序渐进，恰到 好处地转换、收缩、结束和扩展；要对整个面试过程的时间进行良好的分配与掌控。
《人力资源管理》
（三）人员招聘的要求
人员招聘是人力资源管理系统中的重要职能模块之一，在人员招聘过程中常 要注意以下五点要求： 符合国家和政府部门相关法律法规和政策。 遵守组织自身的规章制度。 确保被录用人员质量。 节约成本，注重效率。 遵循公平、公正、公开原则。
《人力资源管理》
二、人员招聘的流程
三、人员录用 （一）人员录用的定义和流程
人员录用是基于人职匹配原则对候选人进 行录取决策，引导候选人正式进入组织任 职并开展工作的过程。
人员录用流程主要包括: 录用决策、录用通 知、入职面谈、试用及考评、转正面谈、 正式录用并签订劳动合同，具体的录用流 程如图所示：
《人力资源管理》
（二）人员录用需注意的问题
《人力资源管理》
二、面试
面试是经过精心设计，在特 定场景下，以面对面交谈与 观察为主要手段，由表及里 测评应聘者有关素质的一种 方式。面试是组织在人员招 聘中使用最广泛的一种测评 技术。
《人力资源管理》
（一）面试的基本类型
1.根据面试过程和评价是否标准化，可以把面试分为非结构化面试、结构化面试和半结构化面试 非结构化面试也称随意性面试。在非结构化面试中，面试官和求职者进行的是一种开放式的、
《人力资源管理》
2.评价中心技术设计程序
通过职位分析和职位说明书，提取所需要测评的能力素质特征，即确定测评目标和评价标准。 分析所要测评的能力素质要素的特点，选择合适的测评方法。评价中心技术使用的主要方法是各
员工招聘实务PPT培训课件
选择的过程，应聘者的选择机会也非常多。
因此，如果企业不迅猛出击、快速行动，那 么人才可能就会被其他企业抢走。这一点尤 其体现在每年春秋两季的校园招聘会上。因 此，从简历筛选到组织面试，从录用决策到 录用通知，都必须要迅速快捷，不容迟缓。
23
第二节 招聘的原则
第
二
章
05 主动发现人才不放过的原则
招 聘
16
TRANSITION PAGE
招聘知识 概述
第一章
招聘误区 及原则
第二章
招聘的实 施过程
第三章
过
渡
页
17
第一节 招聘的误区
第 二 章 招聘是一场理性的婚姻，轻率的招聘既是对员工的不负责，也是对公司的不负责。招聘是人力资源管理的第一环节，是
与绩效考评并齐的世界性管理难题。这是因为：一是寻找人才的源头难，即在什么地方、用什么方式找到所需要的优秀
误
区
与 原
为什么宝洁这样的公司选人成
则
功率非常高？宝洁更多关注内
心层次的东西，包括你的求职
动机、价值观、追求和素质特
征、潜力等。中国很多企业选
人时过多地关注候选人以往的
经验，并希望候选人能把他所
在公司先进的管理体系带过来，
甚至希望把别人的制度换上自
己企业的名字就用，其实这是
选人非常大的隐患。
21
第二节 招聘的原则
22
第二节 招聘的原则
第
二
章
04 “快速抢人”的原则
招 聘
无论是一线作业人员还是办公室白领员工，现在的人才供求市场都逐渐由“招人”阶段渐渐转向“抢人”
的 误
的阶段。
区
与
随着中国30多年计划生育的影响，中国的人
人力资源管理(一)第六章人员素质测评
5
学者对素质的定义
从字面理解，素质一词来源于英语“competency”，其意思是能 力、技能。在学者的研究与企业的管理实践领域，“素质”又 被称作为“能力”、“资质”、“才干”等，常常与英语中的 “competence”、“skill”、“ability”、“talent”等同时使用。 美国学者约翰· 弗莱纳根（John Flanagan）最早研究了1941年至 1946年间美国空军飞行员的绩效问题，于1954年创造了关键事 件技术，并就此成为素质研究领域核心方法的应用先导。
18
（四）人员素质测评的含义
测评是测量与评价的简称
测量 用数字或符号对人的特点进行描述， 而不论其价值的大小 评价 是依据定量描述或直觉经验来确定某 种特点的价值。 测量和评价都要依赖某种法则
19
人员素质测评的概念
测量：
根据一定的法则对事物用数字加以确定。 测量的三个元素： 法则； 数字或符号；
美国学者莱尔· 斯潘塞和塞尼· 斯潘塞在所著的《工作素 M· M· 质：高绩效模型》一书中指出，素质是在工作或情境中， 产生高效率或高绩效所必需的人的潜在特征，同时只有当 这种特征能够在现实中带来可衡量的成果时，才能称作为 素质（Spencer & Spencer，1993）。基于此，斯潘塞提 出了素质的冰山模型。 理查德· 马洛比利（Mira bile, Richard J.）认为，素 J· 质是与工作的高绩效相联系的知识、技能、能力或特性。 7 例如，解决问题、分析思维、领导等。
政府、协会等社会机构对素质的界定
20世纪70年代，McBer & Company与美国管理协会 （AMA）对1 800位管理者在5年中的工作表现，通过比较 分析，发现了产生优秀绩效的各种特性，进而对成功管理 者所需要的工作素质进行了界定，这在素质的研究历史上 也是第一次。美国管理协会将“素质”定义为“在一项工 作中，与达成优良绩效相关的知识、动机、特征、自我形 象、社会角色与技能”（Hays，1979） 20世纪70年代，美国政府在研究公务员录用的评估方法时 发现，在人的“看得见”与“看不见”的部分的交界，有 一种能够被明确定义、观察并测量的能力，它往往体现在 那些能够持续取得高业绩的人的行为特征中，它包括人的 思维方式、行为特征、对工作的态度以及沟通能力等。
学者对素质的定义
从字面理解，素质一词来源于英语“competency”，其意思是能 力、技能。在学者的研究与企业的管理实践领域，“素质”又 被称作为“能力”、“资质”、“才干”等，常常与英语中的 “competence”、“skill”、“ability”、“talent”等同时使用。 美国学者约翰· 弗莱纳根（John Flanagan）最早研究了1941年至 1946年间美国空军飞行员的绩效问题，于1954年创造了关键事 件技术，并就此成为素质研究领域核心方法的应用先导。
18
（四）人员素质测评的含义
测评是测量与评价的简称
测量 用数字或符号对人的特点进行描述， 而不论其价值的大小 评价 是依据定量描述或直觉经验来确定某 种特点的价值。 测量和评价都要依赖某种法则
19
人员素质测评的概念
测量：
根据一定的法则对事物用数字加以确定。 测量的三个元素： 法则； 数字或符号；
美国学者莱尔· 斯潘塞和塞尼· 斯潘塞在所著的《工作素 M· M· 质：高绩效模型》一书中指出，素质是在工作或情境中， 产生高效率或高绩效所必需的人的潜在特征，同时只有当 这种特征能够在现实中带来可衡量的成果时，才能称作为 素质（Spencer & Spencer，1993）。基于此，斯潘塞提 出了素质的冰山模型。 理查德· 马洛比利（Mira bile, Richard J.）认为，素 J· 质是与工作的高绩效相联系的知识、技能、能力或特性。 7 例如，解决问题、分析思维、领导等。
政府、协会等社会机构对素质的界定
20世纪70年代，McBer & Company与美国管理协会 （AMA）对1 800位管理者在5年中的工作表现，通过比较 分析，发现了产生优秀绩效的各种特性，进而对成功管理 者所需要的工作素质进行了界定，这在素质的研究历史上 也是第一次。美国管理协会将“素质”定义为“在一项工 作中，与达成优良绩效相关的知识、动机、特征、自我形 象、社会角色与技能”（Hays，1979） 20世纪70年代，美国政府在研究公务员录用的评估方法时 发现，在人的“看得见”与“看不见”的部分的交界，有 一种能够被明确定义、观察并测量的能力，它往往体现在 那些能够持续取得高业绩的人的行为特征中，它包括人的 思维方式、行为特征、对工作的态度以及沟通能力等。
人力资源测评评价中心法课件
管理游戏
通过模拟真实的管理情境，让被测 者在游戏中扮演不同角色，以评估 其管理技能和团队协作能力。
行为观察技术
关键事件法
行为观察量表
通过记录被测者在特定情境下的关键 行为，分析其表现出的能力、态度和 素质。
使用标准化的行为观察量表，对被测 者在特定情境下的行为进行观察和记 录，以便后续分析和评估。
评价中心法基于多学科理论，提高了人力资源管理的科 学性和专业性。
02 评价中心法核心技术
情景模拟技术
文件筐测验
通过模拟特定工作情境下的文件 处理任务，评估被测者的计划、 组织、协调、控制和决策能力。
无领导小组讨论
将被测者分组，在无人领导的情况 下就某个问题展开讨论，观察被测 者的沟通能力、团队协作和领导能 力。
通过兴趣问卷或量表，了 解被测者的职业兴趣、爱 好和特长等方面的信息。
面试技术
结构化面试
使用标准化的面试问题和 评分标准，对被测者的知 识、技能、态度和素质进 行全面评估。
半结构化面试
在结构化面试的基础上， 允许面试官根据被测者的 回答进行追问和深入探讨。
非结构化面试
采用自由交谈的方式，让 被测者自由发挥，以便面 试官深入了解其个人特点 和潜力。
人力资源测评评价中心法课件
contents
目录
• 评价中心法概述 • 评价中心法核心技术 • 评价中心法在人力资源测评中应用 • 评价中心法实施流程与步骤 • 评价中心法优缺点及挑战 • 案例分享：某企业成功运用评价中心法
进行人力资源测评实践
01 评价中心法概述
定义与原理
定义
评价中心法是一种综合性的人力资源测评方法，通过模拟实际工作情境，采用 多种测评技术对个体的能力、素质、潜力等进行全面、深入的评价。
通过模拟真实的管理情境，让被测 者在游戏中扮演不同角色，以评估 其管理技能和团队协作能力。
行为观察技术
关键事件法
行为观察量表
通过记录被测者在特定情境下的关键 行为，分析其表现出的能力、态度和 素质。
使用标准化的行为观察量表，对被测 者在特定情境下的行为进行观察和记 录，以便后续分析和评估。
评价中心法基于多学科理论，提高了人力资源管理的科 学性和专业性。
02 评价中心法核心技术
情景模拟技术
文件筐测验
通过模拟特定工作情境下的文件 处理任务，评估被测者的计划、 组织、协调、控制和决策能力。
无领导小组讨论
将被测者分组，在无人领导的情况 下就某个问题展开讨论，观察被测 者的沟通能力、团队协作和领导能 力。
通过兴趣问卷或量表，了 解被测者的职业兴趣、爱 好和特长等方面的信息。
面试技术
结构化面试
使用标准化的面试问题和 评分标准，对被测者的知 识、技能、态度和素质进 行全面评估。
半结构化面试
在结构化面试的基础上， 允许面试官根据被测者的 回答进行追问和深入探讨。
非结构化面试
采用自由交谈的方式，让 被测者自由发挥，以便面 试官深入了解其个人特点 和潜力。
人力资源测评评价中心法课件
contents
目录
• 评价中心法概述 • 评价中心法核心技术 • 评价中心法在人力资源测评中应用 • 评价中心法实施流程与步骤 • 评价中心法优缺点及挑战 • 案例分享：某企业成功运用评价中心法
进行人力资源测评实践
01 评价中心法概述
定义与原理
定义
评价中心法是一种综合性的人力资源测评方法，通过模拟实际工作情境，采用 多种测评技术对个体的能力、素质、潜力等进行全面、深入的评价。
人员招聘与素质测评
人员招聘与素质测评人员招聘与素质测评一、引言人才是企业发展的关键因素，拥有高素质的员工是企业获得竞争优势的基础。
因此，人员招聘和素质测评是企业人力资源管理中的重要环节。
本文将探讨人员招聘和素质测评的概念、重要性以及如何有效进行。
二、人员招聘的概念人员招聘是指企业根据组织的发展战略和需求，从外部寻找、选择适合岗位职责和要求的人员加入企业。
招聘的目的在于满足企业对人力资源的需求，提供适配的人才供给。
人员招聘的重要性在于：1. 人员招聘是企业战略实施的前提。
企业通过招聘人才来弥补组织结构中的关键岗位空缺，增强企业的竞争力。
2. 员工素质和能力的差异将直接影响企业绩效。
通过招聘优秀人才，企业能够提升整体素质和能力水平，推动企业持续发展。
3. 有效的人员招聘能够避免低效用人和人才流失。
招聘合适的人员可以降低人员流动率和招聘成本，为企业节约资源。
三、素质测评的概念素质测评是指通过一系列科学的方法，对候选人的能力、知识、技能、个性特征等进行评估。
通过测评可以客观、全面地了解候选人的素质和潜力，从而减少招聘过程中的盲目性。
素质测评的重要性在于：1. 提高招聘的预测准确性。
通过测评可以更准确地评估候选人是否适合岗位要求，降低招聘失误的概率。
2. 降低用人风险。
通过测评，企业可以了解候选人的人格特征、动机驱动、决策能力等，减少用人风险。
3. 促进员工的发展和成长。
通过测评可以明确候选人的优势和劣势，为员工提供个性化的培训和发展规划。
四、人员招聘与素质测评的关系人员招聘与素质测评是紧密相关的。
人员招聘是为了满足企业的需求，而素质测评是为了选择适合的人才。
招聘过程中，素质测评作为一种重要的工具，可以帮助企业筛选出最优质的人才。
在进行素质测评时，根据企业对人才的需求，可以通过各种测试、面试等方式来评估候选人的能力和潜力，并选择最适合的人员加入企业。
五、有效进行人员招聘与素质测评的方法1. 准确制定招聘岗位的要求和要素。
在招聘之前，企业应明确招聘岗位的职责和要求，并设计相应的测评方法，以便更好地评估候选人的背景和技能。
人力资源(一)自考第六章-人员素质测评
（四）人员素质测评的含义 人员素质测评( Personnel Quality Evaluation)是指，测评 者采用科学的测量方法和手段对被测评者的身体素质和心理素质 进行测量和评价的过程。人员素质测评包括“测”和“评”两层 含义。“测”指测试，是以量化的方式对人的能力水平及倾向、 个性特点和行为特征等进行测量。“评”指评价，是以定性化的 方式对人的能力水平及倾向、个性特点和行为特征等进行评价。 从心理学的角度来看，个人稳定的素质特点主要包括能力因素、 个人风格因素和动力因素。从职业发展的角度来看，上述几方面 的因素的确在人的职业行为中起着重要作用。因此，人员素质测 评理论对人的能力因素、个人风格因素和动力因素进行测量和评 价是客观可信的。 对个人而言，人员素质测评有利于个人职业生涯规划的制定 与实施，可以帮助被测评者选择适合自己豹职业，结合现代职业 人应具备的素质制定合理的未来发展计划，不断适应现代职业对 从业人员的要求。对组织而言，人员素质测评可以帮助一个组织 有效地选拔和合理地利用人才，做到才尽其用；通过帮助员工了 解他们自己的素质，帮助他们制定和实施职业生涯规划，这有利 于提高组织的凝聚力和工作效率。
第一节 人员素质测评概述 人员素质测评的含义 （一）素质的含义 素质是指个体为完成某项活动与任务所具备的基本条和基本特点， 是行为的基础与根本因素。它包括身体素质和心理素质等方面。身体素 质是个体在运动、劳动和日常活动中，各个器官系统功能的综合表现， 主要包括力量、速度、耐力、灵敏、柔韧等；心理素质是指个体在心理 过程、个性心理等方面所具有的基本特征和品质，主要包括感知、技能、 能力、气质、性格、兴趣、动机等。心理素质是人类在长期的社会生活 中所形成的心理活动在个体身上的积淀，是一个人在思想和行为上表现 出来的比较稳定的心理倾向、特征和能动性。 （二）素质的冰山模型 美国著名的心理学家麦克利兰( David Clarence Meclelland)于 1973年提出了一个著名的素质冰山模型。所谓冰山模型，就是将人员个 体素质的不同表现形式划分为表面的“冰山水上部分”和深藏的“冰山 水下部分”。其中，“冰山水上部分”包括基本知识、基本技能，是外 在表现，是容易了解与测量的外显部分，相对而言也比较容易通过培训 来改变和发展。而“冰山水下部分？包括角色定位、价值观、自我认知、 品质和动机，是内在的、难以测量内隐的部分。它们不太容易通过外界 的影响而得到改变，但却对人员的行为与表现起着关键性的作用。素质 的冰山模型，如图6-1所示。
第十一章信度和效度
四、评分者信度
1．评分者信度的概念 评分者信度是指不同评分者对同样对象进行 评定时的一致性。 2．评分者信度的计算公式
W
S
1 K2(N3 N)
12
N
其中，S
i1
Ri2
N 1(iN 1Ri)2
K为评分者人数，N为被评定的人数或答卷数， Ri为每一个对象评定等级。
员工招聘与人员素质测评
第十一章信度和效度
第十一章信度和效度
YUANGONG ZHAOPING YU RENYUAN SUZHI CEPING
准确性与一致性的关系
不准，不一致 不准，一致 准确，一致
员工招聘与人员素质测评
第十一章信度和效度
YUANGONG ZHAOPING YU RENYUAN SUZHI CEPING
不同误差的影响
• 系统误差只影响测值的准确性，与 效度有关。
因此，测量的效度总低于信度
员工招聘与人员素质测评
第十一章信度和效度
YUANGONG ZHAOPING YU RENYUAN SUZHI CEPING
二、信度的作用
解释真实分数与实得分数的相关。 说明可以接受的信度水平。
员工招聘与人员素质测评
第十一章信度和效度
YUANGONG ZHAOPING YU RENYUAN SUZHI CEPING
员工招聘与人员素质测评
第十一章信度和效度
YUANGONG ZHAOPING YU RENYUAN SUZHI CEPING
2.重测的间隔时间
✓重测信度所考察的误差来源主要是时间的变化所
带来的随机影响，因此，必须注意间隔时间的长短。
✓间隔时间的长短要根据测验的性质和目的来确定。
HR第六课第1讲人才素质测评与选拔精选全文
2、叶平在平时的工作中，总给人一种孤傲的感觉，与同事相处 有一定的心理距离。同事们没有人说他不好，也没有人说他很好， 历次360○民主测评中，从没有人力推他可以胜任更高一级的工作。 3. 在上司特别是顶头上司的感觉中，叶平虽不是“刺儿头” ，但总是居高临下、比较难以配合工作。“不好领导”是绝大多 数顶头上司对他的评价。 4.叶平为人谨慎、不爱张扬，除同部室的人外，很少有人认 识他，集团高层领导更是对他毫无印象。 对于这样的分析，叶平无话可说，因为这是事实。但叶平却 不同意这是阻碍他晋升的理由。他说，“我不愿评价同事，但如 果你作些调查就会知道，部里的工作主要是谁在做,在我们这个楼 里，谁是工作最好的。”
提起少一点：旧事、算旧帐或发出恐吓(“现在不吃， 晚上不准说肚子饿”)。 身体语言与所说的话不相符(没有配合声调、表情或手势) 将情绪隐藏于心里或不肯承认内心的情绪。 不良的面部表情：晦气、不屑或使人生气的表情。 多一点 集中于此时此地发生的事情上(“不想吃饭，是否感到不舒服？”)。 身体语言与所说的话一致。 适当地表露内心的情绪，使对方感受到自 己的诚意。 面对别人时有和蔼的面部表情。?
我国现阶段企业人才选拔任用方式比较
当前企业人才选拔与任用的发展趋向：
公开公正
人职匹配
竞争择优
一、选拔任用工作科学化是当前推进企业人才开发执行能力建设的迫切任务
二、核心能力与关键素质的测评是当前人才选拔与任用实践中的难点。下面看人才素质测评的必要性。
企业人才选拔任用中的难点问题
叶平的困惑 叶平应聘来到某大型国有企业管理部做副部长管理工作已有7年，眼 看着同来的人都有所高就自己却原地不动，心里很是不安。前几天，同部室的一个比他晚3年进管理部的人都得到了提拔这件事促使他搜集了许多有关本单位晋升情况的信息，结果令他更为不快：单位中高层管理人才的平均晋升时间为4年半。扪心自问，叶平认为自己无论工作能力、工作态度还是组织意识、敬业精神与已经提拔的那几个人相比都不在其下，既然7年未得到提拔，一定是哪个环节上出了问题。经过深思熟虑后，叶平决定找到人力资源部门的人谈一谈。 调配主管热情地接待了他，并与他进行了诚恳的交谈。在双方都相信这次沟通确实是开诚布公的情况下，调配主管为他分析了他所困惑的问题的几条原因：
提起少一点：旧事、算旧帐或发出恐吓(“现在不吃， 晚上不准说肚子饿”)。 身体语言与所说的话不相符(没有配合声调、表情或手势) 将情绪隐藏于心里或不肯承认内心的情绪。 不良的面部表情：晦气、不屑或使人生气的表情。 多一点 集中于此时此地发生的事情上(“不想吃饭，是否感到不舒服？”)。 身体语言与所说的话一致。 适当地表露内心的情绪，使对方感受到自 己的诚意。 面对别人时有和蔼的面部表情。?
我国现阶段企业人才选拔任用方式比较
当前企业人才选拔与任用的发展趋向：
公开公正
人职匹配
竞争择优
一、选拔任用工作科学化是当前推进企业人才开发执行能力建设的迫切任务
二、核心能力与关键素质的测评是当前人才选拔与任用实践中的难点。下面看人才素质测评的必要性。
企业人才选拔任用中的难点问题
叶平的困惑 叶平应聘来到某大型国有企业管理部做副部长管理工作已有7年，眼 看着同来的人都有所高就自己却原地不动，心里很是不安。前几天，同部室的一个比他晚3年进管理部的人都得到了提拔这件事促使他搜集了许多有关本单位晋升情况的信息，结果令他更为不快：单位中高层管理人才的平均晋升时间为4年半。扪心自问，叶平认为自己无论工作能力、工作态度还是组织意识、敬业精神与已经提拔的那几个人相比都不在其下，既然7年未得到提拔，一定是哪个环节上出了问题。经过深思熟虑后，叶平决定找到人力资源部门的人谈一谈。 调配主管热情地接待了他，并与他进行了诚恳的交谈。在双方都相信这次沟通确实是开诚布公的情况下，调配主管为他分析了他所困惑的问题的几条原因：
招聘与配置第10章招聘与配置中的测评课件
2024/8/1
18
10.2.1 测验法
能力测验
智力测验
奥斯特的心理能力自我测验 韦斯曼人员分类测验 韦克斯勒成人智力测验 桑斯通个别智力测验 瑞文推理测验
能力倾向测验 工作技能测验
2024/8/1
19
10.2.1 测验法
成就测验 人格测验
2024/8/1
20
10.2.2 其他方法
2024/8/1
29
案例分析
人力资源测评在Y研究院招聘中的运 用（教材P182）
讨论题：
该测评中综合运用的测评方法分别可以测评 哪些素质？
该招聘测评是否能够提供可靠的评价依据， 为什么？
2024/8/1
30
复习思考题
为什么说人力资源测评是人力资源开发与管 理的重要基础工作？
人力资源测评应坚持什么原则？ 什么是心理测验？心理测验的要求有哪些？ 什么是评价中心？它有哪些作用？ 如何避免人力资源测评工作流于形式？ 如何对管理人员进行测评？ 组织一场无领导小组讨论。
面试法 观察评定法 申请表法 民意测验法 履历分析法
2024/8/1
21
10.3
评价中心——未来测评发展 趋势
2024/8/1
22
10.3.1 评价中心的含义与特点
评价中心的含义 评价中心的特点
评价技术的多样性 有多个评价人员 对管理人员从多个方面进行评价 评价程序的标准化 时间较长，费用较高
2 评价中心法种类及实际操作
文件筐测验
工作分析 文件设计 测验评分
2024/8/1
24
10.4 无领导小组法
2024/8/1
25
1.无领导小组法及其功能
无领导小组法也称无领导小组讨论（leaderless group discussion，LGD），是采用情景模拟方式， 通过给一组应试者一个可供集体讨论的问题，让应试者 在规定的时间内进行讨论，考官不指定谁是小组的领导， 也不指定每位应试者应该坐在哪个位置，而是随机安排 应试者的座位，让应试者自行组织讨论，考官作为旁观 者，以此观察与评价应试者能力与素质的集体面试方法。
《员工招聘与选拔》PPT课件
二、招聘来源
• 企业需要经常不断地从外部招聘员工，特别是当 需要大量地扩充其劳动力时。下列需求需要从外 部招聘中满足：
– 补充初级岗位的空缺； – 获取现有员工不具备的技术； – 获得能够提供新思想并具有不同背景的员工。
常见的外部招聘来源
• 6.农村剩余劳动力（民工）
三、招聘方法
• 从企业的立场来看，招聘方法可以分为自 行招聘和委托招聘两大类。例如，广告招 聘、校园招聘、员工介绍、从自荐求职者 中招聘、招聘会、实习和网上招聘等属于 自行招聘；职业介绍机构招聘、经理寻觅 公司招聘和专业协会招聘等属于委托招聘。
• 招聘广告 软件设计工程师的就业机会2个职位，对于希望进入 发展迅速的新行业的软件设计工程师们，最好是具有 良好形象的近期毕业的大学生。
抓住时机!充满信心! 请把简历寄到 100085 北京中关村8号北京理欣软件公司 人力资源部王敏文收
• 在第一周内，王敏文收到了300多份申请书，她十分高兴。但在对这些申请 人进一步考察后，她发现没有人具备软件设计工作所要求的资格。
对增加雇员的种类 和改变结构不利
公共就业 机构
花费比较合理；有时还能免费
私人就业 机构
对“猎取”高级和临时人才特别有 用
可能上当受骗
校园招聘
针对性比较强；能够吸引比较大量 的申请者
应聘者缺乏实践操 作能力；可能有比较 高的雇员流失率
临时招聘 能够满足企业的临时人力资源需求 雇员缺乏忠诚度
四、招聘原则
常用的招聘方法
• 6.员工（或熟人）介绍
招聘过程中应聘者的主要来源
内部搜寻
花费少；有利于提高雇员士气；申 请者了解企业的情况
供给有限
招聘广告
覆盖面广；可以有目标地针对某一 会 吸 引 来 很 多 不 合
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
人员招聘与素质测评课件(一)
人员招聘与素质测评课件是在人才招聘过程中使用的一种重要工具，旨在通过对应聘人员的个人素质进行评估，从而确定是否适合招用，提升企业人才选拔的成功率，减少招聘成本和用人风险。
本文将从以下几个方面进行探讨：
一、人员招聘与素质测评的重要性
随着社会的不断发展，企业对于人才的需求越来越高，如何在数量有限的应聘人员中筛选出真正合适的人才成为了压倒企业发展的重要环节。
通过人员招聘与素质测评的方式，可以更好地评估应聘者的综合素质、能力、性格特点等方面的优劣，为企业提供参考意见，同时也提高了招聘工作的效率。
二、素质测评的核心要素
素质测评主要包括背景调查、笔试、面试、综合测评等内容。
其中，面试是核心环节，通过与应聘者的直接沟通，考察其自我认识、沟通能力、专业素养、人际交往能力和解决问题等能力，从而得出最终结论。
此外，笔试和综合测评也不可少，这些环节能够更全面地反映应聘人员的素质和潜力，全方位评估其适合性和价值。
三、有关素质测评的优秀案例
人员招聘与素质测评的好处非常明显。
近年来，许多企业开始采用这种方式进行招聘。
例如，Google公司就是一个具有成功经验的案例。
该公司在招聘过程中注重个人素质的评估，除了考察应聘者的专业技能外，更注重综合素质的评估。
在面试时，Google不仅关注应聘者的
思维问题，也关注其工作态度、社交能力和团队合作能力。
这种全面
评估的方式为企业提供了最合适的人才，也让Google成为一个聪明的、人才集中的公司。
四、素质测评课件的构建
在应用素质测评的时候，使用素质测评课件将大幅度提高测评效率和
准确度。
好的素质测评课件应该有以下几个特点：
1、界面友好简洁，功能完备的管理系统，能够快速入门和操作；
2、定制化的评估模板和评估指标设置，有助于个体化测评，更好地对
人才进行科学的评估；
3、题库完整、难度适中、覆盖范围广泛，能够全面综合地反映个人成
绩与素质水平；
4、高质量的数据统计和分析，能够清晰地展示评估的结果和评估的差距，为后续招聘和发展工作提供合理性建议。
综上所述，人员招聘与素质测评课件是非常值得推广的一种评估工具，能够在人才选拔过程中起到决定性的作用，为企业提供了更多的可能性。
随着科技的不断发展，素质测评课件也会更加完善，越来越成为
各类企业招聘工作不可或缺的一部分。