人力资源管理制度体系与核心技术操作
关键岗位人员管理制度
第一章总则第一条为加强公司关键岗位人员的管理，提高公司整体运营效率，保障公司战略目标的实现，特制定本制度。
第二条本制度适用于公司所有关键岗位人员，包括但不限于高层管理人员、核心技术岗位人员、重要业务岗位人员等。
第三条关键岗位人员管理制度应遵循公平、公正、公开的原则，注重人才培养和激励，确保公司关键岗位人员的稳定性和专业性。
第二章职责与权限第四条公司人力资源部负责制定和实施关键岗位人员管理制度，监督和管理关键岗位人员的选拔、培养、考核和激励等工作。
第五条关键岗位人员应具备以下职责：1. 遵守国家法律法规和公司规章制度；2. 积极履行岗位职责，确保工作质量和效率；3. 积极参与公司各项活动，维护公司形象；4. 培养和指导下属，提升团队整体素质；5. 完成公司领导交办的其他工作任务。
第六条关键岗位人员享有以下权限：1. 享有公司规定的薪酬待遇和福利；2. 享有公司培训和发展机会；3. 享有对工作环境、工作流程等方面的合理建议权；4. 享有参与公司重大决策的知情权。
第三章选拔与任用第七条关键岗位人员的选拔应遵循公开、公平、公正的原则，通过竞聘、推荐等方式进行。
第八条关键岗位人员的任用应具备以下条件：1. 具备相应的学历、职称、资格证书等；2. 具备良好的职业道德和业务能力；3. 具备较强的组织协调能力和团队合作精神；4. 具备良好的心理素质和抗压能力。
第九条关键岗位人员的选拔程序：1. 发布选拔公告，明确选拔岗位、任职资格和选拔方式；2. 应聘者提交个人简历和相关材料；3. 人力资源部组织资格审查和初步筛选；4. 组织面试、笔试、实践考察等环节；5. 形成选拔结果，报公司领导审批。
第四章培养与激励第十条公司应加强对关键岗位人员的培养，提高其业务能力和综合素质。
第十一条关键岗位人员的培养方式包括：1. 内部培训：组织各类业务技能、管理能力、沟通技巧等培训；2. 外部培训：选派关键岗位人员参加行业内外知名机构的培训；3. 实践锻炼：安排关键岗位人员参与重要项目，提升其实战能力。
现代人力资源管理
人力资源更新：职业化行为标准
岗位职业化行为标准的确认 岗位职业化行为标准的审查 岗位职业化行为标准的提升
人力资源更新：外部延聘
市场调查：同业水准 雇主同盟 招募方案
广告设计 事前联络 大学 劳动部门 人才中心
评价录用：结构面谈 素质测评 试用期 考查办法 招聘手段：考任 聘任 委任 招聘原则： 1 法律保障 监督机构 申诉 技术保障
激发动机 鼓励行为 形成动力 实现企业的经济目标
推动力___吸引力 要我做___我要做
员工激励的原理 A
利益驱动力－社会原动力
工作绩效＝Ｆ（能力Ｘ动机强度） 企业激励：
以积极的干预 促使人们在追求个人 利益的同时实现企业目标
• 管理者－被管理者作用力协调
人权 合作 利益共同体
• 社会背景与劳动者觉悟
管理思想的务实 不能冒进 书生气 与员工水准对应 不能欺负人
对人力资源开发功能的影响
• 开发是成本 开发是投资 • 员工资质是静态的 员工资质是动态的 • 以社会开发为主 以企业开发为主
企业人力资源更新技术
中国人事科学院企业诊断中心
三 经济基础背景
1 经济发达的必然
专业人员比重加1% 劳率加1.8%（美）国民总值加1.9%（苏）
2 管理科学的结果
偷听敌台 电视天线 英特网 企业国际化 汽车-性解放
3 知识经济的反映
产业结构 - 三产为王
金融资本 - 智力资本 有形资本 - 无形资本
白领员工 - 蓝领员工
企业新价值观
1 原始阶段[19 世纪末 ]
简略分析：管理以人为中心，为满足心理需求 Y 理论
马斯洛的心理需求层次说
【人力资源SOP】HR劳资标准作业流程(SOP)
《劳动合同》
《人事软件使用管理规定》
《人事软件用户申请表 》
各类人员情况汇总表；
各类人员情况明细表；
《薪资计发管理办法》/《福利管 社保明细表和汇总
理制度》/《员工手册薪酬福利》
表；住房公积金明细 和汇总表；分别建立
社保、住房公积金台
帐
《员工人事档案明细目 《员工入职管理办法》/《员工人
录》/《员工入职登记 事档案管理办法》
用人部门领导、文 员、合同到期员工 、行政人事部领导 、项目负责人
行政人事部领导、 集团相关同事和领 导
行政人事部领导、 项目负责人
全体员工
行政人事部领导、 项目负责人、社保 局社保征缴人员
受伤员工、现场目 击者、部门领导、 行政人事部领导、 项目负责人、劳动 和社保局办理工伤 人员
各部门领导和文员 、物业经理、财务 部领导、行政人事 部 各领部导门、领项导目 、负 行责 政 人事部领导、项目 负责人、区域集团 相关领导 各部门领导和员工 、行政人事部领导 、项目负责人、区 域集团相关领导 部门领导、行政人 事部领导、项目负 责人、区域集团相 关领导 作.SOP的精髓,将相关操
每月 每月 每月
7 报表制作
人事报表制作：每月初根据人事信息系统生成的相关人事报表制 作人事报表-----跟进审批-------原件提供给财务，复印件归档； 福利报表制作：每月制作社保明细和汇总表、住房公积金增减表 例行工作 、住房公积金明细和汇总表、通讯补贴增减表、可享受旅游津贴 表——跟进审批-------原件提供给财务，复印件归档
《员工试用转正/劳动
合同续约表（1）》
《试用管理办法》、《人事审批 （员工述职报告）、《
权限》、《薪资计发管理办法》 员工试用转正/劳动合
3P模式
适合中小企业的HRM体系设计的解决方案——3P模式现代HRM包括人力资源的获取、整合、保持与激励、控制与调整、开发等方面。
就目前我国大部分中小企业的机构设置，人力、物力、财力的投入来看，都不可能建立如此全面、规范的HRM方案。
为适合目前中小企业的现实特点，降低管理成本，我们认为，要抓住HRM的关键。
中小企业在实施现代人力资源管理方案时，应主要关注并导入现代人力资源管理的核心技术——3P模式。
即：首先，根据企业的生产经营特点，进行职务分析，明确所有员工各自的岗位（POSTION）职责；其次，根据企业的岗位职责，设计人力资源的工作绩效（PERFORMANCE）考核方案和工具；最后，使用绩效考核方案和工具，对企业所有员工进行定期考核，并根据绩效考核结果，设计薪酬（PAYMENT）福利，乃至奖金发放方案。
3P模式的内涵及操作步骤为：1、根据企业的生产经营特点，进行职务分析，明确所有员工各自的岗位（POSITION）职责。
结合企业特点，重大同浩的成熟产品主要有工作说明书和管理任务清单，均在企业管理咨询的实践中取得了良好的效果。
2、根据企业的岗位职责，设计人力资源的工作绩效（PERFORMANCE）考核方案和工具。
成熟、先进的基于平衡记分卡理论和杜邦财务体系的业绩管理体系是重大同浩人力资源产品中的核心模块之一，来自于国际领先咨询公司的咨询技术（KPI）已经为多家重庆本土企业解决了一直困惑企业老总和人力资源部经理关于绩效评估的问题。
3、在借鉴国内外应用广泛的海氏评分法和因素评分法进行岗位评价的基础之上的薪酬设计在保证了内部公平的前提下，使用绩效考核方案和工具，对企业所有员工进行定期考核，并根据绩效考核结果，设计工资（PAYMENT）福利，乃至奖金发放方案和工具，最大限度的调动了员工的积极性。
根据我们在多家企业的咨询经验发现，3P模式贯彻了“以人为本”的人力资源管理理念，抓住了现代人力资源管理的核心技术，适合我国企业特别是中小企业的特点，降低管理成本，易于操作。
人力资源管理的现状及常见问题
人力资源管理的微创新管理创新是当今企业竞争的一个全新理念，它不是单指企业要建立完善的管理体系来提高竞争力，而是通过管理的持续创新来为企业创造更多赢取市场的机会。
市场中的企业竞争方式不断变化，核心技术固然是一个非常重要的砝码，但企业竞争力向人力资源核心价值领域延伸是当今的趋势与必然。
市场竞争实质上是人力资源的竞争，管理微创新的实现是以人为主体的，因此，要推动管理微创新，首先要进行微创新的就应该是企业的人力资源管理。
那么，HR从业者应如何进行持续的微创新呢？1 要有学者的知识人力资源管理的对象是人，人涵括了企业中的所有岗位、所有知识、所有个性、所有可能，作为HR从业者必须要清楚了解这个人所包含的知识、技能、个性及各种变化的可能，甚至其履历背景。
如果是雾里看花，谈何“理”之有效！2 要有敏锐的嗅觉HR从业者应该有过被应聘者极高的伪装能力或者履历蒙骗过的经历吧，不管大家有没有，反正我有过。
有个典型的案例，一位同行朋友告诉我的，朋友在一家大型美国独资企业任HR部长，他的副部长一直缺编。
一位曾在世界最大XX制造商（此处略去产品名称）、连续三年在《福布斯中国最具潜力企业榜》排名前10的企业任职HRM两年的仁兄去应聘，面试过程异常激烈，结果也较为满意。
三天后，朋友告诉他的招聘主管通知当事人已被录用，记得当时招聘主管还问他要不要做背景调查，朋友说他即使履历造假也不敢选择在当地有如此影响力的企业做造假背景吧。
可就在这位仁兄入职一周后，朋友便发现他并没有与该职位相当的能力，便对他做了背景调查，不查不知道，一查吓一跳，履历造假，极度造假。
这位仁兄只在这家企业任职过三个月的培训经理，而且是被证明不符合岗位要求企业单方解除劳动合同的。
总结：HR从业者一定要有猎人的眼睛和狼的嗅觉，朦胧之爱、误己误企啊！3 要有艺术家的心管理艺术或是艺术管理，目前国内还没有比较一致的看法，仁者见仁，智者见智。
到底是艺术属性占第一位，还是管理属性占第一位？我们没必要去深入探讨，但思维、创新能力是上天恩赐人类捍卫命运的坚实盾牌。
公司人力资源状况事例范文
公司人力资源状况事例范文一、企业概况公司成立于20年,是一家主要从事行业的上市公司。
公司现有总资产近10亿元,员工规模达500人。
多年来,公司凭借创新产品和优质服务,不断扩大市场占有率,坚持以人为本的企业文化,成为本行业领军企业之一。
二、当前人力资源状况1. 人员构成目前公司员工构成为:高级管理人员30人,中层管理人员100人,一线操作人员300人,其他支持人员70人。
各部门分工明确,人员结构整体合理。
2. 人员质量重点培养核心技术骨干,大多数技术人员具有相对专业背景。
管理层人员整体警觉率高,思想前瞻。
但一线操作人员教育水平较低,部分工作处于重复性劳动状态。
3. 培训与激励公司每年为各级员工提供专业技能和管理能力培训,但资源投入较少。
薪酬待遇实行与行业相当的制度。
公司还设立年度优秀员工奖励制度,但激励效果不明显。
4. 团队协作与文化各部门之间沟通协作良好。
但不同层级之间信息流通不畅,员工参与度较低。
公司也需要不断强化企业文化传播与驱动力。
三、人力资源存在问题与挑战总体来说,公司人力资源规模大,结构不完善,人员质量参差不齐,培训激励制度需优化。
随着业务发展需求提高,人力资源面临以下主要问题和挑战:1. 缺乏核心技术骨干2. 一线技能人员青黄不接3. 中层管理层后备力量不足4. 培训投入不到位,难以满足个性化发展需求5. 薪酬福利待遇体系待完善6. 团队协同能力和文化建设需加强四、对策建议1. 重点培养和吸引核心技术人才2. 加强基层技能人员培训,搞好师傅制度3. 开展中层管理培训计划,培养管理后备人才4. 增大培训投入,与个人发展规划挂钩5. 调整绩效薪金政策,增强内部公平性6. 强化企业文化传播,建立员工参与机制以上就是一家公司当前人力资源状况分析和存在问题及对策的范文,希望对您有用。
人力资源六大板块
人力资源六大板块人力资源六大板块内容一、人力资源规划：包括战略、组织、制度、人员、费用的人力资源规划;二、招聘与配置：通过合适的招聘途径，建立配套的招聘流程，对不同板块的人员使用不同的招聘方式，借助专业的人才测评工具，为企业源源不断输送需要的人才;三、培训与开发：做好全年培训规划，利用不同的培训方式，将培训逐级逐层的展开，对培训前，中，后三个过程进行管理，最后将培训的成果使用在工作中;四、薪酬管理：建立薪酬设计的标准，结合岗位评价，层级关系，薪酬调查和模型的建立，确定薪酬的构成(一般包括基本，岗位，年功，涨幅，绩效，佣金，加班费，福利，津贴)，注意薪酬设计的要点(总成本控制，激励性，同时看企业处在什么阶段，什么样的品牌知名度)，最后进行薪酬的满意度考察(没有信心，就慎用);五、绩效管理：确定企业考核的目的，建立考核体系，同时确定考核指标，具体操作时间，方式，评估，等级等因素来支撑，把握最关键的绩效面谈，最后对评估结果使用(薪酬调整，晋升，降职，培训)，实现绩效管理的目的;六、员工关系管理：主要包括劳动关系，法律问题和投诉，员工的活动和协调，心理咨询服务，员工冲突管理，内部沟通管理，晋升降职管理，劳动纪律，辞退解聘和裁员以及岗位轮换等。
企业人力资源的战术计划招聘计划针对人力资源所需要增加的人才，应制定出该项人才的招聘计划，一般为一个年度为一个段落，其内容包括：计算各年度所需人才，并计划考察出可有内部晋升调配的人才，确定各年度必须向外招聘的人才数量，确定招聘方式，寻找招聘来源。
对所聘人才如何安排工作职位，并防止人才流失。
人才培训计划人才培训计划是人力计划的重要内存，人才培养计划应按照公司的业务需要和公司的战略目标，以及公司的培训能力，分别确定下列培训计划：新进人才培训计划;专业人才培训计划;部门主管培训计划;一般人员培训计划;人才选送进修计划;考核计划。
一般而言，企业内部因为分工的不同，对于人才的考核方法也不同，在市场经济情况下，一般企业应该根据员工对于企业所作出的贡献作为考核的依据。
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人力资源管理制度体系与核心技术操作
人力资源管理制度体系是一个组织内部的重要管理体系，它通过建立一系列的制度和规则，来管理和优化企业的人力资源。
人力资源管理制度体系包括了招聘、培训、绩效评估、薪酬福利等方面，通过合理的运作，可以提高员工的工作效率和企业的竞争力。
招聘是人力资源管理制度体系的一个重要环节。
通过科学的招聘流程和方法，企业可以筛选出合适的人才。
首先，企业需要明确招聘岗位的要求和人员的技能，确定招聘需求。
然后，通过发布招聘信息、筛选简历、面试等步骤，找到最适合岗位的人才。
在招聘过程中，企业要注重人才的综合素质和专业能力。
培训是人力资源管理制度体系中的另一个重要环节。
通过培训，企业可以提升员工的业务水平和职业技能。
培训可以包括新员工培训、岗位培训、职业发展培训等方面。
通过制定培训计划、组织培训活动、评估培训效果等步骤，企业可以提高员工的综合素质和能力水平，同时增强员工对企业的归属感。
绩效评估是人力资源管理制度体系中的一个重要环节。
通过绩效评估，企业可以对员工的工作质量和工作成效进行评估，从而更好地激励员工、提升工作效率。
企业可以制定绩效评估标准和流程，定期对员工进行绩效评估，并根据评估结果对员工进行奖励和激励措施，激发员工的工作积极性。
薪酬福利是人力资源管理制度体系中的另一个重要环节。
通过合理的薪酬福利政策，企业可以吸引和留住人才。
企业可以根
据员工的工作表现和能力水平进行薪酬的调整，同时提供具有竞争力的福利待遇，如五险一金、带薪假期、员工福利等，以提高员工的满意度和忠诚度。
人力资源管理制度体系的核心技术操作主要包括HR管理系统、绩效管理系统、薪酬福利管理系统等。
通过运用信息化技术，可以实现人力资源管理的数字化、智能化和高效化。
HR管理
系统可以辅助企业进行招聘、培训、绩效评估等工作，提高工作效率。
绩效管理系统可以帮助企业进行绩效评估、绩效分析，提供科学的数据支持，从而更好地管理员工的绩效。
薪酬福利管理系统可以帮助企业管理薪酬体系和福利待遇，提供智能化的薪酬计算和福利管理。
总之，人力资源管理制度体系是一个组织内部的重要管理体系，通过科学的招聘、培训、绩效评估、薪酬福利等环节，能够提高员工的工作效率和企业的竞争力。
而核心技术操作，例如
HR管理系统、绩效管理系统和薪酬福利管理系统等，可以帮
助企业更好地实现数字化、智能化和高效化的人力资源管理。
人力资源管理制度体系在企业管理中的重要性不言而喻。
一个完善的人力资源管理制度体系，能够有效地提高员工的工作效率和企业的竞争力。
以下将从招聘、培训、绩效评估、薪酬福利等方面来探讨人力资源管理制度体系的相关内容。
首先，招聘是人力资源管理制度体系中的一个重要环节。
通过科学的招聘流程和方法，企业可以筛选出合适的人才。
招聘的核心目标是找到最适合岗位的人才，以满足企业的发展需求。
在招聘过程中，企业需要明确招聘岗位的要求和人员的技能，
确定招聘需求。
然后，通过发布招聘信息、筛选简历、面试等步骤，找到最符合要求的候选人。
同时，企业要注意注重评估人才的综合素质和专业能力，以保证招聘的准确性和高效性。
其次，培训是人力资源管理制度体系中的另一个重要环节。
通过培训，企业可以提升员工的业务水平和职业技能，进而提高企业的整体竞争力。
培训内容可以包括新员工培训、岗位培训、职业发展培训等方面。
在制定培训计划时，企业需要根据员工的实际需要和职业发展方向，合理安排培训内容和形式。
同时，要注重培训活动的组织和评估，以确保培训的有效性和效果。
绩效评估是人力资源管理制度体系中的一个重要环节。
通过绩效评估，企业可以对员工的工作质量和工作成效进行评估，从而更好地激励员工、提升工作效率。
企业可以制定绩效评估标准和流程，明确绩效评估的目标和要求。
然后，通过定期对员工进行绩效评估，并根据评估结果对员工进行奖励和激励措施，激发员工的工作积极性和创造力。
此外，绩效评估结果还可以为企业提供有针对性的人才管理和组织发展建议。
薪酬福利是人力资源管理制度体系中的另一个重要环节。
通过合理的薪酬福利政策，企业可以吸引和留住人才，增强员工的满意度和忠诚度。
薪酬方面，企业可以根据员工的工作表现和能力水平进行薪酬的调整，实现绩效薪酬的有机衔接。
福利方面，企业可以提供具有竞争力的福利待遇，如五险一金、带薪假期、员工福利等，以满足员工的个人需求和期望，增加员工的福利感。
为了更好地运行和管理人力资源管理制度体系，企业可以借助一些核心技术操作，如HR管理系统、绩效管理系统和薪酬福
利管理系统等。
通过运用信息化技术，可以实现人力资源管理的数字化、智能化和高效化。
HR管理系统可以辅助企业进行
招聘、培训、绩效评估等工作，提高工作效率和管理精度。
绩效管理系统可以帮助企业进行绩效评估、绩效分析，提供科学的数据支持，从而更好地管理员工的绩效。
薪酬福利管理系统可以帮助企业管理薪酬体系和福利待遇，提供智能化的薪酬计算和福利管理，提高薪酬福利管理的精度和效率。
综上所述，人力资源管理制度体系是组织内部的重要管理体系，通过招聘、培训、绩效评估、薪酬福利等环节来提高员工的工作效率和企业的竞争力。
核心技术操作，如HR管理系统、绩
效管理系统和薪酬福利管理系统等，可以帮助企业更好地实现数字化、智能化和高效化的人力资源管理。
企业在建立和运营人力资源管理制度体系时，应合理运用相关技术和流程，充分发挥人力资源的作用，实现员工和企业的共同发展。