民航机场企业如何进行人力资源规划-人力资源管理五大趋势

导语：

随着国内机场业务发展规模不断扩大和发展战略的迅速推进，对人力资源管理工作提出了更高的要求，通过学先进、赶先进、超先进的同业对标工作，切实解决制约公司持续健康发展的突出问题，以期充分发挥人力资源管理工作在公司管理水平全面提升过程中的重要作用。

本文我们介绍近年民航机场企业人力资源管理的五大趋势。

趋势一：责权下沉

责权下沉是指人力资源管理的责、权由公司统一集中管理逐步向用人单位转移。当前，机场企业的人力资源管理大多采用直管型的全面管理中心模式，属于集权程度高的管理模式，由机场企业本部拟定统一的人力资源管理体系、政策、流程并监督下属公司/单位实施，下属公司/单位只负责实施，很少或不需要差异性改进。这种模式的优点：管理一致性高、可复制性强、能发挥整体优势、防范风险好。但随着外部环境的快速变化、企业管理的复杂性提升，逐步出现以下问题：

一、无法有效管理人才：员工人数众多，优秀人才都是散布在各子公司/单位之中，很难运用这些人才为组织创造绩效，也缺乏骨干人员完整的培训计划，外部招聘中经常出现“进来的人用不了，要用的人进不来”的困境。

二、缺乏具有竞争力的薪酬福利制度：机场企业如果不能提供一套优于市场行情或者全套的薪酬福利制度，面对外在众多工作机会以及频繁的挖角动作，都将无法吸引优秀人才继续留在企业，造成骨干人才的严重流失。

三、缺乏公平公正的绩效评估制度：回溯中国的管理制度，养成多数员工吃大锅饭的心态，在多做多错的心态以及多做事薪资并不会增加的情况下，员工不会积极主动去从事任何工作，特别是在同工同酬的情形下，极可能造成许多优秀员工挂冠离去，造成劣币驱逐良币的结果。

趋势二：人才流失

通过对多个机场人才队伍进行盘点分析，在编人员的人员流出率在7%左右，处于3%-10%的合理范围，非在编人员的人员流出率高达50%，流失情况严重。虽然，机场在编人员的整体人员流失率处理合理范围，但其中特种岗位类别却大大超出合理范围。

21世纪是知识经济时代，也是人才主权时代。人才的流动性导致了企业人才流失的严重

性。这无疑会给机场带来不利的影响，一方面，一线员工流动率高会降低企业的生产率；另一方面，会降低企业员工的工作积极性。

趋势三：数据化

如今“大数据”时代已经来临，由于大数据的数据源充分，并且具备抓取能力强、刷新及时等特点，在大多数领域都能精准地指导资源分配，因此无论工作还是日常生活，都离不开“大数据”的支持。数据化人力资源管理将是全面的革命，要求HR们把所有的业务都“数据化”，并基于数据来指导运营。

大数据作为一种数据集合，实际包含三层含义：一是数据很大，二是变化很快，三是构成复杂。但是，大数据里面却蕴藏着大知识、大智慧、大价值和大发展。大数据不光是一大堆数据的存在，更重要的是大数据还是一种思维方式和新的管理、治理路径。

数据化人力资源管理被高频提及的原因，是机场在进行责权下沉的过程中，始终会存在一个顾虑：责权下沉后，企业就变成了一个纯的管理者，基本上无法进行任何的“风控”。企业的经营结果是滞后的。如何确保对企业的经营过程进行适时监控呢？通过数据化人力资源管理的方法计算人力资源效能成了一个最佳选择。

趋势四：业务化

人力资源业务化？就是使人力资源割裂的各个专业模块形成一个完整的业务流，以更好地支持在公司营运中面临的人力资源挑战。

以人才供应链为例，它要从组织和发展开始分析组织的有效性（在人力资源的规划），然后才是招聘配置，也牵涉到学习和发展，还要看整个公司的薪酬。做招聘的人，如果不了解行业的薪酬和企业的薪酬，在招聘时怎样去和应聘者做有效的互动呢？同样，还要看一年以后所招聘的人的绩效是不是合格的，所招聘的新员工的流失率有多高等。

我们可以看到，要做人力资源管理，就要把各个专业模块打通，形成一个整体流程解决方案，才能有效提高人力资源管理的价值。

EAP（员工帮助计划）是通过专业人员对企业进行诊断、建议，并对员工及其直属亲人提供的专业指导、培训和咨询，旨在帮助员工及其家庭成员解决各种心理和行为问题，以提高员工的工作绩效以及改善企业气氛和管理，使企业获得很大收益。EAP将越来越得到企业的重视，是未来人力资源管理的方向。

由于行业的特殊性，要求飞行员、空姐等岗位要有过硬的心理素质。他们不仅要感受作为一个普通人在不着陆的密封空间中产生的不安全感，而且要承担作为服务人员在面对客人时可能遇到的各种怨气，更要处理在危急情况下的各种突发情景。

如果企业所提供的员工帮助计划，具有高度的保密性、实际的帮助性能、可操作性和便利性的话，可以减轻不少来自家庭以及工作方面的压力，能够全神贯注地投入到自己的职业生涯中，充分发挥自己的创造力及工作热情。

趋势五：EAP员工帮助计划

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