客户对培训的评价

张阿浪老师优选的课件：《客户对中旭培训发表的评价、感想文章》 一个致力于企业正规化和持续化咨询公司的精彩观点 在山多，水多，桥多的美丽城市重庆，接受了一个咨询公司的“总裁执行模式”的三天的强化培训。说心里话，这三天培训的结果改变了我对中国咨询公司的偏见。 在来到这里之前，我的预期培训目标并不是很看好，因为在过去的岁月里，接到了太多太多的咨询公司的电话骚扰，也听了一些咨询公司的培训，我的感觉就是空洞口号太多，花架子太多，对企业经营实际没有任何作用。

. 然而这家位于中国深圳的中旭教育集团，独树一帜，他的培训方式和教学内容，让我们已经在市场经济打拼了几十年的众多的企业所接受。 三天来，几乎总计三十多个小时的强化培训，让每一个企业高管们如痴如醉，不仅参与其中，而且学到了很多东西。更令人惊奇的是，三天的时间，中旭王笑菲让现场参加培训的几十家企业先后掏钱继续合作培训，少则十几万，多则上百万，连我这样的股份制企业，也经不住他们这样巧妙的行销诱惑，掏了上百万的继续培训费。 是传销的魅力吗？让我们这些企业的领导者被心甘情愿洗脑，又心甘情愿的掏钱。实际上是中旭教育集团王笑菲先生为首的的团队，抓住了中国目前企业界的问题脉搏，准确的诊断，又准确的拿出了解决企业实际问题的具体方法，并且简单，适用，具有可操作性，因而被大家接受。 中国该改革开放三十年，市场经济的发展，造就了一大批企业完成了原始积累，很多企业发展至今，是因为中国的巨大市场机会，让更多的即使素质和内涵不是很高的企业也成就而自己的事业。 然而，伴随着中国经济发展的深入，市场经济不断走向是成熟，机会减少，很多不是很规范走野路子的企业遇到了太多太多的问题，很多企业在发展中遇到了一个瓶颈，遇到了一个坎。如何让自己的企业实施科学运作，规范经营，并保持当自己所从事的行业遇到危机后，延长自己企业的生命，实现百年老店的梦想。

王笑菲先生很细致的总结了当下的中国企业众多的问题： 比如“老板没有愿景，员工只看钱景，大家都看风景”； 比如“老板做执行，在埋头苦干，但是下属在做战略，指点江山”； 比如“企业思想不统一，团队各奔东西”； 比如“企业无法创造优势，反而丧失优势”； 比如“企业自己无法扩张，竞争对手却很嚣张”； 比如“企业领导权力压人，下属员工只有走人”， 比如“企业高层松懈，中层纷争，基层迷茫”。 比如“企业帮派滋生，老板痛不欲生”； 比如“企业粗放式管理，低效率运行”； 比如“企业执行不出结果，员工还要成果”， 比如“企业想要的人才不来，不想要的庸才不走”， 比如“企业老板在外边拼命奔波，干部在内罗里啰嗦”， 比如“企业老板抱怨下属不够狼性，下属抱怨老板没有人性”等等。 王笑菲先生认为，一个企业的领导者，就是让企业自己的员工不断的进化。解决上述问题，核心有三： 第一是企业如何规划和实施自己的战略。 第二是企业如果打造团队上下强大执行力，形成狼性团队。 第三是企业如何创造团队的领导力行动力。

正式因为如此，他们特意设置了三门针对企业战略规划，执行力和领导力的课。特别是企业的执行力，非常适用，所以我们这些企业才心甘情愿掏钱与之合作，目的是要让我们的企业不要过分依赖能人，要依赖强大的组织执行，目的是要给他们洗脑，洗去传统落后的观念和思维。

如果做到这些：首先重点解决动力问题，让我们的员工和我走的更远； 其次，可解决协调问题，消灭企业的内战和内耗。 第三，可解决企业的效率问题，让员工把事情做到位。 第四，可解决企业持续问题，让我们的企业活的更长。

中旭王笑菲老师认为，一个企业管理就像擦桌子，执行好，就要建立六个平台： 第一，要有目标平台，能清晰量化，比如有几张桌子要擦。 第二，要有承诺平台，实施一对一的责任，比如谁来擦桌子。 第三，要有流程平台，建立方法和步骤，比如怎么擦桌子。 第四，要有跟踪平台，进行检查和监督，比如谁来监督擦桌子。 第五，要有评估平台，建立绩效和有效地奖惩，比如擦完桌子后的奖惩落实。 第六，要有改进平台进行总结和改进，比如下一次如何擦得更好。

对于目标平台，王笑菲先生认为企业做任何事情都要关注结果，他提出了实施结果管理的九大要点，我认为这是非常有可操作性： 第一个要点，态度不等于结果，不论你是否为任务目标而拼命，苦劳，加班，都不等于结果。 第二个要点，职责不等于结果，你的岗位职责永远代替不了结果。 第三个要点，任务不等于结果，完成任务是对程序和过程负责，但是并不等于拿到了结果。 第四个要点，定义结果要有时间，确定一个时间底线，并作出公开承诺。 第五个要点，定义结果要有价值，这个价值最终要和公司进行交换。 第六个要点，定义结果要可考核，重视什么就量化什么，量化什么就检查什么。第七个要点，要训练员工有底线思维，不要过分追求完美，要有大多数都能达到 的底线。 第八个要点，要训练员工有外包思维，要用自己的结果来交换，确立内部人的位置，外部人的思维。 第九个要点，训练员工要有镜子思维，做公司不是以自我为中心，而是以客户为中心，你是谁不重要，重要的是结果，重要的是客户是否满意。

王笑菲先生还提出了实施结果的两大工具，也非常实用：这是一个表格，一个是日计划日结果表格工具，一个是周计划周结果表格工具。 对于承诺平台，王笑菲先生提出了如何开展责任管理，他强调了两个定律： 第一个是责任稀释定律，说人越多，责任越少，因此主张一对一的责任，强调不给员工留下推卸责任的借口。 第二个是责任跳动定律，这在企业很常见，责任就像一只猴子，如果你不懂如何回答下属的请示，一眨眼，猴子就会跳到你的身上，所以你指导越细，责任越少，因此谁执行，谁收益。

王笑菲提出企业管理的责任必须下移，并提出了责任下移的四个步骤： 第一个步骤，就是明确责任，做好职位说明书。 第二个步骤，就是选责任人，选对人才能做对事，强调100%的责任，因此必须坚守承诺，结果导向，绝不放弃。 第三个步骤，就是责任承诺，让员工学会自我管理，强调责任五化，即书面化，公众化，数据化，合理化以及视觉化。但其中公众化和合理化最重要。在这个步骤上，王笑菲给我们播放了中旭公司令人瞠目结舌的公众承诺，既感觉到了疯狂，又让人深思。 第四个步骤，就是加强责任管控，因为责任很容易发生转移，领导必须学会锁定责任，让责任始终在下属肩上。要做教练，指导下属，给予原则性的指导。要做检查，让下属主动汇报。 如果责任没有转移，千万不能一竿子插到底，否则员工的依赖性越来越强。这样当事人都在期望你失败，因为只有你失败，才能显示他们在这儿的正确性。 领导要学习多给员工一些犯错的机会，这才等于肯多给下属一些客观的成长、成熟的过程和空间。

为了更好的管理责任，王笑菲提出了一个非常好的工具，那就是YCYA表格工具： Y就是yes，接到任务指令后，明确作出承诺。 C就是check，检查人对执行人进行监督和检查，这个检查人最好是老板授权的秘书。 Y就是yes，任务完成后，要明确向指令发出人汇报结果完成情况。 A就是Award，根据检查结果即时奖惩。这样的责任管控就是做到千斤重担众人挑，人人头上有指标。

对于流程平台，王笑菲先生认为目标如果不转化为关键的行动措施，完成目标就是一句空话，因此他提出了制定措施的四大原则： 第一原则，是紧扣结果，他特意播放了美国大片肖生科的救赎片段。 第二原则，是自下而上。 第三原则，要有后备方案。 第四原则，要有关键节点，强调执行人通过节点管理实现自我管理，管理者只是需要通过节点管理，就能实现对全过程的控制。

王笑菲先生还提出了制定措施的一大法则，那就是头脑风暴法，强调四不一结果：即 不设限，不评价， 不展开，不对人， 直接说出你期望的结果。

这些措施制定以后，公司层面要建立连接所有岗位的关键流程，把企业当做一棵树： 果实就是财务结果，业务结果； 树冠就是客户满意度， 树干就是流程， 树根就是组织的学习能力和应变能力。 一个企业高效的运营体系是制度体系加上流程体系。因此措施和流程比承诺更重要。

对于跟踪检查平台，王笑菲先生提出了检查平台的三加三实施法，认为越是相信谁，越要检查谁，越要检查谁，就告诉大家你越相信谁！ 他提出： 制度坚决不相信人品，认为我们都是错误百出的人，都有惰性，都有趋利避害的心理，都会受制于人的人情世故。认为在不受监督下显现出来的本性才是真正的本性，但很少有人具备抵制诱惑的自制力。 因此做企业，不能相信人品，再好的人品也经受不住长时间的诱惑。 监督的首要功能就是避免犯错，而不是犯错后的追究责任，所以企业老板关注重点就是预防犯错，而不是事后追究。 他提出了很具体的检查方法是质询会平台，而这个平台的搭建，那就是要建立质询会的流程，确立第三方的角色，大企业最好是由企业的二把手来承担。

同时他提出：对于咨询体系要建立三个要点，那就是建立公正的系统： 对事不对人，建立公开的系统。 对成效用实施和数据说话。 建立实效系统，进行预防和改进。 最终达到——定结果，统一方向； 定措施，统一思想；定资源，统一调配。 所有领导必须永远牢记：人们决不会做你希望的，只会做你要检查的。

对于评估平台，王笑菲先生提出了激励的重要性：因为你可以买到一个人的时间，你可以雇一个人到固定岗位，你可以买到按职责完成的结果，但是你买不到热情，买不到创造性，买不到全身心的投入，而这就是需要激励。 他提出好的奖惩制度可以让企业的奉献者，打工者和偷懒者的角色转换，他坚决认为——好的制度，魔鬼变成天使。——不好的制度天使变魔鬼。

所以必须建立对所有员工的绩效管理制度，这是企业实施人力资源管理的关键，必须实行绩效管理的执行，区分，改进，回报和文化认同。

王笑菲特别推荐即时激励制度，认为即时激励就是组织对员工行为和阶段性的成果作出肯定行的回应。他总结了激励的六大原则： 一是即时奖励， 二是黑白分明，