试论我国企业绩效管理的现状及发展趋势

试论我国企业绩效管理的现状及发展趋势摘要：21世纪管理学的核心无疑是人力资源管理，而绩效管理则是人力资源管理的核心内容。

绩效管理是强化企业基础管理的重要方式，被世界范围内众多的企业所采用，也成为了充分利用资源、培育核心竞争力的重要手段，对企业实现可持续发展有着显著的支持作用。

我国现代企业的类型多种多样，各类企业的发展也是不均衡。

因此不同企业实施绩效管理的形式是多种多样的，观念态度也是多样的，这中间存在着众多的问题，正确认识和解决这些问题是我国企业实施绩效管理的关键点。

本文针对我国企业绩效管理的现状进行了分析与研究，指出其绩效管理中存在的问题，进而提出改进措施并指出发展趋势。

关键词：战略绩效管理现状对策发展趋势正文：一、绩效管理的内涵绩效也称业绩、绩效、成效等 反映的是人们从事某一种活动所产生的成绩和成果。

尼科尔斯 Nickols 把绩效定义为“行为的结果”。

“行为是个人的活动 由于个人活动的实施 促使行为者的环境产生某些变化 而这种变化的程度便是行为的结果”。

绩效管理是管理者与被管理者双方就被管理者的产出目标以及如何实现这些目标互相沟通、达成共识、周期性的持续关注，促进企业及员工成功实现预定产出的管理方法。

绩效管理主要包括绩效计划、绩效实施、绩效考核、绩效反馈与面谈以及绩效改进与导入这几个环节。

绩效管理的根本目的是为了持续改善企业和个人的绩效 最终实现企业战略目标。

为改善企业绩效而进行的管理活动都可以纳入绩效管理的范畴。

应该说绩效管理作为一种管理思想 渗透在企业管理的整个过程 涉及企业文化、战略和计划、组织、人力资源、领导、激励、统计与控制等各个方面。

有效的绩效管理体系应具备战略一致性、准确性、可靠性、可接受性和明确性等五个特征。

二、我国企业绩效管理的现状及存在的问题自从20世纪90年代初绩效管理被引入国内后,虽然有一部分企业开始实施绩效管理,但从实践的结果来看,国内企业的绩效之路并不平坦。

总体来说,绩效管理在我国的企业尚属管理的新领域,绝大多数企业对绩效管理的认识仅仅止于认识,绩效管理只是一个概念,而且掌握这个概念的人也是少数人力资源管理者和观念超前的人,即使对绩效管理有了更为深入的认识,但由于忽略了实施绩效管理所需要的管理基础,也导致了实施效果大打折扣, 众多的企业在对待绩效管理只是流于形式，而非真正地落在实处，这种情况致使企业对员工不满意，员工对企业失望，使得同处于一个体系中两个重要端点失衡。

从而出现了绩效管理在国内水土不服、“桔生淮北则为枳”的局面。

对绩效管理的现状分析是找出问题的关键，也是提出解决对策的参考途径。

我国企业在绩效管理过程存在的问题有：（一）在实施绩效管理的过程中，脱离或者是背离了企业的战略企业的战略是企业为了实现既定的经营目标而制定的在较长时间内奉行的方针、路线。

它指明了企业发展的方向、前进的动力。

如何把企业的战略目标转化为企业中每个员工的具体的行动是非常重要的。

反映在绩效管理上，在形成绩效计划的时候，通过科学地分析，将企业的战略目标转化为员工应该达到的绩效目标。

但是，我国企业在进行绩效管理的过程中，只是将绩效管理作为评价员工工作的一个方面，只运用在员工工资的发放中。

而员工的具体工作并非是按照企业战略目标的分解来确定的，致使员工的行为与企业的战略脱节，没有有机地联系在一起，在考核过程中，致使员工和企业都不能够满意。

（二）将绩效考核当作绩效管理目前我国企业中的一部分在观念上还比较落后，对绩效管理的认识仅是在考核层面上。

他们往往用绩效考核来简单的代替绩效管理，认为它们是一回事，只不过叫法有些差异。

只是把考核结果作为决定员工的薪酬、奖金和升迁或降职的依据，而没有认识到绩效管理的重要性。

另一部分企业虽然能够很好地认识到绩效管理的重要性，也能够将绩效管理和绩效考核严格地区分开来，但是在实施过程中，往往只能够实现绩效考核，不能实现绩效管理。

（三）绩效管理流于形式目前，我国的大多企业的绩效管理都存在这样的问题，企业的人力资源部都很努力，直线管理者也为此耗费了不少时间和精力，但最终的结果却只能得到诸如“走形式”之类的评价。

尽管在实施绩效管理的过程中，企业也制定了一套具体的科学的绩效考核制度，但大多成了束之高阁的形式上的东西，并没有真正地运用到实际中，致使最后企业想要做何种改变，都会被员工理解为又一套形式的制度出来了，它不会完完整整地进行下去。

企业的措施最终也不能够进行下去。

绩效管理无法落实到管理的全过程中，造成绩效管理流于形式，各级管理者对其有抵触情绪。

（四）具体考核管理指标不够细致目前，我国企业绩效管理体系还存在着指标不够细致、没有完全量化的缺陷。

如对职工的考核管理中最重要的一项是职工对企业的贡献度 但是在贡献上没有如技术创新、合理化建议、降本增效等方面的考核管理。

（五）缺乏绩效管理沟通。

绩效管理作为管理的一种方式 应该有与职工相互沟通交流的平台 同时为职工对考核管理不满意的地方提供申诉和沟通的机会。

由于上下级员工之间绩效的有效沟通不足，导致上级与下级对实现工作目标的要求在理解上产生偏差。

绩效沟通和绩效反馈是保证工作按预期计划进行、及时纠正偏差的保障措施，员工在实施绩效计划的过程中，通过沟通了解其执行情况，加以分析和辅导，可以预先控制导致影响绩效目标完成的因素，确保绩效目标的实现。

（添加部分见书）（六）考核方法选择不当管理从最初的经验管理、科学管理，发展到今天的权变管理，已经没有一套放之四海而皆准的简单原理，企业应当结合自己企业的实际情况选择具有适应性的考核方法，不能照搬照抄其他企业的管理模式。

有的企业由于没有专业人员而盲目采用一些先进的考核的方法，如360度绩效反馈、平衡记分卡等，结果花费了大量的人力、物力，但在实际操作过程中遇到很多问题，最后不了了之，造成企业资源的浪费。

（七）忽视长期的绩效，只重视短期的绩效在实施绩效管理的过程中，大部分的企业在考核时基本上都是以结果论英雄，考核指标主要是财务指标。

员工的薪酬待遇等都是与财务指标相挂钩的。

至于这些指标是如何实现的，员工在实现这些指标的过程中是否是按照企业要求的进行，以及这些指标的实现能为企业今后的发展带来什么样的影响等是没有人关注的。

三、解决我国企业实施绩效管理中存在的问题的对策（一）更新绩效管理观念，加大宣传力度企业在实施绩效管理的时候，并没有做好充分的宣传，并没有把绩效考核的真正用意传达到位，绩效管理的理念也只是被少数人掌握，绝大多数包括一些直线经理并不真正清楚企业实施绩效会给自己带来什么样的改变。

落实绩效管理必须先认识到绩效管理不仅仅是指绩效考核，它是一个不断闭合的循环管理过程。

因此，企业在实施绩效管理的最初一定要将宣传做到位，使组织的每一个成员都能了解企业实行绩效考核的真正用意。

（三）制定明确的绩效目标绩效目标对企业的整体绩效至关重要，不同的员工要制定不同的绩效目标，在设定目标的过程中要进行反复的沟通和反馈。

因为只有在他们的绩效目标中承认了其独特的需要、技术和能力，可以让其与同等职位的员工以不同的方式实现自己的绩效目标。

同时，目标不能僵化，员工的工作环境在不断地变化，外部竞争环境也在快速地变化，员工的某个个体的绩效目标就需要修改，或者是重新分配。

（三）进行持续有效的绩效沟通在绩效管理的过程中，沟通是持续不断，贯穿始终的。

考核者和被考核者持续不断的交流沟通是企业绩效考核顺利进行的关键和保障。

在执行过程中应随时保持沟通和反馈，让被考核者了解到考核什么，怎样考核、考核结果如何运用等，这不仅可以激发员工的工作热情和信心，而且也可以使个人考核和部门考核、团队考核保持一致。

（四）重视绩效考核的过程中方法和工具的选择绩效考核的方法和工具是多样的，主要有360°全面考核、平衡计分卡（BSC）、关键业绩指标（KPI）、企业资源计划（ERP）等。

主要选择什么样的工具和手段，要根据企业的战略目标、企业的管理水平、岗位职责和工作分析的结果、考核者的需要、组织结构的需要等来考虑，而不是盲目地照搬。

四、绩效管理的发展趋势伴随着企业管理的不断发展，绩效管理也经历了由粗到细、由低级到高级的日趋完善的发展历程，并正在继续向前发展。

（一）从战略高度重视绩效管理，建立科学的绩效管理体系绩效管理与企业战略的联系将更加紧密，未来的绩效管理将更加注重与企业战略的结合。

大多数企业认识到绩效管理是战略管理的一个非常重要的有机组成部分，因而企业已经把绩效管理提升了战略的高度。

战略性绩效管理有助于企业不断改善和提高企业的绩效，实施企业的战略规划与经营目标，是企业能否从平庸到优秀和卓越跨越的分水岭。

（二）激发各层人员的参与意识，建立人性化的绩效管理绩效管理将更加注重企业绩效与员工素质的持续提升，更加注重通过绩效管理发现企业管理与员工个人存在的不足并加以改进，而不是过多地看重考核结果。

（三）运用多种技术方法，建立信息多样化的绩效管理信息系统与网络等先进的技术将引入绩效管理，管理的手段将更加先进，指标数据将更加准确，数据的获取将更加便捷、容易，管理者与下属员工的互动沟通平台将更加健全。

更多的先进的指标分解等技术与方法将会被引入绩效管理，业绩与行为等考核指标将更加客观、量化，考核结果将更加精确。

参考文献：[1]林筠《绩效管理》西安交通大学出版社[2]徐斌,《绩效管理》，中国人民大学出版社，2007年第1版。

[3]吕国荣《破解中国企业的10大管理难题》机械工业出版社[4]黄速建黄群慧《现代企业管理》经济管理出版社。