招聘面试技巧(培训课件)
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招聘面试技巧培训教材PPT实用课件(共49页)
制作并审核项目实施计划书，报部门负责人及总经理审批后，组织实施 对公司绩效管理管理体系的规划及方案的实施效果进行引导、监督，并 根据情况及时作出调整意见建议，确保实施达到规划目标；
制作并审核项目总结报告，提出意见，报部门负责人及总经理审批；
人员评价（工 作表现评价） 管理体系规划、 建立与调整
深入了解公司战略及经营，提出工作表现评价体系规划及设计方案，报 部门负责人及总经理审批后组织实施；
面试的三个阶段
• 第一章：面试的准备工作 • 第二章：面试的过程 • 第三章：评估应聘者
第一章：面试的准备工作
• 拟定人选要求 • 审核应聘者的履历及申请表 • 准备面试的有关问题
一、拟定选人要求
• 才能：语言、计算机等一般能力 • 资历：工作经历及所需具备相关的经验 • 教育背景：学历 • 个人状况：婚姻及生育状况 • 性格：个人特性、例如是否适合团体工作 • 智力：解决问题的能力 • 兴趣：业余活动 • 动机：自发性 • 体格：例如身高、健康状况 • 应分为下列两类： • 理想条件（有则较佳） • 必要条件（必要）
不可忽视的工具：职务说明书
• 职位 • 岗位类型 • 在机构中的级别 • 主要任务或决策范围 • 工作范围 • 权限 • 衡量工作表现的标准 • 在机构内外的联系层面
第一部分：职务基本信息
职务名称： 直接上级职务名称： 制定时间：
绩效主管 部门经理 2006年1月1日
部门： 直接下级职务名称： 审核：
• 招聘是有套路的，把重要的几招学到手，招聘能 力就可以上一个台阶。
课程目的
• 完成这门课程后，学员应能够： 1、了解招聘及面试的各个程序 2、掌握有效的面试技巧 3、采用有效的方法去评价应聘者 4、妥善计划并灵活地进行面试
制作并审核项目总结报告，提出意见，报部门负责人及总经理审批；
人员评价（工 作表现评价） 管理体系规划、 建立与调整
深入了解公司战略及经营，提出工作表现评价体系规划及设计方案，报 部门负责人及总经理审批后组织实施；
面试的三个阶段
• 第一章：面试的准备工作 • 第二章：面试的过程 • 第三章：评估应聘者
第一章：面试的准备工作
• 拟定人选要求 • 审核应聘者的履历及申请表 • 准备面试的有关问题
一、拟定选人要求
• 才能：语言、计算机等一般能力 • 资历：工作经历及所需具备相关的经验 • 教育背景：学历 • 个人状况：婚姻及生育状况 • 性格：个人特性、例如是否适合团体工作 • 智力：解决问题的能力 • 兴趣：业余活动 • 动机：自发性 • 体格：例如身高、健康状况 • 应分为下列两类： • 理想条件（有则较佳） • 必要条件（必要）
不可忽视的工具：职务说明书
• 职位 • 岗位类型 • 在机构中的级别 • 主要任务或决策范围 • 工作范围 • 权限 • 衡量工作表现的标准 • 在机构内外的联系层面
第一部分：职务基本信息
职务名称： 直接上级职务名称： 制定时间：
绩效主管 部门经理 2006年1月1日
部门： 直接下级职务名称： 审核：
• 招聘是有套路的，把重要的几招学到手，招聘能 力就可以上一个台阶。
课程目的
• 完成这门课程后，学员应能够： 1、了解招聘及面试的各个程序 2、掌握有效的面试技巧 3、采用有效的方法去评价应聘者 4、妥善计划并灵活地进行面试
员工招聘的面试课件PPT课件( 49页)
• （2）在过去的工作中，主要有哪些成就？ • （3）工作中遇到困难时，如何处理？ • （4）您觉得胜任这份工作，需要具备哪些
基本素质。 • （5）如果您今天成功地应聘上了这个职位，
企业对您进行培训，您觉得需要得到哪些 方面的培训？
3.求职动机与愿望
• （1）为什么希望来我们公司工作？ • （2）工作中，最看重什么？ • （3）最希望从事的工作是？ • （4）自己的短期与长期计划。 • （5）工作中，最不能容忍的事情是什么？
较为肯定的回答。 例如：您的期望薪酬是多少？您过去所负责的部门人数有多少？ （5）连串式提问：是指就某一问题而引发的一系列问题一一发问，主要
考察应试者的反应能力、思维能力、逻辑性和条理性。 例如：您在过去的工作中做得最成功的一件事情是什么？其成功的因素
有哪些？现在再重新分析一下，是否还有需要改进的地方？
（二）招聘者的准备
• （3）光线 • 主试者不应坐在背光处，不要让面试者处在强光下。 • （4）颜色 • 颜色会影响人的情绪、意识及行为，面试过程中要注意桌子
、椅子、墙壁、天花板、甚至地毯及装饰品图色相互搭配协 调。 • （5）噪音 • 面试的环境必须是安静的，不受干扰。 • 2.主试者的准备 • （1）熟悉招聘岗位的岗位说明书 • （2）仔细审查求职者的申请表和简历，标明存在疑问的地方 。找出应聘者优缺点，以便面试中提问。 • （3）准备名片及面试用的工具资料、评价表等。
5.领导能力
• （1）您如何给领导这个角色定位？ • （2）您认为管理人员需要具备哪些基本素质？ • （3）请描述一个成公地说服别人支持并参与您
的工作，最终达到您所期望的结果的事例。 • （4）作为公司的高层领导，您是如何让下属尊
敬并信任您的？ • （5）当下属不服从管理时，您会怎么解决？
基本素质。 • （5）如果您今天成功地应聘上了这个职位，
企业对您进行培训，您觉得需要得到哪些 方面的培训？
3.求职动机与愿望
• （1）为什么希望来我们公司工作？ • （2）工作中，最看重什么？ • （3）最希望从事的工作是？ • （4）自己的短期与长期计划。 • （5）工作中，最不能容忍的事情是什么？
较为肯定的回答。 例如：您的期望薪酬是多少？您过去所负责的部门人数有多少？ （5）连串式提问：是指就某一问题而引发的一系列问题一一发问，主要
考察应试者的反应能力、思维能力、逻辑性和条理性。 例如：您在过去的工作中做得最成功的一件事情是什么？其成功的因素
有哪些？现在再重新分析一下，是否还有需要改进的地方？
（二）招聘者的准备
• （3）光线 • 主试者不应坐在背光处，不要让面试者处在强光下。 • （4）颜色 • 颜色会影响人的情绪、意识及行为，面试过程中要注意桌子
、椅子、墙壁、天花板、甚至地毯及装饰品图色相互搭配协 调。 • （5）噪音 • 面试的环境必须是安静的，不受干扰。 • 2.主试者的准备 • （1）熟悉招聘岗位的岗位说明书 • （2）仔细审查求职者的申请表和简历，标明存在疑问的地方 。找出应聘者优缺点，以便面试中提问。 • （3）准备名片及面试用的工具资料、评价表等。
5.领导能力
• （1）您如何给领导这个角色定位？ • （2）您认为管理人员需要具备哪些基本素质？ • （3）请描述一个成公地说服别人支持并参与您
的工作，最终达到您所期望的结果的事例。 • （4）作为公司的高层领导，您是如何让下属尊
敬并信任您的？ • （5）当下属不服从管理时，您会怎么解决？
招聘考试面试技巧PPT课件( 40页)
㈠教教材师分招析15聘% 说课内容及评价标准
⑴教材的地位及作用 阐明本节内容在整个知识系统或本册教材或本章中
的地位。学生在刚刚学到哪些知识的基础上讲解这段 内容，前后知识的联系。本节内容在整个教材中处于 什么样的位置，对于发展学生思维、培养能力方面有 什么作用等。 5分
⑵教学目标及确立目标的依据 涵义：确立教学目标，它应包括三个方面，即知识 能力目标、过程方法目标及情感、态度、价值观目标。 目标要切合实际，要具体、明确，具有可操作性，确 定目标的依据要具体阐述。5分 ⑶重点、难点及确定重点、难点的依据 涵义：重点、难点确定准确。确定重点要联系教学 目标，确定难点要符合教材内容和学生的实际，阐述 解决重点、难点的目的意义。5分
招聘考试面试技巧
求职面试准备
• 知己知彼 • 带齐资料 • 避免迟到
求职面试的穿著
–男士：着西装、长袖衬衫、领带、 深色袜子、皮鞋
–女士：两件式套装、包头的半高跟 鞋、丝袜、化淡妆
–颜色→
求职面试礼仪
• 整理仪容 • 要带笔和笔记本 • 面试前手机要关掉 • 敲门
– 问好 – 对方示意请你坐下时再坐 – 眼神多正面接触 – 坐姿—身体稍微前倾，背伸直，双手轻
1、您怎么过来的？交通还方便吧! 2、这几天的天气 ( xx )，您还能适应吧!
结构化面试题库
二、仪表风度
指应试者的体型、外貌、气色、衣着举止、精神状态等。 1、衣着整齐度 2、精神面貌 3、行、坐、立动作 4、口头禅、礼貌用语等
结构化面试题库
三、口头表达能力
面试应试者是否能够将自己的思想、观点、意见和建议顺 畅地用语言表达出来，考察其表达的逻辑性、准确性、感 染力、音质、音色、音量、音调等。 (注意用语修辞、口 头禅、语言波幅等)
招聘面试技巧培训课件
招聘面试技巧培训课件一、招聘工作的正确理念1、最好的不一定是最合适的；2、强调企业文化的认同感；3、宁缺勿滥，“请神容易送神难”；二、招聘岗位需求分析：企业要什么样的人1、根据部门用人申请，结合职务说明书，分解招聘岗位具体需求，对症下药。
2、根据岗位要求，了解岗位应具备的基本要求，作为面试时重点提问。
有方向。
三、面试前及面试中的工作1、面试准备工作：1.1公司介绍手册、组织结构图、记录本、人事资料表、笔试题、纸笔、手机静音或电话转接。
1.2准备面试环境：环境优雅，面试位置90度佳，便于沟通，不会产生心理距离。
正规的企业会为面试者准备水。
2、向面试着介绍公司基本情况：例如公司成立或建厂时间、背景、主要营业项目、今天应聘职位、应聘职位的工作性质、工作时间、工作环境；公司人事政策；今天面试的流程安排；等；3、浏览应聘者填写的简历：3.1 简历履职的空档期；3.2 找出岗位需要重点查看的5个方面内容。
3.3 企业招聘时关注的以下共性问题：1）求职动机与欲望，2）道德操守，3）性格特点，4）逻辑思维能力，5）沟通能力，6）学习能力，7）执行能力，8）团队协作能力，9）抗压能力；4、面试：4.1 面试官介绍：欢迎你来参加我们的面试，你来应聘的是XXXX职位，我是XXXX，因为面试者比较多，为了面试更加有效，我会作笔记，以便综合评价。
请您先做下自我介绍。
4.2 面试官常提的问题：注意启承转合。
4.3 整理笔记，笔记只记事实，不记评判4.4 请问您还有哪些方面需要了解的。
（请面试者提问，时间控制在10分钟内）4.5 稍后会有用人部门对专业知识或能力方面进行面谈，下一位面试官是XXXX（职务），请稍后。
5、结束面试：感谢面试者来我司面试，我们会在XXXX时间内给以答复，答复方式：邮件或电话联系。
四、面试技巧：对于面霸，普通的面试是验不出真实水平的，只能通过其他面试技巧进行。
1、行为面试法：要满足STAR原则，即每个问题都要涵盖情形（SITUATION）、任务（TASK）、行动（ACTION）和结果（RESULT）。
面试：招聘讲座(共35张PPT)
这样的经历。
与行为无关(wúguān)的问法
你对……有何看法？ 如果……你会怎样做？
……。如果是你，你也许会怎样 做？”
避免提出引导性的问题
与行为有关的回答一定要包括背景、行动以及行动的结果
第二十六页，共三十五页。
如何(rúhé)使面试有效
理论性问题、引导(yǐndǎo)型问题和行为性问题
才能
第二十页，共三十五页。
面试
情景 面谈 (qíngjǐng)
一个员工连续三天迟到，你怎么办？ 当我询问一位下属工工作进展如何时，他总是回答说没问题；而事实上他却总把
工作搞得一团糟，对这种人该怎么办？
你的一个好朋友最近工作质量(zhìliàng)明显下降，让作为上司的你非常难堪，这时你该怎 么办？
Set an example
Hold leaders accountable for developing their people Develop effective coaches
第七页，共三十五页。
录用——甄选
依据(yījù)：求职者信息
☺ 知识、技能和能力(nénglì)
☺ 人格、兴趣和偏好
只着重了解工作要求的那些知识、技术、能力和其他特点（Knowledge,
Skills, Ability and Other characteristics, KSAOs）。 审查个人简历和申请表时，主要注意：与工作要求相符的关键词；反映申请
者是否满足工作要求的形容词和数量词；在原工作中所掌握的技术和新工作 所需的技术之间转换的难易程 严格根据工作分析的结果设计面试问题(wèntí) 在轻松的气氛下进行面试。
职业发展方向：想象能力测验法、面试、性格考查
依赖他人的程度：想象能力测验法
与行为无关(wúguān)的问法
你对……有何看法？ 如果……你会怎样做？
……。如果是你，你也许会怎样 做？”
避免提出引导性的问题
与行为有关的回答一定要包括背景、行动以及行动的结果
第二十六页，共三十五页。
如何(rúhé)使面试有效
理论性问题、引导(yǐndǎo)型问题和行为性问题
才能
第二十页，共三十五页。
面试
情景 面谈 (qíngjǐng)
一个员工连续三天迟到，你怎么办？ 当我询问一位下属工工作进展如何时，他总是回答说没问题；而事实上他却总把
工作搞得一团糟，对这种人该怎么办？
你的一个好朋友最近工作质量(zhìliàng)明显下降，让作为上司的你非常难堪，这时你该怎 么办？
Set an example
Hold leaders accountable for developing their people Develop effective coaches
第七页，共三十五页。
录用——甄选
依据(yījù)：求职者信息
☺ 知识、技能和能力(nénglì)
☺ 人格、兴趣和偏好
只着重了解工作要求的那些知识、技术、能力和其他特点（Knowledge,
Skills, Ability and Other characteristics, KSAOs）。 审查个人简历和申请表时，主要注意：与工作要求相符的关键词；反映申请
者是否满足工作要求的形容词和数量词；在原工作中所掌握的技术和新工作 所需的技术之间转换的难易程 严格根据工作分析的结果设计面试问题(wèntí) 在轻松的气氛下进行面试。
职业发展方向：想象能力测验法、面试、性格考查
依赖他人的程度：想象能力测验法
招聘及面试技巧培训PPT
接触
主试者：握手欢迎，自我介绍，请面试者坐下，并适当寒暄 被试者：握手，在请坐是坐下，用简短语言概括介绍自己 主要作用：消除应聘者的紧张情绪
了解背景
主试者：询问面试者个人、家庭和社会背景，包括受教育情况 被试者：自述 主要作用：核实材料中有关内容，考察面试者社交性、集体性是否与将就职的工 作团体相适应，考察其灵活变通性
招聘及面试技巧
培 训
目录
01 什么是招聘面试 02 人员选拔办法
03 面试过程技巧录用管理 04 录用管理
PART 01
什么是招聘面试
什么是招聘面试
什么是招聘面试
从求职者那里获取与个人 行为、工作有关的信息， 以确定求职者能否成为公
司的一员。
什么是招聘面试
提供有关工作和企业的信 息
什么是招聘面试
如果该公司希望在6个月内录用50名销售员：
报 名
确定 选择 名单
初步 面试
确定 候选 名单
选拔 聘用
01 候选与录用比例为2:1，则需要100名候选人 02 初步面试与候选人比例为3:2，则参加初步面试
的应有150人
03 被列入选择范围的人与面试的人比例为4:3，则 应有200人可供选择
04 报名者与选择名单比例为4:1，则至少需要吸引 800人前来应征
外部招聘的主要方法
① 员工举荐 ② 广告 ③ 校园招聘 ④ 网络招聘 ⑤ 外包
PART 03
面试过程技巧录用管理
面试过程技巧录用管理
面试过程是在连续的提问、对话中完成的，但其具有阶段性，一般分为五个连续阶段。
营造气氛 拉近距离
广泛提问 系统评价
解答疑惑 自然结束
预备 阶段
引入 阶段
正题 阶段
主试者：握手欢迎，自我介绍，请面试者坐下，并适当寒暄 被试者：握手，在请坐是坐下，用简短语言概括介绍自己 主要作用：消除应聘者的紧张情绪
了解背景
主试者：询问面试者个人、家庭和社会背景，包括受教育情况 被试者：自述 主要作用：核实材料中有关内容，考察面试者社交性、集体性是否与将就职的工 作团体相适应，考察其灵活变通性
招聘及面试技巧
培 训
目录
01 什么是招聘面试 02 人员选拔办法
03 面试过程技巧录用管理 04 录用管理
PART 01
什么是招聘面试
什么是招聘面试
什么是招聘面试
从求职者那里获取与个人 行为、工作有关的信息， 以确定求职者能否成为公
司的一员。
什么是招聘面试
提供有关工作和企业的信 息
什么是招聘面试
如果该公司希望在6个月内录用50名销售员：
报 名
确定 选择 名单
初步 面试
确定 候选 名单
选拔 聘用
01 候选与录用比例为2:1，则需要100名候选人 02 初步面试与候选人比例为3:2，则参加初步面试
的应有150人
03 被列入选择范围的人与面试的人比例为4:3，则 应有200人可供选择
04 报名者与选择名单比例为4:1，则至少需要吸引 800人前来应征
外部招聘的主要方法
① 员工举荐 ② 广告 ③ 校园招聘 ④ 网络招聘 ⑤ 外包
PART 03
面试过程技巧录用管理
面试过程技巧录用管理
面试过程是在连续的提问、对话中完成的，但其具有阶段性，一般分为五个连续阶段。
营造气氛 拉近距离
广泛提问 系统评价
解答疑惑 自然结束
预备 阶段
引入 阶段
正题 阶段
招聘与面试技巧(PPT50页).pptx
予以评估、沟通协调 4.人力资源部门汇集公司整体最终人力计划结果呈
核
13
五、人力规划编列要点
1.人力规划需与各部门密切合作 2.人力规划需考虑外部因素 3.人力规划需考虑内在因素
14
六、工作说明與工作分析
工作说明书重点： 1.职位 2.职称 3.职掌 4.工作内容 5.学历 6.经历 7.技能 8.特殊专才 9.其它
职位评价重点： 1.决策责任 2.决策的影响 3.管理人的复杂度 4.管理人数 5.工作活动的影响程度 6.公司内的人际关系 7.公司外的人际关系 8.研究及分析 9.专业知识/技能 10.训练及经验
15
第三单元：甄选方法的标准
1. 内部及外部招募的优缺点 2. 确定雇用条件与资格 3. 甄选方法的标准 4. 雇用标准与遴选正确性
1.校园征才 2.就业辅导机构 3.在职同仁介绍 4.媒体公开招募 5.海报张贴 6.顾问公司代觅 7.个人自我推荐 8.公司网络征才
8
第二单元：人力规划与员额编制
1. 人力规划之重要性 2. 人力规划之标准 3. 人力规划内容 4. 人力规划之程序 5. 人力规划编列要点 6. 工作说明书与工作分析
16
一、内部及外部招募的优缺点
來源
內部
外部
優點
•公司對工作候選人的優缺點 有較清楚的了解
•工作候選人對公司有較清楚 的了解
•可以增強員工的士氣與動機 •可以提高組織對現有勞工的 投資報酬
•人才群的數量大很多 •可以為組織引進新的洞察力 及觀點 •從外部雇用技術、技能或管 理階層的員工較廉價且容易
缺點
20
（二）效度
意义：衡量结果与工作表现间之相关性
（1.）同时效度检定（Concurrent Validation） 缺失：不尽力、同构型高、不能代表应征者
核
13
五、人力规划编列要点
1.人力规划需与各部门密切合作 2.人力规划需考虑外部因素 3.人力规划需考虑内在因素
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六、工作说明與工作分析
工作说明书重点： 1.职位 2.职称 3.职掌 4.工作内容 5.学历 6.经历 7.技能 8.特殊专才 9.其它
职位评价重点： 1.决策责任 2.决策的影响 3.管理人的复杂度 4.管理人数 5.工作活动的影响程度 6.公司内的人际关系 7.公司外的人际关系 8.研究及分析 9.专业知识/技能 10.训练及经验
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第三单元：甄选方法的标准
1. 内部及外部招募的优缺点 2. 确定雇用条件与资格 3. 甄选方法的标准 4. 雇用标准与遴选正确性
1.校园征才 2.就业辅导机构 3.在职同仁介绍 4.媒体公开招募 5.海报张贴 6.顾问公司代觅 7.个人自我推荐 8.公司网络征才
8
第二单元：人力规划与员额编制
1. 人力规划之重要性 2. 人力规划之标准 3. 人力规划内容 4. 人力规划之程序 5. 人力规划编列要点 6. 工作说明书与工作分析
16
一、内部及外部招募的优缺点
來源
內部
外部
優點
•公司對工作候選人的優缺點 有較清楚的了解
•工作候選人對公司有較清楚 的了解
•可以增強員工的士氣與動機 •可以提高組織對現有勞工的 投資報酬
•人才群的數量大很多 •可以為組織引進新的洞察力 及觀點 •從外部雇用技術、技能或管 理階層的員工較廉價且容易
缺點
20
（二）效度
意义：衡量结果与工作表现间之相关性
（1.）同时效度检定（Concurrent Validation） 缺失：不尽力、同构型高、不能代表应征者
招聘面试技巧培训6PPT课件
自我介绍并介绍其他面试者 （如有其他人员参与面试）
我是餐厅经理XX，这是我们的二副经理XX……
简介面试流程
今天的面试是这样安排的： 首先，您需要填一张我们公司入职申请表； 然后，我们会跟您进行约30分钟的面谈； 接下来，如果基本符合我们要求的话，我们会安排下次 由督导主持的面试，并决定是否录取。 我们要说明的是，因为这个职位由督导负责分配上班地 方，所以，你不一定在我们餐厅工作。
管理能力方面您有什么具体的例子？
解释一下你在现任职位上的授权方面的例子
典藏 PPT
问：问行为表现的问题
•
有一家民营企业要招聘一位人力资源经理，老板问了三个问题：
•
① 我们公司的这个职位需要带领十几个人的队伍，你认为你带人带得怎么样？
•
② 你团队工作怎么样？因为这个职位需要到处交流、沟通，你觉得团队精神好不
应聘动机与期望薪水了解，同时 你为什么选择蒙自源面试见习经理？
描述见习经理的岗位职责、薪水
、成长路线等
同时，我们应该做的是补充说明见习经理的职责、薪水、
成长路线等。
20分钟
考核个性品质、能力与资质
1、业余时间，你一般有什么消遣？（例：我爱好打篮球。 接着问：篮球的直径是多少？你能帮我绘一个篮球场的图 样吗？） 2、见习经理这一职位，最吸引您的地方是什么？最不吸引 您的地方又是什么？您能预见到哪里可能的困难？您计划 如何克服？ 3、餐厅一员工要辞职，我们想挽留Ta，委派您与Ta沟通 。请您将我当作那位员工演示一下吧！
每个求职申请表都要写：“我确认以上信息属实，如果一旦发现有不属实的 地方，我愿意接受任何处理，甚至被辞退” ，表格里一定要写上这样的一 句话。然后底下有亲笔签字、确认日期。
招聘面试技巧培训.ppt
三、人员测评与选拔
• 人员选拔的概念：
人员选拔指从对应聘者的资格审查开始，经过用人部门与 人力资源部门共同的初选、面试、考试、体检、个人资料 核实，到人员甄选的过程。
• 人员选拔的意义
（1）保证组织在员工身上的投入得到回报，也保证原工在 组织中得到发展。 P=f（M· A· C） （2）有效的人员选拔可为组织节省费用。 （3）有效的人员选拔为组织内的员工与外部的应聘者提供 了公平机会。
4.外部招募:职业介绍机构
在下述情况下，适合使用中介机构招聘所需的人力资源： （1）用人单位根据过去的经验发现难以吸引到足够的数量 的合格工作申请人。 （2）用人单位只需招收聘很小数量的员工，或者为新的工 作岗位招聘人员，为此设计一个详尽的招聘方案得不偿失。 （3）企业急于填充某一关键岗位的空缺。 （4）用人单位试图招聘到那些现在正在就业的员工，尤其 是在劳动力市场供给紧张的情况下。 （5）用人企业在目标劳动力市场上缺乏招聘经验。
（4）员工招聘流程示意图
人力净需求
招募计划 工作分析 甄选 体检、资料审核 计划审批 发布信息 应聘者申请 招募
测试
面试
发面时通知
选拔
安排
试用
正式录用
录用
招聘评估
评估
（5）聘过程中用人部门与人力资源部门的分工
用 人 部 门 人 力 资 源 部 门
1、招聘计划的制定； 2、招聘信息的发布；
3、工作说明书及录用标准的提出 3、应聘者申请登记，资格审查
（1）部门人力资源配置分析 （2）确定人员需求情况 （3）提出需求的规格标准 （4）员工招聘工作流程示意图 （5）招聘过程中用人部门与人力资源部门 的分工
（1）部门人力资源配置分析
• 人与事总量的配置
面试技巧培训课件.pptx
A．整洁大方
装饰必须端庄、大方，要让对方感到可亲、可近、可信、乐于与你交往。女服显示出秀丽、文雅、贤淑、温和等气质。男服则要求线条简洁有力，色彩沉着，衣料挺括。
B．整体和谐
适体
入时
从俗
适体，服饰与人体比例的协调和谐。适合人体本身的"高、矮、胖、瘦"。入时，服饰和自然界的协调和谐。冬天厚实一点，保暖性强一点，而春秋的质地则应相应薄些。从俗，服饰与社会生活环境、民情习俗的协调和谐。
许多求职者看到面试已经快要结束，心中不由得舒缓了口气，其一直绷紧的思维神经也开始放松下来。
不少求职者往往以为“时机”已到便频频发问，“你们会录取我吗？”或者“你们对我的感觉如何？”等等。
不恰当
不恰当
“请问你们的规模有多大？是合资还是独资？企业的文化是什么……”这样的提问会让用人单位觉得你对我们知之甚少，甚至怀疑你应聘的诚意。
Text
3、应避免面试过程中的以下消极动作。
发问技巧
谈话技巧
答问技巧
一般情况下，应该有问必答。
4、回答问题的礼节
答问技巧
1.把握重点，条理清楚 回答问题要结论在先，议论在后，先将自己的中心意思表达清晰，然后再做叙述和论证。有的需要解释原因，有的需要说明程度，但要注意言简意赅(如龟兔重新赛跑)。
讲话的嗓音
个别因素发音不准，如果影响讲话整体质量的，应少用或不用含有这个因素的字或词。
（四）面试后的礼仪
1、不要过早打听面试结果在一般情况下，考官组面试结束后，都要进行讨论和投票，然后送人事部门汇总，最后确定录用人选，可能要等3—5天。求职者在这段时间内一定要耐心等候消息，不要过早打听面试结果。
如果在面试两周后或在主考官许诺的通知时间到了，还没有收到答复时，可以打电话给招聘单位询问是否已作出了决定。