HR管理师(培训与开发讲义)
人力资源师-培训与开发(三级)
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目的和性质
实施方法和过程
说明培训需求分析的目的 以前培训分析的缺陷和失误 介绍培训需求分析使用的方法 介绍培训需求分析的实施过程
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培训需求分析结果
分析结果的解释和 评论 附录
阐明通过培训需求分析得出什么结论
可以采取哪些措施改进培训 培训是否充分满足了需求 提供参考意见 分析中用到的图表，资料
培训需求的整体
培训前
准确性和可行性 评估 培训计划的评估 确保培训计划和 实际需求相吻合 受训者与培训相 评价受训者培训 关的知识、技能测 前的知识、技能水 量 平和工作行为态度，工作态度评估 为培训结束后受训 受训者工作绩效 者的改变提供比较 评估 的标准 组织文化氛围评 估等
说明员工的工作任务内容（如 工作活动一览表 出纳的工作职责及相关的内容） （工作流程图） 明确工作对培训提出的要求 排出学习优先次序 浓缩信息转化成指导方针 提出任务分类表 技能统计表 学习流程图
1. 2. 3. 4. 5. n工作人员面临的情境 n使用的辅助工具或工作 助手 n对每种情境所必须作出 的反应行为 n每项行为的辅助工具 n行为及其结果的标准
战略层次 外部环境 组织条件 人员变动
组织层次
员工个人层次 培训实施
是否 需要 培训
是
组织目标 组织效率 组织资源 组织文化 工作任务
是否 需要 培训 否 否
是
员工素质 员工技能 工作态度 工作绩效 现实 绩效水平 是否 需要 培训 理想 绩效水平
寻找其他解决办法
否 培训需求分析
是
二、培训需求分析的内容
HR从业人员的职业素养与必备技能培训讲义(PPT 61张)
团队招聘网
职业生涯规划 福利待遇 沟通协调 薪酬设计
制度建设 人力资源规划 工作分析
人力资源 管理
岗位配置 招聘甄选 培训辅导 绩效考核
劳动保障
员工关系
不同企业人力资源管理的侧重点
HR从业人员的职业特性与素质要求
“人力资源部门不仅管理着企业内部最重要 的资源 —— 人力资源，还掌握着企业的核心 机密，如薪酬体系、人才战略等。因它的职 能、地位特殊，对管理者的职业素质要求就 非常高。我们知道，在企业与员工之间永远 存在一定的矛盾，解决矛盾的角色就是HR管 理者，他们能否公正地做出应有的判断，完 全取决于他们的职业素质。”
② 明确薪酬政策，保证价值评价与价值分配的科学性和 合理性，从而激发价值创造者的积极性，尽快走出经营 困境，从根本上解决问题。 ③ 设计科学的薪酬、福利管理体系，建立绩效工资与公 司整体业绩、部门业绩、个人业绩挂钩机制，规范程序， 明确薪酬福利管理权限，将涉及面较大的薪酬福利调整 决策交由公司薪酬管理委员会讨论决定，降低决策风险， 减少人力资源部在执行时的阻力。
3、精通人力资源各业务模块，具有很强的沟通协调、组 织管理能力，有亲和力；
4、熟练使用办公自动化软件，具备基本的网络知识
人力资源经理任职要求
任职要求： 1、具有管理大、中型公共人力资源经历和经验。 2、具有人力资源和相关专业本科以上学历。 3、具有较强的计算机运用能力。 4、具有团队亲和力和交流沟通能力。 5、具有相关法律、法规知识。 6、综合素质较高，形象气质好。
显性部分:职业资质 职业行为 业技能 职业能力 职业形象
职
隐性部分: 职业道德 职业意识 职业态度 职业思维 职业心理
案例：问题在哪里？
2013年人力资源管理师三级考试专业技能讲义10
2013年人力资源管理师三级考试专业技能讲义10
第三章培训与开发
第四单元培训效果的评估
【学习目标】
【知识要求】
一、培训效果信息的种类
①培训及时性信息
②培训目的设定合理与否的信息
③培训内容设置方面的信息
④教材选用与编方面的信息
⑤教师选定方面的信息
⑥培训时间选定方面的信息
⑦培训场地选定方面的信息
⑧受训群体选择方面的信息
⑨培训形式选择方面的信息
⑩培训组织与管理方面的信息
二、培训效果信息的收集渠道
1.生产管理或计划部门对培训组织实施的时机选择和培训目的确定是否得当具有发言权。
2.受训人员是收集培训效果分析信息最重要的渠道之一。
3.管理部门和主管领导是了解受训人员受训效果的最直接、最公正的信息渠道。
4.培训师是了解受训人员组成需求的关键。
三、培训效果评估的指标
①认知成果
②技能成果
③情感成果
④绩效成果
⑤投资回报率
【能力要求】
一、培训效果信息的收集方法
1.通过资料收集信息。
2.通过观察收集信息。
3.通过访问收集信息。
4.通过培训调查收集信息。
二、培训效果信息的整理与分析
培训评估需要的信息来自于不同的渠道，信息形式多种多样，因此有必要对收集到的信息进行分类，并根据不同的评估内容进行信息归档，同时要制作一些表格对信息进行统计，并绘制直方图、分布曲线图等将信息趋势和分布状况形象地表达出来，使培训信息的分析报告清楚、直观、简洁、明了。
人力二级第三版新教材考点总结--培训与开发
人力资源管理师二级新教材讲义（第三章）第三章培训与开发【本章内容结构】【教程内容精讲】第一节企业员工培训规划与课程设计【本节内容结构与命题关联】第一单元企业员工培训规划的设计【内容要点】【知识要求】一、企业员工培训规划的概念它是在培训需求分析的基础上，从企业总体发展战略的全局出发，根据企业各种培训资源的配置情况，对计划期内的培训目标、对象和内容、培训的规模和时间、培训评估的标准、负责培训的机构和人员、培训师的指派、培训费用的预算等一系列工作所做出的统一安排。
二、企业员工培训规划的分类（新增）图3-11．从规划的内容上看(1)员工培训开发的战略规划，即战略导向的全局性培训规划，它作为人力资源战略规划的重要组成部分，是依据企业的整体发展战略，以及竞争战略制定的。
主要作用：对企业员工的培训工作起全局性的指导和控制作用。
主要涉及：企业内外部环境和影响因素的分析、员工培训发展的总体目标和任务，以及员工培训开发策略模式、员工培训开发的途径和措施，员工培训资源的开发利用等方面的决策。
(2)员工培训开发管理规划，即培训管理者为实现整体培训规划而制定的支持性规划。
主要内容：企业培训目标的细化、部门培训规划、培训实施工作方案等。
它是联系整体培训规划和部门培训规划的关键，作用：在明确“谁最需要培训，培训什么”的基础上，切实保证员工培训开发的质量。
(3)其他培训规划，如企业业务职能部门的培训规划、培训开发项目规划、培训课程规划、教学资源规划、培训需求分析规划、培训开发的评估规划，培训开发的资金投入规划，等等。
2．从规划的期限上看(1)企业员工长期培训规划即企业员工长期性培训与开发的战略发展规划。
国家将3～5年及5年以上的计划称为规划，即长期规划。
而中期规划则是1～3年的计划，1年以下的计划称为短期计划，短期计划是中、长期规划的具体实施计划。
它们之间是一种从属的包含关系。
长期规划是具有前瞻性和全局性的计划。
(2)企业员工中期培训规划中期培训规划的时间跨度一般为1～3年。
人力资源管理师(四级)第三版 第三章--培训与开发
Hale Waihona Puke （二）培训与开发模型图两大核心
四大环节
三大层面
培训效果 评估
培训需求分析
企
业
员工
培训 计划
培训实施
课程体系、教材体系、师资队伍、教学设备
运营层面 资源层面
培训管理制度（课程开发、教材管理、 师资管理、计划管理、经费管理）
制度层面
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(一)两大核心： 企业战略与经营目标对人力资源的要求； 员工的职业生涯发展需求。
企业人力资源管理师（四级） 第三版
第三章 培训与开发
2019.10
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目录
第一节 员工培训开发体系与计划设计 第一单元 企业员工培训体系的设计 第二单元 企业员工培训计划的设计 第二节 员工培训的需求分析 第三节 员工培训的分类设计 第一单元 岗前培训 第二单元 在岗培训 第三单元 脱产培训 第四单元 课堂培训 第五单元 现场培训 第六单元 自学 第四节 培训费用的核算与控制
（一）员工培训计划的概念
培训计划是根据企业的近、中、远期的发展目标，对企业员工培 训需求进行预测，然后制定培训活动方案的过程。包括：确定组织 目标、分析现阶段差距、确定培训范围、拟定培训内容、选择培训 方式、确认培训时间以及培训计划的调整方式和组织管理等。
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（二）员工培训计划的作用
员工培训计划具有承上启下的作用，不仅关系到培 训需求分析成果的落实，也关系到企业员工整个培训 过程的顺利实施和运行，从根本上保证了各种培训目 标的实现。
三.企业员工培训系统的作业流程
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(一)需求确认 1.需求意向的提出。 2.需求分析：(1)排他分析。 (2)因素确认。 3.培训确认。
(二)制订培训计划 1.确定培训内容。 2.确定培训时间。 3.确认培训方式。 4.确定受训人员。 5.选择培训教师。 6.费用核定与控制。
2013年人力资源管理师三级考试专业技能讲义9
2013年人力资源管理师三级考试专业技能讲义9第三章培训与开发第一节培训管理第一单元培训需求的分析学习目标：知识要求：一、培训需求分析的作用（一）有利于找出差距确立培训目标差距的确认一般包括三个环节：一是明确培训对象目前的知识、技能和能力水平；二是分析培训对象理想的知识、技能和能力标准或模型；三是对培训对象的理想和现实的知识、技能和能力水平进行对比分析。
（二）有利于找出解决问题的方法目前企业所面临的问题往往复杂多变，因此最好将这几种可供选择的解决问题的方法综合起来，制定多样性的培训策略。
（三）有利于进行前瞻性预测分析而培训需求分析是培训计划的前提，因此它必须做好前瞻性和预测性分析，迅速把握住这种变革，为制定完善的培训计划做准备。
（四）有利于进行培训成本的预算当进行培训需求分析并找到了解决问题的方法后，培训管理人员就能够把成本因素引入到培训需求分析中去，预算培训成本，回答“不进行培训的损失与进行培训的成本之差是多少”的问题。
但由于很多项目不能用数字量化，且要考虑长远利益，因而做这项工作是较困难的。
（五）有利于促进企业各方达成共识通过培训需求分析收集了制定培训计划、选择培训方式的大量信息，为确定培训的对象、目标、内容、方式提供了依据，促进企业各方达成共识，有利于培训计划的制定和实施。
二、培训需求分析的内容（一）培训需求的层次分析需求分析一般从三个层次上进行：战略层次、组织层次，员工个体层次。
1.战略层次分析随着企业变革速度的加快，人们把目光投向未来，不仅针对企业的过去和现在进行培训需求分析，而且重视对企业未来进行培训需求分析，即战略层次分析。
战略层次分析一般由人力资源部发起，需要企业的执行层或咨询小组的密切配合。
战略层次分析要考虑各种可能改变组织优先权的因素。
2.组织层次分析组织层次分析主要分析的是企业的目标、资源、环境等因素，准确找出企业存在的问题，并确定培训是否是解决问题的最佳途径。
人力资源部必须弄清楚企业目标，才能在此基础上作出一份可行的培训规划。
2013年人力资源管理师二级考试专业技能讲义10
2013年人力资源管理师二级考试专业技能讲义10
第三章培训与开发
第三单元培训效果评估的方法
【知识要求】
一、定性评估方法及定量评估方法
【能力要求】
培训评估的主要方法：
一、问卷调查法
问卷调查法的应用：主要用于对培训师、培训场地、培训教材等环节的调查。
问卷调查法的步骤：
1.明确问卷调查了解的信息
2.设计问卷
（1）问卷的顺序
（2）问卷的表达方式
（3）问卷的实际内容
（4）问题的形式
3.测试问卷
4.正式开展调查
5.进行资料分析，编写调查信息报告
二、访谈法
应用范围很广，了解学员对培训方案和学习方法的反应，了解受训者对培训目标、内容与实际工作之间的相关性的看法，检查受训者将培训内容在工作中应用的程度等等。
步骤为：
1.明确要采集的信息
2.设计访谈方案
3.测试访谈方案
4.全面实施
5.进行资料分析，编写调查信息报告。
人力资源管理师三级(2014版)第三章《培训与开发》董永辉
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能力要求：培训项目的开发与管理
（一）培训项目材料的开发 □课程描述P141 □编制培训课程计划P142
（二）进行培训活动的设计与选择P142（12分钟聚焦，形式：讲 授、多媒体、案例讨论、角色扮演、问卷、商业游戏、小组讨 论）
□组织层面的培训需求调查分析：当前+未来 □员工层面的培训需求调查分析：问卷调查法、面谈法，调 查员工的工作感受，理想与现实岗位的差距，问题原因、解决途 径。 （三）界定清晰的培训目标： □培训目标要解决员工培训要达到什么样标准的问题。 □将培训目标具体化、数量化、指标化、标准化。 □培训目标要能有效的指导培训者和受训者。（培训资源分 为内部资源-领导、业务骨干；外部资源-培训机构、学校、研讨 会、学术讲座）
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技术模型二：培训需求循环评估模型
确定培训内容 ，指员工达到 理想绩效所应 掌握的技术和 能力。
通过对外部环境、内部气氛的分 析，确定企业员工在整体上的培 训需求，高层的重视、投入是重 要决定因素。
将员工现有技 能水平与预期 未来的要求进 行对比，寻找 差距。
优点：全面、循环； 缺点：工作量大，需要管理者与员工的积极参与。
A培训方案 B培训规划 C培训目标 D培训计 划
A 139
❖3、对培训师进行培训的主要内容不包括（ ） (A)课程设计 (B)授课方法 (C)课堂组织 (D)授课风度
D P144
多项选择题
❖1.下列关于培训需求分析的理解正确的是（ ） A培训需求分析是现代培训活动的最终环节 B培训需求分析具有很强的示范性 C培训需求分析是确定培训目标、设计培训计划的
HR二级-培训开发
企业员工培训规划与课程设计员工培训规划的概念：在培训需求分析的基础上，从企业总体发展战略的全局出发，根据企业各种培训的配置情况，对计划期内的培训目标、对象和内容、培训的规模和时间、培训评估的标准、负责培训的机构和人员、培训师的指派、培训费用的预算等一系列工作所做出的统一安排。
制定培训规划的要求：1、系统性2、标准化3、有效性：培训规划的制定必须体现出可靠性、针对性、相关性和高效性四个方面的基本特点。
4、普遍性培训规划的主要内容：1、培训的目的2、培训的目标3、培训对象和内容4、培训的范围5、培训的规模6、培训的时间7、培训的地点8、培训的费用9、培训的方法10、培训的教师11、计划的实施制定培训规划的基本步骤：1、培训需求分析2、工作岗位说明3、工作任务分析4、培训内容排序5、描述培训目标6、设计培训内容7、设计培训方法8、设计评估标准9、试验验证起草培训规划时，应当做好以下几个方面的工作1、制定培训的总体目标：主要依据企业总体战略目标与企业人力资源的总体规划2、确定具体项目的子项目：子目标的确定，是在总体目标确定后，根据具体培训项目阶段来制定的子项目或阶段性培训规划，包括实施过程、时间跨度、阶段、步骤、方法、措施、要求和评估方法等。
3、分配培训资源：必须对培训各子项目或阶段性目标，按轻重缓急分配培训资源，以确保各项目标都有相应的人力、物力和财力的支持。
4、进行综合平衡：1）在培训投资与人力资源规划之间进行平衡2）在企业正常生产与培训项目之间进行平衡3）在员工培训需求与师资来源之间进行平衡4）在员工培训与个人职业生涯规划之间进行平衡5）在培训项目与培训完成期限之间进行平衡教学计划的制定教学计划的内容：1、教学计划是实施培训计划，提高教学质量，确保教学工作顺利进行，实现培训总目标的具体的执行性和操作性计划。
既是受训人员参与培训学习活动的主要依据，也是指导教学行为的行动方案。
2、教学计划的主要内容：1）教学目标：员工培训中开展各种教学活动所要达到的标准和要求。
第一章 人力资源管理概论(讲义)
第一章人力资源管理导论【学习目标】理解人力资源的含义、特点，理解人口资源、劳动力资源、人才资源以及人力资本这些概念与人力资源之间的关系。
理解人力资源管理的含义、特点，掌握人力资源管理的职能、内容和目标。
了解人力资源管理的历史沿革，掌握战略性人力资源管理的内涵，了解我国企业人力资源管理的发展历程及现状，了解人力资源管理的发展趋势。
【重点难点】重点：人力资源的概念及特点；人力资源管理的概念、特点、职能、内容和目标。
难点：人力资源管理的产生及兴起；人力资源管理的发展趋势。
【内容框架】人力资源管理概述人力资源概述人力资源管理概述人力资源管理历史沿革人力资源含义、特点人力资源与相关概念的关系人力资源管理含义、特点从经验管理、科学管理到文化管理人力资源管理职能、内容人力资源管理目标我国企业人力资源管理战略性人力资源管理人力资源管理的兴起人力资源管理发展趋势【引导案例】海尔的人力资源管理海尔——中国家电行业的一艘航空母舰，不仅在中国，甚至世界，海尔的名字都是家喻户晓。
学习GE，冲进世界500强，海尔提出的这些口号曾经令中国企业界为之震动。
而正如众人所知，作为第一家登上哈佛商学院讲堂的中国企业，海尔集团已成为中国现代企业经营成功的一个典范。
其成功的关键在于人，包括选人、用人、育人和留人。
“国际化的企业，国际化的人”--海尔人力资源开发目标在总裁张瑞敏“走国际化的道路，创世界名牌”的思想指导下，海尔集团通过实施名牌战略、多元化战略和国际化战略，取得了持续稳定高速的增长，其品牌价值不但稳定居中国家电业榜首，在国际市场的美誉度也越来越高。
海尔清醒地认识到，在目前这种环境下，要想成为国际化的名牌，每一个员工首先应成为国际化的人才。
因此，海尔集团人力资源开发的目标，必须适应企业实施国际化战略的大目标，为企业培养真正具备国际化素质和国际竞争力的人才。
“赛马不相马”--海尔人力资源开发原则海尔在人力资源开发过程中始终坚持观念创新、制度创新；坚持创造一种公平、公正、公开的氛围，建立一套充分发挥个人潜能的机制，在实现企业大目标的同时，给每个人提供充分实现自我价值的发展空间--“你能翻多大的跟头，就给你搭多大的舞台”。